最新xx公司薪酬体系设计.doc

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1、Four short words sum up what has lifted most successful individuals above the crowd: a little bit more.-author-datexx公司薪酬体系设计xx公司薪酬体系设计 天脉公司薪酬体系设计 学生姓名 系 别 专业班级 学 号 成 绩 20 年 月 天脉公司薪酬体系设计 一、天脉公司公司背景介绍 在所谓的老少边穷地区， 总是有些千百年来埋藏于地下的秘密宝藏， 突然有一天被商人发现了，转眼间就能变成一个“古香古色”的商业故事。比如某白酒企业红透了半个中国的那句广告词： ”仿佛我们喝的不是瓶中酒，

2、而是那百年的地下琼 “你能品味的历史，438 年。浆，是 438 年的历史。天脉公司正是这样一个置酒企业，它的酒原料不采自千尺地下，而是引自万丈高山，雪域高原下的一段天脉传奇，成就了一瓶好酒的前世今生。凭借着这个好“出身”，加上一支优秀的销售队伍，这只充满了异域风情的好酒在白酒市场上已牢牢占据一席之位。不过，这都是上个世纪的事了。近年来，由于天脉公司已进入稳步发展的成熟期阶段，早年的创业精神已丧失大半，就像是工厂门口石墙上书写的厂训“开拓、创新、进取”（当初之所以在这穷乡僻壤里能够成功，全是仰仗着这六个字） ，多年来风吹雨打，早就不如当年鲜亮、抢眼了。 二、天脉公司组织结构图 总经理 人力资源

3、部 总经理办公室 财务部 副总经理1 副总经理2 生产部 营销业务主管 后勤保障部 三、天脉公司薪酬战略分析 天脉公司的人力资源管理工作还处于传统的 “进、出、管、奖、罚”人事管理阶段，相应的制度既不规范也不明确。比如，天脉公司旗下共有六家分公司，负责不同区域市场的营销工作。公司总部只负责任命这六家分公司的一把手，其他权力则一概下放，结果各个分公司的薪酬体系、绩效考评制度都不一样，天脉 总公司对分公司采取的只能是一种松散的财务管理方式。 薪酬标准模糊，反映不出任职不同技能岗位间人员的差别。员工目前的薪酬缺乏外部吸引力，企业人才流失严重。而且绩效考核形式化，缺乏完善和统一的考核体系，赏罚不明，多

4、赏少罚。内部缺乏竞争机制和淘汰机制，人才结构无法实现良性的新陈代谢。员工没有危机意识，口头强调竞争而内心害怕竞争。 天脉公司正处于稳步向上发展、由重营销向重管理过渡的关键时期，顾问团队认为，稳定重于一切！工资逐步调整，坚决避免地震方式。通过小步调、频调整，使公司骨干员工的薪酬水平在全国行业内具备较强竞争力，而不是仅仅和老少边穷地区的薪酬水平对比。 薪酬激励体系的设计要充分与行业特色和目前天脉公司的现状相结合，同时，公司产业所处生命周期、所面临的风险程度以及企业文化是薪酬组合的核心要素。根据各岗位对公司的相对贡献，制定薪酬激励中固定部分与浮动部分的比例，结合绩效评估确定如何根据绩效考核的结果运用

5、到浮动工资中，以体现对员工的激励。 根据天脉公司人员背景较广、来源较多、差异性大的特点，顾问团队为天脉设计了四种薪酬模式： 1. 针对总部高层、分公司负责人或其他适合的人员，采用年薪制，由“基本年薪绩 效年薪超额奖励”构成。基本年薪按月发放，绩效年薪和超额奖励则根据绩效考核情况计发。年薪制是指以年度为单位根据经营者的经营成果确定其年度收入的薪酬制度。这是国内多数公司对高管层普遍采取的薪酬模式。设立年薪制的目的有三。一是为了充分调动经营者的经营积极性；二是为了建立一种对等的激励、约束机制，引导经营者以公司长期利益为奋斗目标； 三是体现管理要素的价值。 年薪制的标准年薪部分由绩效年薪和基本年薪构成

