2022年辽宁省企业人力资源管理师自测模拟题型.docx

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1、2022 年企业人力资源管理师试题一一,单选题单选题(共共 20 题题，每，每题题 1 分，分，选项选项中，只有一个符合中，只有一个符合题题意意)1.【问题】企业级的绩效考核周期一般为（）。A.年度考评与半年度考评B.季度考评C.月度考评D.每日考评【答案】A2.【问题】以下关于零基定员法的表述，不正确的是（）。A.对于工作量不饱和的岗位，实行并岗或由一人兼职兼岗B.以某一类人员人数为基础，按比例核算定员人数C.主要用来测定二、三线人员的定员人数D.以岗位劳动量为依据，一切从零开始【答案】B3.【问题】目标管理法是由（）提出的。A.德鲁克B.斯金纳C.班杜拉D.巴甫洛夫【答案】A4.【问题】以

2、下说法正确的是（）。A.联想思维解决的是准确性问题，想象思维解决的是新颖性问题B.收敛思维解决的是准确性问题，发散思维解决的是新颖性问题C.逻辑思维解决的是准确性问题，辩证思维解决的是新颖性问题D.逻辑思维解决的是准确性问题，创新思维解决的是新颖性问题【答案】D5.【问题】（）包括歧视、工作时间、管理系统等主要内容。A.ISO 9000B.ISO 14000C.OHSAS 18000D.SA 8000【答案】D6.【问题】招聘总成本效益的计算公式为（）。A.总成本效益=录用人数招聘总成本B.招募成本效益=应聘人数招募期间的费用C.选拔成本效益=被选中人数选拔期间的费用D.录用成本效益=正式录用

3、的人数录用期间的费用【答案】A7.【问题】用人单位基本医疗费的缴费率应控制在职工工资总额的（）左右。A.2B.4C.6D.8【答案】C8.【问题】明确评估目的时一般需要测评的问题不包括（）。A.培训目标是否合理B.培训成本是否合理C.哪些目标没有达到，需要采取什么样的补救措施D.培训是否达到了预期目标【答案】B9.【问题】企业管理体制中的“制”指的是（）。A.企业组织的无形部分B.中层管理者之间的关系C.不同管理单元的沟通D.决策层对企业的控制力【答案】A10.【问题】()是指造成 10 人以上 30 人以下死亡，或者 50 人以上 100 人以下重伤(包括急性工业中毒)A.重大事故B.较大事

4、故C.特别重大事故D.一般事故【答案】A11.【问题】以下关于劳动定额的说法不正确的是（）。A.班产量定额=工作时间工时定额B.基本形式有工时定额和产量定额C.工人劳动效率=劳动定额定额完成率D.采用产量定额或工时定额计算定员人数时，其结果是相同的【答案】C12.【问题】从长期发展战略和管理作业运作的角度看，人事经理是企业的（）。A.战略伙伴B.变革的代理者C.行政管理专家D.员工的领跑者【答案】A13.【问题】在培训效果的层级体系中，结果层面的评估内容是（）。A.考虑学员在接受培训回到工作岗位后产生的变化B.测评培训对组织绩效带来的变化C.测评学到了什么知识，改进了哪些技能D.测评受训者对培

5、训的感受【答案】B14.【问题】（）属于绩效考评标准设计的原则。A.突出特点的原则B.明确具体的原则C.可衡量的原则D.有行为导向性的原则【答案】A15.【问题】按照劳动定额所考察的范围，劳动定额水平的类型不包括（）。A.车间定额水平B.企业定额水平C.零件定额水平D.行业或部门定额水平【答案】C16.【问题】()使劳动者摆脱了个人局限性，创造了一种新的社会劳动生产力。A.简单协作B.复杂协作C.集体协作D.集体商议【答案】A17.【问题】劳动行政部门在收到集体合同的（）内未提出疑义的。自第 16 日起。集体合同自行生效。A.7 日B.10 日C.15 日D.30 日【答案】C18.【问题】下

