2022年福建省企业人力资源管理师自测预测题.docx

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1、2022 年企业人力资源管理师试题一一,单选题单选题(共共 20 题题，每，每题题 1 分，分，选项选项中，只有一个符合中，只有一个符合题题意意)1.【问题】市场营销计划的控制，不包括（）。A.盈利能力控制B.战略控制C.产品价格控制D.效率控制【答案】C2.【问题】（）是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工的劳动行为、素质要求等所作的统一规定。A.岗位评价B.工作分析C.岗位规范D.劳动制度【答案】C3.【问题】（）是指人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的。A.互补增值原理B.能位对应原理C.弹性冗余原理D.动态适应原理【答案】D4.【问题】停工留薪期一般

2、不超过（）。A.6 个月B.12 个月C.18 个月D.24 个月【答案】B5.【问题】符合“诚信”作为职业道德规范的“智慧性”要求的做法是()A.没有点子和智慧，任何人是难以做到真正的诚信的B.在诚实前提下，说话办事可以采用适当的方式和策略C.诚信是人生的大智慧，但往往在现实生活中碰壁D.把双方合作事宜事先以法律文书形式规定清楚、明白【答案】B6.【问题】以下关于企业定员的说法错误的是（）。A.编制包括机构编制和政府编制B.它与劳动定额的内涵完全一致C.企业定员亦称劳动定员或人员编制D.使用劳动力的一种数量和质量界限【答案】A7.【问题】社会主义荣辱观的主要内容是（）A.谦虚谨慎，戒骄戒躁，

3、脱离低级趣味B.树立正确的权力观、地位观、利益观C.牢记“两个务必”D.八荣八耻【答案】D8.【问题】培训课程内容应以()为出发点去选择并组合。A.满足培训需求B.实现培训课程目标C.提高组织和个人的绩效D.有效利用培训资源【答案】B9.【问题】“对培训者满意吗?”属于柯克帕特里克（）的问题。A.一级评估B.二级评估C.三级评估D.四级评估【答案】A10.【问题】（）可用于多种岗位的评价，但对不同系统的岗位评价存在相当的主观性，准确度较差。A.评分法B.成对比较法C.因素比较法D.分类法【答案】D11.【问题】通常情况下，（）与职位特点的关系最小。A.KPIB.PRIC.PCID.WAI【答案

4、】A12.【问题】关于读书，你的看法是（）。A.现在的书籍太多太烂，不值得读B.读书不如朋友间的交谈收获大C.读与工作相关的书，对自己提升较快D.读书加上思考才是真正的读书【答案】B13.【问题】绩效反馈面谈在绩效管理（）进行。A.初期B.进行中C.末期D.完成后【答案】D14.【问题】()评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。A.招聘预算B.招聘成本管理C.招聘费用D.招聘成本效益【答案】D15.【问题】对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是（）。A.人才交流中心B.猎头服务C.校园招聘广告D.网络招聘【答案】B16.【问题】非劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，

5、用人单位（）支付劳动者工资。A.无需B.应当按照约定C.应当酌情D.应当按照提供正常劳动【答案】D17.【问题】要求经理在减少员工数量的情况下完成更多的工作任务，可能会使其产生（）。A.角色模糊B.任务欠载C.角色冲突D.任务超载【答案】C18.【问题】（）是指把同一组应聘者的同一测试分为若干部分进行考察，衡量各部分所得结果之间的一致性。A.稳定系数B.外在一致性系数C.等值系数D.内在一致性系数【答案】D19.【问题】工作岗位评价的对象是()A.岗位工作B.岗位工资C.岗位员工D.岗位职责【答案】A20.【问题】（）评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。A.招聘预算B.招聘管理成本C.招聘费用D

