2022年全省企业人力资源管理师模考模拟题45.docx

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1、2022 年企业人力资源管理师试题一一,单选题单选题(共共 20 题题，每，每题题 1 分，分，选项选项中，只有一个符合中，只有一个符合题题意意)1.【问题】（）是在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段上的实际表现，主管与下属围绕思想认识、工作程序等方面的问题所进行的面谈。A.绩效考评面谈B.绩效总结面谈C.绩效计划面谈D.绩效指导面谈【答案】D2.【问题】王某是销售部的一位员工，他四季度的业务完成量是 20 万元，而他的同事张某为 16 万元，这种分析工作绩效的方法是（）。A.水平比较法B.横向比较法C.目标比较法D.配对比较法【答案】B3.【问题】（）能够给员工提供发展的机会，强化员工为

2、企业工作的动机。A.内部招募B.社会招聘C.校园招聘D.外部招募【答案】A4.【问题】在复杂的购买行为中，购买者的购买决策过程包括：收集信息；引起需要；决定购买；评价方案；买后行为。其正确排序为（）。A.B.C.D.【答案】A5.【问题】员工由于必须对太多人的任务期望作出反应而受到压力，属于（）。A.角色模糊B.角色冲突C.任务欠载D.任务超载【答案】D6.【问题】（）薪酬战略相对更重视员工的业绩水平。A.内部一致性B.外部竞争性C.员工贡献率D.市场领先型【答案】C7.【问题】（）是一种非常正规的培训需求调查方法，其结论可信度高。A.实际观察法B.访问调查法C.问卷调查法D.工作任务分析法【

3、答案】D8.【问题】某制药有限公司在做完 2018 年业务培训后，人力资源部被公司要求收集并完善此次培训的效果信息。那么，公司收集此信息的目的不应该是（）。A.验证培训结果是否达到了企业及员工个人的培训期望B.为将来的培训需求分析提供反馈信息C.为以后改进培训系统与效果提供可靠依据D.分析竞争对手的实力，为企业产品将来的升级改造做准备【答案】D9.【问题】在实践型培训法中，常用于管理培训的方法是（）。A.工作指导法B.工作轮换法C.个别指导法D.特别任务法【答案】D10.【问题】同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生（）的现象。A.团体思维B.惯性思维C.逆向思维D.发散思维【答案】A1

4、1.【问题】对于当年经济效益严重下降或亏损的企业。在支付员工工资不低于当年本地区最低工资标准的前提下，工资应控制在（）不予增加。A.下线B.上线C.基准线D.中位线【答案】A12.【问题】（）的评估重点是受训者个人素质和能力的提高程度，重视的是受训者的培训需求而不是公司或者培训者的培训需求。A.成功案例模型法B.层次评估法C.泰勒模式D.目标导向模型法【答案】D13.【问题】有关福利的实物支付的表述，不正确的是()A.增加实物支付，企业可以减少社会保险的上缴额B.实物支付变相地提高了个人所得税的纳税起点C.实物支付可以满足企业员工实际生活消费的需要D.从社会角度看，实物支付可增加就业，改善生活

5、质量【答案】C14.【问题】让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动的是（）。A.清单式提问B.开放式提问C.举例式提问D.封闭式提问【答案】B15.【问题】下列不是薪酬战略与企业发展阶段的是（）。A.合并或迅速发展阶段B.正常发展至成熟阶段C.无发展或衰退阶段D.企业战略目标阶段【答案】D16.【问题】汇总报表是企业信息沟通的标准信息载体之一，包括工作进行状况汇总报表与（）两类。A.员工卡片B.业务报告C.统计表D.管理表单【答案】B17.【问题】薪酬水平一般的企业应注意市场薪酬的（）A.25点处B.50点处C.75点处D.90点处【答案】B18.【问题】（）通常是以工时或完成产品

6、的件数计算员工应当获得的劳动报酬。A.工资B.薪金C.奖金D.福利【答案】A19.【问题】以下关于企业定员的说法，不正确的是()A.定员和编制两个概念大相径庭B.企业定员亦称劳动定员或人员编制C.企业定员是劳动定额的一种重要发展形式D.企业定员是对劳动力使用的一种数量和质量界限【答案】A20.【问题】结果导向型考评方法不包括（）。A.直接指标法B.绩效标准法C.成绩记录法D.关键事件法【答案】D二二,多多选题选题(共共 20 题题，每，每题题 2 分，分，选项选项中，至少两个符合中，至少两个符合题题意意)1.【问题】培训评估的方法包括（）。A.排序法B.观察法C.情境模拟测试D.时间序列法E.

