2022年黑龙江省企业人力资源管理师自测考试题.docx

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1、2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 同事间建立信赖关系，合宜的做法是（）。A.要敢于当面批评同事的不当言行B.同事间相互认同C.恩威并用，以威信促信赖D.敢于两肋插刀，赴汤蹈火【答案】 B2. 【问题】 工会法规定，罢免工会主席、副主席必须召开工会会员大会或者会员代表大会讨论，非经会员大会全体会员或者会员代表大会全体代表过（ ）通过，不得罢免。A.1/3B.半数(1/2)C.2/3D.3/5【答案】 B3. 【问题】 （）是一种以理论和实践相结合为基础的学习风格。A.应用型学习B.主动型学习C.理论型学习D.反思型学习

2、【答案】 A4. 【问题】 集体谈判的关键在于（ ）。A.双方坚持点的确定以及集体谈判结果靠近哪一方的坚持点：结果越接近某一方的坚持点，越能表明其对方将会获得利益B.劳动力市场劳动力供求状况C.宏观经济状况D.企业货币工资的支付能力【答案】 A5. 【问题】 （）不属于直线职能制职能部门的职责。A.须向厂长经理请示和汇报B.具有参谋指导的作用C.对业务部门进行直接指挥D.受其直接上属的指挥和命令【答案】 C6. 【问题】 以下关于工资效益的统计指标不正确的是（ ）。A.每百元工资产品成本=产品成本工资总额（百元）B.每百元工资产品产量=产品产量工资总额（百元）C.每百元工资产品产值=产值工资总

3、额（百元）D.每百元工资利润额=实现利润总额工资总额（百元）【答案】 A7. 【问题】 评估（）的重要途径是了解受训者对培训项目的反应。A.情感成果B.认知成本C.技能成果D.绩效成果【答案】 A8. 【问题】 私人收益率是投资收益期间的私人收益净现值与（）之比。A.社会总收益净现值B.私人总收益C.投资总额D.投资总额净现值【答案】 D9. 【问题】 对组织来说，绩效管理的作用不包括()A.是组织变革与组织发展的有力措施B.有助于规范企业员工的行为C.是提高企业生产效率的主要途径D.是企业人事决策的基础【答案】 B10. 【问题】 我国劳动立法规定集体合同为_合同，期限为_。（）A.定期；1

4、年B.不定期；1年以上C.定期；13年D.不定期；3年以上【答案】 C11. 【问题】 （）是企业实施绩效管理活动的准则和行为的规范。A.绩效管理制度B.绩效管理目标C.绩效管理内容D.绩效管理方法【答案】 A12. 【问题】 招聘评估的最主要目的是（）。A.录用员工的绩效B.知道支出的项目C.知道哪些是不应支出的项目D.降低今后招聘的费用【答案】 D13. 【问题】 以下关于绩效标准法的说法，不正确的是（）。A.具有较低的管理成本B.占用较多的人力、物力和财力C.为下属提供了清晰准确的努力方向D.对员工有更明确的导向和激励作用【答案】 A14. 【问题】 培训目标来源于（）。A.培训需求分析

5、B.培训过程C.领导决定D.培训教师选定【答案】 A15. 【问题】 工伤事故分为轻伤事故、重伤事故和死亡事故三类。其中，重伤为（）的失能伤害。A.103日以下B.104日以下C.1046000日以下D.1056000日以下【答案】 D16. 【问题】 下列有关培训制度的执行与完善说法错误的是（）。A.监督检查人员仅限于企业高层领导B.在执行各项规章制度时，要加大监督和检查的力度C.培训制度的推行要贯穿于培训体系的各个环节之中D.实际运行过程中不断发现问题，及时调整培训制度【答案】 A17. 【问题】 下列关于集体合同和劳动合同的表述，不正确的是（）。A.劳动合同中高于集体合同标准的部分无效B

