2022年全国企业人力资源管理师点睛提升试题50.docx

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1、2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 在解决问题的过程中，（ ）由问题的中心指向四面八方。A.发散思维B.收敛思维C.逻辑思维D.联想思维【答案】 A2. 【问题】 管理类劳动标准不包括（ ）。A.管理程序标准B.劳动统计标准C.管理方法标准D.工作时间标准【答案】 D3. 【问题】 岗位评价结果的形式多种多样，最重要的是（）。A.岗位与薪酬的对应关系B.岗位等级的高低C.岗位与绩效的对应关系D.岗位与职务的相关度【答案】 A4. 【问题】 四班三运转轮休制的循环周期不可能为（）天。A.4B.6C.8D.12【答案】 B

2、5. 【问题】 国际劳工大会由全体会员国政府、雇主和工人代表按（ ）的比例组成。A.1：1：1B.2：1：1C.2：2：1D.1：1：2【答案】 B6. 【问题】 以下关于案例分析法的表述，不正确的是( )A.它包括描述评价型和分析决策型两种B.描述评价型对案例进行事后分析，提出“亡羊补牢”性的建议C.描述评价型能更加有效地培养学员分析决策、解决问题的能力D.分析决策型只介绍某一待解决的问题，由学员分析并提出对策【答案】 C7. 【问题】 在招聘评估中，录用比和应聘比在一定程度上反映录用人员的（）。A.数量B.成本C.质量D.规模【答案】 C8. 【问题】 某企业今年纯收人为450万元，营业收

3、入为1000万元，人工费用比率为27%，则劳动分配率是（）。A.20%B.40%C.60%D.80%【答案】 C9. 【问题】 对于员工层面的培训需求调查与分析的方法以( )为主。A.问卷调查法和观察法B.问卷调查法和面谈法C.问卷调查法和测试法D.问卷调查法和咨询法【答案】 B10. 【问题】 （ ）既适用于组织外部顾问，也适用于内部顾问。A.咨询模式B.持续发展模式C.系统模式D.阿什里德模式【答案】 A11. 【问题】 以下有关工作岗位评价的说法，不正确的是（）。A.岗位评价的中心是现有的人员B.以岗位员工的工作活动为对象C.是工作岗位分析的进一步延续D.是企业薪酬管理的重要依据【答案】

4、 A12. 【问题】 在公文筐测试前（ ）分钟，由引导员将被试者从休息室带到相应的测评室。A.20B.25C.30D.35【答案】 A13. 【问题】 某员工在项目开展的过程中不断进行自我批评、信息反馈和调整，这反映了学习型组织的（ ）特点。A.员工个人终身学习B.全员学习C.学习工作化D.团体学习【答案】 C14. 【问题】 ( )主导型绩效考评，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”。A.品质B.特征C.行为D.结果【答案】 A15. 【问题】 管理岗位知识能力规范，不包括（ ）。A.知识B.经历C.能力D.学历【答案】 D16. 【问题】 以下关于岗位规范和工作说明书的说法错误的

5、是（）。A.岗位规范的结构形式呈现多样化B.工作说明书不受标准化原则的限制C.岗位规范覆盖的范围比工作说明书广泛D.岗位规范与工作说明书的内容有所交叉【答案】 A17. 【问题】 ( )是指企业人工费用与企业销售收入的比率。A.成本收益率B.劳动分配率C.人工费用率D.投入产出比【答案】 C18. 【问题】 （）应当从程序、步骤和方法上。切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。A.绩效管理内容设计B.绩效管理目标设计C.绩效管理程序设计D.绩效管理制度设计【答案】 C19. 【问题】 劳动行政部门在收到集体合同后的()内将审核意见书送达。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】 C2

6、0. 【问题】 按照劳动定额所考察的范围，劳动定额水平的类型不包括（）。A.车间定额水平B.企业定额水平C.零件定额水平D.行业或部门定额水平【答案】 C二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 一般来说，建议在对申请表进行审核时，将答案设定为三个等级，分别是（）。A.表示候选人在该项胜任特征上的表现是相当出色的B.表示候选人在该项胜任特征上的表现是可以接受的C.表示候选人在该项胜任特征上的表现是不能令人满意的D.表示候选人在该项胜任特征上的表现是相当一般的E.表示候选人在该项胜任特征上的表现是令人满意的【答案】 ABC2. 【问题】 关于浮动薪酬的说法正