7、收益评价法【答案】BCD2.【问题】从培训的方式来看，企业员工培训包括（）。A.知识培训B.职内培训C.技能培训D.职外培训E.自我开发【答案】BD3.【问题】工作绩效要素包括（）。A.工作数量B.工作效率C.群众威信D.工作质量E.人才培养【答案】ABCD4.【问题】行为描述面试的假设前提为（）。A.属于一种特殊的结构化面试B.面试的问题都是行为性问题C.过去行为最能预示未来行为D.说和做是截然不同的两码事E.用以识别关键性的工作要求【答案】CD5.【问题】沙盘推演测评的特点包括（）。A.能考察参与者的综合能力B.能直观展现参与者的真实水平C.能对参与者进行精确的量化评估D.能使参与者获得身

8、临其境的体验E.能确保参与者在不受干扰的情况下独立作出经营决策【答案】ABD6.【问题】(2018 年 5 月)一般来说，使用招聘广告时（）A.低层次岗位可以选择专业性报纸B.专业化程度高的岗位要选择地方性的报刊C.低层次岗位可以选择地方性报纸D.低层次岗位要选择全国性的报刊E.高层次或专业化程度高的岗位则要选择全国性或专业性的报刊【答案】C7.【问题】对员工变动率主要变量的测量与分析包括（）。A.员工对其工作满意度的分析评价B.对员工在企业内未来发展的预期和评价C.员工对其在企业外工作机会的预期和评价D.员工流动的行为倾向E.员工非工作价值和非工作角色的偏好及对工作行为的影响【答案】ABCD

9、8.【问题】KPI 必须具有可测性，也就是说()A.指标要易于获取B.数据资料要准确可靠C.数据资料要体现增值性D.各指标标准要有明确的界定E.各指标要有简便易行的计算方法【答案】ABD9.【问题】企业培训实施阶段的课前措施包括（）。A.准备茶水，播放音乐B.学员报到要求在签到簿上签名C.引导学员入座D.课程及讲师介绍E.学员心态引导，宣布课堂纪律【答案】ABCD10.【问题】采用校园上门招聘应关注的问题包括（）。A.大学生对走上社会参加工作有不切实际的预期B.对学生感兴趣的问题做好充分准备C.做好宣传工作吸引更多大学生D.大学生在就业中常有脚踩几只船的现象E.关注有关大学生就业的政策和规定【

10、答案】ABD11.【问题】（）对从水平上和趋势上决定长期实际工资的基本要素给出了较为令人信服的解释。A.薪酬差异理论B.集体谈判工资理论C.边际生产力工资理论D.均衡价格工资理论E.效率工资理论【答案】CD12.【问题】薪酬差异理论的负面特性包括（）等。A.培训费用很高B.工作安全性差C.工作条件差D.工作照明差E.成功的机遇少【答案】ABC13.【问题】以下关于“从上而下法”制订薪酬计划的说法正确的有（）。A.可以控制总体薪酬成本B.比较实际、灵活，可行性较高C.确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性D.不利于调动员工的积极性E.缺乏灵活性【答案】ACD14.【问题】职业活动中，践行

11、“信誉至上”的主要要求包括（）。A.充分信任，无需条件B.积淀个人信誉C.分别对待，因人制宜D.维护职业集体的荣誉【答案】BD15.【问题】劳动标准的（）具有多样性特点。A.表现形式B.制定主体C.作用方式D.法定内容E.制定程序【答案】ABC16.【问题】下列属于网络招聘优点的有（）。A.成本较低，方便快捷B.不受地点和时间的限制C.有利于招聘到一流的人才D.带来新思想和新方法E.起到树立形象的作用【答案】AB17.【问题】进行培训后勤准备工作时，应该考虑的因素有()A.培训性质B.行政服务C.交通情况D.座位安排E.教材准备【答案】ABCD18.【问题】在企业员工晋升中，如果将员工()等有

12、机地结合在一起，并以此为依据决定员工的晋升，也是一种比较好的策略。A.资历B.能力C.工作态度D.工作绩效E.适应性【答案】ABCD19.【问题】福利对促进企业的发展具有十分重要的意义，具体包括（）A.激励、凝聚员工B.提高员工士气C.降低员工辞职率D.吸引优秀员工E.提高企业经济效益【答案】ABCD20.【问题】德尔菲法的工作步骤包括（）。A.征求专家意见B.交付专家组讨论评价C.充分考虑有关专家的意见D.征求专家的提议E.请专家提出最后意见及根据【答案】ABC三三,大大题题分析分析题题(共共 5 题题，每，每题题 8 分分)1.张某是某汽车生产公司专业技术部门的一名老员工，由于缺乏管理能力

