2022年全省企业人力资源管理师提升模拟题62.docx

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1、2022 年企业人力资源管理师试题一一,单选题单选题(共共 20 题题，每，每题题 1 分，分，选项选项中，只有一个符合中，只有一个符合题题意意)1.【问题】（）是人力资源开发的最高目标。A.人的发展B.社会发展C.企业发展D.组织发展【答案】A2.【问题】培训能力主要指受训者的学习意愿，培训能力通过受训者的学习能力，学习培训动机和（）等三个方面得到体现。A.举一反三B.自我效能C.融会贯通D.依样画瓢【答案】B3.【问题】在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员的绩效考评宜采用()考评方法。A.结果导向型B.行为导向型主观C.品质导向型D.行为导向型客观【答案】A4.【问题】由被考评者在

2、考评期末撰写一篇短文，对考评期内所取得的重要的突出的业绩作出描述的考评方法是（）。A.短文法B.劳动定额法C.关键事件法D.工作日志法【答案】A5.【问题】我国劳动立法规定集体合同为_合同，期限为_。（）A.定期；1 年B.不定期；1 年以上C.定期；13 年D.不定期；3 年以上【答案】C6.【问题】五班轮休制是在原“四班三运转制”的基础上，实行的一种新的轮班制度，它保证了员工某月平均工作时间不超过 169 小时，共有（）天工作日。A.21B.22C.27D.34【答案】A7.【问题】层次评估法的特点不包括()A.层次分明，循序渐进B.考虑因素全面客观C.定性和定量分析结合D.将评估转移到对

3、整体组织绩效提高的评估上【答案】B8.【问题】劳动争议的()贯穿于劳动争议处理的各个程序。A.受理B.调解C.仲裁D.裁决【答案】B9.【问题】WAI 和（）有关。A.岗位B.能力C.职位级别D.工作态度【答案】D10.【问题】（）是岗位人员完成职责时可以在一定限度内（有时未经上级允许）自由行使的权力。A.职权B.权责C.权限D.职责【答案】C11.【问题】行为导向型主观考评方法不包括（）。A.选择排列法B.关键事件法C.成对比较法D.强制分布法【答案】B12.【问题】通过测试应聘者的基础知识和素质能力差异，判断应聘者对招聘岗位的适应性的筛选方法是()A.面试B.笔试C.调查D.档案【答案】B

4、13.【问题】（）通过测试应聘者基础知识和素质能力差异，判断应聘者对招聘岗位的适应性。A.心理测验B.物理测验C.面试法D.笔试法【答案】D14.【问题】（）的岗位最不适合按工作岗位进行定员。A.清洁工B.信访人员C.警卫员D.医务人员【答案】D15.【问题】下列关于集体合同和劳动合同的表述，不正确的是（）。A.劳动合同中高于集体合同标准的部分无效B.劳动合同中低于集体合同标准的部分无效C.集体合同的效力包括效力范围和效力形式D.效力范围包括对人的效力和对时间的效力【答案】A16.【问题】()使劳动者摆脱了个人局限性，创造了一种新的社会劳动生产力。A.简单协作B.复杂协作C.集体协作D.集体商

5、议【答案】A17.【问题】（）不属于绩效考核中工作数量的衡量指标。A.销售量B.工作利用率C.废品率D.月度营业额【答案】C18.【问题】市场营销组合中的基本变量不包括()A.顾客B.产品C.价格D.地点【答案】A19.【问题】（）是指以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，国内常使用“薪水”一词。A.薪酬B.工资C.薪资D.薪金【答案】D20.【问题】下列对评估有效性说法错误的是（）。A.对组织而言，培训有效性意味着组织利润的增加、成本的下降、市场占有率的扩大B.对个人而言，培训有效性指的是专业素质的提升、知识的增长和技能的提高C.培训有效性评估应该始于培训需求D.培训评估既是对整个培训活动实

