2022年全国企业人力资源管理师模考考试题5.docx

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1、2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 工会经费、企业因招聘劳动力而实际花费的招工招聘费用属于（）A.劳动保护费B.从业人员劳动报酬C.福利费D.其他人工成本【答案】 D2. 【问题】 对组织来说，绩效管理的作用不包括()A.是组织变革与组织发展的有力措施B.有助于规范企业员工的行为C.是提高企业生产效率的主要途径D.是企业人事决策的基础【答案】 B3. 【问题】 劳动法的首要原则是（）A.保障报酬权B.保障物质帮助权C.保障劳动者的劳动权D.保障休息休假权【答案】 C4. 【问题】 下列关于发布广告的描述不正确的是（）。

2、A.广告是内部招募最常用的方法之一B.有广泛的宣传效果，可以展示单位实力C.发布广告要注重广告媒体的选择和广告内容的设计D.工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界【答案】 A5. 【问题】 绩效标准是报酬的基础，常见的绩效标准不包括（ ）。A.效率提高B.安全记录C.产品质量改进D.工资福利【答案】 D6. 【问题】 关于售后服务，正确的做法是（）。A.客户未对售出产品提出意见，表明商品不存在问题B.商品既已售出，概不更换C.维护自身形象，拒绝投诉者登门D.由于产品质量问题导致客户使用不便，要亲自登门致歉【答案】 D7. 【问题】 （）是“社会人”假设的代表人物。A.阿吉利斯B.马

3、斯洛C.麦格雷戈D.埃尔顿梅奥【答案】 D8. 【问题】 （）设计与绩效管理程序设计，两者相互制约、相互影响、相互作用，缺一不可。A.绩效管理制度B.绩效管理目标C.绩效管理内容D.绩效管理方法【答案】 A9. 【问题】 下面关于绩效考评行为观察量表评价法的叙述，不正确的是（）。A.它是在关键事件法的基础上发展起来的B.评定的总分不能作为不同员工进行比较的依据C.发生频率很高或很低的工作行为不能选取为评定项目D.它要求考评者根据某工作事件发生的频率或次数对被考评者进行评定【答案】 B10. 【问题】 我国社会主义道德建设的基本原则是（）。A.享乐主义B.拜金主义C.利己主义D.集体主义【答案】

4、 D11. 【问题】 以下关于劳动争议调解的说法，不正确的是（）。A.调解委员会的调解是独立的程序B.企业劳动争议调解委员会是群众性组织C.劳动争议仲裁委员会的调解具有程序性D.调解委员会的劳动者代表由全体劳动者推举【答案】 C12. 【问题】 在（）的情况下，调解委员会制作调解协议书。A.调解达成协议B.调解达不成协议C.调解期限届满不能结案D.调解协议送达后当事人反悔【答案】 A13. 【问题】 审核人力资源费用预算的基本要求不包括（）。A.最小化B.合理性C.准确性D.可比性【答案】 A14. 【问题】 非经济性福利不包括（ ）。A.住房补贴B.良好的工作环境C.培训机会D.职业生涯设计

5、【答案】 A15. 【问题】 企业定员的原则不包括（ ）。A.以机构员工数量为依据B.以精简、高效、节约为目标C.各类人员的比例关系要协调D.要做到人尽其才、人事相宜【答案】 A16. 【问题】 人力、物力耗费相对较低的绩效考评方法是（）。A.360度考评法B.成绩记录法C.直接指标法D.绩效标准法【答案】 C17. 【问题】 （ ）不属于集团本部对事业部的集权控制措施。A.资金控制B.人事控制C.信息控制D.分配控制【答案】 C18. 【问题】 基于应用型学习风格的课程设计，不适合采用（ ）。A.案例教学B.角色扮演C.团队演习D.理论研讨【答案】 D19. 【问题】 培训激励制度不包括（）

