最新“根叔”式浅析啤酒行业人力资源实践.doc

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1、Four short words sum up what has lifted most successful individuals above the crowd: a little bit more.-author-date“根叔”式浅析啤酒行业人力资源实践“根叔”式浅析啤酒行业人力资源实践“根叔”式浅析啤酒行业人力资源实践 炎炎夏日一杯冰凉的啤酒可谓是沁人心脾，茵茵球场一杯清爽的啤酒可谓是锦上添花。啤酒可以说是一个季节性比较强的快速消费品，正值啤酒的消费旺季，各家啤酒厂商都是忙得不亦乐乎。“根叔”式的另类幽默随着一次演讲在网络上迅速蹿红，在这里希望借着“网络红人”的名头，浅析一下生意红

2、火的啤酒行业。“哥酿的不是啤酒是资本”在击败华润雪花和百威英博两大对手后嘉士伯如愿将重啤集团所持12.25%重庆啤酒股权纳入囊中, 嘉士伯将与重庆啤酒现第二大股东嘉士伯重庆有限公司共同持有重庆啤酒29.71%股权，成为重庆啤酒新的第一大股东。重庆啤酒6月18日发布公告称，将以9920.06万元的价格，协议受让目前尚为公司第一大股东重啤集团持有的“山城牌”啤酒商标, 这份公告也意味着，重庆啤酒终于将这一商标收归囊中。嘉士伯和重庆啤酒的联合是最近啤酒行业资本市场的最新动作，自1998年啤酒行业各方霸主在业内掀起并购、整合狂潮至今已经走过了12个年头了，集团化、规模化和企业所有制结构多元化战略思路日

3、渐清晰。既然谈到了啤酒行业的资本市场运作，就让我们看看各家上市啤酒公司07年到09年的相关数据。从中我们会发现一个有趣的现象，行业霸主并不一定是样样称雄。首先是流动比率（CR）和速动比率（QR）, 企业短期债务偿还能力的参照指标：（如图1-1）图1-12007-2009年度流动比率 图1-22007-2009年度速动比率流动比率和速动比率结合能够更有效的衡量企业偿还短期债务能力强弱。单从09年的情况看，惠泉啤酒成为短期偿债能力较强的企业可谓是独霸第一梯队，和其他企业相比惠泉啤酒具有区域垄断优势，在福建当地惠泉啤酒的知名度和美誉度是占有绝对主导地位的。全产业链的本地化优势被惠泉啤酒展现的淋漓尽致

4、，产供销的本地化让整个链条变得短而精。当然企业规模和性质的不同以及指标内涵的复杂性，对短期偿债能力也有一定的影响因素，不能单纯的通过几个比率轻易下结论，在此我们只对结果进行一个展现。其次，EVA（经济附加值）的热潮还未刮过，CVA（现金附加值）又成为了新宠，作为投资者衡量企业价值的新方法。CVA和EVA最本质的不同在于，CVA是基于现金流量来评价企业战略价值的，可以相对客观的评价出企业的战略价值。（如图1-3）简单的来讲，CVA为正代表战略投资为投资者创造了价值，反之则代表耗费价值。我们不难看出2009年啤酒上市企业在经历金融危机，银根紧缩的重创下依然在为投资者创造价值，从中我们也多少探究到啤

5、酒行业资本市场活动频繁的原由。以上是我们通过财务数据角度对啤酒行业资本市场进行的分析，接下来我们站在人力资源角度对啤酒行业的人工效能进行一个简要的了解。人均净利润体现的是企业净利润与员工规模之间的比例关系，单位员工创造的净利润越高其人工效能的竞争优势也相对较高。（如图1-4说明：图中涉及到的外资企业数据均是根据2009年12月31日美元/欧元兑换人民币汇率换算）图1-4人均净利润（单位：元）和世界三大啤酒巨头相比中国的啤酒龙头企业可谓是喜忧参半，喜的是中国已经有企业可以超越国际巨头的人均净利润，提升人力效能最优化资本配置，忧的是和行业领军企业相比中国企业的人均净利润就绝对值而言差距还是很大的。

