2022年黑龙江省企业人力资源管理师点睛提升提分题.docx

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1、2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 下列绩考评方法中，人力、物力耗费相对较低的是（）A.成绩记录法B.绩效标准法C.直接指标法D.360度考评法【答案】 C2. 【问题】 在绩效管理的各个环节中，管理者关心的中心和焦点应当始终是（）。A.考评指标B.考评标准C.考评方法D.被考评者【答案】 D3. 【问题】 福利的延期支付的方式的优点不包括（ ）。A.可使企业减少社会保险费的上缴额B.可使企业获得一种特定的生产数量的外部条件C.可以自定延期福利，增强职工的凝聚力和团队精神D.可以借助延期支付的多种形式充分发挥分配的激励

2、功能【答案】 A4. 【问题】 下列关于集体合同的说法，不正确的是（）。A.集体合同规定了企业的最低劳动标准B.集体合同文本须提交政府劳动行政部门审核C.集体合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系D.集体合同以全体劳动者共同权利和义务作为内容【答案】 C5. 【问题】 编制定员标准的原则不包括( )A.形式要简化B.人岗要匹配C.内容要协调D.计算要统一【答案】 B6. 【问题】 某制药有限公司在做完2018年业务培训后，人力资源部被公司要求收集并完善此次培训的效果信息。那么，公司收集此信息的目的不应该是（ ）。A.验证培训结果是否达到了企业及员工个人的培训期望B.为将来的培训需求分析提供反馈

3、信息C.为以后改进培训系统与效果提供可靠依据D.分析竞争对手的实力，为企业产品将来的升级改造做准备【答案】 D7. 【问题】 下列关于定员标准总体编排的说法错误的是（）。A.提示的附录是标准不可分割的组成部分B.劳动定员标准由概述、标准正文和补充组成C.提示的附录按国家标准GBT 1.12009的要求撰写D.标准名称通常含有引导词、主体词和补充词三个要素【答案】 A8. 【问题】 （）是先提出问题并设定问题的若干个答案，由被调查者对设定的答案进行选择。A.问卷调查法B.确定性提问C.不定性提问D.目标型调查法【答案】 D9. 【问题】 关于“德”和“才”的关系，正确的说法是（）。A.“才”决定

4、了一个人贡献的大小，所以“才”比“德”重要B.在市场经济社会，“才”比“德”重要C.“德”者，“才”之帅也D.有“德”之人必然是有“才”之人，因而“德”重于“才”【答案】 C10. 【问题】 （）与目标管理法相近。采用更直接的工作绩效衡量指标。通常应用于非管理岗位的员工。A.间接指标法B.绩效标准法C.直接指标法D.成绩记录法【答案】 B11. 【问题】 下列不是薪酬战略与企业发展阶段的是（ ）。A.合并或迅速发展阶段B.正常发展至成熟阶段C.无发展或衰退阶段D.企业战略目标阶段【答案】 D12. 【问题】 人才交流中心的特点，不包括（）A.一般建有人才资料库B.针对性质C.适于热门人才招聘D

5、.费用低廉【答案】 C13. 【问题】 （）强调人各有所长也各有所短，应以己之长补他人之短。A.要素有用原理B.能位对应原理C.互补增值原理D.动态适应原理【答案】 C14. 【问题】 （ ）是主要针对强制性指标而设定的考评方法。A.百分率法B.01法C.减分考评法D.说明法【答案】 B15. 【问题】 以绩效为基础的计酬方法3P不包括（ ）。A.薪酬B.报酬C.岗位D.绩效【答案】 A16. 【问题】 ()在经济周期中劳动力参与率变动幅度较大。A.一级劳动力市场B.二级劳动力市场C.三级劳动力市场D.四级劳动力市场【答案】 B17. 【问题】 “没有无用之人，只有没用好之人”体现( )的深刻

6、内涵。A.要素有用原理B.能位对应原理C.互补增值原理D.弹性冗与原理【答案】 A18. 【问题】 企业的进入战略不包括( )A.合资战略B.内部创业战略C.购并战略D.发展创新战略【答案】 D19. 【问题】 （）是指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度。A.内容效度B.结构效度C.过程效度D.统计效度【答案】 A20. 【问题】 同事间建立信赖关系，合宜的做法是（）。A.要敢于当面批评同事的不当言行B.同事间相互认同C.恩威并用，以威信促信赖D.敢于两肋插刀，赴汤蹈火【答案】 B二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 绩效管理系统是由（）等要

