最新XY公司薪酬管理制度.doc

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1、Four short words sum up what has lifted most successful individuals above the crowd: a little bit more.-author-dateXY公司薪酬管理制度薪酬管理制度薪酬管理制度1目的为了通过协调、公平、富有竞争力的薪酬分配体系，充分调动员工积极性和创造性，增强公司的凝聚力和战斗力；同时发挥与绩效管理相匹配的薪酬体系的激励作用，进而促进组织和个人绩效的不断提高，保障公司持续健康发展，并使先进合理的薪酬理念促进企业战略目标的实现，特制定本制度。2 适用范围本办法适用于与公司所有员工。3 职责3.1人力

2、资源部负责本制度的起草和修订。3.2 人力资源部按照本制度核定和发放员工薪资。4 管理内容和要求4.1薪资项目 4.1.1本制度规定的薪资由固定工资、加班费、绩效工资、特别奖金与福利四个部分构成：其中：固定工资学历/职称工资岗位工资加班费=日均固定工资加班个数系数 绩效奖月度绩效奖基数+月度考核 特别奖金=年终奖金+企业特殊专项奖金 福利=国家法定福利+企业自定福利4.1.2 学历与职称薪资，公司根据员工的学历和职称（或专业技能）等级发给一定额度的学历和职称薪资，具体标准见附表1-XY公司学历/职称薪点表。4.1.3岗位工资，本公司所有岗位划分为四个薪层十八个岗级，各岗级均采用宽带薪资。薪层岗

3、级划分、适用岗位及各岗级固定薪点见附见表2-XY公司各岗级固定薪点表。4.1.4 确因工作需要，安排员工加班的，公司发给加班费。法定节假日加班的，每日加班费按日均固定工资的3倍计算；非法定假日加班的，每日加班费按日均固定工资的1.5倍计算。4.1.5绩效工资属于激励性薪资，在个人岗级薪等所对应的绩效系数基础上、根据部门绩效和个人业绩进行调整后发放，各岗级薪等的绩效系见附件表3-XY公司绩效系数表。4.1.6年终奖金与企业经营状况和员工年终考核结果挂钩。特殊专项奖金根据员工对企业的特殊贡献按照相关规定发放。4.1.7公司福利分为法定福利和企业自定福利两个部分。其中法定福利按照国家规定计提，企业自

4、定福利由企业根据实际情况设定。4.2固定薪酬核定与调整4.2.1学历/职称薪点核定与调整4.2.1.1学历/职称确认4.2.1.1.1学历凭个人接受教育部承认的教育后所取得的毕业文凭和相关档案予以确认。4.2.1.1.2职称等级凭国家或行业认定有效的职称证书予以确认。4.2.1.1.3技能等级凭能够在省级及以上的职业技能鉴定管理机构查询证实的技能等级证书予以确认。4.2.1.2学历/职称薪点核定先按确认的学历、职称或技能等级对照学历/职称薪点标准表分别核定薪点，然后取二者之高值作为学历/职称薪点加给标准，即：不同时加给学历和职称薪点。4.2.1.3学历/职称薪点调整4.2.1.3.1员工的学历

5、/职称变动后，应向公司人力资源部提供相应档案资料和证书原件及复印件两份。查验后，原件归还员工本人。4.2.1.3.1人力资源部凭留存的证书复印件于每年的6月和12月集中核定新取证员工的学历/职称薪点，如有提高，于核定次月起提高员工的学历/职称薪资。4.2.2岗位工资的核定与调整4.2.2.1 岗位工资（岗级薪等）的核定原则4.2.2.1.1 公司各工作岗位所具有的内在价值由熟悉该岗位的公司领导、部门主管、员工代表组成的岗位评价委员会按照相关标准进行评价，最后根据委员会的综合评价结果确定各工作岗位所对应的薪酬岗级。除个别采用协议薪酬的员工外，其他员工的薪酬岗级由任职岗位确定。4.2.2.1.2在

6、本薪酬制度实施时，已达到所在岗位任职资格要求并且能胜任工作的员工，薪等按其所在岗位的正常起薪（二薪）核定。4.2.2.1.3若目前在岗员工未完全达到该岗位任职资格要求或不能完全胜任该岗位工作的，按该岗位正常薪等低一个等级（一薪）定薪。4.2.2.1.4若员工能力素质明显高于该岗位任职资格要求，并且工作绩效优异者，可按所定岗级的正常薪等上浮一定幅度定薪。原则上，上浮幅度不超过20%（亦即核定薪等不超过五薪）。此类员工岗级薪等的具体调整幅度由人力资源部和部门主管提出意见报总经理批准后执行。4.2.2.1.5对于兼任两个专职岗位的员工，若两岗位的岗级不同，按高岗位确定其岗级，先根据其对高岗位的胜任情