7、确的有（）。A.浮动薪酬是岗位评价的直接结果B.浮动薪酬要与企业经济效益挂钩C.浮动薪酬的合理性取决于薪酬系统的科学性D.员工浮动薪酬在计算时一般以对应的固定薪酬水平为基数E.不同薪酬等级的员工，考核结果相同时浮动薪酬会存在差异【答案】 BD3. 【问题】 根据调查内容可以把目标部门分为（ ）。A.学校学籍管理部门B.曾经就职过的公司C.档案管理部门D.猎头公司E.中介机构【答案】 ABC4. 【问题】 （2018年11月）面谈法作为考评指标体系的设计方法，其具体形式包括（）。A.个别面谈法B.头脑风暴法C.经验总结法D.个案研究法E.座谈讨论法【答案】 A5. 【问题】 行为锚定等级评价法的

8、优点有( )。A.考评更加精准B.考评标准明确C.反馈功能较好D.考评维度清晰E.实施的费用低【答案】 ABCD6. 【问题】 知识测验中的主观题，其主要缺点有（）。A.测试内容范围有局限性，分数占的比重大B.不利于检测应聘者深层次的认知思维能力C.考生一道题目的得失对考试结果的影响偏大D.容易受到批阅人和评判标准等主客观因素的影响E.阅卷主要靠人工来完成，不能用现代化的评分手段【答案】 ACD7. 【问题】 在工作岗位分析的调查阶段，应灵活地运用（）等方法。A.访谈B.问卷C.观察D.咨询E.小组集体讨论【答案】 ABC8. 【问题】 （ ）能够引起测评结果的误差。A.晕轮效应B.感情效应C

9、.参评人员训练不足D.近因误差E.测评的指标体系和参照标准不够明确【答案】 ABCD9. 【问题】 劳动组织优化可以包括（）的合理组织。A.不同工种阶段B.不同工艺阶段C.工作场所D.作业班组E.工作时间【答案】 ABD10. 【问题】 （2019年5月）薪酬调查按照调查方式可以分为（）A.正式薪酬调查B.薪酬市场调查C.非正式薪酬调查D.政府部门调查E.员工满意度调查【答案】 AC11. 【问题】 培训体系的实施与管理过程设计，包括（）。A.要求企业首先进行培训需求分析明确企业真正需要什么培训，解决“培训内容”的问题B.需要根据企业的具体情况（培训战略和培训内容）进行培训规划，解决“流程控制

10、的问题”C.要选择恰当的培训方法（根据组织的能力、资源和外部培训市场的情况，结合员工个体特点及需求，保证培训规划的实施）D.进行培训考核评估，找出流程中的不足和差距进行反馈，持续不断地改进企业培训实施绩效E.进行培训管理中的控制、评估，解决培训过程是否适合岗位的技术需求【答案】 ABCD12. 【问题】 以下关于劳动法律关系的说法，正确的是( )。A.劳动法律关系不具有法律强制性B.劳动法律关系是单务关系C.劳动法律关系具有国家强制性D.劳动法律关系是双务关系E.劳动法律关系的内容是权利和义务【答案】 CD13. 【问题】 劳动安全卫生管理制度包括（）。A.安全生产责任制度B.安全生产教育制度

11、C.安全生产检查制度D.安全卫生认证制度E.生理卫生检查制度【答案】 ABCD14. 【问题】 (2018年5月)绩效诊断可以对（ ）进行诊断。A.管理制度B.企业绩效管理体系C.绩效考核指标体系D.考核者全面、全过程E.被考核者全面、全过程【答案】 ABCD15. 【问题】 （）能够影响私人投资收益率。A.个体偏好及资本化能力B.资本市场平均报酬率C.货币时间价值及收益期限D.劳动力市场工资水平E.国家政策【答案】 ABCD16. 【问题】 培训项目的开发与管理中，培训项目材料包括（ ）。A.课程描述B.课程的具体计划C.学员用书D.培训师教学资料E.小组活动设计与说明【答案】 ABCD17

12、. 【问题】 培训项目规划的主要内容包括（ ）。A.培训项目的确定B.培训成本的预算C.培训内容的开发D.培训资源的筹备E.实施过程的设计【答案】 ABCD18. 【问题】 福利管理的主要内容包括()A.确定福利总额B.明确实施福利的目标C.确定福利的对象D.确定福利的支付形式E.评价福利措施的实施效果【答案】 ABCD19. 【问题】 野外拓展和场地拓展的区别包括（）。A.野外拓展借助自然地域，轻松自然B.野外拓展提供了真实模拟的情境体验C.野外拓展用于提高人的自信心D.野外拓展使参与人员拥有开放接纳的心态E.野外拓展使参与人员拥有与以往不同的共同生活经历【答案】 ABD20. 【问题】 拓