6、， 绩效年薪是指根据绩效考核情况来计发的标准年薪的机动部分。 2. 针对职能部门的各类岗位，诸如管理、营销、研发等，采用“岗位工资（固定浮动）基本工资年终奖金”，其中“基本工资基础工资年功工资资历工资” 。 3. 针对车间生产人员、行政后勤人员等岗位，采用以“工时定额”为核心的计量工资制， 由“计量工资基本工资年终奖金”构成。以岗位评价为基础的岗位工资制。反映岗位对公司业绩的价值贡献，其中一定比例实行浮动，与绩效考核结果挂钩。 4. 对于那种“专、特、精”的稀缺人才，则应采用协议工资制，根据人才对公司的贡 献大小、珍贵程度，薪酬多少由双方商量着决定。具体薪酬结构由“基本工资岗 位工资年终工资”

7、构成。 四、重要岗位 总经理、人力资源部、总经理办公室、财务部、副总经理1、副总经理2、营销部、后勤保障部、财务部、生产部 五、重要岗位工作分析 1.总经理工作分析： 在总经理的领导下，能够及时传企业的各项精神，负责对公司内部一切事务的处理。负责制定公司的经营方向和管理目标，建立公司的组织系统，审批公司各项 规章制度。围绕公司下达的利润指标和各项费用指标，结合当地实情，有一套自己成熟的经营思路和方法，制定公司的经营预算和决算。能结合当地情况和公司管理要求，达到公司的最佳经营效果。加强管理，不断提高公司的服务质量和员工素质，不断提高公司的社会效益和经济效益。 2.人力资源总监 人力资源总监对公司

8、有着举足轻重的作用，公司最重要的就是人才。只有人力资源总监，运用好科学的方法，才能选好人，培训好人，发挥人力资源部的优势。 3.营销部经理 根据总经理下达的企业目标，以及公司内部的营销战略和计划，订立具体中期营销目标和计划，保证企业的正常运行。 六、职位评价以及职位等级划分 1、主要岗位评价： （1）报酬要素的选取及其权重的确定： 报酬要素 报酬要素的定义 权重 可以通过正规教育、生活经验、工作经验以及在知识 10% 职培训获得的关于事实或规则的各种信息 主要指与他人进行交流，包括内部沟通和外部沟沟通 15% 通，它所关注的是沟通的频率、方法及目的 主要指管理方面的要求，包括制定、监控或批准预

9、算，以及对人、职能或者组织单位进行管理监责任 20% 督，同时要求职位承担的职责对实现组织目标的贡献度 对部门或者整个公司的规划、预算等进行审批，决策 20% 决定策略或办法 职位素需要的付出，包括完成这个职位所承担的努力 10% 任务多样性、复杂性、创造性、艰巨性 完成某种职位的工作所需具备的经验、培训、能技能 15% 力以及教育水平等 所获得的监督指导的类型以及频率，职位承担者自主性 10% 是如何运用信息的 (2)、报酬要素的等级界定 知识的等级界定： 具有本科以上学历，熟练掌握与其相关的知识及广博的人文知识，能3级 解决领域中出现的非常规的问题 2级 具有本科以上学历，熟悉专业知识，能

10、够独立解决问题 1级 具有大专以上学历，通过相关学习，在指导下能够解决问题 沟通的等级界定： 与外部相关人员或公司内部相关岗位交流频繁，有较强的个人魅力，4级 影响力极强，书面沟通是有很强的感召力，十分关注就组织的某些问题进行反馈 经常与外部相关人员或公司内部相关岗位交流，沟通技巧较高，具有3级 较强的说服力和影响力，书面沟通时文法规范，表达清晰，需经常就组织的某些问题进行反馈 与外部相关人员或公司内部相关岗位交流较少，能与他人进行较 清晰2级 的思想交流，书面沟通能抓注重点，让别人易于理解，反馈工作进行的较少 基本上不需与别人有很多交流，很少需要对组织的目标和自己业绩执1级 行情况进行反馈

