(本科）薪酬管理第八章教学设计.doc

《(本科）薪酬管理第八章教学设计.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《(本科）薪酬管理第八章教学设计.doc（9页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、(本科）薪酬管理第八章教学设计教学目标理解奖金的概念、特点、功能、分类；掌握奖金的设计流程与实施条件；掌握个人激励计划、群体激励计划和组织激励计划的设计；了解奖金设计存在的问题及发展趋势。教学学时教 学 内 容 与 教 学 过 程 设 计注 释第八章 奖金的设计与管理第一节 奖 金 概 述一、 奖金的概念、特点与功能（一） 奖金的概念“奖金”这个在大家的日常生活中很熟悉的词，目前在专业薪酬理论的研究层面上却有着并不统一的界定。总结目前国内外比较权威的薪酬教材及相关专著对奖金含义的界定，大概可以归纳出以下三种思路：（1） 强调薪酬与绩效挂钩产生的可变性和激励性，以整个绩效工资体系体现奖金的全部含

2、义。（2） 基于薪酬与绩效挂钩产生的可变性和激励性，有将绩效工资纳入基本工资范畴的意图，而以激励工资计划作为奖金的主要含义。（3） 不仅仅将奖金的激励性体现在薪酬与绩效挂钩上，还进一步认为薪酬可以通过与能力、技术、知识等因素挂钩来体现激励性。（二） 奖金的特点奖金作为薪酬构成的一部分，能够较为灵活地反映员工的实际劳动差别，可以弥补计时、计件工资的不足；特别是对员工在生产过程中提高质量、节约材料等方面所做的贡献，用奖金作为补充显得尤为重要。奖金的特点表现在以下几个方面：1. 激励性2. 及时性3. 灵活性4. 货币性（三） 奖金的功能奖金作为物质激励的主要形式之一，对于充分调动广大员工的积极性具

3、有不容忽视的作用。合理的奖金分配具有以下几个功能：1. 确保薪酬制度有效运转2. 肯定员工的额外贡献3. 增强企业凝聚力4. 鼓励特殊贡献5. 适应外部环境的变化二、 奖金的分类奖金的具体形式多种多样，相互补充。企业合理运用奖励形式，能充分调动员工的积极性，促进生产进一步发展，提高劳动生产率，从而取得良好的经济效益。目前我国实行的奖金形式根据不同的标准，可以有不同的分类。（1） 根据奖金发放的周期划分，奖金可以分为月奖、季奖和年度奖。（2） 根据在一定时期内（一般指一个经济核算年度） 的发奖次数划分，奖金可以分为经常性奖金和一次性奖金。（3） 根据奖金的来源划分，奖金可分为由工资基金中支付的奖

4、金和非工资基金中支付的奖金。（4） 根据奖励的范围划分，奖金可分个人奖和集体奖。（5） 根据奖励的条件划分，奖金可分综合奖和单项奖。（6） 根据奖金的支付方式，奖金可分为两类：一类是对已完成绩效的奖励；另一类是对绩效目标的激励，也就是对尚未完成的绩效激励。三、 奖金的设计流程（一） 确定奖金来源与奖金比例1. 确定奖金来源奖金的来源一般有企业增加的效益、个人或团队创造的超额业绩与节约的成本等。2. 确定奖金比例奖金比例即奖金总额占奖金来源总额的比例。奖金比例的确定是奖金制度中非常重要和敏感的环节。（二） 确定奖金总额1. 确定奖金总额的原则（1） 奖金总额应与员工超额劳动创造的经济效益保持合理

5、的比例。（2） 奖金总额应与企业工资分配基金总额保持合理的比例，不应当超过工资所占的比例，以充分发挥工资在分配中的基础作用。（3） 奖金总额应保持从本期超额劳动创造的价值或节约的成本中提取。（4） 经常性奖金总额水平的确定应着眼于企业的长期发展目标，留有余地，避免波动太大；一次性奖金总额水平应酌情而定，但不宜在总奖金总额中占过大的比例。2. 确定奖金总额的方法确定奖金总额的方法主要有以下几种：（1） 按企业超额利润的一定比例提取奖金（2） 按企业实际经营效果和实际支付的人工成本，或者产量（销售量）、成本节约量来确定奖金总额。（3） 以附加价值（净产值）为基准计算。（三） 制定奖励指标和奖励条件

