2022年山西省企业人力资源管理师点睛提升试卷59.docx

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1、2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 劳动保障部门应当自受理工伤认定申请之日起（）内作出工伤认定。A.30日B.45日C.60日D.90日【答案】 C2. 【问题】 （）是一种新开发出来的绩效考评方法。比较适合于从事教学、科研工作的教师、专家们采用。A.成绩记录法B.目标管理法C.绩效标准法D.直接指标法【答案】 A3. 【问题】 计划工时定额的计算方法是（）。A.计划工时定额现行产量定额计划定额完成系数B.计划工时定额现行工时定额计划定额完成系数C.计划工时定额现行工时定额计划定额完成系数D.计划工时定额现行产量定额计

2、划定额完成系数【答案】 B4. 【问题】 从职能的角度看，总部组织结构的设计是（ ）所进行的纵向组织设计，强调的是由最高层到最底层的从上至下的沟通、协调与控制。A.以分工协作为基础B.以效率为中心C.以资本为中心D.以战略为中心【答案】 B5. 【问题】 在制定年度培训计划时，（）负责组织安排企业内部培训过程。A.管理者B.培训部门C.培训者D.后勤部门【答案】 B6. 【问题】 下列哪一项是将同一性质的作业，由纵向分工改为横向分工的劳动作业改进方式?( )A.扩大业务法B.充实业务法C.工作连贯法D.轮换工作法【答案】 A7. 【问题】 结果导向型考评方法不包括（）。A.直接指标法B.绩效标

3、准法C.成绩记录法D.关键事件法【答案】 D8. 【问题】 企业员工培训的直接成本，不包括（ ）。A.受训者、培训师的交通费用B.培训使用教材的购置费C.培训机构人员的工资和福利D.教室租金及桌椅租赁费【答案】 C9. 【问题】 以下事故中，属于重大事故的是（）。A.某事故造成5人死亡，20人重伤B.某事故造成6000万元直接经济损失，但无人员伤亡C.某事故造成40人重伤D.某事故造成2人死亡，但造成1.5亿元直接经济损失【答案】 B10. 【问题】 职工因工致残退出生产、工作岗位，三级伤残应支付一次性伤残补助金为（）的本人工资。A.6个月B.12个月C.23个月D.24个月【答案】 C11.

4、 【问题】 （）是企业组织内部依据具体分工，在同一级机构、职能业务人员之间的信息传递。A.纵向信息沟通B.综合信息沟通C.横向信息沟通D.标准信息沟通【答案】 C12. 【问题】 （）应承担法律责任。A.企业违反集体合同的规定B.个人不履行集体合同规定的义务C.工会履行集体合同规定义务不当D.工会不履行集体合同规定的义务【答案】 A13. 【问题】 企业级的绩效考核周期一般为（ ）。A.年度考评B.季度考评C.月底考评D.每日考评【答案】 A14. 【问题】 （）通常是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。A.工资B.薪金C.奖金D.福利【答案】 A15. 【问题】 将同一性质（技

5、术水平相当）的作业，由纵向分工改为横向分工，是改进过细劳动分工方法中的（）。A.工作连贯法B.轮换工作法C.扩大业务法D.充实业务法【答案】 C16. 【问题】 （）分为工资和薪金两种形式。A.收入B.奖励C.薪金D.薪资【答案】 D17. 【问题】 （ ）模式缴纳风险抵押金是基础年薪的50%。A.NB.YC.GD.WX【答案】 A18. 【问题】 在亨利?明茨伯格的经理角色理论中，决策类角色不包括()A.领导者B.障碍处理者C.企业家D.资源分配者【答案】 A19. 【问题】 在周工作时间标准为40小时的情况下，采取四班三运转的轮休制，每个月应安排（）个公休日。A.1B.2C.3D.4【答案

6、】 A20. 【问题】 柳静上月产量是45件，本月是49件，比上月的工作绩效有所提高，这种分析方法是（）。A.目标比较法B.水平比较法C.横向比较法D.循环比较法【答案】 B二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 关于人员素质测评说法正确的是（）。A.采用定性和定量相结合的科学方法B.对各类人员的德、智、体等进行系统的测量与评定的过程C.它是人力资源管理专业的一门应用性技术D.它能全面地阐述对人员各种素质进行系统科学的测量与评定的基本原理、基本程序和基本方法E.人员素质测评的方法和技术，已经成为企业人力资源管理中识才选才的重要工具【答案】 ABCD2.

