2022年四川省企业人力资源管理师评估模拟题.docx

《2022年四川省企业人力资源管理师评估模拟题.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年四川省企业人力资源管理师评估模拟题.docx（15页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 内部招募的主要方法是（）。A.熟人推荐法B.上门法C.借助中介D.发布广告【答案】 A2. 【问题】 要素比较法是从（）衍化而来的，它也是按要素对岗位进行分析和排序。A.要素计点法B.要素分析法C.排序法D.岗位归类法【答案】 C3. 【问题】 薪酬制度设计的主要内容，不包括（ ）。A.薪酬策略B.薪酬体系C.薪酬水平D.薪酬成本【答案】 D4. 【问题】 资源的有限性也称为（）。A.资源的有效性B.资源的合理性C.资源的稀缺性D.资源的针对性【答案】 C5. 【问题】 企业文化的自

2、律功能是指（）A.不断强化从业人员追求利益最大化的动机B.严格按照法律矫正员工的动机和行为C.加强制度建设，通过制度建设推动企业行为规范化D.开展职业纪律教育，增强从业人员的纪律意识【答案】 C6. 【问题】 国务院发布的中华人民共和国劳动合同法实施条例属于( )。A.劳动规章B.劳动行政法规C.劳动法律D.劳动基准法规【答案】 B7. 【问题】 母子公司之间一般的联络方式是（ ）。A.层层控股型B.环状持股型C.资金借贷型D.共同出资型【答案】 A8. 【问题】 在（ ）中，经营者期股每年所获得的红利要按协议规定全部用于补入所认购的期股。A.S模式B.B模式C.J模式D.G模式【答案】 B9

3、. 【问题】 （）大于等于100时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。A.录用比B.招聘完成比C.应聘比D.总成本效用【答案】 B10. 【问题】 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律的若干问题的解释属于()A.立法解释B.任意解释C.司法解释D.行政解释【答案】 C11. 【问题】 薪酬制度设计的主要内容，不包括（ ）。A.薪酬策略B.薪酬体系C.薪酬水平D.薪酬成本【答案】 D12. 【问题】 以下有关工作岗位评价的说法，不正确的是（）。A.评价中心是现有的人员B.以岗位员工的工作活动为对象C.是工作岗位分析的延续D.为岗位的分类分级提供了前提【答案】 A13. 【问题】 以下关于

4、强制分布法的表述，不正确的是（）A.它按一定百分比，将考评者强制分配到好中差等多个类别B.类别一般是五类，从最优到最差的具体百分比可根据需要确定C.它能比较员工差别，并在诊断绩效问题时提供准确可靠的信息D.可避免考评者过分严厉或者过分宽容的情况发生，客服平均主义【答案】 C14. 【问题】 企业选择招聘渠道的主要步骤有：选择适合的招募方法 确定合适的招聘来源 分析招聘人数的特点 分析单位的招聘要求A.B.C.D.【答案】 D15. 【问题】 薪酬的非货币形式不包括( )A.员工福利B.表彰嘉奖C.荣誉称号D.奖章授勋【答案】 A16. 【问题】 在选择具体的绩效考评方法时。无需考虑的因素是（）

5、。A.培训成本B.工作实用性C.管理成本D.工作适用性【答案】 A17. 【问题】 弹性福利计划的类型不包括（ ）。A.全部自选B.小范围自选C.部分福利自选D.法定福利自选【答案】 D18. 【问题】 招聘总成本效益的计算公式为（）。A.总成本效益=录用人数招聘总成本B.招募成本效益=应聘人数招募期间的费用C.选拔成本效益=被选中人数选拔期间的费用D.录用成本效益=正式录用的人数录用期间的费用【答案】 A19. 【问题】 在构建岗位胜任特征模型的方法中，（ ）属于定量研究。A.编码辞典法B.专家评分法C.头脑风暴法D.相关分析法【答案】 D20. 【问题】 以（）为标准进行的配置是在岗位和应