6、1. 制定奖励指标奖励指标是指根据设立某种奖金制度的宗旨来确立特定指标，明确指出对哪一种性质的超额劳动给予奖励。2. 制定奖励条件奖励条件是指针对某项奖金，规定员工获奖所需达到的超额劳动的数量、质量标准。它是奖金制度的核心，也是能否发挥奖金的效用、实现设立该奖金目标的关键因素。（四） 明确奖励范围、奖励周期和计奖单位1. 明确奖励范围2. 明确奖励周期3. 明确计奖单位（五） 制定奖金分配方法奖金分配的方法很多，企业应根据组织的不同性质、特点和条件来选择。以下是几种常用的方法：1. 计分法2. 系数法3. 海尔赛制4. 泰勒制四、 奖金的实施条件1. 员工必须有能力创造高业绩水平2. 员工必须

7、看重货币收入3. 工作的绩效必须能产生差异4. 绩效必须既是可测量的又是可靠的5. 绩效评价过程必须被认为是公正而平等的五、 奖金的支付方式一般而言，奖金都是通过现金进行支付。奖金的支付方式，根据支付对象不同，可以分为向个人支付和向团队支付；根据支付的次数不同，可以分为一次性支付和分次支付，一次性支付是指奖金一次性发放，而分次支付是指根据完成进度和具体情况分次进行奖金发放。总而言之，奖金的支付方式可以有很多种。第二节 个人激励计划一、 计件工资制计件工资制是可变薪酬的起源。个人激励计划始于计件工资制。计件工资制是根据员工生产的合格产品或完成的作业量，按预先商定的计件单价给予劳动者报酬的一种工资

8、形式。1. 差别计件工资制2. 任务加奖金制3. 现代企业实践对计件工资制的改进二、 计时工资制在计时工资制中，奖励工资的基础是员工要在标准规定的时间内完成任务。（一） 标准工时计划标准工时计划是指先确定正常技术水平的工人完成某种工作任务所需要的时间，再确定完成这种工作任务的标准工资率，据以支付员工报酬的工资制度。采用该工资制度，即使一个人因技术熟练而以少于标准时间的时间完成了工作，他依然可以获得标准工资率。（二） 标准工时计划的变体工资制在实践中，员工因工作时间而得的收益是要在员工和企业之间进行分配的，不可能全部返给员工。因此，标准工时计划有很多变体，其中的伯多制计划和哈尔西奖金制的应用较为

9、普遍。1. 伯多制计划2. 哈尔西奖金制三、 绩效加薪（一） 绩效加薪的概念、优缺点、实施条件与关键要素1. 绩效加薪的概念2. 绩效加薪的优、缺点（1） 绩效加薪的优点。（2） 绩效加薪的缺点。3. 实施绩效加薪的条件要想成功实施绩效加薪，使之能发挥激励作用，必须满足两个条件：第一，必须有一套科学、合理的绩效评估制度。4. 绩效加薪的关键要素实施绩效加薪的两个关键要素是加薪的幅度和加薪的时间。（二） 绩效加薪的操作形式1. 仅以绩效评价等级为基础的绩效加薪2. 以绩效和内部相对薪酬水平为基础的绩效加薪四、 一次性奖金一次性奖金是一种非常普遍的绩效奖励计划。从广义来说，它属于绩效加薪的范畴，但

10、不是在基本薪酬基础上的累积增加，而是一种一次性支付的绩效奖励。对组织而言，采用一次性奖金有以下几个优点：（1） 它在保持绩效和薪酬挂钩的情况下，减少了绩效加薪情况下因基本薪酬的累加效应所引起的固定薪酬成本增加，也有效解决了薪酬水平已经处于薪酬范围顶端的那些员工的薪酬激励问题。（2） 它使组织在决定需要对特定行为或结果提供报酬时具有极大的灵活性。五、 月（季）度绩效奖金月（季）度绩效奖金是根据被考核人月或季度绩效评价结果，以月绩效奖金或季度绩效奖金的形式对员工的绩效加以认可的一种方式。其数额一般用基本薪酬或岗位绩效工资基数乘以一个系数或者百分比的形式来确定。（一） 月（季）度绩效奖金只与个人绩效

11、有关月（季）度绩效奖金只与个人绩效有关，是一种最简单的将绩效考核与绩效奖金挂钩的方法，其被很多企业采用。员工月（季）度绩效奖金的计算公式为月（季）度绩效奖金岗位绩效奖金基数个人月（季）度绩效考核系数个人月（季）度绩效考核系数有根据绩效考核分数计算和根据绩效考核等级计算两种计算方法。1. 根据绩效考核分数计算月（季）度绩效奖金根据绩效考核分数计算的方法有两种：一种方法只与自己的绩效考核分数有关，称为绝对分数法；另一种方法不仅与自己的绩效考核分数有关系，还与同事的绩效考核分数有关系，称为相对分数法。（1） 绝对分数法。（2） 相对分数法。2. 根据绩效考核结果计算月（季）度绩效奖金根据绩效考核结果