6、列关于调解委员会的说法，错误的是()。A.企业应当支持调解委员会开展调解工作B.调解委员会由劳动者代表和企业负责人组成C.企业应当为调解委员会提供办公场所，保障工作经费D.企业未按照规定成立调解委员会，劳动争议或者群体性事件频发，影响劳动关系和谐，造成重大社会影响的，由县级以上人力资源和社会保障行政部门予以通报【答案】B19.【问题】难以随机应变，所收集信息的范围有限的面试类型是（）。A.初步面试B.结构化面试C.诊断面试D.非结构化面试【答案】B20.【问题】五班四运转的轮休制的循环期为（）A.6 天B.8 天C.9 天D.10 天【答案】D二二,多多选题选题(共共 20 题题，每，每题题

7、2 分，分，选项选项中，至少两个符合中，至少两个符合题题意意)1.【问题】构成团队有效性的要素有（）A.绩效B.成员满意度C.团队学习D.外人的满意度E.薪酬【答案】ABCD2.【问题】（2018 年 11 月）实行一岗一薪制，需要测评的岗位因素包括（）。A.职责范围B.薪酬水平C.劳动强度D.责任大小E.在岗人数【答案】ACD3.【问题】按设备岗位定员时，负荷量不超过 4 个小时的岗位一般要考虑（）。A.兼岗B.合并C.兼职D.兼做E.撤销【答案】ACD4.【问题】最长劳动时间标准包括国家通过立法规定的()A.工时制度B.休假制度C.休息制度D.延长工作时间的最高限额E.延长工作时间的最低限

8、额【答案】ABCD5.【问题】工时统计的意义是（）。A.为企业产品成本核算提供依据B.为合理发放工作报酬提供依据C.为进行合理奖励提供依据D.为进行合理晋升提供依据E.为提高工作效率提供依据【答案】ABCD6.【问题】（）是企业人才招募中的主要依据。A.岗位工作说明书B.岗位人员规范C.人才补充计划D.市场调研E.企业年度招募计划【答案】AB7.【问题】(2018 年 11 月)劳动关系的调整方式包括（）。A.劳动合同规范的调整B.集体合同规范的调整C.民主管理制度的调整D.企业内部劳动规则的调整E.劳动争议处理制度的调整【答案】ABCD8.【问题】下列关于员工素质诊断性测评的说法，正确的有(

9、)A.测评的结果不公开B.测评指标较灵活C.具有较强的系统性D.强调测评的区分功能E.测评的内容十分精细【答案】AC9.【问题】在公文筐测试指导语中必须提示被试者注意：如果需要授权，请详细写出（）等。A.授权对象B.授权要求C.授权范围D.授权重点E.跟踪内容【答案】AB10.【问题】通过召开不同人员参加的专题座谈会，可以广泛地征询各级主营、考评者与被考评者对()等各个方面的意见，并根据会议记录写出分析报告书，针对目前绩效管理系统所存在的主要问题，提出具体的调整和改进的建议。A.考评指标和标准B.绩效管理制度C.工作程序、操作步骤D.考评表格形式E.信息反馈、绩效面谈、绩效改进【答案】ABCD

10、11.【问题】调解员依法履行的职责包括（）。A.关注本企业劳动关系状况，及时向调解委员会报告B.接受调解委员会指派，调解劳动争议案件C.监督和解协议、调解协议的履行D.完成调解委员会交办的其他工作E.能听取各种反映意见【答案】ABCD12.【问题】在员工素质测评的具体实施过程中，在准备阶段要做的工作是（）。A.收集必要的资料B.组织强有力的测评小组C.测评方案的制订D.选择合理的测评方法E.动员测评对象【答案】ABCD13.【问题】希望点列举法搜集希望点的常用方法有（）。A.用户调查法B.会议法C.对照比较法D.书面搜集法E.访问谈话法【答案】BD14.【问题】前瞻性培训需求评估模型的局限性包