11、责任的等级界定 对公司各部门、声誉、当前和未来状况及总体经营业绩负有主要责任5级 直至法律责任 对公司主要部门、业务及声誉负有主要责任和管理责任直至法律责任 4级 负责部门的管理与发展，审核分析相关数据，编制部门计划，审定部3级 门预算 负责部门内部的日常接待以及行政工作，并掌握相关信息，宣传和维2级 护公司形象 1级 完成相关工作 决策的等级界定 在既定战略目标范围内独立做出重大决策，所做决策在中长期内对公5级 司的未来发展经营有广泛的影响 遵循既定的管理原则下，在多个领域内做出有广泛而重大影响的决策，4级 在决定前有时需要征询其他高层管理者的意见，但个人仍需负全责 遵循既定职责权限范围，在

12、一般被认可的工作范围内可做出重要决定， 3 级 但一般需要通报上级 在特定的专业知识领域及在工作职责范围内偶尔做出一些有影响的决2级 策 在工作范围内可做一般工作的简单决策，但通常需要上级的参与和指1级 导 努力的等级界定 工作任务极其复杂，对工作的创造性要求极高，在岗位职责的实现中，3级 需要体力或脑力高度投入，对岗位所需要的知识更新频率很高 工作任务处于组织的战术层面，十分复杂多样，对工作中创造性要求2级 很高，在工作过程中，需要脑力或体力的高度投入，岗位知识的更替频率高 工作任务较明确，创造性的要求不高，需要脑力或体力的投入，岗位1级 知识变化较慢，一般有明确的标准 技能的等级界定 具有

13、出众的领导管理才能和良好的行业管理理念，具有丰富的管理知4级 识并具有实际操作经验，拥有本科以上的学历，接受过相关的高级培训或有高级职称 熟练掌握并能运用相关的专业知识，具有良好的综合素质，有较强的3级 管理能力，具有团队精神，拥有本科层次的级以上的学历，接受过相 关行业中高级培训或拥有中级及以上职称 具有广博的知识储备，擅长沟通和协调，中英文写作和口头表达能力2级 强，拥有专科级以上的学历，接受过相关行业的中级培训，拥有中级职称 学习能力强，能够运用相关知识、经验解决问题，拥有高中以上的学1级 历，接受过初级及以上的业务培训 自主性的等级界定 为公司确定战略定位，并为下属制定范围广泛的目标，

14、并对职能单位3级 与总体结果负责 在公司战略向导范围内制定部门政策，就下属提出的例外问题解决建2级 议进行决策，工作每年接受检查 根据公司的具体政策和程序执行任务，可能需根据例外情况做出适应1级 性调整，工作需阶段性接受检查 （3）报酬要素不同等级所对应的点值（几何法的比率差为30%）： 报酬要素等级 几何法 报酬要素 1 59 知识 2 77 3 100 1 68 2 89 沟通 3 115 4 150 1 70 2 91 责任 3 118 4 154 5 200 1 70 决策 2 91 3 118 4 154 5 200 1 59 努力 2 77 3 100 1 68 2 89 技能 3

15、 115 4 150 1 59 自主性 2 77 3 100 （4）运用报酬要素分析和职位评价示例： 总经理的评价过程及其结果 报酬要素 报酬要素权重（%） 报酬要素等级 点值 知识 10% 3 100 沟通 15% 3 115 责任 20% 5 200 决策 20% 5 200 努力 10% 3 100 技能 15% 4 150 自主性 10% 3 100 合计 100% 965 （5）建立职位等级结构 职级 薪点范围 生产类 管理类 营销类 财务类 技术类 23 1000-975 董事长 22 974-949 总经理 A级 21 948-923 20 922-897 19 896-871