6、.劳动合同中低于集体合同标准的部分无效C.集体合同的效力包括效力范围和效力形式D.效力范围包括对人的效力和对时间的效力【答案】 A18. 【问题】 根据企业实际利润情况分档确定经营者风险收入的效益年薪模式是（ ）。A.G模式B.S模式C.Y模式D.J模式【答案】 A19. 【问题】 （ ）是根据企业的实际情况而设定的最关键的指标，其关键之处在于如果这种指标所对应的工作没有做好，将对企业带来直接且严重的后果。A.NNIB.PCIC.PRID.KPI【答案】 A20. 【问题】 一般来说，职能管理部门是总经理的参谋和助手，其对业务部门实行的是（）。A.垂直式领导B.直接指挥C.间接指挥D.监督和指

7、导【答案】 D二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 下列属于企业人力资源规划内部环境的是（）。A.企业的行业特征B.企业的发展战略C.企业文化D.企业自身的人力资源及人力资源管理系统E.文化法律等社会因素【答案】 ABCD2. 【问题】 人力资本战略评价与控制，应当做好()方面的工作。A.环境评价B.问题确定C.战略制定D.行动计划E.资源分配【答案】 ABCD3. 【问题】 企业集团组织结构的联结方式包括（）。A.资金借贷型B.层层控股型C.环状持股型D.集权统一型E.横向联结型【答案】 ABC4. 【问题】 管理者为促进培训成果转化在培训结束后承担

8、的任务包括()。A.和培训者、受训者的同事一起编写受训者的培训报告B.维持培训机制，监控培训计划的进展C.为受训者提供应用新技能的机会D.评估受训者的工作业绩E.经常进行正面强化【答案】 ABCD5. 【问题】 在企业生产经营活动中，员工之间团结互助的要求包括( )A.讲究合作，避免竞争B.平等交流，平等对话C.既合作，又竞争D.互相学习，共同提高【答案】 BCD6. 【问题】 薪酬管理制度的实质是薪酬体系的制度化产物，它是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的（ ）等内容的规定性说明。A.设计理念B.设计方法C.薪酬水平D.薪酬支付方式E.支付方法【答案】 ABCD7. 【问题】 按照劳动争议的

9、标的划分。可以把劳动争议划分为（ ）。A.权利争议B.劳动合同争议C.经济利益争议D.关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议E.当事人在适用法律上一律平等的原则【答案】 BD8. 【问题】 薪酬管理制度，包括（ ）等内容的规定性说明。A.薪酬体系的设计理念B.薪酬体系的设计方法C.薪酬水平D.薪酬支付方式E.薪酬支付方法【答案】 ABCD9. 【问题】 为了促进员工职业生涯的全面发展，采用各种有效措施对员工的职业技能进行深层次的培训与开发，包括()等。A.各种教育、培养与训练B.工作的扩大化与丰富化工作岗位轮换C.扩大岗位职责D.多种激励措施E.对职业生涯目标做适当的调整【

10、答案】 ABCD10. 【问题】 广义的薪酬是指员工从用人单位-企业所得到的各种回报，包括（ ）。A.物质的B.精神的C.虚拟的D.货币的E.非货币的【答案】 ABD11. 【问题】 按照岗位在企业生产过程中的地位和作用可以把岗位分为（ ）。A.生产岗位B.技术岗位C.管理岗位D.服务岗位E.杂务岗位【答案】 ABCD12. 【问题】 在进行行为描述面试时，面试考官应把握住（）。A.应聘者经历过的特定工作情境或任务B.应聘者在这情境当中所要达到的目标C.应聘者为达到该目标所采取的行动D.应聘者识别关键性的工作要求E.该行动的结果【答案】 ABC13. 【问题】 职业心理测试的种类包括()。A.

11、学业成就测试B.职业兴趣测试C.职业能力测试D.职业人格测试E.投射测试【答案】 ABCD14. 【问题】 (2019年11月)各类测评方法在效度、公平程度、实用性和成本四项指标上使用的方法包括（ ）。A.智力测验B.性向和能力测定C.个性与兴趣测验D.同行评定E.评价中心【答案】 ABCD15. 【问题】 影响员工薪酬满意度的因素有（）。A.薪酬管理政策B.员工对薪酬的期望值C.薪酬制度的公平性D.边际效用规律E.员工职业生涯阶段【答案】 ABCD16. 【问题】 使用书面法进行绩效评估的缺点在于（）。A.对员工的所有特征进行描述，太费时费力B.考评者无法对员工的发展提出建议C.描述将受到考

