2022年全省企业人力资源管理师深度自测模拟题.docx

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1、2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 在考评阶段。无须注意（）。A.考评信息的虚假程度B.考评的准确性C.考评结果的反馈方式D.考评的公正性【答案】 A2. 【问题】 符合“公道”本质要求的说法是（）。A.见仁见智，不存在普遍认可的公道B.执行领导的决定是从业人员坚持公道的本质要求C.千人一致、万人一律的一视同仁体现了公正的本质要求D.坚持人格上的平等是实践公正职业规范要求的重要原则【答案】 D3. 【问题】 以下指标是“领先指标”的是（ ）。A.内部指标B.结果性衡量指标（如利润）C.外部指标D.驱动性衡量指标（如循环

2、周期）【答案】 D4. 【问题】 可采取（），来预测什么样的职业适合某人。A.情景模拟测试B.人格测试C.兴趣测试D.能力测试【答案】 D5. 【问题】 下列关于关键事件法的说法，错误的是（）。A.关键事件法对事不对人，以事实为依据B.关键事件法的时间跨度比较大C.关键事件的记录和观察费事费力D.能作定量分析，不能作定性分析【答案】 D6. 【问题】 由于我国出口产品利润空间狭小，如果企业要达到社会责任的国际标准，必然会增加企业成本，为了降低由此带来的消极影响，（ ）是最有效的策略。A.推动出口产品的结构升级B.尽快制定我国企业社会责任的标准C.抓紧建立与劳动法配套的其他单项法律D.积极参与全

3、球社会责任标准的研讨与起草活动【答案】 A7. 【问题】 对于客户的询问，员工符合职业用语规范要求的回答是（）。A.“不知道”B.“问别人去吧”C.“这事不归我管”D.“我帮你打听一下”【答案】 D8. 【问题】 目标管理法是由（ ）提出的。A.德鲁克B.斯金纳C.班杜拉D.巴甫洛夫【答案】 A9. 【问题】 下列有关短文法的表述，不正确的是（ ）。A.考评者以事例说明员工表现而不是评价量表，能减少考评的偏见B.它适用范围适度，可以用于员工之间的比较以及重要的人事决策C.它有利于激发员工表现，促进其开发自身的专业技能D.它以被考评者在考评期末撰写一篇短文作为主管考评的依据【答案】 B10. 【

4、问题】 ()是指在绩效管理活动中，根据下属不同阶段的实际表现，主管与下属围绕思想认识、工作程序等方面的问题所进行的面谈。A.绩效考评面谈B.绩效总结面谈C.绩效计划面谈D.绩效指导面谈【答案】 D11. 【问题】 （）通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬。A.薪酬B.工资C.薪资D.薪金【答案】 D12. 【问题】 （）是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试结果之间的一致性。A.可靠系数B.等值系数C.内在一致性系数D.稳定系数【答案】 B13. 【问题】 在确定职业生涯发展目标时，（ ）应用为重点考虑因素。A.知识与经验B.个性C.能力D.思想道德【答案】 B14. 【问题】

5、（）是确定劳动定额水平的基本原则。A.先进合理原则B.公平性原则C.规范性原则D.经济性原则【答案】 A15. 【问题】 （）是指通过培训需求分析以明确哪些岗位人员需要提高知识、技能，还是能力素质。A.排他分析B.需求确认C.人员分析D.因素确认【答案】 B16. 【问题】 从横向分类看，薪酬制度是各种单项薪酬制度的组合，但它不包括（）。A.工资制度B.福利制度C.奖励制度D.补贴制度【答案】 D17. 【问题】 （ ）是最完美的人力资源培训体系，是最有效的学习型组织实施手段，更是企业规模与实力的有力证明A.咨询型模式B.持续发展型模式C.阿什里德模式D.企业大学模式【答案】 D18. 【问题