16、18 870-845 副总经 17 844-819 理 16 818-793 副总经理 15 792-767 副总经理 14 766-741 人力资财务部 13 740-715 源部经 经理 理 B级 法律顾 12 714-689 问 11 688-663 餐饮部主管、客 10 662-637 房部主管 休闲娱乐部主后勤保保卫处 障部主9 636-611 管、前台C级 处长 管 服务主管 8 610-585 总经理销售部 7 584-559 办公室 主管 主任 总经理 6 558-533 秘书 行政文 5 532-507 员 部门领餐厅服客房部 3 506-481 班 务员 服务员 D级 大堂

17、服 2 480-455 务员、司机 2 454-429 保洁员 1 428-403 七、薪酬调查及薪酬定位： 为了确保本企业保持竞争力同时维持组织内部的公平性，为组织的薪酬理念和薪酬系统的制定提供依据，本公司组织进行了市场薪酬调查，此次调查包括对外部劳动力市场的薪酬水平、行业公司的薪酬水平、地区公司的薪酬水平进行了必要调查。 1、调查的方式： 以问卷调查为主，辅之以访谈法 2、调查的对象： 以总经理、人力资源部经理、财务部经理、后勤保障部主管、餐饮部主管、休闲娱乐部主管、销售业务部主管、保卫处处长、客房部主管为典型调查职位 3、调查的目的： 通过此次调查为本公司制定对外具有竞争力，对内具有公平

18、性的薪酬系统提供依据和参考标准。主要需要了解本行业他公司管理人员和服务人员的薪酬水平、薪酬策略、薪酬结构、，了解本公司潜在竞争对手的劳动力成本，了解本行业类似企业在薪酬管理实践中最新的发展和变化趋势 4、职位描述示例： 总经理职位描述 职位名称：天脉公司总经理 职责范围： 1在董事会的领导下，能够及时传达董事会各项精神，负责对公司内部一切事务的处理。 2负责制定公司的经营方向和管理目标，建立公司的组织系统，审批公司各项 规 章制度。 3围绕公司下达的利润指标和各项费用指标，结合当地实情，有一套自己成熟的经营思路和方法，制定公司的经营预算和决算。 4能结合当地情况和公司管理要求，达到公司的最佳经

19、营效果。 5加强管理，不断提高公司的服务质量和员工素质，不断提高公司的社会效益和经济效益。 任职资格： 1公司管理相关专业本科以上学历。 2五年以上公司工作经验。英语水平极佳，能流利对话及书面表达。 3有充沛的工作精力，沟通能力和管理能力强，有敏锐的观察力。 4要求全职、能常年外派。 人力资源部经理职位描述： 职位名称：人力资源部部经理 职责描述： 1做好本部门内部的工作分析、人力资源规划、招聘、培训与发展、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理，确保部门内员工人适其岗、岗宜其人。 2对企业特定时期内人员供给和需求进行预测,据预测结果采取相应措施以达到供需平衡; 在企业总体发展战略规划指导下,制定招

20、聘计划并选拔录用合格人才; 制定主管及以上人员的培训计划; 监察及指导各部门做好绩效考核工作; 监督薪资管理体系调整方案的实施并协调劳动关系。 3审核人事规章制度、部门主管的人员培训计划、人员调配、薪资与福利报表及各部门绩效考核计划及奖惩制度，并且审批和控制部门费用。 任职资格： 具本科及以上相关学历，接受过工作分析、人力资源规划、招聘、培训与发展、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理、劳动经济学以及财务管理等相关课程的培训，且从事相关管理工作五年以上。 营销部主管职位描述： 职位名称：天脉公司营销部主管 职责描述： 根据总经理下达的企业目标，以及公司内部的营销战略和计划，订立具体中期营销目标和计