12、计算是指通过强制分布法或其他方法对员工的月（季）度绩效考核结果进行等级划分，根据对应的系数计算奖金数额的方法。（二） 月（季）度绩效奖金与部门及个人绩效有关月（季）度绩效奖金与部门及个人绩效有关是指员工的绩效奖金除与本人绩效挂钩外，还与整个部门的绩效挂钩。该方法适合于团队性质工作的部门。月（季）度绩效奖金与部门绩效挂钩的方法有三种：一是根据部门绩效考核分数计算，二是根据部门绩效考核结果计算，三是总额控制法。1. 根据部门绩效考核分数计算月（季）度奖金根据部门绩效考核分数计算的方法有绝对分数法和相对分数法。（1） 绝对分数法。（2） 相对分数法。2. 根据部门绩效考核结果计算根据部门绩效考核结果

13、计算有以下两种方法：（1） 与部门考核结果直接挂钩。（2） 与部门考核结果间接挂钩。3. 总额控制法总额控制法即控制某个部门的绩效奖金总额，绩效奖金总额和整个部门的考核结果挂钩。第三节 群体激励计划 一、 群体激励计划概述群体激励计划是基于某种群体（主要指部门或团队）绩效结果而提供的一种奖励性报酬计划。总的来说，在以下几种条件下，企业实施群体激励计划可能是比较有利的：（1） 员工是在某一特定组织（如在车间里轮班的工作小组、配合默契的项目开发团队等）中协作工作，此时的工作产出来自部门或团队成员的共同努力，很难判断单个员工的具体贡献大小。（2） 从组织状况来看，在组织目标相对稳定的情况下，个人的绩

14、效标准要根据环境压力的要求而经常变化，生产方式、资本和劳动力的要素组合也必须适应环境压力的要求而经常做出调整。（3） 企业中存在良好的绩效文化和团队合作文化，组织制定出明确的目标且就绩效标准与员工进行了良好的沟通，员工对这种奖励计划有充分的信任，也有充分的信心去达成预定的绩效目标。二、 群体激励计划的设计（一） 收益分享计划1. 收益分享计划的概念收益分享计划是企业提供的一种与员工分享因生产率提高、成本节约和质量提高而带来的收益的绩效奖励模式。2. 收益分享计划的类型（1） 斯坎伦计划。（2） 拉克计划。（3） 效益增进分享计划。3. 收益分享计划的实施收益分享计划通常都不仅仅包括货币奖励一个

15、方面的内容，这些计划常常还会强调通过组建团队及制定提案建议制度，利用员工掌握的知识促进生产过程的完善。综合来看，要想获得收益分享计划实施的成功，通常需要满足以下条件：（1） 管理层的支持和认同。（2） 企业存在变革的需要，或者大家对于进行持续的组织改善有着强烈的共识和决心。（3） 管理层能够接受并鼓励员工参与。（4） 员工有高度的合作与互动。（5） 员工能够得到工作保障。（6） 企业和员工共同分享生产率和成本方面的信息。（7） 设定目标。（8） 所有各方均承诺积极参与这一变革和改善过程。（9） 企业和员工在绩效标准和计算公式方面能够达成一致。这些绩效标准和计算公式应当是容易理解的，看起来是公平

16、的，并且与管理层的目标存在着紧密的联系。（二） 利润分享计划1. 利润分享计划的概念利润分享计划是指根据对某种组织绩效指标（通常是完全会计利润、投资回报、资本收益、销售收入、附加值率、工资成本产出率或者其他可能的回报等财务指标）的衡量结果来向员工支付奖励性报酬的一种奖励模式。2. 利润分享计划的类型如果只从时间上划分，利润分享计划主要有现期支付和延期支付两种形式。（1） 现期支付形式的利润分享计划。（2） 延期支付的利润分享计划。（三） 目标分享计划目标分享计划也称为成功分享计划，是运用平衡计分卡的方法为某个经营单位（可以是组织内部的一个事业部、一个部门或某类员工群体）制定目标，然后对超越目标

17、的情况进行衡量，并根据衡量结果对经营单位提供奖励的群体激励计划。目标分享计划关注的是员工在团队层次上的表现及一些更为广泛的绩效结果，其支付对象是经营单位。三、 群体激励计划的优、缺点群体激励计划的优、缺点如表8-8所示。表8-8 群体激励计划的优、缺点第四节 组织激励计划一、 分红制（一） 设立依据（1） 在现代企业中，企业是相对独立的商品生产者，员工的收入不仅取决于个人的劳动成果，还取决于企业总的经济效益，即集体劳动的成果。（2） 企业在一个年度中所取得的利润，是各种资本形式的回报。（3） 工资一般是按短期形式支付的。（二） 分红制的特点（1） 分红制是对企业年终净利润的分配，属于企业内部再