13、展训练（）。A.是以外化型体能训练为主B.可培养参与者的团队精神C.可提高参与者的动手能力D.可改善参与者的心理素质E.是针对中高层管理人员的训练【答案】 ABD三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. 某国有信息技术企业在IT产业高速发展的2013年前后提出了在3到5年时间内发展成为业界第一，快速做大做强的战略构想，因此大规模地招聘人才，员工总数由2013年的2500人急速扩大为2014年的3500人，但是随着全球IT泡沫的破灭，市场空间逐步缩小、产业规模受到限制，人员富余情况比较严重，一方面一线生产人员和市场营销人员冗员严重，另一方面职业化的经营管理人才和高级技工却严重不足，尽管201

14、3年以来IT产业开始复苏，发展前景普遍看好，但是如何做好本企业的人力资源战略规划，该企业领导和人力资源部都感到比较困惑。(1)解决人员富余的主要途径有哪些?(8分)(2)简要说明制定人力资源规划的主要步骤?(8分)【答案】(1)解决人员富余的主要途径包括：永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。合并和关闭某些臃肿的机构。鼓励提前退休或内退，对一些接近而还未达退休年龄者，应制定一些优惠措施，如提前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄，有条件的企业，还可一次性发放部分奖金(或补助)，鼓励提前退体。适当裁减不符合企业要求的一线生产人员和销售人员，并做好安置措施。提高员工整体素质

15、，如制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本。针对经营管理人才和高级技工短缺的现状，该企业可以举办管理知识讲座和技能培训讲座。加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。鼓励部分员工自谋职业和自主创业，同时，可拨出部分资金，开办第三产业。减少员工的工作时间，随之降低工资水平，这是西方企业在经济萧条时经常采用的一种解决企业临时性人力资源过剩的有效方式。采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资的办法。(2)制定人力资源规划的主要步骤，制定企业各类人员规划的基本程序为：调查、收集和整理涉及企业战略决

16、策和经营环境的各种信息。根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的。在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对未来人力资源供求进行预测。制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或供小于求的政策措施。人员规划的评价与修正。2. 1、简述影响企业集团组织结构变化的外在和内在因素。（10分）【答案】名师答案：P65-67组织结构变化的因素，可以从外因和内因两个方面来分析说明。（1）变化的外在因素企业集团组织结构的类型多样化，但影响集团组织结构变化的外在因

17、素却是共同的，主要有市场竞争、产业组织政策和反垄断法。（2）变化的内在因素企业集团组织结构变化的内在因素主要包括：共同投资、经营范围和股权拥有。3. (2016年11月)某建筑公司计划招聘一名项目经理，负责公司某重大项目的管理。该岗位工作职责如下：负责与公司高层、甲方、监理、总包等各方面进行沟通协调；负责工程的技术管理，制定总体技术方案；将公司下达的施工任务及各项工程技术经济指标合理分解，并监督实施；管理工程进度，组织编制施工计划，合理安排工程进度；保证工程施工质量，争创优质工程；负责安全生产，抓好施工安全教育，加强现场安全管理；加强用工管理，做好人员的统筹与安排。根据上述情境，请回答以下问题

18、：（1）公司拟使用教育和职业计划自我指导探索方法（SDS）进行职业人格测试，该方法将职业人格分为哪几种类型？利用该方法，哪三个维度得分高的测试者更适合职位？为什么？（10分）（2）沙盘推演测评法是否适合该职位候选人的筛选？为什么？（10分）【答案】SDS将职业人格划分为6种类型，分别为：常规型，现实型，研究型，艺术型，管理型，社会型。利用该方法，研究型、管理型、社会型三个维度得分高的测试者更适合职位。原因如下：第一，该职位需要与各方进行沟通协调，还需要做好人员的统筹与安排，因此社会型维度得分要求应该高；第二，该职位负责工程技术管理，需要进行科学的分析，进行系统性的活动研究，因此研究型维度得分要

19、求应该高；第三，该职位要做好技术管理，管理工程进度，保证施工质量，争创优质工程，同时安全与用工管理也要负责，因此管理型维度得分要求应该高。第2小题：P133-136沙盘推演测评法适合该职位候选人的筛选。沙盘推演测评法能考察被试者的综合能力，不仅可以考察被试者经营管理的素质和能力，还可以观察被试者的人际沟通能力、独立思考能力、团队协作精神、开拓创新能力以及综合分析能力，要求被试者能全面、灵活地运用管理知识，考察被试者的分析、判断和应变能力，并能培养团队合作的精神。上述测试方面与该职位所应具备的能力和素质是吻合的，因此，沙盘推演测评法适合该职位候选人的筛选。4. JY公司是一家私营钢构公司，公司效