13、，多年来一直没有获得职位上的晋升。公司规定，基本薪酬只与职位等级相挂钩，因此张某的基本薪酬也一直没有变化。最近张某提出基本薪酬增加 50的要求，如果公司不能满足，他就辞职。请根据该案例回答以下问题：(1)专业技术人员薪资制度设计应遵循哪些原则?(10 分)(2)如果张某选择离职，可能会给公司带来哪些成本?(10 分)【答案】(1)【答案】专业技术人员薪资制度设计应遵循的原则有：人力资本投资补偿与回报原则；(2 分)高产出高报酬的原则；(2 分)反映科技人才稀缺性的原则；(2 分)竞争力优先的原则；(2 分)尊重知识、尊重人才的原则。(2 分)(2)【答案】如果张某选择离职，可能会给公司带来的成

14、本有两方面：即人力资本的投入和产出。人力资本投资是多方面的：第一，有形支出，又称为直接支出、实际支出，主要投资形式包括教育支出、保健支出、劳动力国内流动(移居)支出或用于移民入境支出(为了寻找工作)以及收集劳动力价格等收入的信息等，其中最主要的投资形式是教育支出。第二，无形支出，又称为机会成本，它是指因为投资期间不可能工作，至少不能从事全日制工作而放弃的收入。第三，心理损失，又称为精神成本、心理成本，它是指诸如学习艰苦、令人厌烦；寻找职业令人乏味、劳神；迁移需要远离朋友等。人力资本支出一般包括：人力资本收益分配，如员工薪资、福利、股票、期权等；人力资本常规管理费用，如办公费用、差旅费、会议费、

15、项目费用、人员重置成本等；企业集团人力资本投资，如培训费等。人员费用过去一直被视为企业的一种支出，所以一般将其看做间接成本，企业总是千方百计想通过降低人员费用来增加企业收益。而在将员工看做是人力资本的今天，人员费用是一种直接成本。在环境迅速变化、竞争不断加剧的条件下，企业集团的竞争力主要取决于研究与开发新产品、市场营销和销售以及有效地协调各种关系等方面，这些人力资本费用必须与生产成本、销售成本一样被看做是直接成本。(10 分)2.A 公司是一家大型国有企业，经过多年的积累和发展，在业内已具有较高的知名度。目前，公司现有员工 2000 人左右。公司采用职能式组织架构，公司总部只设职能部门，下设若

16、干子公司，分别从事不同的业务。近年来，随着国家对国有企业管理方式的改革，A公司按照现代企业制度的要求对公司进行了改制，建立了新的市场化的管理制度，并加强了公司的绩效考核工作。绩效考核工作是 A 公司改制后重点开展的一项工作，公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考核制度的制定和实施。人事部在原有的考核制度基础上制定出了中层干部考核办法。在年底正式进行考核之前，人事部又出台了当年的具体考核方案，以使考核达到可操作化程度。A 公司的做法通常是由公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考核小组。考核的方式和程序通常包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评(范围涵盖全

17、体职工)、向科级干部甚至全体职工征求意见(访谈)、考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理。考核内容主要包含三个方面：被考核单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面；被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况；下一步工作打算，重点努力的方向。具体的考核细目侧重于经营指标的完成、思想品德，对于能力的定义则比较抽象。各业务部门(子公司)在年初与总公司对于自己部门的任务指标都进行了讨价还价的过程。对中层干部的考核完成后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考核的方案中明确说明考核与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果

18、总是不了了之，没有任何下文。对于一般员工的考核则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考核通常是从经营指标的完成情况(该公司中所有子公司的业务员均有经营指标的任务)来进行的；对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。通常的做法，都是到了年底要分奖金了，部门领导才会对自己的下属做一个笼统的排序。公司在第一年进行操作时获得了比较大的成功。由于被征求了意见，一般员工觉得受到了重视，感到非常满意。领导则觉得该方案得到了大多数人的支持，也觉得满意。但是，被考核者觉得自己的部门与其他部门相比，由于历史条件和现实条件不同，年初所定的指标不同，觉得相互之间无法平衡，心里