18、分配，一般不进入工资成本；而工资和奖金是预支的人工成本，属于生产费用，在企业初次分配中进行。（2） 分红制是对企业剩余劳动成果的分配，分红的数量和规模受企业扩大再生产投资的影响，两者是此消彼长的关系。而工资和奖金是定额和超额劳动的报酬，受劳动力日常供求状况和劳动力价值的影响。（3） 分红制一般不与员工的劳动成果直接挂钩，而与个人工资收入基数有关。（三） 分红的比例与方式1. 分红的总额和比例分红的总额及比例的决策一般由企业最高决策层做出。分红比例分为首期比例和续期比例。（1） 首期比例是指企业初次设立分红制的年度所确定的分红比例。（2） 续期比例是指在设立分红制以后的年份中，分红比例可以按照不

19、变、累进或浮动三种方式确定。2. 分红的方式分红总额确定之后，在员工之间进行分配的方式有以下三种：（1） 按工资的固定百分比分配。该种方式以工资为基础，把分红作为一种补充劳动报酬。（2） 按工资的累进百分比分配。在该种方式中，工资层次越高，所获分红比例越高。累进分配方式主要起着拉大工资档次，刺激员工多做贡献的作用。（3） 按分红系数分配。该种方式先根据工作岗位的性质和特点制定不同岗位的分红系数，再用年度红利总额除以系数总额求出标准红利，然后将标准红利乘以员工个人所承担工作的红利分配系数，所得数额即为员工个人分红数额。二、 股权激励（一） 员工持股计划1. 员工持股计划的概念员工持股计划是指企业

20、员工持有本企业股份，以此分享企业利益，参与企业经营管理，并有条件退出的一种股权激励方式。2. 美国、日本两国员工持股计划的比较由于美日两国的员工持股计划比较典型，且各有自己的特点，下面分别进行介绍。（1） 美国的员工持股计划。(2) 日本的员工持股计划。（二） 股票期权计划1. 股票期权计划的概念股票期权计划是指公司授予其指定员工（主要是高层管理人员和核心技术人员）在一定的期限内，按照预定的期权价格购买一定份额公司股票的权利的制度。2. 股票期权计划的要素股票期权计划的要素有行权标的、行权价、行权期限、行权比例、禁售期和实现方式。（1） 行权标的。行权标的是指标的股票。（2） 行权价。行权价是

21、指设定的购买价格。（3） 行权期限。行权期限是指设定可以购买的时间期限。（4） 行权比例。行权比例是指股票期权与购买股票的比例。例如，行权比例为21，是指持有2份股票权证可以购买1股股票。（5） 禁售期和实现方式。禁售期是指对激励对象行权后所获股票进行售出限制的时间段。3. 实施股票期权计划的目的企业实施股票期权计划的目的是鼓励高层管理人员和核心技术人员努力工作，以不断改善企业绩效，提高本企业股票的价格，使企业、管理人员和核心技术人员都能从中获利。（三） 虚拟股票1. 虚拟股票的概念虚拟股票是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，而非真正意义上持有的股份，激励对象没有表决权，不能转让，仅享有根据被

22、授予股票数量所产生的一部分收益的制度。2. 虚拟股票的类别根据收益的来源，虚拟股票可分为仅有分红权的虚拟股票、仅有增值权的虚拟股票和有分红权及增值权的虚拟股票。（1） 仅有分红权的虚拟股票。（2） 仅有增值权的虚拟股票。（3） 有分红权及增值权的虚拟股票。（四） 限制性股票 限制性股票是指公司授予激励对象具有一定限售条件的股票的一种激励方式。（五） 业绩股票业绩股票是指公司根据组织的业绩水平，以普通股作为长期激励形式支付给经营者的一种激励方式。第五节 奖金设计存在的问题与发展趋势一、 奖金设计存在的问题1. 考核标准不明确2. 分配系数不合理3. 考核办法效果不佳，分配中搞平均主义4. 考核存在形式主义5. 重复奖励，增加了企业成本二、 奖金设计的发展趋势1. 以职务与贡献取代职位与年资2. 量化指标，成果考绩3. 重视团队奖金 感谢您的支持与使用如果内容侵权请联系删除仅供教学交流使用9第 页