6、施成效的评价与总结，同时评估结果又为以后培训活动的培训需求提供了重要信息【答案】C二二,多多选题选题(共共 20 题题，每，每题题 2 分，分，选项选项中，至少两个符合中，至少两个符合题题意意)1.【问题】一般进行无领导小组讨论，考官可以获得应试者的（）。A.在团队工作中与他人的人际关系的能力B.处理问题时的分析思维能力C.个性特征D.行为风格E.创造能力【答案】ABCD2.【问题】人员配置的原理包括()。A.同素异构原理B.能位对应原理C.互补增值原理D.动态适应原理E.弹性冗余原理【答案】BCD3.【问题】企业薪酬制度设计完善是企业薪酬管理的一项重要任务，包括（）。A.工资结构设计完善B.

7、工资等级标准设计C.薪酬支付形式设计D.开展薪酬市场调查E.制定年度员工薪酬激励计划【答案】ABC4.【问题】工作绩效要素包括（）。A.工作数量B.工作效率C.群众威信D.工作质量E.人才培养【答案】ABCD5.【问题】财政政策的手段包括()。A.调节利率B.增减预算支出水平C.增减政府税收D.调节法定准备金率E.增加货币供应量【答案】BC6.【问题】在绩效面谈时，考评者应关注（）等五方面技巧问题。A.平等相互交流B.被考评者的长处C.提供考评结果，强调客观事实D.共同讨论考评结果是否客观准确E.提出改进计划【答案】ABCD7.【问题】员工谈话可以分为()等。A.员工上岗前的任职谈话B.了解员

8、工违纪情况的初步谈话C.涉及投诉或者举报的，需要澄清或者打招呼的必须进行的警示谈话D.发现员工在执行企业规章制度等方面的苗头性问题或者不良行为，需要提醒或者进行帮助教育的诫勉谈话E.对影响岗上生产的人员提出警告的谈话【答案】ABCD8.【问题】以下属于绩效考评指标体系设计方法中面谈法具体形式的是（）。A.座谈讨论法B.个别面谈法C.结构化技术D.绩效辅导法E.压力面谈法【答案】AB9.【问题】绩效管理四阶段模型之一，包含（）环节。A.绩效计划B.绩效监控C.绩效反馈D.绩效改善E.绩效考评【答案】ABC10.【问题】关于创造，正确的认识是（）A.人人是创造之人B.天天是创造之时C.事事是创造之

9、机D.处处是创造之地【答案】ABCD11.【问题】环境优化机制的主要因素包括()A.工作报酬B.学习发展环境C.工作条件D.人际关系环境E.工作环境【答案】CD12.【问题】关于绩效管理与绩效考评的区别，下列表述正确的是（）。A.绩效管理是一个完整的管理过程，绩效考评只是管理过程中的局部环节和手段B.绩效管理侧重于判断与考核，绩效考评侧重于信息沟通与绩效提高C.绩效管理伴随着管理活动全过程，绩效考评只出现在特定时期D.绩效考评不仅仅着眼于员工个体绩效的提高，而且还注重员工绩效与组织绩效的有机结合E.绩效管理成为绩效考评系统运行的重要支撑点?【答案】AC13.【问题】效度包括（）。A.预测效度B

10、.内容效度C.同测效度D.相同效度E.测出效度【答案】ABC14.【问题】企业战略的实质是实现（）之间的动态平衡。A.外部环境B.内部环境C.企业实力D.战略目标E.长近发展【答案】ACD15.【问题】提高笔试有效性应注意的问题包括（）。A.命题恰当B.确定评阅计分规则C.学历水平相当D.阅卷以及成绩复核E.经历大致相同【答案】ABD16.【问题】沟通是一门艺术，管理者在进行绩效沟通时需要掌握一些技巧，下列选项中，属于沟通技巧的是（）。A.态度应该坦诚B.沟通应该具体C.鼓励多于批评的沟通才更加有效D.多说，更应该是沟通的又一个重要的技巧E.沟通应具有建设性【答案】ABC17.【问题】撰写课程