11、括（）。A.对培训的深度、广度较难把握B.预测的准确度难免出现偏差C.员工无从发挥其所学技能，可能会跳槽D.适用于中层管理人才E.适用于高层管理与技术人才【答案】ABC15.【问题】绩效薪酬制的特点有（）。A.不注重个人绩效差异的评定B.注重个人绩效差异的评定C.反馈的频率不是很高D.反馈的频率很高E.反馈的方向大都是单向的【答案】BC16.【问题】亨利?明茨伯格认为管理者的决策类角色主要包括（）。A.企业家B.发言人C.谈判者D.联络员E.资源分配者【答案】AC17.【问题】从表现形式上看，笔试试题主要包括（）。A.技术性笔试B.非技术性笔试C.填空题D.简答题E.综合分析题【答案】CD18

12、.【问题】需求差别定价法通常有（）形式。A.以顾客为基础的差别定价B.以地理位置为基础的差别定价C.以空间为基础的需求定价D.以时间为基础的差别定价E.以产品为基础的差别定价【答案】ABD19.【问题】(2016 年 5 月)工作岗位分析准备阶段的具体任务包括()。A.明确规定调查的范围B.工种定额水平C.了解情况并建立联系D.组成专门的专家调查组E.确定调查的对象和方法【答案】AC20.【问题】（）属于对工资方案管理状况的评价。A.是否听取了员工的意见B.是否采用了能力工资C.是否每年进行一次薪酬调查D.是否定期修改了工资方案E.工资水平是否达到市场水平【答案】ACD三三,大大题题分析分析题

13、题(共共 5 题题，每，每题题 8 分分)1.（2019 年 5 月）某家电公司人力资源部在总结全年工作时，认为公司的培训工作存在有待改进的地方，如培训需求与培训内容有差距，受训人员对部分培训教师不认可，培训教材脱离实际工作，培训费用经常超预算等。为此，人力资源部决定采用问卷调查评估法，对公司的培训工作进行一次全面评估。请结合哪里，回答以下问题：1.问卷调查法可以对培训的哪些环节进行评估并举例说明。（8 分）2.实施问卷调查法评估法的主要步骤有哪些（10 分）【答案】1答：问卷调查评估法主要用于对培训与开发项目中培训内容、培训课程、培训师、培训场地、培训教材等主要环节的调查评估。举例说明：如检

14、查培训目标与工作任务的匹配度；评价受训者在工作中对培训内容的应用情况；了解受训者偏爱的学习方法；了解受训者对培训师所使用的教学方法的态度等。2答：（1）明确你要通过问卷调查了解什么信息（2）设计问卷：问卷的顺序，问卷的表达方式，问卷的内容，问题的形式，问卷的类型。（3）测试问卷（4）正式开展调查（5）进行资料分析，编写调查信息报告注意：问卷调查法新教材已改为问卷调查评估法，解析已按最新教材修改。2.（2018 年 5 月）2015 年 12 月 14 日，田某被某电器公司录用，双方约定工作期限两年，但并未签订书面劳动合同。田某负责加工产品的关键部件，操作精密度高，严禁用手直接抓取。而田某经常用

15、手抓取操作，直接影响产品质量，该行为多次被检验员发现，并对其进行批评教育。但田某未能虚心接受，纠正错误，反而与之顶撞，造成不良影响。2016 年 7 月 6 日，田某在上班时，又与员工张某发生争执，相互设骂，纠缠不休，严重违反劳动纪律，被检验员罚款 50 元。根据该公司文明生产管理条例的规定，上班吵架劝阻无效罚款 15 元。事后，田某到公司人事部反映。人事部经理在调查了解情况之后，对田某再次进行说服教育，但其不服并当众威胁检验员，影响了正常的生产秩序。随后，人事部根据该公司临时工管理制度（试行）的规定，在征得工会组织同意的情况下，于 2016 年 7 月 12 日做出辞退田某的决定。田某不服，