6、。A.对员工的激励B.对培训师的激励C.对部门及主管的激励D.对企业的激励【答案】 B20. 【问题】 下列选项中不属于结果导向型考评方法的是（）。A.目标管理法B.绩效标准法C.劳动定额法D.行为观察法【答案】 D二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 企业人工成本一般包括（）。A.劳动报酬总额B.福利费用C.房屋折旧费用D.教育费用E.劳动保护费用【答案】 ABD2. 【问题】 人力资本投资的特性有()。A.收益形式单一化B.动态性C.谁投资，谁收益D.连续性E.收益形式多样【答案】 BD3. 【问题】 优秀的管理者应该在（）三个层次上发挥绩效辅导作

7、用。A.提供反馈B.营造鼓励员工承担风险、勇于创新的环境C.提供学习机会D.一对一密切联系E.积极沟通【答案】 ABCD4. 【问题】 现代企业组织结构的类型包括()A.直线制B.集权制C.职能制D.事业部制E.直线职能制【答案】 ACD5. 【问题】 招聘申请表的特点包括（ ） 。A.节省时间B.准确了解C.格式不统一D.提供后续选择的参考E.有助于深入了解应聘者【答案】 ABD6. 【问题】 工作绩效影响因素中组织原因包括（ ）。A.组织设计和功能不健全B.作业流程和工作程序不合理C.工作量不均匀，缺乏有效衔接D.岗位设置不科学，分工不明确E.人员调配缺乏机动灵活与劳动环境、作业条件亟待改

8、善【答案】 ABCD7. 【问题】 工作岗位分析信息的主要来源包括（）。A.书面资料B.任职者的报告C.同事的报告D.直接观察E.问卷调查【答案】 ABCD8. 【问题】 集团总部组织结构再造的前提是()。A.社会需求、科技进步发生变化B.集团产业结构和行业方向发生变化，集团产品更新换代C.业务组合、业务流程、销售网络发生变化D.集团高管层以及员工素质发生变化E.集团企业并购、剥离，下属企业地位发生变化【答案】 ABCD9. 【问题】 薪酬标准档次的调整包括（）。A.“技变”晋档B.“学变”晋档C.“龄变”晋档D.“职变”变档E.“考核”变档【答案】 ABC10. 【问题】 (2018年5月)

9、先进合理的劳动定额，应当达到的要求包括（）。A.在每个工作班内，使员工有效利用工时，保持适当工时强度B.员工在多数情况下，在正常条件下以正常的速度进行操作C.员工脑力或体力支出，应当达到国家或部门的劳动卫生标准D.某一生产岗位的员工，在定额执行初期就能超额完成定额E.在执行全过程看，员工会从不适应到逐步适应乃至最终超额完成定额【答案】 ABCD11. 【问题】 企业年金所需费用由（ ）共同缴纳。A.企业B.个人C.国家D.地方政府E.行业协会【答案】 AB12. 【问题】 岗位分类的缺陷包括（）。A.程序较为复杂B.岗位分类的依据不易确定C.岗位分类的适用范围相对较窄D.可能会给企业的人力资源

10、管理活动带来诸多的不便E.整个过程要由有经验的专家参与【答案】 ACD13. 【问题】 积极营造有利于培训成果转化的工作环境需要（）。A.发挥人力资源管理部门的督导与推动作用B.提高管理者的支持程度C.增加应用所学技能的机会D.建立受训员工联系网络E.建立一对一的辅导关系【答案】 ABCD14. 【问题】 关于岗位评价，下列说法正确的是（）。A.岗位评价即岗位分析B.岗位评价的结果应该公开C.评价的是岗位而不是任职者D.应让员工积极地参与到岗位评价工作中来E.岗位评价的目的在于判定一个岗位的相对价值【答案】 BCD15. 【问题】 绩效考评结果的应用范围包括（ ）。A.用于招募与甄选B.用于绩