12、评者写作风格和表达技巧的影响D.带有主观性，描述的重点不一定能放在与绩效管理相关的方面E.不能提供关于员工独特特征的信息?【答案】 ACD17. 【问题】 劳动争议当事人的权利包括()。A.当事人有直接回避的权利B.当事人有强制执行的权利C.当事人有自行和解的权利D.当事人有提出主张、提供证据的权利E.当事人有提出仲裁申请、答辩的权利【答案】 CD18. 【问题】 企业战略的实质是实现（）之间的动态平衡。A.外部环境B.内部环境C.企业实力D.战略目标E.人文环境【答案】 ACD19. 【问题】 艺术型人格特征包括（）。A.想象力丰富B.冲动的C.感情丰富D.求新的E.缺乏办事能力【答案】 A

13、BCD20. 【问题】 劳动合同的条款分为（）。A.法定条款B.约定条款C.协商条款D.履行条款E.终止条款【答案】 AB三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. (2017年5月)2011年9月，A研究所根据人才培养和事业发展需要，选派张某到B大学工程学院进修博士学位。为此，双方订立了学习培训服务期协议，并约定学习期间由研究所发放张某的工资，报销寒暑假回单位的往返车船费，张某可享受在职人员同等福利待遇，张某职得学位证书后报销其进修费用，张某毕业后，其学位证书交由研究所代管，并在研究所服务满10年（之前劳动合同中约定服务期自2011年7月l匪2021年明30日），服务期未满，张某若调离研究

14、所，则应向研究所赔偿进修费，进修期间工资、奖金和其他费用及利息，另按每未满一年服务期向研究所支付10000元违约金。2014年7月,张某如期毕业，如约回到研究所工作，研究所共向张某支付了学习培训费用、差旅费等合计82786元。2015年,研究所进行改制，组建成立设计院。2D15年12月31日，张某同研究所整订了接触劳动合同协议书，该协议书规定：张某应得39376元解陈劳动合同补偿金，全部辖为新改制后设计院的资本金，张某在原研究所的劳动权利义务由设计院承续。张某仍在改制后的设计院工作，但未再整订劳动合同。2016年3月31日,张某向该设计院请事假，从此离岗并到另外一家研究机构工作。2016年9月

15、30日，该设计院人事部书面通知张某，由于其擅自脱离工作岗位累计达183天，该计院决定对张某予以除名，同时要求张某全面履行与原研究所签订的培训服务期协议，承担违约责任，偿还其培训费用等82786元，依约定支付违约金。对此，张某不服，到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求被申请人即该设计院撤销上进支付违约金的决定。请根据我国劳动法律法规，对本案做出全面评析。（18分）【答案】关于确立劳动关系有关事项的通知规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：(1)用人单位和劳动者符合法律、法圭见规定的主体资格(2)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用

16、人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动(3)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案例中，张某与A研究所整订了解除劳动合同协议书，同时协议书规定定张某在原研究所的劳动权利义务由设计院承续，协议书生效后，张某仍旧在该计院工作了三个月，而且在2016年3月31日，向该设计院请事假后离岗。固此，张某与设计院新的劳动合同关系成立。（9分）中华人民甚和国劳动合同法第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动

17、者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。本案例中，张某在离岗后叉到另外一家研究机构工作，且擅白离岗达183天，违反了服务期约定。园此，张某应按照约定向谩计院偿还培训赞用，并承担违约金。（9分）2. 10、类别：电子邮件来件人：谢城威印刷管理部部长收件人：周与凡人力资源部部长日期：10月23日周部长：这次机构调整后，我们从后勤部门独立出来成立了新的部门。原来印刷部门有l0人左右，最近社里机构改革，我们部门的骨干员工有3人离职去了其他出版机构，目前部门加上我自己共7名员工，其中有2名员工年龄已经超过55岁。但社里的印刷管理工作非常繁重，我已经面试了多个应聘者，都不太满意，不是能

18、力不够就是经验欠缺。希望人力资源部能再帮我们拓展一下招聘渠道，尽快找到合适的人员。谢城威文件十的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话口面谈【答案】文件十的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)谢部长：您好!这次改制后，印刷管理部的定员是12,人，现在缺编5人，我已要求田凌把您部的人员需求在三大招聘网站打出招聘广告，同时在公司内部网站上公布，动员全社员工进行推荐。我部还针对您部招聘时间紧、任务重的情况做了一套招聘方案，从面试程序到面试题、评价打分到