7、况确定其薪等，然后考虑其日常工作量和对另一岗位的胜任情况酌情提高一至三个薪等。若兼任的两岗位岗级相同，则岗级不变，考虑其日常工作量和对两岗位的胜任情况酌情提高一至四个薪等。4.2.2.1.6新进人员按所在岗位试用薪核定。试用期满考核合格者，调整为一薪；试用期满考核不合格者，若公司同意延长试用期的，继续适用试用薪标准；考核合格后，方可调整为一薪。新进人员工作满一年且能胜任工作并已达到所在岗位任职资格要求的，调整为正常薪等（二薪），人力资源部于每年的6月和12月对上一年新进人员的薪等根据其胜任情况集中进行调整。4.2.2.2岗级薪等初次核定程序4.2.2.2.1由岗位评价委员会讨论确定岗位评价指标

8、及其权重，选择参与评价的典型岗位，并审议通过可以按照典型岗位确定岗级的类似岗位。4.2.2.2.2 岗位评价委员会成员根据审议通过的评价标准对典型岗位进行独立评价，根据各典型岗位的最后综合得分确定其所对应的薪酬岗级，其它岗位的薪酬岗级参照典型岗位确定。4.2.2.2.3 为了实现新旧薪酬体系的平稳过渡，基本保证在新制度实施后所有员工的设计薪酬都不会有明显下降。在核定员工个人薪等的过程中，对于按照4.2.2.1的标准核定设计薪酬有明显下降的员工，按照尽量使其设计薪酬与原水平持平的原则确定其薪等，并将原设计薪酬作为保留工资，待该员工按照正常调整机制核算的设计薪酬大于其保留工资后，再按其正常岗级薪等

9、计发工资。4.2.2.2.4由公司领导、部门主管、班组长对所管下属的胜任能力进行独立评价，人力资源部对所有员工的上级评价进行统计汇总后，提出员工薪等核定的初始意见，经总经理审核批准后执行。4.2.2.3 岗位工资的调整，分以下几种情形：4.2.2.3.1根据工作岗位调整员工工作岗位发生变动后，首先依据第4.2.2.1的规定重新核定该员工的岗级薪等，并按照下面的原则进行适当调整。调整后薪资于工作岗位变动之次月起正式计发。（1）若升任岗位的薪酬岗级高于原岗位，首先依据第4.2.2.1的规定核定该员工的薪等，如果核定后的总薪点低于晋升前总薪点，则提高其薪等，直至总薪点高于晋升前薪点。（2）若降任岗位

10、的薪酬岗级低于原岗位，首先依据第4.2.2.1的规定核定该员工的薪等，如果核定后的总薪点高于降职前总薪点，则降低其薪等，直至总薪点接近但低于降职前总薪点。4.2.2.3.2根据绩效调整一般情况下，公司每年1月31日前根据公司、部门和员工的绩效考核结果调整员工的岗位工资。调整办法如下：（1）每年年终根据XY公司绩效管理制度，在年度考评后将员工分为A、B、C、D、E五个类别。各个类别的具体比例根据绩效管理制度和部门考核结果确定。（3）按照员工年终绩效考核结果计算其薪等积分， A类员工积4分、B类员工积2分、C类员工积1分、D类员工积-1分、E类员工积-3分。在岗级不变的情况下，员工每积满3分提高一

11、个薪等，积满-3分降低一个薪等。（4）对于E类员工，公司可以将其调整到低于原岗位任职要求的其它岗位或与之解除劳动合同，若公司同意其在原岗位留任，则降低一个薪等，连续两年被评为E类的员工，公司与之解除劳动合同。4.2.2.2.3普调：公司根据物价水平变动、外部薪资调查情况、企业效益变化等因素，根据国家有关政策，对全公司薪酬水平做统一调整。4.2.3 绩效奖的管理和发放4.2.3.1 公司根据全年基本工资总额和其中绩效工资所占的比例，确定全年绩效奖总额。4.2.3.2绩效奖分为月度绩效奖（以下简称月度奖）和年终绩效奖（以下简称年终奖）两个部分，原则上，绩效奖总额中80%用于发放月度奖，每月发其中的