20、益不错，但员工流动性较大，公司决定起草公司人力资源发展规划，由人事处小赵负责预测公司的人力资源需求。该公司生产部门在过去几年中，技能操作人员、专业技术人员和管理人员的人数比例一直稳定在8：4：1。根据业务规划，生产部门计划明年补充技能操作人员80人，目前已经确定将会有20名专业技术人员和10名管理人员离职，5名管理人员调整到其他部门。假设您是小赵，请结合案例，回答以下问题：(1)可采用哪些定性与定量方法进行人力资源需求预测?(2)假设生产部门组织结构和生产率不变，请利用人员比率法确定该部门明年专业技术人员和管理人员的需求量。【答案】(1)人员需求预测的定性和定量方法有：人力资源需求预测的定性方

21、法主要有经验预测法、描述法和德尔菲法。人力资源需求预测的定量方法有转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、定员定额分析法、计算机模拟法。(2)预测明年专业技术人员和管理人员需求量具体做法如下：生产效率不变、组织结构不变，说明该企业的技能操作人员、专业技术人员、管理人员的人数构成不变，还是8：4：1。专业技术人员数=80(48)=40(人)，明年该企业需要补充的总的专业技术人员数=40+20=60(人)。管理人员数=80(18)=10(人)，明年该企业需要补充的总的管理人员数=10+10+5=25(人)。因此，该企业明年至少应招

22、收60名专业技术人员和25名管理人员。5. 某轨道交通装备公司现有员工1300多人，该公司根据集团公司的要求，立足集团化、国际化和多元化的经营格局，不断深化人才强企的战略，确立了公司未来10年人才发展的总目标，即“人才总量适度，结构科学合理，素质显著提升，管理体系完善”，以增强企业人才竞争的优势。最近，人力资源部门正在采集各种相关的数据资料，拟在今年年底前进行一次全面的人力资源供给与需求预测，为制定未来三年的公司人才发展总体规划提供依据。请结合本案例回答以下问题：(1)企业人力资源管理需求预测的准备阶段包括哪些具体工作程序?(2)为了采集到真实、完整和连续的数据，应当设计哪几类调查表?【答案】

23、(1)人力资源需求预测包括现实人力资源预测、未来人力资源需求预测、未来流失人力资源预测分析，不管是哪一种预测，其具体程序都包括准备阶段、预测阶段和编制人员需求计划。该案例中，针对该公司未来10年人才发展的总目标“人才总量适度，结构科学合理，素质显著提升，管理体系完善”和未来三年的公司人才发展总体规划，其在人力需求预测的准备阶段的具体工作程序应包括：构建人力资源需求预测系统首先，应分别从该轨道交通装备公司的企业总体战规划、企业核心竞争力及产品发展预测、企业文化三方面出发，构建预测期企业总体经济发展结构性预测系统；其次，基于已有系统结合企业各类人才拥有量与结构状况调查，及企业各类岗位各类人才总量与

24、结构比例规范，构建预测期企业人力资源总量与结构预测系统；最后，在前期系统构建的基础上，形成HR预测模型，并对预测模型进行综合评价，不断修正。人员预测环境与影响因素分析预测环境与影响因素分析要全面、客观、有针对性。常见的环境分析方法有：SWOT分析法和竞争五要素分析法，分别适用于不同的情形：SWOT分析主要帮助该轨道交通装备企业进行有关企业竞争力的分析；竞争五要素分析法主要帮助该企业进行行业竞争环境的分析。岗位分类不同岗位的定员定额情况差别很大，为了便于进行人员资料的搜集和人员需求的预测，应首先把岗位进行分类。针对该轨道交通装备企业，可以尝试按企业专门技能人员、企业专业技术人员、企业经营管理人员的标准进行分类。资料采集与初步处理a数据的采集不同企业不同岗位人员的情况各不相同，要采集的数据也不完全相同，采用的方法也多种多样。一般而言，收集资料的方法主要有查阅资料、实地调研两种，无论哪一种方法都需要设计相应的调查表，为了便于数据的处理和分析，要求采集的数据要真实、完整、连续。针对该企业，可以设计如设备变动情况调查表、企业人员数量、结构(学历、职称、年龄等)统计表、新产品研发项目情况调查表等。b数据的初步处理采集来的数据通常比较粗糙，不能直接进行分析，需要进行初步处理，对进行过改革、重组的企业而言更是如此。具体的处理方式如下：