7、素按照横向分工与纵向分解的方式所组成的有机整体。A.考评者B.被考评者C.绩效指标D.考评程序与方法E.考评结果【答案】 ABCD2. 【问题】 培训资源中培训空间的充分利用，对学习者空间位置的不同设计可以有（ ）等。A.U形布置法B.臂章形布置法C.V形布置法D.环形布置法E.梯形布置法【答案】 ABD3. 【问题】 面试考官运用的提问方式包括()。A.开放式与封闭式提问B.清单式提问C.假设式与重复式提问D.确认式提问E.举例式提问【答案】 ABCD4. 【问题】 (2019年11月)常见的确定权重的方法有（ ）。A.德尔菲法B.马尔可夫法C.主观经验法又D.客观实践法E.层次分析法【答案

8、】 AC5. 【问题】 福利对企业的作用包括()。A.员工福利可以为企业合理避税B.员工福利可以为企业减少成本支出C.员工福利成为企业吸引和保留人才的有效工具D.员工福利可以起到提高员工工作效率的作用E.福利设计可以起到激励员工的作用【答案】 ABCD6. 【问题】 制定劳动定额的依据包括（ ）A.技术依据B.成本依据C.经济依据D.心理生理依据E.生产依据【答案】 ACD7. 【问题】 选项中属于人态工资的是（ ）。A.福利B.津贴C.动态薪酬D.静态薪酬E.奖金【答案】 AB8. 【问题】 一般来说。可将团队划分为（ ）等不同的类型。A.核心团队B.项目团队C.平行团队D.流程团队E.虚拟

9、团队【答案】 BCD9. 【问题】 （）属于创新技法中的组合技法A.5W1HB.设问检查法C.主体附加法D.形态分析法E.逆向转换型技法【答案】 CD10. 【问题】 在职业道德规范“合作”中，关于平等性的要求包括（ ）。A.端正态度，树立大局意识B.善于沟通，提高合作能力C.律己宽人，融人团队之中D.倡导民主，消除上下意识【答案】 ABC11. 【问题】 在课堂培训中， 讲授法是指教师按照准备好的讲稿， 系统地向受训者传授知识的培训方法， 其缺点在于（ ） 。A.单向式教学B.缺乏实际的直观体验C.成本高昂D.不易于操作E.培训的针对性不强【答案】 AB12. 【问题】 一般来说，企业可以根

10、据自己的情况，选取以下几种不同的薪酬策略（）。A.领先型B.跟随型C.适中型D.滞后型E.混合型【答案】 ABD13. 【问题】 录用环节的评估包括（）。A.录用员工的质量B.职位填补的及时性C.用人单位或部门对招聘工作的满意度D.招聘员工的质量E.新员工对所在岗位的满意度【答案】 ABC14. 【问题】 （）有利于培养员工对企业的忠诚度。A.按外部市场中位水平确定岗位工资B.相对其他企业，工龄工资占比较大C.鼓励员工参与管理，积极采纳员工的意见D.重视绩效考核，实施末位淘汰制，薪酬以绩效考核结果为发放标准E.为员工提供大量的技能培训机会，将基本工资与员工技能水平挂钩【答案】 BC15. 【问

11、题】 (2015年11月)一般来说，企业可以选取（）作为薪酬调查对象。A.同行业同类型企业B.行业先进企业C.其他行业有类似岗位的企业D.地区先进企业E.本地区同一劳动力市场招聘同类型员工的企业【答案】 AC16. 【问题】 劳动力市场均衡的意义有()A.劳动力资源的最优分配B.多劳多得C.同质的劳动力获得同样的工资D.充分就业E.劳动力在任何地区的T资都相同【答案】 ACD17. 【问题】 宽带方式构建薪酬结构包括（ ）。A.确定宽带的数量B.确定宽带内的薪酬浮动范围C.宽带内横向岗位轮换D.做好任职资格工作E.做好薪酬评级工作【答案】 ABCD18. 【问题】 （ ）属于对劳动力需求模型修

12、正的工资理论。A.薪酬差异理论B.岗位竞争理论C.信号工资理论D.效率工资理论【答案】 ACD19. 【问题】 一般来说，从调查方式上来看，薪酬调查可以分为（）。A.正式薪酬调查B.非正式薪酬调查C.政府的调查D.行业的调查E.咨询公司的调查【答案】 AB20. 【问题】 与社会招聘相比，学校招聘的优势是（ ）。A.学生的可塑性强B.候选人专业多样化C.招募成本较高D.可满足企业多方面需求E.有助于宣传企业形象【答案】 ABD三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. 2016年，美国A公司准备在其商用零部件部门安装公司有史以来最大的计算机系统。这个部门向各商用航空公司出售零部件。这个计算机