6、.招聘成本效益【答案】D二二,多多选题选题(共共 20 题题，每，每题题 2 分，分，选项选项中，至少两个符合中，至少两个符合题题意意)1.【问题】在沙盘推演的阶段小结中，考官将会带领被试者思考并讨论企业经营成功的基本条件，恰到好处地教授（）等相关知识。A.企业战略研究B.市场调研方法C.订单处理D.营销技巧E.生产运行【答案】ABCD2.【问题】规范研究方法的特点包括()。A.目的在于认识客观事实B.结论具有客观性C.以某种价值判断为基础D.结论具有主观性E.目的在于为政府制定经济政策服务【答案】C3.【问题】发散思维训练包括()。A.关于材料性能选择的发散思维训练B.关于形态位置选择的发散

7、思维训练C.关于数量选择的发散思维训练D.关于数量设计选择的发散思维训练E.关于方式方法选择的发散思维训练【答案】ABC4.【问题】企业实行一岗多薪制需要进行()A.岗位分析B.岗位调查C.岗位评价D.岗位设计E.岗位分类【答案】AC5.【问题】员工的努力程度并非只受任务本身影响，还受（）等因素的影响。A.目标承诺B.自我效能感C.反馈D.完成任务的策略E.反应【答案】ABCD6.【问题】学习与成长层面包括（）的指标。A.评价员工能力B.评价营业过程C.评价售后服务过程D.评价企业信息能力E.评价激励、授权与协作【答案】AD7.【问题】广义上的当事人，除原告和被告以外，还包括（）。A.共同诉讼

8、人B.诉讼代表人C.第三人D.原告人E.被告人【答案】ABC8.【问题】促进就业法律制度的内容包括()A.规范国家在促进就业方面的职责B.规范各级政府促进就业的职责C.促进社会特定人口群体的就业措施D.对未成年人及其他人口群体的措施E.促进妇女、残疾人员和少数民族人员的就业措施【答案】ABC9.【问题】结果导向型的绩效考评方法包括（）。A.短文法B.目标管理法C.劳动定额法D.直接指标法E.关键事件法【答案】ABCD10.【问题】下列各选项属于专业技术培训情况的是（）。A.技术水平B.技能素质C.培训档次D.技术种类E.培训的难易程度【答案】ABD11.【问题】对变化的调整能力是组织学习力中最

9、后也是最具实质性的环节，（）最终是为了对信息做出正确及时的反应。A.组织预警B.掌握C.传递信息D.组织联络E.组织准备【答案】ABC12.【问题】岗位分类的基本要求是（）。A.根据系统性原则，按照岗位的业务性质对岗位进行横向归类B.岗位分类的结构要合理C.岗位分类的依据，要客观存在的“事”D.岗位分类反映了岗位工作诸因素上的差别E.岗位分类一般为静态分类【答案】ABCD13.【问题】(2016 年 11 月)劳务派遣用工只能在（）的工作岗位上实施。A.临时性B.辅助性C.长期性D.主营性E.替代性【答案】AB14.【问题】岗位劳动规则的内容包括（）。A.时间规则B.行为规则C.组织规则D.费

10、用规则E.协作规则【答案】ABC15.【问题】劳动法体系的构成包括（）。A.劳动关系法B.劳动标准法C.劳动保障法D.劳动监督检查法E.劳动合同法【答案】ABCD16.【问题】职业道德的规范功能表现在（）。A.通过教育引导，帮助从业人员树立崇高的职业理想B.通过岗位责任的总体规定，使从业人员明白职业活动的基本要求C.通过具体的操作规程和违规处罚规则，让从业人员了解职业行为底线，避免受处罚D.通过榜样、典型的示范，提供鲜活、明确、具有感召力的行为坐标参照系【答案】BC17.【问题】（）属于人本管理机制。A.动力机制B.压力机制C.约束机制D.保障机制E.选择机制【答案】ABCD18.【问题】影响