11、效面谈时间的确定C.用于人员调配D.用于人员培训与开发决策E.用于确定和调整员工薪酬【答案】 ACD16. 【问题】 (2016年11月)现代培训按照其性质可分为（）几个层次。A.知识培训B.技能培训C.态度培训D.观念培训E.心理培训【答案】 ABCD17. 【问题】 （2018年11月）个别指导法的缺点主要在于（）。A.指导者可能有意保留自己的经验B.指导者不良的工作习惯会影响新员工C.指导者的水平对学习效果有较大的影响D.不利于新员工融入团队，与同事合作E.不利于新员工在工作岗位上的创新【答案】 ABC18. 【问题】 (2017年11月)培训需求产生的原因通常可以归纳为（ ）A.战略变

12、化B.工作变化C.市场变化D.绩效低下E.人员变化【答案】 ABD19. 【问题】 艺术型职业特征包括（）。A.通过自由的活动进行艺术表现B.精细的操作能力较差C.通过系统化的活动进行艺术表现D.从事更多时间与人交往的教育和医疗工作E.从事冒险且承担责任的活动【答案】 ABC20. 【问题】 以下关于工作岗位分析的说法正确的有()。2012年5月三级真题A.能够使企业提高年度绩效B.为员工考评、晋升提供了依据C.能够分出职务的高低、职位的优劣D.有利于员工量体裁衣地制定职业生涯规划E.进行各类人才供给和需求预测的重要前提【答案】 BD三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. 9、【文件九】

13、类别：电子邮件来件人：柯琳琳普华金融应用职业技术学校校长接收人：郭子明人力资源部部长郭部长：关于我们学校教职员工的薪酬结构问题想与您探讨一下。在我们学校，薪酬与岗位等级直接相关，我们的管理岗位是从3级到8级，而教学岗位是从1级到4级。如果一个教师没有进入管理岗位，就算教学质量再好，薪酬也会低于大多数管理岗位，我觉得这个模式不利于优秀教师的保留和激励。我们是否可以仿照大学的薪酬机制，在现有岗位体系的基础上，再增设一套职称体系，这样可以为教学质量高的教师提供更广阔的薪酬提升空间，更有利于保留优秀人才，充分调动教师的教学积极性。此事想与您尽快商议，您大概什么时候有时间?柯琳琳文件九的处理表回复方式：

14、(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话口面谈【答案】1明确薪酬结构在整体薪酬管理上的定位，准确估计其各种相关联的问题，进而把握薪酬结构的研究方向。2薪酬结构的主要研究方法是从薪酬制度评价的角度来检验薪酬结构。3薪酬结构的基础问题是工作分析和工作评价，据此对职务等级和价值具有较为准确的定义和界定。4薪酬结构的实质性关联因素及本质意义是人才与成本的关系，以把握薪酬管理整体问题的界限。坚持两个影响因素的分析，既吸纳好的人才，又能够有效控制人工成本。对于整个集团人工成本管理进行分析，把握内部基本情况，有的放矢地设计薪酬方案。即：(1)掌握管理的支持理论：保留工资理论；劳动力成本理

15、论；岗位竞争理论。(2)调查人工成本在整体企业经营管理核算中的作用及控制体制。5建议遵循薪酬战略原则(薪酬战略的三大目标四大方面内容)，制定适当的薪酬政策，挑选恰当的薪酬模式。6注意影响薪酬战略的因素，全面分析，正确判断。对企业薪酬战略及其制度、政策产生影响的因素包括：企业的经营战略、组织文化和价值观、环境特点、外部的竞争压力、员工个人的需要、工会组织的要求，以及薪酬与其他人力资源体系的适应性等。当然，企业的财务承受能力也是必须考虑的因素。在详细分析的基础上，才能够梳理出正确的结论。7管理岗位和教学岗位级别不一样，是由于工作的性质不一样。并不一定级别要一样才能判断和体现工作的价值。8应该分辨薪