7、【问题】 劳动权受到国家的保障，具体体现为()A.基本保护B.平等就业权C.全面保护D.自由择业权E.优先保护【答案】 AC3. 【问题】 生产要素分为（）四类。A.土地B.资源C.劳动D.资本E.企业家才能【答案】 ACD4. 【问题】 绩效考评方法在应用中的偏差有（ ）。A.分布误差B.自我中心效应C.个人偏见D.优先和近期效应E.晕轮误差【答案】 ABCD5. 【问题】 目前，在人事选拔和配置方面应用较多的能力倾向测试（或特殊能力测试、职业能力测试）有（）。A.一般能力倾向成套测试（GATB）B.鉴别能力倾向成套测试（DAT）C.机械倾向测试（MAT）D.思维倾向测试（SDS）E.文书倾

8、向测试（CAT）【答案】 ABC6. 【问题】 下列做法中，符合职业生涯管理原则的有（ ）。A.以上级评价为准B.管理者优先C.不断进行发展创新D.组织与员工共同发展E.考虑员工职业发展周期性【答案】 CD7. 【问题】 现代培训按其性质可以分为（ ）等层次的培训。A.经验培训B.知识培训C.技能培训D.观念培训E.思维培训【答案】 BCD8. 【问题】 (2016年5月) ( )属于企业外部培训资源。A.标准培训产品B.咨询公司C.专业培训公司D.商学院校E.互助学习小组【答案】 BCD9. 【问题】 场地拓展训练可以使团从在()方面得到收益和改善。A.变革与学习B.团结合作C.心态和士气D

9、.共同愿景E.沟通与默契【答案】 ACD10. 【问题】 管理体制中的“体”是指（）。A.企业各个层级的设置B.企业各类具体部门的设置C.具有不同性质的组织制度模式D.具有不同特征的组织制度模式E.组织制度的实际选择与应用【答案】 AB11. 【问题】 劳动法律关系的特征是（）。A.劳动法律关系是劳动关系的实现形态B.提供了劳动法律的当事人行为模式标准及其行为准则C.劳动法律关系的内容是权利和义务D.劳动法律关系的双务关系E.劳动法律关系具有国家强制性【答案】 ACD12. 【问题】 绩效考评标准按标准的属性可分为（）。A.绝对标准B.等级标准C.相对标准D.等距标准E.客观标准【答案】 AC

10、13. 【问题】 管理者进行绩效监控主要承担的任务有（ ）。A.通过持续不断地沟通对员工的工作给予支持，并修正工作任务实际完成情况与目标之间的偏差B.根据组织内外环境的变动，实时调整绩效监控的手段和措施C.借鉴绩效监控的结果优化完善组织的机构设计D.为绩效考评制定详细的标准E.记录员工工作过程中的关键事件或绩效数据，为绩效考评提供信息【答案】 A14. 【问题】 劳动争议调解仲裁法第47条规定，包括（）在内的劳动争议，除另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自做出之日起发生法律效力。A.追索劳动报酬不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议B.追索工伤医疗费不超过当地月最低工资标准12个月金

11、额的争议C.追索经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议D.追索失业补偿，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议E.因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议【答案】 ABC15. 【问题】 工伤认定申请表应当包括（）。A.职工伤害程度B.事故发生的地点C.事故发生的原因D.事故发生的时间E.事故发生时在场人【答案】 ABCD16. 【问题】 (2016年5月)对单向劝导式绩效面谈的表述正确的有() 。A.对于那些参与意识不强的下属，效果不佳B.它对于改进员工行为和表现，效果十分突出C.属于单向性的面谈，缺乏双向的交流和沟通D.容易堵塞上下级交

12、流渠道，难以给下属申诉的机会E.要求主管具有较强的说服力，能运用各种方法激励下属【答案】 BCD17. 【问题】 培训需求分析的调查与确认包括三个步骤：提出需求意向；需求分析；需求确认。其中，需求分析包括（）。A.组织分析B.排他分析C.人员分析D.需求预测E.因素确认【答案】 B18. 【问题】 对于节俭，从业人员应该树立的正确认识有（）A.不绝欲，亦不纵欲B.有钱则花，没钱照样过C.节俭至上，甘当苦行僧D.不为物役【答案】 AD19. 【问题】 有效的薪酬管理应遵循的原则包括（）。A.对外具有竞争力B.对内具有公正性C.对员工具有激励性D.对成本具有控制性E.对外具有适应性【答案】 ABC