13、系统的目的是要使该部门的许多工作任务自动化，如更新库存报表、回答顾客询问以及定价等。A公司的管理人员都知道，这个新计算机系统的安装要求对雇员进行广泛的再培训，这几乎会对零部件部门所有的700名雇员发生影响，而且这种影响不仅仅是在使用这个新计算机系统的技术方面。此外，由于每个雇员会更相信别人准确输入计算机的信息，人际关系会变得更加相互依赖。雇员们必须理解，突然间他们拥有了许多依赖他们的“顾客”，而事实上这些顾客是其他零部件部门的雇员。培训协调人在实施培训计划时体会到：“我们认识到仅提供技术培训不能保证新系统的成功运行。”当系统投入运行时，这个新系统的用户需要掌握和处理他们将经历的变化的手段。这个

14、培训小组想做到，通过培训将系统运行可能引起的压力和混乱降到最低。由于该部人员职能多种多样，其中有一半的人在货栈工作，负责部件的装运、收货和仓储：另一半人则在30英里开外的一间办公室里工作。而且，这些人的受教育程度也参差不齐。在确定培训计划时，A公司面临多种选择。由于公司已有一个完整的内部培训部，可以由内部培训部来实施培训；但另一方面，要在很短的时间内对700名雇员进行培训，在培训计划运作方面，培训部可能需要得到专业机构的服务。培训部还必须考虑要采用的各种培训方式，如研讨班、录像教学、讲座以及书籍等。A公司考虑请一个总部设在旧金山的咨询公司来做，该公司在迅速设计大规模培训计划方面享有盛誉，其培训

15、开发方式主要是利用书面资料和录像资料组织研讨、参与式练习、范例以及讲座实施研修。但是在决定究竟是由公司内部还是让咨询公司来组织实施培训计划之前，A公司认为必须明确培训目标。例如，除技术方面的培训之外，还需要让使用计算机系统的雇员更进一步以顾客为中心，也许必须开发雇员沟通和判断的技能，以便在他们需要从该计算机系统得到数据输入员目前不能提供的特殊信息时，能够让有关人员了解他们的需求。分析要求：(1)你认为该零部件部门的雇员需要接受何种培训?(2)你认为A公司请外部的咨询公司来组织这个培训比较合适，还是由A公司自己来组织实施比较合适?为什么?(3)无论是由A公司还是由咨询公司来做这个培训项目，请说明

16、该怎样设计这项培训计划。【答案】(1)该零部件部门的雇员需要接受的培训主要是计算机方面的知识。由于所用的新系统是这700名雇员之前几乎不曾接触过的，因此计算机方面的基础知识以及系统的应用培训是本次培训工作的重点。另外，团队合作协调、紧急事件的处理原则与方法、有效沟通、目标管理、物流管理、库存管理等方面的培训也是必须的。(2)由于涉及的人员较多、培训对象的层次参差不齐、每个工种培训的重点也不相同，这个培训由公司内部来做比较合适。如果请外部的咨询公司来做，一方面是对企业的各方面情况的了解需要花费更多的时间和精力，其成本非常高；另一方面，外部聘请的咨询公司始终不如内部培训队伍对企业的文化、环境和培训

17、需求等方面了解得透彻。不过，在选择企业内部进行培训时，也可以适当补充外部师资来配合，做到内外搭配，扬长避短。(3)A公司员工培训计划的具体内容主要包括：对全体员工进行一次培训背景的调查；将调查结果汇总分析，结合每个工种的工作需求，确定其培训需求；根据公司全体员工的培训需求汇总，和公司项目实施的进度，制定培训计划；确定培训的方式、培训预算、培训老师、培训地点等；培训过程的控制，效果的评估。2. (2015年5月)张先生4月份实际出勤天数为20天(该月制度工作时间为22天)。此外，4月10日，由于参加工会主席的换届选举活动，占用了4小时；4月20日，因跟随领导外出参观，占用了6小时。请计算张先生该

18、月的缺勤率、出勤时间利用率和制度工时利用率。(18分)【答案】制度工作时间=228=176(小时)。(3分)实际缺勤工时=(22-20)8=16(小时)。(3分)出勤工作工时=208=160(小时)。(3分)实际工作工时=160-(4+6)=150(小时)或：制度工时利用率=出勤率出勤时间利用率852。3. A公司是一家大型商场，公司包括管理人员和员工共有500多人。由于大家齐心努力，公司销售额不断上升。到了年底，A公司又开始了一年一度的绩效考评，因为每年年底的绩效考评与奖金挂钩，大家都非常重视。人力资源部又将一些考评表发放到各个部门的经理，部门经理要在规定的时间内填完表格，再交回人力资源部。