12、1/12；其余的20%作为年终奖发放。4.2.3.3员工的月度奖与本人的奖金系数、部门业绩和个人奖惩记录挂钩。具体考核标准和发放办法见XY公司绩效奖发放办法。4.2.3.3年终奖根据部门、员工的年终考核结果和XY公司绩效奖发放办法在次年的2-3月发放。4.2.4 专项奖，为了调动员工在经营管理、安全生产、节能降耗方面的积极性，结合不同时期的工作重点，公司设立专项奖。专项奖主要包括：总经理嘉奖、安全奖、节能降耗奖等项目。专项奖根据企业的经营形势和外部环境酌情发放。4.2.5 福利项目4.2.5.1公司为员工提供基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险、住房公积金等福利待遇，所需费

13、用由公司与员工各承担一部分，承担的比例依照国家及当地政策和规定执行。4.2.5.2公司按照国家政策和公司规定为员工提供相应的劳保用品。 4.2.5.3公司发放法定节日（春节、端午节、中秋节、妇女节）过节费，发放标准按公司规定执行。4.2.5.4人身意外伤害险：公司为一年以上正式员工购买保额不低于20万元的人身意外伤害保险。4.2.5.5在公司工作满一年的正式员工，可享受带薪年休假；符合相关条件的外地员工，可享受探亲假，具体标准见员工考勤和休假管理办法。 4.3月度工资的计算和发放4.3.1每年年初，公司根据本年预算，确定全年应发工资总额。全年应发工资总额减去全年津贴、加班费、专项奖的预算总额后

14、，得全年基本工资总额。公司根据全年基本工资总额和固定工资所占比例，确定全年固定工资总额和绩效奖总额。4.3.2每年年初，公司根据上年绩效考核结果和员工的学历/职称变化情况重新核定其总薪点，并计算其固定薪点。员工的固定工资等于其固定新点值乘以固定薪点基值。薪点基值在年初计算确定，除非公司的经营状况或人员数量发生巨大的变化，否则年内不进行调整。薪点基值=全年固定工资总额/公司员工固定薪点总和。4.3.3每年年初，根据员工的岗级薪等和绩效奖所占的比例，计算员工的绩效系数，用公司单月月度奖总额除以公司全员绩效奖系数总和，得月度奖基值。月度奖基值=单月月度奖总额/全员绩效系数总和4.3.4 部门月度奖金

15、基数的根据各部门绩效系数总和月度奖基值计算，如果部门人数达不到定员标准，缺员按所在岗位的二薪计算奖金系数，以保证部门的月度奖基数不低于满员水平。4.3.5 各部门每月实得奖金为月度奖基数乘以本部门当月绩效调整系数后，再加减公司定量考核金额所得的数额。4.3.6除公司有特别规定的情形外，部门可自主分配所属员工的奖金，但应将奖金分配办法报公司备案。4.3.7 各种假别的计薪规定4.3.7.1年休假、婚假、丧假、男员工护理假期间发放固定工资、津贴和绩效奖，在发放年终奖时计算出勤天数。4.3.7.2 探亲假和一个月以内的病假发给基本工资，奖金由部门酌情发放。4.3.7.3工伤假和超过一个月的病假按员工

16、考勤和休假管理办法的规定执行。4.3.7.4女员工休产假期间，发给基本工资，停发津贴和绩效奖。4.3.7.5 事假期间停发固定工资，奖金由所在部门酌情发放。4.3.7.6停薪留职期间停发所有薪资项目，企业为其缴纳的社保费用，亦由员工个人负担。4.3.7.7旷工一天扣发当月绩效奖的50%，旷工两天扣发当月全部绩效奖，旷工三天及以上，属于劳动合同中的严重违反劳动纪律，公司可与之接触劳动合同4.3.8代扣项目：员工个人应缴的款项(如个人所得税，养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金以及其他应由个人承担的部分)，由公司每月从其应发工资中代扣代缴。4.3.9 计薪基准：新进人员及离职人员按照当月在职天

17、数计算薪资，薪资计算最小单位为元，未满一元者，以四舍五入计。4.3.10离职计薪管制：离职人员未办妥离职手续前，其薪资由人力资源部管制暂不予发放，待办妥离职手续再予以发放。4.3.11从每月1日至当月底为一个计薪周期，发放一次薪资。一般情况下，在每月20日前发放上月工资和奖金，遇节假日顺延。4.4协议工资制4.4.1协议工资主要适用以下人员：1、公司临时聘用或有长期合约的高级技术人才和高级管理人才。2、市场稀缺且处于公司关键岗位的业绩优秀的在岗员工。4.4.2协议工资的确定与发放：4.4.2.1协议工资的适用人选需经人力资源部提出，并经总经理办公会讨论，总经理批准后决定。4.4.2.2实行协议