13、D20. 【问题】 结构化面试试题通常涉及的类型有（）。A.知识性问题B.思维性问题C.经验性问题D.情感性问题E.行为性问题【答案】 ABC三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. 黄某是某化工公司的人力资源经理，要制订一份企业定员计划书。目前设备看管工和维修工有725人，行政文秘有103人，中层干部有59人，技工有58人，销售人员有43人。黄某在制订计划书时还收集以下数据：近5年员工平均离职率为4，生产工人离职率为8，技术和管理干部离职率为3，同时按公司扩产计划，销售人员要新增1015，工程技术新增56，其他不变。请回答以下问题：(1)公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数

14、?(2)在核定定员时应遵循哪些原则?【答案】(1)设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、员工看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。按设备定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。类似设备看管一类工种的定员人数，主要取决于机器设备的数量和员工在同一时间内能够看管设备的台数，所以应采用按设备定员的方法核定定员人数。维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。按岗位定员适合于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。维修工这一岗位与以上论述相符，

15、故应采用按岗位定员的方法核定定员人数。(2)在核定定员时应遵循以下原则：定员必须以保证企业生产经营目标为依据。定员必须以精简、高效、节约为目标。各类人员的比例关系要协调。要做到人尽其才、人事相宜。要创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外部环境。定员标准应适时修订。2. D公司人力资源部在构建销售专员胜任特征模型的过程中，首先用上级提名的方式提出5名优秀员工，对其采用行为事件访谈法获取胜任的数据资料，对访谈报告的内容进行编码，分析并记录各胜任特征出现的频率，将频率最高的要素作为该职位的胜任特征，为了解所选拔的胜任特征与绩效的关系，人力资源部采用了i检查法进行了分析，构建过程结束后，人力资源部将所获

16、得的胜任特征作为行为考核指标对销售部所有的员工进行了考核。请指出该公司人力资源部在上述工作过程中的失误。（10分）【答案】1)在实施方法前，没有定义绩效标准。（1分）2)在实施方法前，没有随机抽样（是上级提名）。（1分）3)在实施方法前，没有完善建模和检验模型。（1分）4)没有分出成功、不成功、负面事件三类，没有与问卷结合，没有最后的总结。（1分）5)没有分组（优秀组与一般组），时间没有遵守1?3小时。（1分）就t检验法中的失误而目：1)选取样本的方法不应该是上级提名的方式，应该独立采集；样本数太少，至少应该50名。（1分）2)选取样本类别不对，应该包括优秀组和一般组。（1分）3)组织中，应该

17、有专家意见汇总、标注、直接打分。（1分）4)技术上，应该应用SPSS统计软件进行t检验法分析。（1分）5)实施上，应该淘汰频次过低的指标。（1分）3. P公司2007年的员工流失率为14，2008年的员工流失率为12，这两年的公司人力资源部都进行了员工满意度调查，发现连续两年员工对公司薪酬的满意度都比较低，公司在2009年将全体员工的基本薪酬提高了15，当年员工的流失率下降为6。该公司提高薪酬的做法是否正确?为什么?(14分)【答案】该公司提高薪酬的做法是正确的。理由：主要理论：a.从员工满意度与员工流失的基本关系角度：P206b.从薪酬战略中对内的公平的角度：P410c.从薪酬战略的正确定位

18、角度：P417-418d.从薪酬理论学派角度：P426e.从薪酬制度评价角度：P437f从员工流动的行为倾向角度：P208-2094. 为了打造学习型组织，A公司规定每年的培训经费为公司毛利的2，将其是否使用到位作为考核人力资源部的一项指标。2004年初公司预计全年的毛利为2000万元，因此其培训费用预算为40万元。公司人力资源部根据员工的状况以及职业生涯规划要求制订了相应的培训计划。但到10月底，公司经营状况非常好，预计全年毛利达到2700万元左右，因此公司将培训费用调整为54万元。人力资源部不知如何使用多出来的14万元培训经费，加上已经是11月份，为了应付考核指标，人力资源部经理把这一任务