16、酬水平与激励机制的关系，为薪酬结构奠定好的基础。9应该调查并建立高水平人才的引进机制体系及留住人才的对应体系，贯彻双因素原则。10对整个集团的人工成本管理进行分析，把握基础的人工成本结果。11薪酬(结构)方案的设计应该依照薪酬战略要求，全面实施评价体系。编制切实可行的薪酬体系。即：注意非货币性的薪酬内容及其作用，有效合理地认识本企业可能的支付能力，建立薪酬管理中竞争预案的机制，并落实薪酬策略和模式。12根据薪酬战略的总目标和任务，薪酬策略应该是混合型策略。跟随型、领先型和滞后型都是传统的薪酬策略。有些企业采用非传统的薪酬策略方式，它们根据不同的员工群体制定不同的薪酬策略，以便在选择薪酬决策类型

17、时，更具有灵活性。例如，有些企业根据不同的工作岗位人员制定不同的薪酬策略，中高级专业技术人员、管理人员或者中高级技能人员的薪酬水平高于市场平均水平，而其他一般员工的薪酬水平等于或低于市场平均水平。或者，它们根据不同的薪酬形式制定不同的薪酬策略。但基本工资和绩效工资略低于市场平均水平，而激励工资远远高于市场平均水平。2. 恒丰公司举办了一次为期3天的培训，培训学员20人。为了更好地做好培训工作，培训前用了2天调研，在培训之后一个月，三个月和半年分别进行了3次评估跟踪，每次3天，各部门费用标准如下：培训前期的调研费用1500元天，讲师费用10000元天，讲师交通及食宿费用1000元天，培训场地及设

18、备租赁费1500元天，教材费100元人，学员餐费标准每人20元天，评估费用800元天，培训学员的误工费3000元天，培训部门管理费用200元天。(1)请用资源需求模型计算不同阶段的培训成本。(2)说明利用资源需求模型计算培训成本的意义。【答案】(1)利用资源需求模型法对该培训成本做出预算，预算结果如下表所示。培训项目设计成本=15002=3000(元)；培训项目实施成本=10000(教师费)3+1000(教师交通食宿)3+1500(场地费)3+100(教材)20+20(学员吃饭)203+3000(误工费)3+200(管理费)(2+3+33)2=55300(元)；培训项目评估成本=80033=7

19、200(元)；培训项目总成本=3000+55300+7200=65500(元)。(2)资源需求模型是一种按照培训的横向、纵向作业流程核算企业培训成本的方法。具体地说，它是从培训项目开始的准备阶段一直到项目全部终结为止。按照培训项目设计成本、培训项目实施成本、培训项目需求分析评估成本、培训项目成果的跟踪调查以及效果评估成本等科目进行成本的核算。利用资源需求模型计算培训成本的意义在于：有利于比较培训项目在不同阶段上所需设备、设施、人员和材料的成本支出情况；有助于分析不同培训项目成本的总体差异，为科学合理地选择培训项目提供依据；有利于对不同培训项目的不同阶段发生的费用进行对比，突出重点问题，对成本实

20、施有效的监控。3. 某公司人力资源部经理的工作说明书的主要内容如下：1.负责公司的劳资管理，并按绩效考评情况实施奖罚；2.负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划并按计划招聘公司员工；3.按实际情况完善公司员工工作绩效考核制度；4.负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；5.负责管理人事档案；6.负责本部门员工工作绩效考核；7.负责完成总经理交代的其他任务。该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单、内容不完整、内容描述不准确。请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。【答案】人力资源部经理工作说明书应当包括以下内容：(1)基本资料。主要包括岗位名称、岗位等级（亦即岗位评价的结