6、通过这张图我们惊喜的发现中国企业人均净利润的佼佼者不是一线大品牌而是重庆啤酒，也许这可以为三雄逐鹿重庆啤酒股权找到一个合理的解释。用波涛汹涌、惊涛骇浪这些词来形容啤酒行业的资本市场绝对不为过，收购、吞并、出让等等资本运作从来没有被啤酒消费的季节属性影响。从单项的一些财务指标来看我们发现很多二线品牌的表现“出乎意料”的良好，这和一线品牌以及跨国企业的注资、先进管理理念的引入以及企业本身的区域化优势是分不开的，像重庆啤酒最大的股东就是全球霸主Carlsberg，惠泉啤酒在福建无可睥睨的市场占有率，黄河啤酒凭借其“优质麦芽主产地”的地理优势牵制着各方势力。收购当地知名的啤酒企业是市场扩张最迅速、最强

7、势的做法，也是很多一线品牌普遍采用的方式，但是在我们在悍享资本市场风起云涌的同时，我们也应该意识到除了战略定位和抢占市场份额之外，企业的获利能力和价值创造能力也是投资方需要慎重考量的因素，人力资源最优化配置和资本运作应该是同等重要的。因为“21世纪最贵的是人才！”“姐炫的不是寂寞是品牌”世界杯80年历史上第一次出现了来自中国内地的赞助商。6月11日南非世界杯拉开战幕，中文哈啤的LOGO广告牌出现在64场边比赛中4场赛场周边的LCD广告牌上，让广大中国球迷眼前一亮。据悉,收购哈尔滨啤酒的外资百威英博啤酒集团是这届世界杯的赞助商之一,并获得了南非世界杯官方会徽的使用权，根据赞助协议,由于“哈尔滨啤

8、酒”是其旗下子品牌，同样获得了南非世界杯官方会徽的使用权。因此，哈尔滨啤酒开展了一系列活动，希望能使哈啤的品牌知名度提升。后工业时代的主要标志之一就是概念营销，概念营销的最广泛体现非品牌营销莫属。而品牌营销的目的或者说是愿景就是创造和提升品牌价值，品牌价值不仅仅是知名度的体现，还是认知度、美誉度、忠诚度、追随度、持久度、信任度的彰显。在符号文化大肆渲染的背景下，品牌价值所创造的利润已经呈几何倍数的高出商品的使用价值，这一现象在中高端消费品市场尤为突出。作为消费品行业的一个细分，啤酒行业的企业尤其是运作良好的外资跨国企业在市场运营方面都是自成一套体系的，百威的推广载体长期致力于运动领域，打的是体

9、育牌；喜力的传播载体则是与艺术联姻，贴的是音乐签；而青岛啤酒则借助2008年奥运会赞助商身份成功的将年轻化因素注入品牌，完成青岛啤酒品牌“百年归零”的革命。 2010年6月28日世界品牌实验室（World Brand Lab）在北京高调发布2010年中国500最具价值品牌排行榜，其中不乏脍炙人口的啤酒品牌，如图2-1图2-12010年中国500最具价值品牌排行榜涉及到的啤酒行业企业信息 该排行榜涉及到的啤酒品牌涵盖了行业内第一集团军的全部企业，由此我们也可以看出品牌价值的重要程度。当然我们也发现，尽管都是上榜企业但是彼此之间的差距还是比较大的，无论是排名、品牌价值还是产量就绝对值而言企业间的差

10、量还是比较悬殊的。这也放映了啤酒行业企业间发展的不均衡性还是普遍存在的，尤其是一线品牌和二、三线品牌之间整体实力甚至无法用同一个数量级来衡量。对于产品同质化程度和市场化程度较高的行业，品牌影响力是企业生存和发展的核心竞争力之一，因此为了提升品牌价值各家企业可谓是各显神通。品牌认知对于品牌价值提升是有比较大的推动作用，一线销售人员通过和终端消费者的沟通、终端的维护，标准化的产品宣传口径，与品牌概念契合的市场活动开展等方式，尽可能全方位的展现企业整体形象，以赢得客户和消费者的共鸣和关注。通过产品形象树立企业形象，让社会各阶层认可企业和产品以提升品牌知名度和认知度。从中我们不难看出销售人员对于企业品

11、牌价值提升具有举足轻重的作用。换句话说，销售人员的数量与市场终端的覆盖范围和程度是有关联性的。那么啤酒行业销售人员在全员中的占比是什么样的一种情况呢？如图2-2，2-3图2-2 销售人员占比 图2-3 生产人员占比 如果说销售人员和品牌认知有关联那么生产人员与产量之间也是有必然联系的。从总的趋势上不难看出，销售人员在全员中的占比是稳中有升的，相反生产人员占比大体呈下降趋势。青岛啤酒的生产人员占比是相对较低的但是其产量还是处在一个相对靠前的位置上，生产高效的关联因素是多重的，比如规模化生产，先进的生产设备，生产人员的整体素质高，等等。随着科技发展的不断深入，中国人口红利优势的不断削弱，中国的生产