11、劳动环境的自然因素包括（）。A.噪声B.温度C.空气D.厂区绿化E.工作地的组织【答案】ABCD19.【问题】（2018 年 11 月）员工素质测评的能力测试包括（）。A.创造能力测试B.特殊能力测评C.学习能力测评D.综合能力测评E.一般能力测评【答案】ABC20.【问题】有关团队绩效说法正确的是（）。A.团队绩效一般指某一组织群体的整体绩效B.团队是一个有机体，其整体绩效大于每个成员个体绩效的总和C.团队绩效则是由团队核心素质以及团队合作的程度决定的D.团队绩效与组织绩效有效结合在一起E.团队绩效首先要基于员工的绩效【答案】ABCD三三,大大题题分析分析题题(共共 5 题题，每，每题题 8

12、 分分)1.某公司是一家经营办公设备的跨国公司。今年年初，该公司决定在售后部门实施交叉销售的经营战略，在提供售后服务的同时，销售其他办公设备，并对售后服务人员进行销售技巧培训，但是许多售后服务人员还是不适应既是服务人员、又是销售人员的角色。后来，经过多次培训、教育、督促，甚至下达硬性指标，上半年销售业绩仍然没有明显改善，甚至有部分人产生了抵触情绪。请回答下列问题：(1)人员配置要遵循哪些原理？（5分）(2)从人力资源管理的角度来看，公司应该怎样做才能改善当前局面、实现交叉销售的经营战略？（10 分）【答案】(1)人员配置的原理：要素有用原理；（1 分）能位对应原理；（1 分）互补增值原理；（1

13、 分）动态适应原理；（1 分）弹性冗余原理。（1 分）(2)对策：由于大多数售后服务人员不适应既是服务人员、又是销售人员的角色，人岗不匹配，能位不对应，因此销售业绩难以提高。为此，可以采取以下对策：淘汰不能够适应交叉销售经营战略的员工，招聘新的合适的员工；（2 分）提供有吸引力的提成工资，激励越来越多的售后服务人员去销售产品；（2 分）聘请培训咨询机构，根据公司的需要，设计专门的培训课程，对员工进行系统的培训，大力培养适用的专门人才，进一步促进公司实现交叉销售的经营战略；（2 分）选拔优秀员工，树立交叉销售的标杆，发挥其引导和示范作用；（2 分）建立完善员工的交流平台，鼓励员工之间相互帮助、不

14、断交流成功的经验，总结失败的教训，从而提高整体的销售水平。（2 分）2.某国有信息技术企业在 IT 产业高速发展的 2013 年前后提出了在 3 到 5 年时间内发展成为业界第一，快速做大做强的战略构想，因此大规模地招聘人才，员工总数由 2013 年的2500 人急速扩大为 2014 年的 3500 人，但是随着全球 IT 泡沫的破灭，市场空间逐步缩小、产业规模受到限制，人员富余情况比较严重，一方面一线生产人员和市场营销人员冗员严重，另一方面职业化的经营管理人才和高级技工却严重不足，尽管 2013 年以来 IT 产业开始复苏，发展前景普遍看好，但是如何做好本企业的人力资源战略规划，该企业领导和

15、人力资源部都感到比较困惑。(1)解决人员富余的主要途径有哪些?(8 分)(2)简要说明制定人力资源规划的主要步骤?(8 分)【答案】(1)解决人员富余的主要途径包括：永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。合并和关闭某些臃肿的机构。鼓励提前退休或内退，对一些接近而还未达退休年龄者，应制定一些优惠措施，如提前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄，有条件的企业，还可一次性发放部分奖金(或补助)，鼓励提前退体。适当裁减不符合企业要求的一线生产人员和销售人员，并做好安置措施。提高员工整体素质，如制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本。针对经营

16、管理人才和高级技工短缺的现状，该企业可以举办管理知识讲座和技能培训讲座。加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。鼓励部分员工自谋职业和自主创业，同时，可拨出部分资金，开办第三产业。减少员工的工作时间，随之降低工资水平，这是西方企业在经济萧条时经常采用的一种解决企业临时性人力资源过剩的有效方式。采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资的办法。(2)制定人力资源规划的主要步骤，制定企业各类人员规划的基本程序为：调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状