21、果）、岗位编码、定员标准、直接上下级和分析日期等方面的识别信息。（2分）(2)岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。（1分）(3)监督与岗位关系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。（1分）(4)工作内容和要求。对本岗位所要从事的主要工作事项作出的说明。（1分）(5)工作权限。（1分）(6)劳动条件和环境。（1分）(7)工作时间。（1分）.(8)资历。由工作经验和学历条件两个方面构成。（2分）(9)身体条件。（1分）(10)心理品质要求。（1分）(11)专业知识和技能要求。（1分）岗位职责梳理示例请参见工作说明书中岗位职责部分，其中：(1)岗位职责的全面性（是否包含所有重要职责）。（

22、1分）4. 某婴儿食品集团公司的客户服务部门的职责如下：建立和管理客户档案；接受和处理顾客的投诉并及时向相关部门反馈；跟踪售后信息反馈，对投诉的顾客进行回访；处理顾客退换货，承担开具发票、寄存等工作。集团公司高层认为该部门应当由被动服务向主动服务转化，于是对该部门新型了战略调整。在不增加人员配置和人工成本的前提下，将客户服务部门变更为针对整个集团公司的客户服务中心，直接为奶粉子公司和特殊婴儿食品自公司服务。该中心独立核算，成为自负盈亏的法人实体，并且在过去工作自责的基础上增加两项新的职责：主动跟踪并记录顾客的产品使用情况；阶段性地为顾客和潜在顾客提供喂养指导和咨询。经过半年的实施，虽然该部门员

23、工为顾客和潜在顾客提供喂养指导和咨询花费了大量时间和精力，却并没有给公司带来新客户的数量增长，老顾客的满意度也没有明前提高，对顾客投诉的平均处理时间反而增加了20%。各个子公司也抱怨客户服务中心干扰了他们的工作，未能提供有效服务，收费也过高。请根据上述情境，回答以下问题：（1）造成当前不利局面的可能原因是什么？（2）若要保持现有组织设计不变，从培训角度改善当前的不利局面，应该重点加强哪些方面的培训？为什么？（8分）【答案】【第一章人力资源规划13分，第二章招聘与配置2分，第四章绩效管理5分，】（1）答：造成当前不利局面的可能原因是:从不利局面的直接原因来看有四点：第一，“没有给公司带来新客户的

24、数量增长”的原因，是对于客户服务部门的绩效目标和指标的定位含糊不明确所带来。即客户数量增长指标不是客户服务部门的主要绩效指标，它的绩效指标侧重点偏于指导和咨询，而销售部门主要才是这种推销职责并应该带来客户数量增长。作为部门工作说明书中的职责，违背了“分工明确”的基本原则；作为绩效指标的部门和岗位职责指标PRI违背了SMART原则中的明确性原则。第二，“老顾客的满意度也没有明显提高”的原因，是强调新职责而忽了原来职责。即重视新增加的“阶段性地为顾客和潜在顾客提高喂养的指导和咨询”职责，而忽了“接受和顾客的投诉并及时向相关部门反馈；跟踪售后信息反馈，对投诉的顾客进行回访；处理顾客退换货。承担开具发

25、票、寄存等工作”原有职责。说明绩效考核与监管方面对于部门和岗位职责指标PRI内在构成因素的考核监管有不全面的地方，也反映出在培训方面的缺陷。第三，“对客户投诉的平均处理时间反而增加了20%”的原因，是用指导与咨询的工作代替或增加投诉处理理由的混淆而致。即“接受和顾客的投诉并及时向相关部门反馈”是一个很具体的解决问题职责，不需要“阶段性地为顾客和潜在顾客提高喂养的指导和咨询”职责。说明在职责之间逻辑关系上不够清晰，说明部门和岗位职责指标PRI没有遵循SMART原则中的可测性原则设立定量衡量指标；说明缺乏必要的、细致的培训以澄清这些问题。第四，“各个子公司也抱怨客户服务中心干扰了他们的工作，未能提