6、聘者之间进行必要调整，以满足各个岗位人员配置的要求。A.人员选择B.单向选择C.岗位选择D.双向选择【答案】 D二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 实施培训开发战略的保障措施包括（）。A.文化保障B.制度保障C.资金保障D.人员保障E.风险防范【答案】 ABD2. 【问题】 实行一岗一薪制，需要测评的岗位因素包括（）。A.职责范围B.薪酬水平C.劳动强度D.责任大小E.在岗人数【答案】 ACD3. 【问题】 践行“合作”规范的要求是（ ）。A.求同存异B.互助协作C.公平竞争D.不拘小节【答案】 ABC4. 【问题】 对劳动关系的正确表述是( )。A

7、.劳动关系是劳动法所调整的唯一的过程B.劳动关系发生的原因是为了实现劳动的过程C.劳动关系是构成劳动法所调整的最基本、最主要的一种关系D.劳动关系是用人单位在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系E.劳动关系是劳动者为用人单位进行了有偿的职业劳动活动之后发生的关系【答案】 BCD5. 【问题】 以下关于摩擦性失业的表述，正确的是( )。A.它是一种正常性失业B.它是一种岗位变换之间的失业C.它是高效率利用劳动资源的需要D.它是动态性市场经济的一个自然特征E.它表明劳动力经常处于流动过程之中【答案】 ABCD6. 【问题】 以下属于经济性福利的是( )。A.工作环境保护B.交通性福利C

8、.津贴和补贴D.住房性福利E.培训性福利【答案】 BCD7. 【问题】 (2015年5月)（）属于企业人力资本投资行为。A.和技术骨干签订竞业限制条款B.对中层干部进行管理技能的培训C.为不同地区员工增设网络教学设施D.建立集团公司内部的人力资源市场E.按照战略部署制定人力资源发展规【答案】 BC8. 【问题】 对人力资本的理解正确的是（）。A.人力资本具有创造性B.人力资本具有时效性C.人力资本具有累积性D.人力资本具有收益性E.人力资本具有个体差异性【答案】 ABCD9. 【问题】 (2015年11月)以下关于劳动法律关系的表述，正确的有 （）A.它是劳动关系的现实形态B.它的内容是权利和

9、义务C.劳动法律关系是双务关系D.它的范围是社会全过程E.劳动法律关系具有国家强制性【答案】 ABC10. 【问题】 企业对培训过程实施评估，可以选择的方式包括（）。A.委派专人随机评估B.进行学员自我评估C.委托主办部门评估D.委托培训机构评估E.委派专人跟班评估【答案】 C11. 【问题】 (2018年5月) 我国的养老保险由（ ）组成。A.基本养老保险B.企业补充养老保险C.个人储蓄性养老保险D.医疗保险E.失业保险【答案】 ABC12. 【问题】 人力资本投资的特征包括（）。A.人力资本投资的连续性、动态性B.人力资本投资主体与客体具有同一性C.人力资本投资的投资者与收益者的不完全一致

10、性D.人力资本投资有一定的潜力E.人力资本投资收益形式多样【答案】 ABC13. 【问题】 从职能上讲，总部应当成为企业集团的（）A.战略中心B.资本中心C.利润中心D.制度中心E.人力资源中心【答案】 ABD14. 【问题】 对于内容开发，要考虑的因素包括（ ）。A.课程的外观特征、适用性B.课程的可行性、一致性C.课程的互动性、关联性、实用性D.课程的进度及内容E.与受训人员知识水平的协调性【答案】 ABCD15. 【问题】 影响销售渠道选择的因素有()A.产品因素B.市场因素C.社会因素D.企业因素E.中间商的特性【答案】 ABD16. 【问题】 （2018年5月）申请劳动争议仲裁应当符

11、合的条件包括（）。A.有明确的被申请人、具体的请求和理由B.申请人必须与案件有直接的利害关系C.申请时间符合申请仲裁的时效规定D.属于劳动争议仲裁委员会的受理范围E.属于劳动争议调解委员会的受理范围【答案】 ABCD17. 【问题】 下列属于彼得圣吉学习型组织的“五项修炼”的是（）。A.自我超越B.改善心智模式C.建立共同愿景D.团队学习E.系统思考【答案】 ABCD18. 【问题】 在薪酬调查时，被调查岗位应在()等方面与本企业所需调查的岗位具有可比性。A.工作权限B.岗位职责C.劳动强度D.技术条件E.工作范围【答案】 ABC19. 【问题】 企业方面的管理重点包括（）。A.确定企业人力资