11、大纲的流程步骤包括（）。A.根据课程目的和目标确定主题B.为提纲搭建一个框架C.写下每项想讲的具体内容D.选择各项内容的授课方式E.要修改、重新措辞或调整安排内容【答案】ABCD18.【问题】劳动争议诉讼的条件包括()。A.双方当事人对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼B.劳动争议仲裁委员会逾期未做出受理决定或仲裁裁决，当事人可以就该劳动争议向人民法院提起诉讼C.劳动者对劳动争议仲裁委员会所做的终局裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼D.用人单位对劳动争议仲裁委员会所做的终局裁决不服，向中级人民法院申请撤销裁决，该仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼E.

12、劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的【答案】ABCD19.【问题】在制定绩效考评指标体系时，非监督类岗位分为（）等几种具体的绩效评价标准书。A.高级管理人员B.高级人员C.中层人员D.一般人员E.推销员【答案】BD20.【问题】影响企业人力资源供给的主要渠道有()。A.复员转业军人B.流动人员C.其他组织在职人员D.失业人员E.大中专院校在读生【答案】ABCD三三,大大题题分析分析题题(共共 5 题题，每，每题题 8 分分)1.光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少。在光华

13、公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。?(1)请问按效标的不同。绩效考评方法可分为几级?企业管理人员宜采用哪一类考评方法?(2)运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。【答案】(1)由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型和结果主导型三种类型。品质主导型。采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”，重点是考量该员工是一个具有何种潜质(如心理品质、能力素质)的人。行为主导型。采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，

14、着眼于“干什么”“如何去干的”，重点考量员工的工作方式和工作行为。结果主导型。采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，着眼于“干出了什么”，重点考量“员工提供了何种服务，完成了哪些工作任务或生产了哪些产品”。行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要，故企业管理人员应采取行为主导型的考评方法。(2)行为观察量表法，又称行为观察法、行为观察评价法、行为观察量表评价法。它是在关键事件法的基础上发展起来的，与行为锚定等级评价法大体接近，只是在量表的结构上有所不同。本方法不是首先确定工作行为处于何种水平上，而是确认员工某种行为出现的概率，它要求评定

15、者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分。就案例中管理人员的“团队精神”指标，可设计如表 41 所示的考评表。2.2004 年初，张某应聘到 ABC 公司，双方签订了一份为期 5 年的协议。双方约定了张某在服务期内不得以任何借口离开公司；如因私脱离公司，应按其本人工资收入的 300支付违约金，并赔偿经济损失 8 万元。此后，ABC 公司为张某办理了人才引进等相关手续，并支付招聘服务费 8000 元。2005 年 2 月 1 日，张某向公司递交辞职报告。辞职未获得批准。此后张某一直工作至 2005 年 7 月 2 日，ABC 公司支付其工资至 7 月底。2005 年 8月，张某向公

16、司递交了请假条，就一直未上班。ABC 公司多次通知其上班未果，于 2005年 9 月 1 日向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求张某支付违约金 6260 元，赔偿损失 8 万元，并返还代缴的社会保险费中张某个人应承担的部分。请结合相关法律法规对本案进行剖析?【答案】(1)本案是一起劳动者违反劳动合同约定，提前解除劳动合同引发的纠纷。争议的焦点是劳动关系解除的时间以及个人承担赔偿责任的金额、代缴的社会保险费是否应返还。(4 分)(2)张某在 ABC 公司未予批准辞职申请后，继续工作 5 个月，应视为张某继续履行劳动合同。双方的劳动关系依然存在，张某无正当理由不上班属于旷工性质。(4分)(3)A

17、BC 公司依据原协议要求张某支付违约金 6260 元，赔偿损失 8 万元，由于协议已被废止，故不能得到支持。(4 分)(4)ABC 公司为引进张某支付了代理招聘服务费 8000 元，由于张某违约，该笔费用已成为 ABC 公司的损失，张某应予以赔偿。(3 分)(5)ABC 公司为张某补缴的社会保险费(含公司为其补缴的个人应承担的部分)，张某是受益人，根据公平合理的原则，应返还给 ABC 公司。(3 分)3.吴某是某物流公司的货运司机，自 2014 年 1 月起，因物流公司效益不好，吴某想利用自己的专长，到社会上挣点外快。从此，吴便经常以请病假为由不上班，在社会上开出租车。2015 年 2 月 8