26、高有效服务，费用也过高”的原因，是在集团战调整后，管理体制和组织有效运行方面上不够协调、理顺。即与“主动服务”、与“对子公司服务”的目的不符、不协调说明战与实施战的管理体制和组织设计、运行不协调。从不利局面的间接的微观原因来看有四点：第五，“没有给公司带来新客户的数量增长”，从组织设计和变革的部门关系来说，不是单纯一个部门的职责问题，是部门间职责不清而导致的。5. 3、【文件三】类别：电子邮件来电人：绥将领教学管理部部长接收人：郭子明人力资源部部长郭部长：我们前段时间在征询下属学校的教学建议时发现，有一个方面的建议比较集中，那就是关于学生是否可以在集团内部跨学校、跨专业选修其他专业的课程，参考

27、大学的双学位模式培养多技能人才。我们认为这个建议具有一定的可行性，可以先在下属学校内部试行跨专业的模式，比如汽车维修专业的学生可以同时选修汽车保险专业。如果试行效果不错，再考虑跨校选专业。这个方案我们和董事会汇报过，也得到了董事会的初步认可。如果一旦落实执行，势必影响到各学校、各专业教师工作量的变化，甚至会影响到学校的定岗定编情况，所以请人力资源部考虑一下，如果推行这个方案在人力资源管理方面可能带来的影响，在合适的时间我们开会一起讨论一下。绥将领文件三的处理列表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话口面谈【答案】1人力资源部表态，同意在集团内部跨学校、跨专业选修

28、其他专业的课程，统一思想，深入探讨此项建议的方案内容，从而有准备地设计人力资源的配合举措，并主动追求需要支持的具体意见。2对于企业战略来说，这是一个创新竞争策略，人力资源管理策略对应的是投资策略。即：集团内部跨学校、跨专业选择其他专业的课程，参考大学的双学位模式培养多技能人才。在此，重视人才储备和人力资本投资，注重专门人才的储备和培养，高度重视对员工的教育培养和训练，不断提高员工的个体素质和企业整体素质，并通过较高的薪酬福利保险，与员工建立长期稳固的关系。3在部门分工的基础上，正确地梳理围绕分立分公司的人力资源方面与工作分析相关的问题。具体把握工作分析的管理因素，明确其决定关系，准确定义工作分

29、析的作用和内容。4各专业教师工作量的变化，表明明确部门分工是人力资源管理基础工作的重要性。5分析企业战略及其文化对企业部门工作分析问题的影响，深化工作分析的关联角度和实践效果。6把工作分析细化和延展，与相关事项进行关联并实施。岗位配置，涉及组织设计、工作分析、工作设计及工作再设计。即：在原有工作设计的基础上，根据实际进行组织变革和工作再设计。把工作分析与组织设计和变革及工作再设计都直接对接与结合。7做好人岗匹配的具体工作。岗位设计的依据是实际的工作内容及其责任。即：组织设计中岗位的区别及人岗匹配的岗位匹配实质，包括人员的匹配、工作的匹配、人员与工作的匹配。以人岗匹配为原则并把握和落实好这个原则

30、是整体工作的关键。8注意从工作适合度的角度，正确地理解在工作分析中，以业务问题为基础的基本原则。岗位设置的基本或根本性依据是业务流程和任务。即：流程分段的责任，任务轻重的分工及其他绩效具体要求。把握工作分析的落实点在业务，建立在业务基础上的工作分析才是有实际价值的。9工作分析的落实点是工作岗位价值问题，从此角度来反馈性验证。深入分析，还涉及工作岗位价值的评价，以此来界定岗位的必要性和地位。即：岗位价值评价的具有公平性，对于岗位比较和定位有着重要作用。10注意各部门和岗位的创造性和适合度，不可用统一模板硬性要求，这样就失去了岗位个性化的特点。注意特殊能力、资格及胜任特征的分析，注意特殊规范及绩效的检验要求。确保整体配套支持工作的准确，有效把握各岗位的深度需求。