12、源的需求与预测B.将人力资源计划与企业目标相结合，发挥效能C.依照企业的需求、特性培养企业所拥有的人才，以提升其人员素质D.确认工作规范与职位说明，并进行必要的职位调整E.拟订企业的人才培育计划，系统地提升生产效率，激发潜能【答案】 ABCD20. 【问题】 一般来说，KPI可分为()等几种类型。A.数量指标B.质量指标C.成本指标D.时限指标E.综合指标【答案】 ABCD三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. 9、【文件九】类别：电子邮件来件人：李莉瑞翔游戏兼集团财务总监收件人：张涛人力资源部总监日期：5月19日张总：我正在作明年的财务成本预算，其中人力资源费用需要贵部提供明年的人员配

13、置情况和工资水平的资料，希望您能配合。李莉文件九的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话【答案】文件九的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)李莉：你好!我部门将积极配合财务部门做好财务成本预算工作，请详细告知提供资料的时间和数据形式等事项。张涛常微：财务部需耍测算明年的人力资源成本，请你配合财务部做好如下工作：2. 大地科技有限公司是一家国有高科技企业(以下简称“大地科技”)，主要从事交换、传输等通信设备以及计算机、信息管理系统的研发和生产。去年

14、公司收购了文达电脑有限公司，开始大规模进军信息行业，希望在信息技术及网络方面占有重要的市场份额。目前公司在程控交换、传输设备等领域具有较强的研发实力和技术。在华东、华南市场中具有较好的知名度和市场份额，并被认为是服务非常有特色的企业。公司目前的客户主要来源于以前使用公司程控交换、传输设备产品的老客户，而在新客户发展方面做的不是很有效。公司的主要竞争对手是特宇公司，它是一家民营企业，在信息管理系统、计算机等领域具有较强的研发实力，目前在大型企业的市场上占有较大的份额。根据公司的发展战略，公司决定进行一次大规模的招聘，为公司的未来发展储备人才，尤其是计算机、市场营销等专业人才。人力资源部经理王希根

15、据他与应聘人员短暂的几分钟面谈得出的个人判断来选聘应届毕业生。在这个简短的会谈之前，王希的助手审查了候选人的过去经历、受教育程度，并通过证明人审核情况。一旦候选人被聘用，他或她先完成一些诸如填写申请表和进行简要的身体检查等正式手续，然后被聘用人员就会得到所分配的工作。工作指示仅持续几分钟时间，但新员工无论何时遇到困难，都会得到一些指导和帮助。该公司的招聘工作有哪些问题，该如何改进?【答案】(1)存在的问题：招聘工作没有做好前期准备工作；甄选方法简单潦草；测试方法单一，测试者单一；对新员工的培训和指导不足。(2)改进措施如下：按照被招聘人员的工作说明书，明确对应聘人员的素质要求。根据招聘对象，选

16、择相应的招聘渠道。按照应聘人员的素质要求，选择适合的人员甄选方案。建议通过筛选简历和申请表的方式进行初步筛选；运用人格测试等心理测试、面试的方式进行甄选，根据不同人员，适当增加情境模拟测试方法。在总结以前招聘经验的基础上，结合对应聘人员的素质要求以及专家的意见，认真设计申请表以及各种测试的题目。面试可以分为初试与复试，面试官必须包括与应聘人员所要从事的岗位有关的经理。在被聘人员的试用期内以及以后的工作中，公司应该对被聘人员的工作做跟踪式调查，以便及时发现问题，解决问题。3. YT公司是；家大型的电子企业。2006年。该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩

17、”工资、奖金分配制度。一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研：管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。YT公司注重公平竞争以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一

18、聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。请根据案例回答以下问题：(1)YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面?(2)您对完善YT公司薪酬体系有何建议?【答案】(1)YT公司薪酬体系的优势：YT公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，可见YT公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。YT公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，岗位分类较合理。YT公司将每类岗位细分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，可见YT公司的薪酬体系细节明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的基础