6、】 （ ）可以通过集体协商谈判的方式确定。A.货币工资水平B.最低工资标准C.法定社会保险D.劳动安全卫生标准【答案】 A19. 【问题】 行为导向型主观考评方法不包括（）。A.选择排列法B.关键事件法C.成对比较法D.强制分布法【答案】 B20. 【问题】 （ ）对解决一般性问题、老问题是有效的。A.习惯型思维B.直线型思维C.从众型思维D.书本型思维【答案】 A二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 社会保障体系中社会保险包括（）。A.养老保险B.失业保险C.工伤保险D.医疗保险E.生育保险【答案】 ABCD2. 【问题】 素质测评是对一个人的（）的

7、素质的测评，而绩效测评是一种业绩实效的考查评定。A.德B.智C.能D.识E.体【答案】 ACD3. 【问题】 成熟期企业可以采取的营销策略有( )。A.市场改良B.市场营销组合改良C.产品改良D.增强销售渠道功效E.服务改良【答案】 ABC4. 【问题】 劳动定额水平按定额的综合程度，可以分为（）。A.车间定额水平B.工序定额水平C.企业定额水平D.工种定额水平E.零件或产品定额水平【答案】 BD5. 【问题】 以下（）是企业实现人本管理的必要保证。A.选择机制B.自我实现机制C.压力机制D.约束机制E.动力机制【答案】 ACD6. 【问题】 企业可以根据自己的情况，选取（）等不同的薪酬策略。

8、A.需要型B.跟随型C.领先型D.滞后型E.混合型【答案】 BCD7. 【问题】 (2015年11月)结构工资的组成部分通常包括（ ）。A.标准工资B.岗位工资C.年功工资D.技能工资E.效益工资【答案】 BCD8. 【问题】 年度培训计划构成模块包括（）。A.封面模块B.目录模块C.计划概要模块D.主体计划模块E.附录模块【答案】 ABCD9. 【问题】 培训评估方式方法的分类包括（）。A.非正式评估和正式评估B.主观评估和客观评估C.口头评估和书面评估D.建设性评估和总结性评估E.反应评估和学习评估【答案】 AD10. 【问题】 不属于劳务派遣现象的表述术语A.人才租赁B.劳动派造C.劳动

9、力派遣D.劳动租赁E.劳务输出【答案】 ABC11. 【问题】 (2016年11月)（）不属于集体协商谈判的内容。A.社会保险B.劳动定额标准C.最低工资标准D.最长劳动时间标准E.劳动安全卫生标准【答案】 ACD12. 【问题】 面试问题通常用来（ ）。A.了解应聘者的求职动机B.了解应聘者对应聘岗位的认知程度及其态度C.了解应聘者的管理风格及行为倾向D.了解应聘者在困境中是否能够冷静地处理问题E.了解应聘者现场解决棘手问题的经验及处理冲突的能力【答案】 ABCD13. 【问题】 传统的培训需求分析包括（ ）。A.组织分析B.任务分析C.人员分析D.企业战略分析E.员工职业生涯分析【答案】

10、ABC14. 【问题】 培训文化对培训活动的支持作用主要体现在（）。A.衡量组织培训工作完整抑或残缺的工具B.审查培训与组织目标和员工具体需求的相关性C.检验培训的发展水平D.明确组织的文化及文化的发展需求，并加以传播和建设E.检验培训的效果【答案】 ABCD15. 【问题】 （2018年11月）关于工作地组织说法正确的有（）。A.要有利于工人的身心健康B.要增加工人消除疲劳的时间C.要为工人创造良好的工作环境D.要有利于工人进行生产劳动E.要有利于发挥工作地装备效能【答案】 ACD16. 【问题】 (2016年11月)技术等级工资制由（ ）组成。A.工资等级B.工资等级线C.工资标准D.工资

11、等级表E.技术等级标准【答案】 CD17. 【问题】 下列关于劳动争议仲裁强制原则的说法。正确的是（）。A.劳动争议双方当事人必须都同意仲裁，仲裁委员会才能受理B.劳动争议当事人只要有一方申请仲裁，仲裁委员会即可受理C.仲裁庭对劳动争议调解不成，必须征得当事人同意，才可行使裁决权D.仲裁庭对劳动争议调解不成，无需征得当事人同意，可直接行使裁决权E.对发生法律效力的仲裁裁定，一方当事人不履行，另一方当事人可申请人民法院强制执行【答案】 BD18. 【问题】 下列说法正确的有()。A.住房公积金应当计人从业人员的劳动报酬总额B.用生产法计算企业增加值可用总产出减去中间投入得出C.企业成本总额在财务