17、况，为预测工作准备精确而翔实的。在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对未来人力资源供求进行预测。制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或供小于求的政策措施。人员规划的评价与修正。3.10、【文件十】类别：电子邮件来件人：蔡玲玲集团公司财务总监收件人：魏志峰人力资源部总监日期：5 月 20 日魏总：去年我们在作年终财务审核的时候，发现各子公司的人力成本几乎都超过了预算，我分析了一下，这些超支的来源包括计划外的薪酬增长、离职补偿金、额外的培训费用等等。去年审计的时候我们不得不逐项向各位老总去核实，重

18、新审批。为了避免今年出现同样的问题，我希望我们两个部门能就这个问题多讨论几次。请您有空的时候给我回个电话。蔡玲玲文件十的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话【答案】文件十的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)蔡总监：1调查以往超预算的原因，并分清正常与非正常两者不同的性质。2重新审查预算制度，确保预算的科学性、可行性和可控性。3严格预算实施步骤：I)成立预算编制小组。4.某公司研发部门需要同时参与研发工作与现场技术实施，该部门员工薪酬分为基本工

19、资和计时工资两部分,基本工资约占 50%。除了研发部经理,所有员工的基本工资均相同。该公司将员工的研发工资和现场技术工资分开核算,都是按工作时间计算薪酬,工作时间由研发部经理进行记录。研发计时工资标准为 50 元/小时,现场技术支持的计时工资标准为 45 元/小时,如果员工参与现场技术支持,还可以在项目净利润中计提一定比例作为浮动薪酬,具体标准根据利润额确定。该公司研发部的薪酬体系存在哪些问题?(18 分)【答案】参考答案：研发部的薪酬体系存在的问题有：（1）薪酬构成不合理。研发部门员工分为基本工资和计时工资两部分，缺少激励工资和福利保险，薪酬构成不合理；（2）薪酬结构不合理。基本工资占比 5

20、0%，比重不合理。（3）除研发部经理外所有员工基本工资均相同不合理。应根据各岗位的工作价值、员工技能设定岗位工资。（4）研发工资按照工作时间计算不合理。（5）研发工资对应的工作时间由研发部经理进行记录不合理。（6）研发计时工资与现场技术计时工资相比不合理。研发计时工资 50 元/小时，现场技术计时工资 45 元/小时，差距过小，应适当提高研发计时工资标准，突出研发工作的重要性。（7）计提浮动薪酬的标准不合理。5.【文件四】类别：电子邮件来件人：陈欣培训专员接收人：李明翔人力资源部总监日期：7 月 8 日李总：您好!公司 4 月份在南非首次承接的 420 工程现已开工，工程部准备委派 6 名高级

21、技术人员到南非提供技术服务。可是，这 6 名技术人员的英语水平较差，虽经过为期半年的在岗英语培训，但效果不尽如人意。因此，工程部计划临时安排他们去英语学校参加封闭式培训，培训时间为 2 个月，费用为每人 1OO00 元。该计划已经上报人力资源部。可是，昨天工程部来电称，财务部不同意支付培训费用，理由是该培训事先没有计划和预算，资金周转不过来。这几名员工原计划 10 月份赴南非，工程部担心如果不能按期派人提供技术支持，可能会影响合同的执行和公司的声誉。目前，工程部非常焦急，请求您出面协调，敬请尽快回复。关于文件四的回复表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话口面谈【答案】来文日期：7 月 8 日关键词确定为“培训规划”。参考答案回复方式：电子邮件回复内容：陈欣：1调换其他培训项目。2改变培训方式。3另选一个费用低的效果相同的培训项目。4和培训机构协商，延期支付培训费。5和财务部主管深入沟通，争取其理解和支持。6和员工商量，先由个人支付，项目结束后作为英语掌握合格者奖励返还。7争取第三方，南非提供免费培训。