18、 日，物流公司要求吴某提供医院开具的病假证明，吴某交不出来，且又无故旷工近一个月。2015 年 3 月 15 日该物流公司以吴某无正当理由经常旷工已超过 15天为由将其除名：并以严重违纪为由将解除劳动合同通知书递交吴某。吴某接到除名通知书后，向物流公司领导提出自己能够开出证明自己确实有病的假条，并承认错误，要求物流公司撤销除名决定，但此后又不按时上班。要求撤销除名决定遭物流公司拒绝后。吴某又多次找上级有关部门和他人从中协调，均无结果。2015 年 5 月 22 日吴某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。仲裁委员会经审查，吴某已超过申诉时效，答复吴某此案不予受理。根据上述材料分析劳动争议仲裁委员会

19、的仲裁是否正确?为什么?【答案】此案是一起因申请仲裁超过时效，劳动争议仲裁委员会不予受理的案例。本案中仲裁委员会的处理是正确的，具体分析如下：(1)劳动法第八十二条规定，提出仲裁要求的一方当事人应当自劳动争议发生之日起 60 日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。根据人保部关于(中华人民共和国劳动法)若干条文的说明(劳部发1994298 号)的规定，劳动争议发生之日是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。根据劳动法、企业劳动争议处理条例(国务院 117 号令)、劳动争议仲裁委员会办案规则(劳部发1993276 号)规定，劳动争议仲裁委员会对一般争议的处理时效为自组成仲裁庭之日起 60 日，

20、对特别集体争议的处理时效为自组成仲裁庭之日起 15 日。仲裁委员会对劳动争议应在仲裁时效内审理结案。(2)劳动争议仲裁委员会办案规则第三十条还规定了仲裁时效延长的情况：仲裁庭处理劳动争议，应从组成仲裁庭之日起 60 日内结案。案情复杂需要延期的，报仲裁委员会批准后可适当延长，但最长延期不得超过 30 日。第四十三条规定，仲裁庭处理集体劳动争议，应当自组成仲裁庭之日起 15 日内结束。案情复杂需要延期的，报经仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过 15 日。根据人保部关于(企业劳动争议处理条例若干问题解释(劳部发1993244 号)的规定，企业开除职工、除名处理职工应发通知书，辞退

21、职工应发证明书。职工对此不服，申请仲裁应提供该通知书或证明书。即除名争议的职工当事人，知道其权利被侵害之日，一般是指职工收到被除名的通知书之日，仲裁机关计算申诉时效应从此日开始。本案中，职工吴某是在 3 月 15 日收到被除名通知书的，他知道自己权利被侵害之日应当是 3 月 15 日，应从 3月 15 日开始，在 60 日内向劳动争议仲裁机关提出仲裁申请，即在 5 月 17 日前提出仲裁请求，而吴某直到 5 月 22 日才向劳动争议仲裁机关提出仲裁申诉，超过规定的仲裁时效(60 天)。因此，劳动争议仲裁委员会不予受理符合法律规定。4.TC 公司是一家典型的制造企业，由刘某于 2009 年 12

22、 月份创建。刘某在创建之前曾在某国有大型企业工作 16 年，于是在 TC 公司成立之初，便一手确定了公司的薪酬体系。前后经历调整后形成了现行的薪酬制度，薪酬水平处于行业薪酬水平的 50%处，核心技术管理人员的薪酬水平接近同行薪酬水平的 25%，薪酬水平按行政级别确定，共分 48 级，薪酬等级间的级差为 5080 元。但现在员工对薪酬很不满意，屡屡出现迟到、早退、怠工等现象，专业技术管理岗位人员流失严重。因此，刘某打算对人力资源管理制度，尤其是薪酬制度进行一次全面变革。请结合本案例回答以下问题：（1）公司现有的薪酬体系存在哪些弊端？（2）公司如何确定新的薪酬体系？应按照什么样的程序进行设计？【答