12、力和生产效率的增长也将会开创一个新的纪元，单纯依靠“人多力量大”获取微利的时代已经过去，产业升级，人员升级，设备升级，管理升级成为必然趋势。近年来，青岛啤酒从生产导向型企业逐步向市场导向型企业转变；从“卖产品”向“卖品牌”转变；从单纯扩大产能向全面提升运营能力转变，这被青啤人称为“三转变”战略。为了匹配这一战略青岛啤酒的整个人员构成也在发生着变化生产人员的降幅快，销售人员的增幅快。当啤酒企业在如火如荼的推进品牌化战略的同时，产品的品质也是不能忽略的重要因素，否则品牌营销就会变成一种变相的“传销”，良好的品牌形象要靠过硬的产品品质维护。所以生产人员和销售人员的占比应该在契合企业整体战略的前提下适

13、度调整，盲目的减员或是扩招都会给企业带来不同程度的损失。品牌的培养需要耐心和时间，同样企业人员结构的调整也不是一蹴而就的。“如果说企业是茶几，那么离职就是杯具”春去秋来，人走人来，对于企业而言员工的流动是不可避免的，然而企业依然在致力于通过各种方式方法吸引和保留优秀人员。首先让我们来了解一下消费品行业整体的人员变动情况，如图3-1，图3-2图3-1消费品行业离职率最大的部门 图3-2消费品行业离职原因排行 消费品行业由于其行业特性，人员的整体流动性在全行业里面还是处在一个比较频繁的位置，生产和销售部门员工的流动处在一个较高的比率，在离职原因中薪酬低依然是一个比较集中的离职原因。这样的现象同样出

14、现在啤酒行业，作为季节性消费品，啤酒行业也遵循“渠道为王”的运作模式，除了人们所熟知的“传统渠道”之外，新兴的超市、网络这样的“现代渠道”，前卫的酒吧、夜店这些“特殊渠道”都是啤酒流向终端消费者的通路。一般渠道运作的阶段有三个，首先是渠道开拓、然后是渠道促进、最后主要是渠道管控，由于每种渠道和进行阶段的侧重点不同，所以对于相关的人员要求也不尽相同。因此，企业在不同营销战略之下对于销售人员的要求会有所不同，为了更好的鼓励销售人员开拓新的市场，稳固现有现场提升整体市场份额，企业会在销售提点和提点基数上采取不同的政策。销售提成是销售人员薪酬重要的组成部分，如果销售提点政策有所调整必然会影响到销售人员

15、的薪酬水平，再加之啤酒行业本身就是一个季节性比较强的行业，一些销售人员对于市场发展持疑惑甚至悲观态度自然会选择离开。而一些握有优质销售渠道的二三线企业资深销售人员则出于对自身职业发展考虑跳槽到一线品牌企业已获得更大的发展和平台支持。无论是在啤酒行业，还是消费品行业甚至是整个中国的生产制造业，产业工人的工资和议价能力都是备受争议的，抛开社会民生问题不说，站在其为企业创造价值这一角度分析，随着机器大生产和数控技术的不断深入中国产业工人的发展趋势是“总量上减少而质量上提升”，啤酒行业生产人员逐年递减的态势是这一趋势的有力证明，能够熟练操作各式生产设备的一专多能的复合型高素质技术人才是未来行业选才的标

16、准。技能低、学习能力有限、思想观念守旧的传统工人必将被淘汰，在上图离职率统计中没有区分自愿与非自愿离职。因此，由于产品升级和改造带来的辞退现象是不可避免。不过大部分产业工人的失业属于结构性失业，因为在被淘汰的同时高素质综合性技术工人的需求缺口也越来越大，专业院校培养方向与社会脱节，中国传统人才观对于产业工人的“偏见”致使现在技术性复合型工人无论是从质量上还是从数量上都处在一个需要亟待发展的境地。在了解了消费品行业整体离职情况的基础上，接下来我们选取消费品行业、零售批发行业两个和啤酒行业有直接相关性的行业与啤酒行业进行比较，没有比较就没有鉴别，下图直观的展现了啤酒行业的离职形状。如图3-3图3-