19、交给了负责培训工作的小李。由于时间紧，小李就到网上搜索培训广告，凡是与本公司业务有关联的一律报名，然后要求各部门必须派人参加培训。由于年底任务比较重，各部门在派人参加培训时都是将非关键岗位上的人员派出去，而这些人员虽然觉得课上的不错，但因为和自己的工作关联不大，且公司对此没有严格的考核与奖励措施，所以参加培训人员都不重视。到12月25日，小李终于把增加的14万元培训经费用完了。请回答下列问题：(1)A公司的培训工作有何可取之处?(2)A公司的培训工作存在哪些问题?【答案】(1)A公司的培训工作的可取之处在于：1)培训经费投入较多。该公司规定每年的培训经费为公司毛利的2，仅2004年年初的培训费

20、用预算已达40万元。2)能在年初做好培训计划。该公司人力资源部根据员工的状况以及职业生涯规划要求，在年初就制订了相应的培训计划。3)与人力资源部工作考核挂钩。该公司规定将培训经费的使用是否到位作为考核人力资源部的一项指标。(2)A公司的培训工作存在的问题有：1)把培训经费与毛利硬性挂钩，到了11月份还调整培训总经费，导致培训费用不确定，造成培训工作被动。2)公司在追加培训费用时未做培训需求分析，任意地派人参加培训，违背了按需施教、学以致用的原则。3)指派非关键岗位人员参加培训，违背了员工主动参与原则。4)未对参加培训人员进行严格考核，违背了严格考核和择优奖励原则。5)指派非关键岗位人员参加培训

21、，违背了投资效益原则。5. 2、【文件二】类别：电子邮件来件人：方铁军绩效主管收件人：郭子明人力资源部部长郭部长：董事会要求我们建立集团公司对下属学校的绩效考核体系，前些天我们开展了一些调研，尤其参考了其他职业教育集团的考核体系，发现大部分考核体系都是将学生的就业率列为最重要的指标，有的甚至将该指标的考核权重设定在70以上。我认为，这种过分强调就业率的做法对学校未来的发展未必是好事。从长远来看，像学校在社会上的口碑、毕业生对学校的评价以及用人单位对我们毕业生的评价等指标都非常重要，这些指标关乎学校的教学质量和社会认可度，对学校发展的意义重大，因此我建议用这些更长远的指标替代就业率指标。这只是我

22、的一些初步想法，想听听您的意见。方铁军文件二的处理列表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话口面谈【答案】1绩效考核体系应该从绩效战略的角度出发，在企业管理多个层面层层分析、推论得出而不是单纯的指标本身。2绩效考核体系中，指标体系不是孤立或唯一的，更不是以就业率为唯一指标的，主要应该遵循以就业为导向的总体方针。在以就业为导向的总体方针指导下，全面分析就业工作的重点考核内容及其影响关系，从而产生不伺重要层次的指标体系。3在就业率指标的基础上，增加学校在社会上的口碑、毕业生对学校的评价以及用人单位对我们毕业生的评价等指标。完善指标体系，在分析与实践中确立正确的关系和

23、作用。4授权下属在公司的层面做好准备工作，认清环境与条件，以利于决策。5对下属能处在集团的角度考虑企业文化的对外形象给予肯定，并指出问题及发展方向。6授权下属优先充分做好绩效考核方案设计的准备工作，从专业化角度为开展工作做好充分准备。专业化、科学化地对待绩效考核方案的设计工作，提高绩效管理工作水平。7注意绩效考核指标问题与绩效考核方法问题的关联，授权下属对原来就业率指标的考核权重设定在70以上不合理的问题进行重新梳理，分清其不同性质，也是把握指标具体编制的方向性问题。8注重对企业对外形象方面的指标考核，兼顾多方面的指标关联。9指出现代绩效管理与传统绩效管理在考核方面的主要差别，具体引入现代考核指标，完善和充实指标体系。10在总体原则和具体方法指导之下，指出具体改进方法及要求，完善方案。11注意从现代绩效管理角度全面做好其后的工作设计，包括从实施执行角度来完善和验证指标的正确和符合实际的程度。