23、案】(1)现行薪酬体系存在的弊端主要包括：核心技术、管理岗位员工的薪酬偏低(只达到行业薪酬水平的 25%)，对外缺乏竞争力，容易造成核心技术、管理岗位员工流失。薪酬等级过多(按行政级别划分，共 48 级)，员工间的薪酬缺乏竞争性(薪酬等级间的级差为 5080 元)。薪酬管理不科学，薪酬体系不健全。薪酬调整没有遵照相应的原则、标准，过于随意(采取“一支笔”政策，总裁同意就可以)，很难做到公平。(2)如果该公司计划引入宽带薪酬体系，则可按照下列程序进行设计：理解企业战企业人力资源战是依据企业总体战而制定的，同时为企业总体战的实现提供强有力的支持，而薪酬战又是企业人力资源战的一种量化体现。因此在设计

24、宽带薪酬时，首先要考虑企业的自身战。整合岗位评价岗位评价是宽带薪酬的基础，其目的在于确定企业内每个岗位的相对价值，以确保薪酬体系的内部公平。由于大多数企业包含着性质多样的岗位类别，因此，企业应该着手开发符合其实际的岗位评价量表，用于岗位分类和分级。完善薪酬调查企业的薪酬水平除了符合内部公平的原则，还应该满足外部公平的要求，以提高企业在人力资源市场上的吸引力与竞争力 0 所以，进行薪酬调查就显得很有必要。薪酬调查的主要内容应该包括：了解同行业其他企业的薪酬水平，调查本地区的薪酬水平，与此同时还应对企业内部薪酬体系进行梳理。构建薪酬结构企业根据内部岗位评价和外部薪酬调查的结果可以确定每一级薪酬的“

25、带宽”，并设定每一级的上限和下限，即企业愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。这需要注意两个指标，即每一级薪酬的浮动幅度和中点。中点由市场的薪酬水平和企业的薪酬策决定，反映受到良好培训的员工在其工作达到规定标准时应该得到的薪酬。a确定宽带的数量。企业要确定使用多少个薪酬带，在这些薪酬等级之间通常有一个分界点。在每一个薪酬宽带对人员的技能、能力的要求都是不同的。5.某集团的主营业务是小家电产品的生产和制造。该集团是典型的家族企业，董事长本人拥有集团公司 72%的股权，董事会的大部分成员都是集团创始人的亲属，集团公司所属的两家主体企业的管理高层都是董事会的成员。正是由于这些管理人员的能力局限，公司近两年发

26、展非常缓慢，经股东大会决议，在两家主体企业之上成立了集团公司，负责集团的管理工作，两家主体企业原有的管理高层退出主体企业，担任集团公司的管理工作，并聘请一批经营能力和业务能力出众的职业经理人来担当两家主体企业的管理高层。(1)该集团的职能机构发生了哪些转变?新职能机构与原有的职能机构有何不同?(2)这些转变有哪些益处?也可能带来哪些问题?【答案】(1)从原来两家主体企业，转变为控股系列企业集团。控股系列不以产品生产加工为联结纽带，而是以控股公司作为集团公司总部，控股公司设立专门的企业集团职能部门，负责集团的管理工作，指导和协调成员企业的生产经营活动。(2)这种类型的企业集团的主要特点是集团公司不参加生产经营活动，完全是一家股权管理公司。优点：对大型跨国公司非常适应，它既能发挥母公司的战略优势，又能发挥子公司的积极性和灵活性；而且在必要时，母公司可以放弃没有前途的子公司，以避免财产损失和经营风险。优点在于各职能部门职责明确，层次清楚，对成员企业一视同仁。缺点：难以在短期内形成一个指令灵活、效率高、强有力的集团管理系统。