19、集体决策都作出了明确细致的规定，从而确保招聘过程的科学性和招聘结果的公正性。周与凡3. 某国有信息技术企业在IT产业高速发展的2013年前后提出了在3到5年时间内发展成为业界第一，快速做大做强的战略构想，因此大规模地招聘人才，员工总数由2013年的2500人急速扩大为2014年的3500人，但是随着全球IT泡沫的破灭，市场空间逐步缩小、产业规模受到限制，人员富余情况比较严重，一方面一线生产人员和市场营销人员冗员严重，另一方面职业化的经营管理人才和高级技工却严重不足，尽管2013年以来IT产业开始复苏，发展前景普遍看好，但是如何做好本企业的人力资源战略规划，该企业领导和人力资源部都感到比较困惑。

20、(1)解决人员富余的主要途径有哪些?(8分)(2)简要说明制定人力资源规划的主要步骤?(8分)【答案】(1)解决人员富余的主要途径包括：永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。合并和关闭某些臃肿的机构。鼓励提前退休或内退，对一些接近而还未达退休年龄者，应制定一些优惠措施，如提前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄，有条件的企业，还可一次性发放部分奖金(或补助)，鼓励提前退体。适当裁减不符合企业要求的一线生产人员和销售人员，并做好安置措施。提高员工整体素质，如制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本。针对经营管理人才和高级技工短缺的现状，

21、该企业可以举办管理知识讲座和技能培训讲座。加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。鼓励部分员工自谋职业和自主创业，同时，可拨出部分资金，开办第三产业。减少员工的工作时间，随之降低工资水平，这是西方企业在经济萧条时经常采用的一种解决企业临时性人力资源过剩的有效方式。采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资的办法。(2)制定人力资源规划的主要步骤，制定企业各类人员规划的基本程序为：调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的

22、。在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对未来人力资源供求进行预测。制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或供小于求的政策措施。人员规划的评价与修正。4. A公司是一家风力发电设备的生产企业，成立于2010年。成立之初，人力资源部根据公司自身情况和业务发展状况进行了未来三年的人力资源战略规划，具体包括公司的定岗定编情况、人力资源需求和供给预测以及各项人力资源成本的核算等内容。同时还建立了人力资源数据库，详细记录了与人力资源有关的各项数据。例如公司每年都对员工满意度进行调查，调查项目涉及工作负荷量、

23、工作环境、人际关系以及薪酬福利项目等内容；调查使用5点计分，1分非常不满意，2分为不满意，3分为一般，4分为满意，5分为非常满意。公司成立三年来员工满意度的平均分第一年为38、第二年为35、第三年为34。此外公司还有针对员工离职率的统计分析，数据显示员工第一年、第二年和第三年的主动离职率分别为30%、15%和8%。现在公司希望对三年前制定的人力资源战略规划进行评估，以便在此基础上更加科学地开展新一轮规划。请根据上述情况，回答问题：一般而言，离职率变化应该与员工满意度变化成反比，但该公司却出现了相反的情况，令人力资源部十分困惑。请帮助分析可能导致产生上述情况的原因。【答案】企业应通过适当的诊断手

24、段，制定出合理的人事管理政策，以促进企业员工的合理流动。应该从员工的角度出发，对以下五个常见变量进行测量和分析：员工工作满意度；员工对其在企业内未来发展的预期和评价；员工对企业外其他工作机会的预期和评价；非工作影响因素及其对工作行为的影响；员工流动的行为倾向。1)员工对其工作满意度的分析评价。工作满意度并不是唯一制约和影响企业员工流动的主要变量，只有将员工工作满意度与其他主要变量结合在一起进行分析，才能更有效地理解和预测企业员工流动的规模、方向和动机。对于企业员工来说，工作内容是决定工作满意度及员工流动的一项比较重要的指标。工作诊断调查设置了一系列标准化的指标来衡量和测试与工作密切联系的变量，