12、损益表上表现为销售成本的本年累计数D.销售收入可以反映企业在一定时间内的全部销售或产出价值E.国家财会制度要求企业利润总额要从“税后会计利润”向“税前会计利润”过渡【答案】 BD19. 【问题】 培训与开发的传统模式是（）。A.咨询型模式B.系统型模式C.持续发展型模式D.阿什里德模式E.指导型组织模式【答案】 AC20. 【问题】 在员工援助计划问题诊断阶段主要关注的层面包括（ ）。A.社会层面B.组织层面C.团队层面D.家庭层面E.个体层面【答案】 B三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. 张先生于1999年1月11日与某物流公司签订了为期一年的临时工聘用合同，并被安排在物流公司下设

13、的分公司工作，工资由分公司发放。2000年6月物流公司根据上级指示“清退”了张先生，但未办理任何手续。张先生在同年7月又继续在物流公司的分公司上班，按月领取劳动报酬，但是未签订劳动合同一直到2008年底。2008年12月31日分公司口头传达了物流公司领导的指示，不准张先生再到分公司上班，张先生被迫离开了分公司2009年1月张先生到当地劳动争议仲裁委员会，以物流公司为被申请人申请仲裁。要求物流公司与其补签固定期限劳动合同，补缴其工作期间的各项社会保险费。并支付2008年1月至l2月的双倍工资。但物流公司否认双方存有劳动关系，认为张先生只是分公司的临时工，并出具了公司全体人员的花名册及工资表，花名

14、册和工资表中的确没有张先生的名字。请结合本案例，依据我国劳动法律法规，阐述当地劳动争议仲裁机构应如何做出裁决。【答案】（1）这是一起双方当事人因是否存在劳动关系，能否订立无固定期限劳动合同等引发的劳动争议案件；（2分）（2）根据我国劳动法律法规，劳动争议仲裁机构应裁决双方当事人劳动关系存续，物流公司应安排张先生继续工作，并补签无固定期限劳动合同。主要理据是：（3）张先生与物流公司虽然只签订了为期一年的临时聘用合同，合同到期后，张先生继续在公司的分公司工作，工资由分公司发放，工作由分公司安排，直至2008年12月31日不准张先生上班时止。分公司不具备法人资格，但作为该公司的下属单位，故其用工行为

15、的法律后果应由物流公司来承担，即张先生与物流公司存在着事实劳动关系。因此，张先生主张与物流公司存在劳动关系的诉求，符合法律规定，应予支持。（4）2008年12月31日物流公司在张先生未出现法定可以解除、终止劳动关系的情形下，无理由终止与张先生的劳动关系，属于违法终止劳动关系，张先生要求恢复劳动关系的请求，符合法律规定，应予支持。（5）张先生于1999年1月即到物流公司下属部门工作，其虽于2000年6月被“清退”过一次，但双方实际并未中断劳动关系，张先生仍在该公司工作，故张先生的工作年限应当连续计算。至2009年1月张先生申请仲裁时止，张先生的连续工作年限达到了10年，此时其提出签订无固定期限劳

16、动合同的要求，完全符合劳动合同法（第十四条）的规定，故应裁决双方补签无固定期限劳动合同。（6）根据我国劳动合同法的相关规定，仲裁机构还应做出如下裁决：物流公司应为张先生补缴自1999年元月1日至裁决日的基本养老保险费用，其中应由张先生个人负担的部分由其个人承担，并从继续工作之日为张先生按规定缴纳失业保险、工伤保险、医疗保险费用；双方当事人自1999年1月的第一份劳动合同到期后，未再订立过书面劳动合同，按照劳动合同法的有关规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。该法自2008年1月1日开始实施，也就是说2008年的1月期满后该公司