18、工资的员工人数不得超过员工总数的5。4.4.2.3协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定，每月固定发放。采用协议薪酬的员工应与公司签订书面协议，明确规定协议期限、工作内容、薪酬总额、各种福利项目以及发放办法。4.5 薪资异常处理4.5.1员工若认为自己某个月份的实发薪资存在异常，可填写并按规定提交薪资异常反映单(见附件表5)。4.5.2薪资管理人员对异常计薪应详细查明原因，并于薪资异常反映单上填写处理建议，经相应级别的领导签署意见后，决定是否进行调整，若有调整在发放次月薪资时进行。4.5.3不论员工反应的薪资异常是否需要调整，薪资管理人员都应在领导签署意见后，将薪资异常的产生原因及处理意见电

19、话反馈给员工本人。4.6薪资保密4.6.1公司在薪资政策方面实行公开，保证薪资政策的公正透明。与激励性薪资相关的绩效评价政策及其评价指标也公开。但定薪、调薪、发放等实行保密。4.6.2员工不得通过任何渠道了解他人薪资标准。员工对本人薪资标准有疑问可直接向人力资源部薪资管理人员质询。5 附则5.1本制度由人力资源部负责解释。5.2本制度自颁布之日起实施。5.3本制度未尽事宜参照公司其他相关人事管理制度，或由公司讨论后决定。附件：表1 学历与职称薪点表学历薪点职称/技能等级薪点博士100正高级职称100硕士研究生80副高级职称90全日制本科60中级职称、高级技师70全日制大专40技师50全日制中专

20、20初级职称、高级工30全日制技校10中级工15高中5初级工8备注：1.本表学历均指对口专业或相关专业，非相关专业全日制学历和相关专业后续学历按低一挡的标准计算；非相关专业后续学历按低两档的标准计算。2.作为本表计算薪依据的职称/技能等级，均指与所从事岗位（工种）对口或非常相近的评定或鉴定等级；其他职称或技能等级只进行登记备案，不作为记薪依据。3.员工同时拥有学历和技能薪点的，取高者作为计算依据。表2 岗位固定薪点表岗级试用薪一薪正常起薪三薪四薪五薪六薪七薪八薪九薪A241122 1234 1357 1439 1525 1616 1713 1816 1925 2041 23935 1028 1

21、131 1199 1271 1347 1428 1514 1604 1701 22779 857 943 999 1059 1123 1190 1261 1337 1417 21649 714 785 833 882 935 992 1051 1114 1181 B20564 621 683 724 767 813 862 914 969 1027 19491 540 594 630 667 707 750 795 842 893 18427 469 516 547 580 615 652 691 733 777 17371 408 449 476 505 535 567 601 637 67

22、5 16323 355 390 414 439 465 493 523 554 587 C15327 360 396 420 445 472 500 530 562 596 14285 313 344 365 387 410 435 461 489 518 13259 285 313 332 352 373 395 419 444 471 12235 259 285 302 320 339 359 381 404 428 D11214 235 259 274 291 308 327 346 367 389 10194 214 235 249 264 280 297 315 334 354 91

23、77 194 214 227 240 255 270 286 303 322 8161 177 194 206 218 232 245 260 276 292 7146 161 177 187 199 211 223 237 251 266 6133 146 161 170 181 191 203 215 228 242 表3 XY公司绩效奖金系数表浮动比例计算系数调整后系数超编人员系数A240.412.06 12.00 9.97 230.410.05 10.00 8.31 220.48.38 8.40 6.92 210.46.98 6.705.77 B200.46.07 6.05 5.02

24、190.45.28 5.304.36 180.44.59 4.60 3.79 170.43.99 4.00 3.30 160.43.47 3.50 2.87 C150.32.26 2.25 1.87 140.31.97 2.001.63 130.31.79 1.801.48 120.31.63 1.65 1.34 D110.31.48 1.501.22 100.31.34 1.35 1.11 90.31.22 1.20 1.01 80.31.11 1.10 0.92 70.31.01 1.000.83 60.30.92 0.95 0.76 薪资异常反映单填单日期： 本单编号：姓名所在部门员工编码联系电话异常情况说明部门主管意见年 月 日薪酬专责核实情况年 月 日人力资源部意 见年 月 日公司领导意见年 月 日落实和反馈情况年 月 日-