25、如工作任务的多样性、重要性、独特性，工作的自主性，工作信息反馈，以及一些个体差异和工作满意度的变量。此外，与员工工作满意度有关的指标通常还包括工作报酬、工作内容、直接主管、工作合作伙伴、工作条件以及劳动环境等。2)对员工在企业内未来发展的预期和评价。工作满意度是员工对现在及过去工作的感觉和评价。企业要全面掌握员工流动的原因，还需要分析和估计员工对其将来在企业内发展机会的预期和评价。员工预期其工作会有所进步，还是会变得越来越不尽如人意?员工现在的工作岗位能否实现其个人职业抱负?员工是否预期并认识到自己在企业内的晋升或发展机会?过去在进行企业员工流动率的分析时，很少有人会具体地考虑员工对自身在企业

26、内未来晋升或发展机会的预期和评价。无论是从理论的角度来看，还是从实践的角度来看，对员工自身发展提高这一变量的测度和分析，在企业员工流动率研究中具有十分重要的意义。3)员工对其在企业外工作机会的预期和评价。此外，员工对企业外其他工作机会的认识、预期和评价也是影响员工流动的一个重要决定因素。企业外部的招聘信患会对企业在职员工产生巨大的吸引力，只有当它的能量大到足以克服企业对员工的吸引力时，在职员工流出企业的现象才会发生。在企业中，会有一些员工因对现有工作不满意，或者自己的抱负难以实现而“骑着马找马”，积极地在企业外部寻求新的工作机会。即使那些对现有工作满意，或者认为在本企业能够很好地实现自身理想的

27、员工，也常常会被企业外部新的工作机会、优厚的工资福利待遇、良好的工作条件等所吸引。企业人力资源管理部门需要运用各种工具和手段进行薪酬市场调查，深入掌握同行业、同类企业乃至竞争对手的员工薪酬水平及薪酬结构的数据资料，用以衡量本企业薪酬管理水平，完善本企业薪酬管理制度，真正体现“对外具有竞争力，对内具有公平性，对员工具有激励性”的基本原则，这样才能够使本企业的薪酬方案对自身员工和人力资源市场中的人才具有吸引力。薪酬并不是留住员工的最根本条件。在现实条件下，企业员工跳槽更多的是看重新岗位的工作内容更有意义、晋升机会更多、工作时间更有弹性、上司更支持员工工作，以及拥有更好的工作环境等。4)员工非工作价

28、值和非工作角色的偏好及对工作行为的影响。非工作影响因素，即员工非工作价值和非工作角色的偏好，如员工对闲暇时间、工作地域的偏好等对工作行为的影响，会直接导致企业员工的流动，或者是与其他影响员工流动的变量共同决定着企业员工流动的流向和流量。此外，员工的家庭责任、双职工家庭以及工作与非工作角色的冲突等，也都会影响员工的流动。在分析员工流动的原因时，不仅要分析研究与工作岗位直接相关的变量，还必须充分考虑与工作岗位非直接相关的变量，这样才能使员工流动率的分析更加深入、更加全面。5. (2017年5月)欧威新能源汽车公司是一家从传统国有企业发展起来的集研发、生产、销售为一体的大型企业集团。随着生产规模的不

29、断扩大，集团公司以下属于公司的形式成立了产品设计中心、生产中心、销售中心。由于各种原因，集团总部及备下属中心的薪酬体系均保持了原来国有企业岗位技能工资的模式，整个薪酬体系存在26个级别，员工如果想要获得较高水平的收入，只有通过职位晋升来实现。今年，公司计划借助外部告询公司的力量，对整个薪酬体系进行大胆改革，拟采用宽带薪酬替代现有的薪酬体系。请结合本案例回答以下问题：构建宽带薪酬结构的工作要点和步骤有哪些？（8分）【答案】(2)企业根据内部岗位评价和外部薪酬调查结果可以确定每一级薪酬的“带宽”，并设定每一级上限和下限，即企业愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。这需要注意两个指标，即每个薪酬的浮动幅度和中点。中点由市场的薪酬水平和企业的薪酬策略决定，反映受到良好培训的员工在其工作达到规定标准时应得到的薪酬。（4分）构建宽带薪酬结构的步骤是：第一.确定宽带的数量第二确定宽带内的薪酬浮动范围第三.宽带内横向岗位轮换第四.做好任职资格及薪酬评估工作。(4分)