17、3行业离职率50分位市场实践啤酒行业整体的离职率在比较群体里面处于比较低的水平，无论是相对值还是绝对值都处在正常可以接受的范围之内。正如我们上面所提到的，近年来为了提高产品竞争力，从生产研发方面的菌种使用、原料投放、发酵工艺、糖化技术、产品口感；到市场营销方面的品牌定位、渠道营销，各家企业在产品创新上可谓做足功夫。新工艺、新技术的应用必定会淘汰原有陈旧的一些东西，人才的更新也是在所难免的。当然，啤酒行业在中国的消费市场和潜在市场前景广阔，整个啤酒行业的资本运作比较灵活，获利能力具有优势，这就使得啤酒行业企业在薪酬支付能力上具有一定竞争优势，这也是啤酒行业离职率相对较低的原因之一。了解消费品行业

18、的整体信息之后，进一步来探究离职人员就职时间的构成。众所周知，资历越老的员工离职会比司龄较短的同事给企业带来更大的利益损失，如果将隐性成本计算进去价值负影响将会更大。人才的培养和啤酒发酵有异曲同工之处，啤酒过滤装瓶之前必须要有一段时间进行发酵反应，从菌体生长到产物生成直至菌体自溶是一个完整的发酵反应过程。一般企业需要1年左右的时间培养一个熟悉企业文化、运作流程可以独立完成工作的员工（这里指需要具有一定技能的员工）。经过2、3年的历练这些员工逐渐可以独当一面，逐渐成为企业获利的生力军，逐渐进入到“发酵后期”，这个时候的人才对于企业是最宝贵的，也是企业当初培养他们的初衷。但是，醇香的 “成品啤酒”

19、对于其他企业而言也是“垂涎欲滴”的，任何企业站在自己的立场上都希望“不劳而获”，自己培养的人才被竞争对手高薪挖走成为了很多企业的隐痛。有些企业为了避免这样的损失甚至不再进行人才培养而转向高薪挖角，致使企业人才梯队失衡为企业未来发展埋下祸根，那么啤酒行业的离职人员司龄构成是如何的呢？如图3-4图3-4离职员工司龄分布司龄越长的员工离职的原因会越复杂，如果说司龄较短的员工离开的主要原因集中在薪酬低、发展受限、企业文化不契合这些零散且单纯的因素上的话，那么老员工的离职原因就会综合考量各方面的因素进行权衡，因为老员工的离职要比新手承担更高的机会成本。他们不仅要考虑薪酬水平，还要考虑未来的职业发展和适应

20、新环境的能力、是否能够兼顾工作和家庭等综合因素，所以说从一个侧面反应这些人的流动是非常慎重的，但是一旦做出决定也是很难挽回的。资深员工的流失企业是需要反省的，尤其是关键人才和核心人才的流失，这些人员的离开并不能笼统归咎于给付能力不足一点，很多核心人才的离开是因为不被认同或者不被重视这些软性的原因。员工满意度和归属感的提升有很多方面，除了硬件的提升我们也不能忽视软件的优化，人力资源和财务资源，物资最大的区别就是人具有主观能动性，是有感情有知觉的，所以我们在做人的管理时要充分考虑人的本质属性，以人为本，全面提升管理的水平，唤醒员工的归属感，提升员工的认同。 说到啤酒行业的离职有一则颇具玩味的事件不

21、妨共同回忆一下，就是关于金星啤酒的“百日经理人”侯孝海的昙花一现。具有国际大型企业管理背景的侯孝海是在金星啤酒决定企业改制和上市的大背景下被请进金星啤酒执掌大权的，也是在改制计划被无限期搁置，由于所有权不清晰上市道路受阻，授权不充分等诸多客观因素制约下无奈离去的。尽管事过多时，留给我们的启发还是具有典型意义的，为了更好的顺应国际化发展趋势，为了更好的引进先进的管理理念和经验，越来越多的啤酒企业将职业经理人引入企业建设和发展当中。然而由于无法充分放权、体制不健全、内部裙带关系和利益链复杂，很多职业经理人在企业中尤其在民营企业中“水土不服”，无法施展个人才能为企业创造价值而选择分道扬镳。这样的现象是双输的，企业耗费了资源经理人赔上了智力贡献，这不仅是一种损失也是一种浪费。“百日经理人”为企业如何引入职业经理人敲响了警钟，职业经理人不是“灵丹妙药”，企业要和职业经理人一起共同配合，互利共赢开创企业的明天！以上的探讨多少带些调侃的意味，旨在将沉闷的语言变得生动。集团化、品牌化、科技化是啤酒行业未来发展的方向，如何制定匹配这一变化的人力资源战略是啤酒行业人力资源从业者应该专注的问题。-