17、就符合了超过一个月未与张先生订立书面劳动合同的情形，因此应裁决该公司支付张先生11个月的双倍工资差额部分。2. (2017年5月)李女士于2014年11月进入甲公司任柜台营业员，并与公司签订了劳动合同。约定在A市任职。劳动合同期限为2014年11月1日至2016你那10月31日，2015年6月李女士怀孕并告知公司人力资源部和直接上级。2015年10月甲公司因经营不善在A市撤柜。2015年11月初，公司向李女士寄送了调整其工作地点至B市的通知，李女士对此提出异议。提出自己家住在A市与B市相距太远。自己怀孕5个月无法前往。希望公司在A市的其他分支机构安排工作。之后，李女士多次恳请公司人力资源部门协

18、助解决困难。但未得到回复。2015年12月末，公司以李女士不服从单位安排，长期旷工严重违纪为由，与其解除劳动合同。并停止缴纳社会保险。李女士于2016年2月生育一子，因社会保险停止而无法享受生育、医疗保险待遇，孕期及产期自行支付相关费用8000余元。2016年3月，李女士向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求甲公司撤回逾期解除劳动合同的规定，恢复劳动关系，并支付停止工资及生育医疗等费用。请根据我国现行劳动法律法规，对本案例作出评析（16分）【答案】李女士向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求甲公司撤回逾期解除劳动合同的规定，恢复劳动关系，并支付停止工资及生育医疗等费用，劳动争议仲裁委员

19、会应给予支持，理由如下：（1）李女士与公司签订了劳动合同，期限为2014年11月1日至2016年10月31日，双方有劳动关系；（2）2015年10月甲公司因经营不善在A市撤柜，是公司原因造成，不是李女士个人原因造成；（3）2015年10月李女士怀孕5个月，并多次恳请公司人力资源部门协助解决困难，公司在明知李女士怀孕情况下解除合同停止缴纳社保，导致李女士无法享受生育/医疗保险待遇，公司应该支付给李女士怀孕期圾产期自行支付相关费用8000余元；（4）公司非法解除劳动合同，应该恢复劳动关系，并支持停止工资及生育医疗等费用。3. 谭某为M机械制造有限公司劳动合同制工人，2015年11月与M机械制造有限

20、公司签订了5年的劳动合同，在劳动合同中约定的工作岗位是焊接工，合同试用期为6个月。谭某参加工作后，看到其他职工都戴着防护眼镜和手套，自己却没有领到，于是向M机械制造有限公司提出要求，希望尽快发给其眼镜和手套。M机械制造有限公司以谭某还在试用期内，不是正式职工为由拒绝发给其眼镜和手套。谭某认为M机械制造有限公司的决定不合法，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求M机械制造有限公司发给其劳动保护用品。劳动争议仲裁委员会受理此案后，经过调查，谭某反映的情况属实，裁定用人单位应该发给谭某劳动保护用品。根据上述材料分析劳动争议仲裁委员会的仲裁是否正确?为什么?【答案】本案中M机械制造有限公司以谭某还在试

21、用期，不是正式职工为由不发给劳动保护用品是错误的，是没有法律依据的，侵犯了劳动者获得劳动安全保护的权利。劳动争议仲裁委员会的裁决是正确的，具体分析如下：(1)劳动者有获得劳动安全保护的权利，这是宪法和劳动法规定的职工个人享有的生命健康权的具体体现。劳动法第三条规定，劳动者享有获得劳动安全卫生保护的权利。劳动安全卫生保护不仅体现在国家制定相应的劳动保护制度上，更重要的是在于具体的劳动防护措施和条件上。劳动保护用品是保护劳动者在生产过程中的人身安全与健康所必须的一种防御性装备，对于减少职业危害、防止事故发生起着重要作用。劳动法第五十四条规定，用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和