19、。YT公司的薪酬体系重点突出，偏重于科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的员工薪酬水平，在市场中具有竞争力。YT公司通过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬差距，有利于企业效益的增长。YT公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距提供前提。（2）对YT公司的薪酬体系的建议：YT公司的薪酬制度虽然有很大优势，但要保证其有效运行，还需做到以下几点：掌握市场薪酬水平变化，及时进行薪资调整，提高薪酬制度的对外竞争力。不断完善绩效管理制度，为薪酬制度的运行提供依据，保证薪酬制度的公平合理。在贯彻薪酬制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，上情下达，下情上达，不断

20、发现问题，提出对策，完善薪酬制度。注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制、期权和股权计划等。4. 【文件九】类别：电子邮件来电人：赵芳丽集团产品设计部接收人：刘克人力资源总监刘总：有件事想听听您的想法。我们部门是专门为公司设计快递产品的部门，大概每个月都推出3种以上针对不同细分市场的地区的产品，这些产品为公司的利润增长做出了重要贡献。但现在的问题是，我们设计人员的薪酬结构是单一的固定工资，虽然水平较高，但与其研发绩效完全没有关系，影响了员工的工作积极性。比如去年我们部门张辉设计的同城固定路线4小时到货的产品直接让公司的短途市场份额增加了

21、12%，但他的薪酬却没有任何变化，年末也和其他同事一样拿的部门平均奖，我认为现在的模式对于优秀的设计人员很不公平，也很容易使部门员工产生惰性。您看是否应该对我们的薪酬模式进行适当调整，希望能和您深入探讨。【答案】文件九的处理列表?公文九处理表处理开始如下：?（回复方式：电子邮件）1、授权下属，做好设计人员的岗位工作分析和评价，为整体薪酬分析奠立基础。2、授权下属，做好薪酬调查工作，为整体薪酬策划做好充分准备。3、从薪酬管理战略角度确立薪酬战略目标：效率、公平、合法。4、从薪酬管理战略角度确立薪酬战略结构：内部一致性、外部竞争力、员工贡献率、薪酬体系管理。5、从具体的薪酬政策和策略的确立：应该是

22、在着眼于对外具有竞争力的基础上，薪酬取决于市场的供需情况。具体说市场供应不足，设计人员的薪酬可能较一般人员的薪酬更高；特别是在激励措施上可以给予开发奖金或一定的利润分享。6、在具体的薪酬模式上，应该实行“较高的工资加科技成果转化提成制”。7、在具体薪酬方向的基础上，进一步完善激励机制和设计人员职业发展规划，做好绩效管理和其他相关准备。8、同时，从薪酬制度评价的角度修正和完善原来的薪酬体系管理，从实体上实现薪酬战略。9、同时，引进新型的长期激励薪酬形式，完善整体的薪酬管理形式的体系。10、同时，对于设计人员的福利方面有所适应和创新，充分配合整体的薪酬机制。5. 10、【文件十】类别：电话留言来电

23、人：田为常战略发展部总监收电人：魏少杰人力资源部总监日期：11月20日魏总：公司未来三年的战略发展目标已通过董事会审批，现在需要将战略细分，人力资源管理子战略的细化工作由您负责。我已通知各个部门的经理在下周三召开战略细化的会议，请您到时参加。田为常文件十的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话【答案】文件十的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)田总：根据公司未来三年的战略发展目标，人力资源管理需要在招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系管理等方面做出准确的计划。我将就以下几个方面和您在下周三会上确定：1人员招聘方面。需要各用人部门做出三年规划，尤其是重点岗位和核心技术岗位更要有明确的用人需求，人力资源部将据此制订相应的招聘规划并做好人才选拔工作。2人员培训方面。人力资源部将针对员工能力的提升设计相应的员工培训开发体系，以提高员工的创新能力，并帮助员工作好职业生涯各阶段的管理。3绩效考评方面。推动公司的绩效管理工作，以适应公司未来三年战略发展的需要。