16、向市劳动争议仲截委员会申请仲载。请对本劳动争议案件作出评析。【答案】（1）本案件是一起在劳动关系实施过程中发生的员工被辞退的争议案件。（2分）（2）在本案中，田某与该公司虽然未签订劳动合同，但双方之间的劳动法律关系是明确的，即存在事实劳动关系。因此，双方都应当按照我国劳动法律、法规的规定来行使权利、履行义务。（4 分）（3）按照劳动法的有关规定，用人单位与劳动者之间形成事实劳动关系，而用人单位故意拖延不签订劳动合同，劳动行政部门应予以纠正，用人单位给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。（4 分）（4）劳动法规定，严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的员工，用人单位可以解除劳动合同。该公司在法律

17、规定的范围内，根据本企业的特点制定的规章制度，田某与该公司双方均应遵守。根据该公司的临时工管理制度（试行），田某的行为属于严重违纪，已经具备了被辞退的条件，因此，该公司在征得工会同意后做出的辞退决定是合理合法的。（4 分）（5）田某在上班时与员工张某吵架被罚款 50 元，而根据该公司制定的公司文明生产管理条例，上班吵架劝阻无效罚款 15 元，该公司多收的罚款 35 元也应予以退还。（4 分）3.3、类别：电话录音来电人：柯为铭总编辑收电人：周与凡人力资源部部长日期：10 月 21 日小周：我是柯为铭。目前社科文学分社的筹备工作基本结束了，这个分社是社里最近几年要重点发展的分社，下一步工作就是要

18、确定新的分社社长的人选，社里这方面的资源比较薄弱。分社的 20 多名编辑大多是刚进社的年轻人，其中有几个能力还不错，但离分社社长的要求还差很远。我的工作很忙，也不能长期兼任这个职位，我考虑人力资源部是否能考虑从外部资源入手，找到能带领分社实现既定目标的人选。此事我和社长已经商议过，明天你和我约一下，我们和社长谈谈这个事情。柯为铭文件三的处理表回复方式 i(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函【答案】回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)柯总编：您说的这件事确实是事关社科文学分社发展的大

19、事，我已作了如下安排，并已与社长沟通，定于明天下午 3：00 在小会议室开会酌议此事，并将我已经做的准备工作向您汇报：1我已与长期为我社服务的猎头公司沟通过，但对方需要我社拿出具体的分社的选拔标准，他们将根据标准进行寻找。我想关于分社社长的选拔标准除了岗位说明书的资格条件以外，还应听听您与社长的意见。另外，选拔分社社长可以把范围拓宽一些，发动全社员工开展熟人推荐，由人力资源部牵头履行我社干部选任考核考查程序。2分社社长人选是分社改革的重要一环，因此宜早不宜迟，我部会根据明日碰头的精神，尽快做出选拔方案，并尽快落实。周与凡4.6、【文件六】类别：电子邮件来件人：刘菲薪酬主管收件人：郭子明人力资源

20、部部长郭部长：过去各下属学校的薪酬都是自己管理，薪酬水平、薪酬结构等都是由学校自己决定，但这样存在一个问题，现在针对下属学校的绩效考核体系正在设计过程之中，下一步各个学校的绩效考核是不是由集团统一进行管理?如果这样的话，就可能会导致绩效考核与薪酬管理之间的脱节，因此是否有必要将薪酬管理的权限收到集团层面，由集团统一来确定各学校、各岗位的薪酬激励方案和薪酬水平?您怎么看这个问题，等待您的回复。刘菲文件六的处理列表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话口面谈【答案】1该问题的性质属于集团管理体制问题，应该由集团统一集权进行薪酬管理。该集团应该采取集团本部事业部型企业