21、划，保证企业的正常运行。 任职资格： 具有本科及以上学历，接受过公司管理的相关业务培训和学习，熟悉客房部所有岗位，善于沟通和管理，有亲和力和强烈的服务意识。从事过相关管理岗位三年及以上。 5、调查问卷： 一、一般信息 1、公司名称： 2、联系方式：第一联系人 第二联系人 姓名： 职位： 电话： 传真： 通信地址： E-mail: 3、行业类型： 公司服务业 宾馆服务业 银行服务业 零售业 保险服务业 电信服务业 旅游服务业 消费品行业 交通业 贸易 医药保健业 制造业 4、公司主要股东及其所占份额： 6、公司员工的构成数量： 管理人员： 非管理人员 操作人员 二、薪酬构成： 1、基本工资（元/

22、月） 500800 8001200 12001500 15001800 1800以上 2变动工资（变动比率） -10%0 010% 10%20% 20%以上 3奖金（元/年） 0500 5001200 12002000 20003000 3000以上 4津贴（元/年） （1）学历津贴 有 没有 元/年（注明学历） （2）职称津 有 没有 元/年（注明职称） （3）夜班津贴 有 没有 元/班 （4）年资 有 没有 元/年（注明工作年数） （5）其他 注：若公司还有其他的津贴、福利请写明具体项目及金额 三、其它相关问题： 1、 您的性别是：( ) 男 女 2、 您的年龄是：( ) 25岁及以下 2

23、635岁 3545岁 46岁及以上 3、 您的学历是：( ) 高中及以下 大专 大学本科 硕士研究生 博士 4 、您参加工作时间是：( ) 不到3年 35年 510年 10年以上 5、您目前的年薪是多少：（） 1万及以下 24万能 58万 810万 10万以上 6、您觉得自己的薪酬是否与自己的付出成正比（即是否合理）？ 是 不是 7、与当地的一般消费水平相比，您的基本工资（ ） 设置得非常合理 设置基本合理 不确定 较低，不太合理 太低，非常不合理 8、按规定时间，薪酬支付的准确性和及时性（ ） 非常准确和及时 基本准确和及时 不确定 不够准确和及时 经常拖欠 9、薪酬方面的管理制度（ ） 非

24、常完善 大多数需要的制度都有 不确定 规章制度较少 没有建立任何薪酬方面的管理制度 四、 相关信息： 1最满意的薪酬构成及比例： 2希望企业设置哪些福利： 7、调查数据分析 通过回收调查问卷和整理访谈结果，我们得出以下薪酬数据分析表： 津 正规薪酬浮动范围（元/公贴 职 奖 金 月） 司基 本工资（%） 位 代（元/月） 名 （元/月） 中间学 职 年 码 最低 最高 称 值 历 称 资 1 总经理 3000 4700 5500 3000 15002000 6 8 3 总经理 办公室2000 2900 3360 2000 7001000 5 4 3 主任 副总经1000 2700 3400 4

25、578 2700 5 6 3 理1 1500 副总经1000 2800 4280 4920 2800 5 7 3 理2 1700 人力资 源部经2500 3450 4150 2500 8001200 5 10 3 理 销售业 2150 2825 3386.5 2150 7001000 3 6 2 务主管 后勤保 障部主2000 2650 3180 2000 7001000 3 4 2 管 财务部 2500 3670 4150 2500 8001200 5 10 3 经理 1850 1000 300800 0 3 2 生产部 1000 1400 8、相关薪酬调查的结果 根据中人网发布的行业薪酬调

26、查报告显示出以下信息： （1）、在全国所有的行业中，最高职位薪酬是最低职位的五六倍。最显著的是地产业，总经理月均收入12000元以上，普通员工为1585元左右，相差7.6倍。总体来说，服务业高低职位收入差距较制造业(约为4倍)更明显； （2）、在公司的管理岗位中，总经理的薪酬是最高的，平均月薪约为5800元，紧随其后的是副总经理，平均月薪约为4900元，其他岗位的薪酬分别是： 岗位名称 平均月薪（元） 部门经理 4050 部门主管 2650 普通员工 1440 （3）、人力资源部职位方面，经理的平均年薪达到14984元，浮动工资为9072 元，津贴补贴为3672元，分红为814元，人才资源部主