22、必要的劳动保护用品。可见，劳动保护用品的发放是劳动者获得劳动安全卫生保护的重要内容，用人单位必须按规定发给劳动者劳动保护用品。(2)在生产劳动过程中，用人单位发给职工劳动保护用品，是以国家法律、法规规定的劳动场所和生产条件需要，保护劳动者健康为依据的，是以预防事故和职业伤害为目的的。因此规定，凡是在应当发放劳动防护用品场所工作的劳动者，都应发放。(3)用人单位以谭某尚在试用期，不是正式职工为由，不发给谭某防护用品是一种违法行为。劳动法第十七条规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。劳动合同中规定有试用期内容是法律给予劳动关系双方有条件解除劳动合同的一种条件。本

23、案中，M机械制造有限公司将试用期理解为劳动者正式成为M机械制造有限公司职工的期限是不合法的。试用期不是企业是否发给劳动者劳动防护用品的理由和依据。即使劳动者不是正式职工，只要所从事的劳动是需要发放劳动防护用品的场所和职业，用人单位就应该按规定发给劳动者劳动防护用品。4. 10、【文件十】类别：电话留言来电人：田为常战略发展部总监收电人：魏少杰人力资源部总监日期：11月20日魏总：公司未来三年的战略发展目标已通过董事会审批，现在需要将战略细分，人力资源管理子战略的细化工作由您负责。我已通知各个部门的经理在下周三召开战略细化的会议，请您到时参加。田为常文件十的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口

24、”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话【答案】文件十的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)田总：根据公司未来三年的战略发展目标，人力资源管理需要在招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系管理等方面做出准确的计划。我将就以下几个方面和您在下周三会上确定：1人员招聘方面。需要各用人部门做出三年规划，尤其是重点岗位和核心技术岗位更要有明确的用人需求，人力资源部将据此制订相应的招聘规划并做好人才选拔工作。2人员培训方面。人力资源部将针对员工能力的提升设计相应的员工培训开发体系，以提高员工的创新能力，

25、并帮助员工作好职业生涯各阶段的管理。3绩效考评方面。推动公司的绩效管理工作，以适应公司未来三年战略发展的需要。5. 某单位2007年10月招聘员工，明确要求中专以上学历，并要求应聘者如实填写个人情况表，如有隐瞒，一经发现立即辞退，解除劳动合同。赵某与王某是中学同学，赵某中专未毕业，但托人领取了某中专的毕业证；王某是大专毕业，她们同时被单位录用。该单位与她们签订了劳动合同，期限是四年，试用期半年。两人在试用期工作都很认真。2008年2月，单位发现赵某的中专毕业证是伪造的，要解除与赵某的劳动合同，赵某声称自己已怀孕，并持有医院证明，单位并不理会，解除了赵某的劳动合同。同月，王某经常出现呕吐、恶心、

26、全身不适等症状，经医院诊断为“妊娠反应”。王某持医院开具的证明到单位请假。单位认为王某在应聘时没有如实填写个人情况登记表，隐瞒了自己怀孕的事实，欺骗了单位，也解除了王某的劳动合同。3月，赵某和王某以怀孕期间单位不能解除劳动合同为由向劳动争议仲裁委员会提出申诉。请问该单位的行为是否正当合法为什么【答案】(1)本案是一起关于试用期怀孕女工特殊保护的劳动争议案例。(2)有关劳动法律规定劳动合同可以约定试用期，试用期最长不得超过六个月。单位和赵某、王某签订合同时约定试用期是合法的。(3)我国劳动法规定，在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以随时提出解除劳动合同。此种情况在试用期满后不再适用。本案中，赵某的学历不符合录用条件，用人单位因而可以解除劳动合同。(4)有关劳动法律规定，孕期、产期、哺乳期间的女职工在合同规定的试用期内不符合录用条件的，可以辞退，但不得以女职工怀孕、休产假、哺乳为由辞退。(5)王某在试用期内才出现妊娠反应，并经医院证明，在招聘时并不知道自己怀孕或者根本就没有怀孕，因而不能认为是隐瞒真实情况，欺骗单位，所以单位以此为理由解除王某的劳动合同是不成立的。(6)综上所述，该单位解除赵某的劳动合同是合法的，解除王某的劳动合同是不合法的，应撤销解除王某劳动合同的决定。