19、老张是营业部的经理，他拿到人力资源部送来的考评表格，却不知该怎么办。表格主要包括了对员工工作业绩和工作态度的评价。其中，工作业绩一栏分为五档，每一档只有简短的评语，如超额完成工作任务，基本完成工作任务等等。由于年初种种原因，老张并没有将员工的业绩目标清楚地确定下来，因此在业绩考评时，无法判断谁超额完成任务，谁没有完成任务。工作态度就更难填写了，由于平时没有收集和记录员工的工作表现，到了年底，仅对近一两个月的事情有一点记忆。由于人力资源部催得紧，老张只好在这些考评表上勾勾圈圈，再加一些轻描淡写的评语，将考评表交给了人力资源部。想到这些绩效考评要与奖金挂钩，老张感到如此做有些不妥，他决定向人力资源

20、部建议重新设计本部门营业人员的考评方法。老张在考虑，为营业人员设计考评方法应该注意哪些问题呢?请回答下列问题：(1)该公司绩效管理存在的哪些问题有待于改进和加强?(2)如何改进绩效管理中存在的问题?【答案】(1)该公司存在的绩效管理问题如下：1)考核目的不明确。绩效评估的目的是发现员工工作的长处与不足，改进员工以及组织的整体绩效，促进员工与组织的提高与发展，而不是为了考评而考评。2)绩效目标不清楚。考评者和被考评者对于被考评者的绩效目标竟然模糊，使得考核没有了对比标准。3)平常的工作过程中忽视关于员工工作行为的记录，使得考评时缺乏证据性资料，使得考评结果的可靠性降低。4)在考核过程中，考评者以

21、被考评者近期的绩效表现代表其整个考核期的表现，这种“以近概全”的方式使得考评结果的正确性降低。5)考核周期设置不当。营业部门的业绩考核周期过长，不利于发现、解决问题，也不利于平时收集员工的绩效信息。(2)提高绩效管理的措施如下：1)明确考核的目的。2)重新设计考核周期并缩短考核周期。3)有利于员工平时绩效考核信息的收集。4)重视绩效面谈的作用。5)制订绩效改进计划，为员工的绩效改进作必要的指导。6)考核指标进一步量化。7)加强管理者关于绩效考核的培训。4. H公司是一家实力雄厚的家电制造企业。人力资源部正在讨论年度企业人力资源总体规划问题，负责起草该规划的是人力资源部副经理李珊，她对规划起草小

22、组成员晓丽交代，在进行企业人力资源外部供给预测之前，先组织一次全面深入的调查，尽可能多地采集相关的数据资料，为人力资源内部供给预测做好准备。请根据本案例，回答以下问题：(1)该公司在进行人力资源内部供给预测时，可以采取哪些方法?(2)当预测到企业人力资源在未来的几年内可能发生短缺时，可以采取哪些措施解决人力资源供不应求的问题?【答案】(1)该公司在进行人力资源内部供给预测时可采取以下方法：人力资源信息库。人力资源信息库针对企业不同人员，又可以分为：技能清单；管理才能清单。管理人员接替模型。马尔可夫模型。(2)应对企业人力资源短缺的措施是：将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。如果高

23、科技人员出现短缺，应拟订培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据中华人民共和国劳动法等有关法规，制订延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。提高企业资本技术有机构成，提高劳动生产率，形成机器替代人力的格局。制订聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。制订聘用全日制临时用工计划。总之，以上这些措施，虽是解决组织人力资源短缺的有效途径，但最为有效的方法是通过科学的激励机制，以及培训提高员工生产业务技能，改进工艺设计等方式，来调动员工积极性，提高劳动生产率，减少对人力资源的需求。5. 【

24、文件十一】刘总：我们对近年来人员的变动情况进行了统计，现将结果呈报给您。为了减少人员流动、保持员工的相对稳定性，我们采用了多种手段，如提高福利待遇水平，增加工资性收入，提高本公司工龄津贴等，但总觉得收效不明显。我们对此问题探讨了很久，尚不能确定问题的症结所在，望您指示。人事科年x月日处理意见：【答案】来文日期：月日关键词确定为“员工激励”。参考答案回复方式：电子邮件回复内容：人事科：对人的激励是一门学问，你们提出的问题正是我司目前面临的问题，很好。1进一步推进我司的绩效考核和工资制度改革，在工资结构中加大绩效工资的比重，在推进中寻找问题，并加以解决。2尽快研究中高层管理人员、核心专业技术人才的股权激励方案。3同时要研究福利项目的多样性，针对不同年龄的员工，在福利成本支出相同的情况下，设计灵活的福利项目，用小福利做出大文章。刘