21、集团内部集权与分权。2此题是在管理体制引领下的薪酬管理问题，要准确界定，把握方向和范围。独立型的职能机构是在各成员企业之上，建立一套独立的、专门的企业集团的职能机构，负责集团的管理工作，指导并协调各成员企业的生产经营活动。其优点是：各职能部门职责明确，层次清楚，一般不会发生偏袒某个成员企业的现象。缺点是：难以在短期内形成一个指挥灵活、效率高、强有力的集团管理系统。3注意管理体制的决定关系和支配，完整把握来龙去脉。管理体制是在这样的体系下定位的：产权一公司治理结构一管理体制(含集体与分公司的集权与分权关系一涉及各模块的集权和分权一薪酬管理)一组织结构一工作分析一职责权限。4绩效考核与薪酬管理之间

22、不能脱节，而是在激励前提下的互相促进。建议设计总体的激励模式，完善激励机制。5建议遵循薪酬战略原则(薪酬战略的三大目标四大方面内容)，制定适当的薪酬政策，挑选恰当的薪酬模式。6授权下属不仅要从行业和类别的比较方面来分析薪酬，还要从企业的效益与工资之间的关系来分析。7授权下属调查工作岗位，做好工作分析和评价，以备薪酬分析和设置使用。8坚持两个影响因素的分析，既吸纳好的人才，又能够有效地控制人工成本。对整个集团的人工成本管理进行分析，把握内部基本情况，有的放矢地设计薪酬方案。即：(1)掌握管理的支持理论：保留工资理论；劳动力成本理论；岗位竞争理论。(2)调查人工成本在整体企业经营管理核算中的作用及

23、控制体制。9根据企业发展战略，设计对应的薪酬体系。从该集团创新意识的角度，其经营战略属于创新及提高产品的复杂性，缩短产品的生产周期，由此其薪酬体系应该是以市场为导向的动态工作分析，激励产品创新与技术变革。瞄准在企业战略下的薪酬体系的方向，突出工作重点。10注意影响薪酬战略的因素，全面分析，正确判断。对企业薪酬战略及其制度、政策产生影响的因素包括：企业的经营战略、组织文化和价值观、环境特点、外部的竞争压力、员工个人的需要、工会组织的要求，以及薪酬与其他人力资源体系的适应性等，当然，企业的财务承受能力也是必须考虑的因素。在详细分析的基础上，才能够梳理出正确的判断结论。11薪酬方案的设计应该依照薪酬

24、战略要求，全面实施评价体系，编制切实可行的薪酬体系。即：注意非货币性的薪酬内容及其作用，有效合理地认识本企业可能的支付能力，建立薪酬管理中竞争预案的机制，并落实薪酬策略和模式。12完善和创新薪酬制度及其评价，才能够完善薪酬管理方案的设计。5.（三）某生物制药科研机构 2005 年成立于北京，目标是打造国内领先的研发机构，现拥有研发人员 113 人。该机构将研发人员分为助理研究员、初级研究员、中级研究员和高级研究员四个级别，每个级别中又细分了若干档次。研发人员的薪酬由基本工资和绩效奖金两部分构成，基本工资的机构和水平如表 2 所示；绩效奖金主要和个人当年研发产品的获奖情况挂钩，例如获得国家级、省

25、部级等奖项，绩效奖金的系数则会较高，否则系数较低；除此之外，没有设计期权等其他长期激励模式。表 2 研发人员基本工资表根据上述情境，请回答以下问题：1.该机构研发人员基本工资体系设计存在哪些问题？应如何改进？（15 分）2.该机构研发人员绩效奖金的设计存在哪些问题？应如何改进？（10 分）【答案】1.答题要点：P485研发人员属于专业技术人员，薪酬体系设计参考专业技术人员薪资制度设计的原则：1）人力资源投资补偿与回报2）高产出高报酬的原则3）反映科技人才稀缺性的原则4）竞争力优先的原则5）尊重知识、尊重人才的原则2.答题要点:绩效奖金设计可以参考专业技术人员的薪资模式：1）单一的高工资模式2）较高的工资加奖金3）科研项目工资制4）股权激励