27、管平均年薪为20248元，浮动工资为9005元，津贴补贴为1916元，分红为420元。人才资源专员平均工资为20822元，浮动工资为6715元，津贴补贴为1641元，分红为115元 9、调查结果分析 本次调查共发出100份问卷，收回78份，经过对相关的数据进行分析，剔除7份无效问卷，最后对71份有效问卷进行分析，得到相关职位的薪酬数据，以人力资源部经理为例说明 职位：天脉有限公司人力资源部经理 有效在岗者数量：21 在岗这平均行业工作经验：4.5年 主要职责：做好本部门内部的工作分析、人力资源规划、招聘、培训与发展、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理，确保部门内员工人适其岗、岗宜其人 市场薪酬数

28、据：（元） 10%分位 25%分位 中位值 75%分位 90%分位 平均值 1年度基本现金收入 30720 35700 40800 45840 53280 41268 1.1 月基本工资 2200 2475 2700 2980 3400 2751 1.2年度补贴总额 2160 3000 4200 5040 6240 4128 1.2.1年度交通补贴 1.2.2年度膳食补贴 1800 2520 3600 4320 5400 3528 1.2.3年度其他补贴 360 480 600 720 840 600 2年度总现金收入 33360 39561 45660 51919.2 61440 46388

29、.04 2.1 年度绩效奖金比例 10% 13% 15% 17% 20% 15% 2.2年度绩效奖金 2640 3861 4860 6079.2 8160 5120.04 2.3年度销售奖金 3年度总薪酬 28021.6 32044.41 36984.6 42054.55 49766.4 37774.31 3.1年度法定社会保险 3669.6 4351.71 5022.6 5711.11 6758.4 5102.68 3.2年度住房公积金 2668.8 3164.88 3652.8 4153.54 4915.2 3711 3.3年度其它福利 10、公司薪酬市场定位： 调查结束以后，将调查分析的

30、结果和工作评价的结果结合起来，用最小二乘法来进行拟合，将评价点数设为X，市场薪酬水平设为Y，那么薪酬曲线的方程为：Y=bX+a，利用联合方程解出a,b ： Y=na+bX XY=aX+b 解上述方程组，可得： a XY(XY) nX-(X) b n(XY) （X）（Y） nX-(X) 有工作描述的内容，我们得到下表： 薪酬水平数值职位 点数值（X） X XY （Y）元/月 总经理 965 4688 931225 4523920 经理办公室主 581 3100 337561 1801100 任 财务部经理 717 3347 514089 2399799 人力资源部经 720 3247 51840

31、0 2337840 理 副总经理1 792 3680 627264 2914560 副总经2 827 3900 683929 3225300 副总经理 792 3680 627264 2914560 餐饮部主管 653 2800 426409 1828400 后勤保障部主 627 2780 393129 1743060 管 销售部主管 573 2800 328329 1604400 生产部员工 474 1540 224676 729960 合计 10240 47062 7199386 33274849 代入上表值的数值得： a=-611 b=5.492 则 Y=5.492X-611 可得如下图

32、示： 50004500）4000月/3500元（3000据数2500薪酬水平数值（Y）元/月查2000调酬1500薪场1000市5000020040060080010001200组织内部的职位评价点数 八、薪酬构成 （一）公司薪酬构成： （1）企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利 （2）员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金 2、试用期员工薪酬构成 企业一般员工试用期为16个月，员工试用期工资为转正后工资的80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。 高层管理人员薪酬标准的确定 1、基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历

33、和职位决 定的。 2、高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。 3、年终效益奖 年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%25%。 4、股权激励 这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制 企业正式员工薪酬标准的确定 基本工资：是为保障员工最低生活需要而支付的工资，不得低于本地最低生活保障的标准。 岗位工资：根据员工岗位工作性质、学历要求、所需专业知识、技能、工作难度及行为对公司的影响程度和贡献而支付的工资。 奖金：是根据员工工作业绩的优良程度和公司经济效益情况而支付的工资，用于鼓励员工提高工作质量和效率，既与企业效益有关，又与个人绩效有关。 -