19、还是不服。考核者尽管需访谈三百人次左右，忙得团团转，但由于大权在握，体会到考核者的权威，还是乐此不疲。根据提供的 A 公司绩效考核情况，就其绩效考核情况拟写一份绩效考核效果分析报告(字数要求：800 字)。【答案】根据本案例，就 A 公司绩效考核情况拟定的绩效考核效果分析报告如下：一、背景。根据总公司提出的建设现代企业制度的要求，为配合我公司的改制工作，强化企业管理，总公司要求人力资源部做好员工的绩效考核工作。二、实施内容。绩效考评 32 作得到了领导的重视。在公司领导的大力支持下，人事部在原有干部考核制度基础上制定出了中层干部考核办法，并在每年年底正式进行考核之前公布具体考核方案。对中层干部

20、的考核由高层领导与相关的职能部门人员组成的考核小组实施。考核的方式和程序包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评、向科级干部甚至全体职工征求意见，考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理。考评内容包括经营管理情况，被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况和下一步工作打算。对员工的考核由各部门的领导掌握；对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司，均由各部门的领导自由进行。三、效果评估。取得的成就：绩效考核起到了很好的上下级沟通作用，极大地调动了员工的积极性；对于部的考核方法、程序比较科学，一定程度上起到了考核作用。存在的不足：对干部考核的一

21、些能力指标没有量化，不具有操作性；普通员工考核没有统一的操作程序和标准，随意性太大；考核结果没有得到重视和应用，使考核工作流于形式；对干部的考核，需要各分公司根据不同情况制定相应的标准，而不是一刀切；各业务部门(子公司)都在年初与总公司对于自己部门的任务指标进行了讨价还价的过程，使得各业务部门任务指标不统一，造成各业务部门绩效的不可比性。四、改进措施。建立公司的绩效考评体系，并制定相应的绩效考核制度，明确绩效考核的原则和目的，由公司总部全权确定各业务部门的任务指标。完善绩效考评的内容和等级标准。对员工的考核包括四方面：素质、能力、业绩、态度等；员工的等级标准分为：优秀(界定)、称职(界定)、基

22、本称职(界定)、不称职(界定)；干部的等级标准分为：优秀、称职、基本称职、不称职。建立考核的评定与奖惩制度。进行考评结果反馈。3.年初，某行业主管部门对本行业内的 50 家重点企业的定编定岗定员定额等项基础工作，进行了一次全面调查，结果发现在这 50 家企业中，大多数依然执行 5 年前企业自行制定的劳动定员定额标准，仅有 15%的企业对原有定员定额标准做过布局的调整。各类企业劳动定员定额的水平参差不齐，“一线紧、二线松、三线臃”的问题十分突出。根据本次调查反馈的意见，行业主管部门拟在下半年组织专家队伍，在深入调查研究的基础上，出台本行业的劳动定员标准（试行方案），并在广发征求意见的基础上，力争

23、在年底前正式颁布执行。要求：请结合本案例说明行业劳动定员标准应当包括哪些基本内容？【答案】一般来说，行业定员标准应包括以下内容：（1）企业管理体制以及机构设置的基本要求和规范，按照不同生产能力和生产规模，提出年实物劳动生产率和全员劳动生产率的原则要求，规定出编制总额以及各类人员员额控制幅度；（2）根据不同生产类型和生产环境、条件，提出不同规模企业各类人员比例控制幅度；（3）规定各类人员划分的方法和标准；（4）对本标准涉及的新术语给出确切定义；（5）企业各工种、岗位的划分，其名称、代号、工作程序、范围、职责和要求；（6）各工种、工序的工艺流程及作业要求；（7）采用的典型设备与技术条件；（8）用人

24、的数量与质量要求；（9）人员任职的国家职业资格标准（等级）。4.(2015 年 11 月)某石油机械工业公司下属机加工车间在报告期内生产甲、乙、丙、丁四种产品，每种产品的劳动定额完成情况及相关出勤率指标，如表 1 所示。表 1 报告期机加工车间产品生产与工时统计表根据表 1 中的已知数据，计算出以下指标并填写表 1 中的空栏。1、计算甲、乙、丙、丁四种产品与该车间整体的劳动定额完成率。（12 分）2、如计划期的产品产量将在报告期的基础上提高 10%，请根据报告期的整体定额完成率、出勤率等指标，核算计划期内生产工人的定员人数。（6 分)【答案】（1）根据表 1 统计资料，工时总数：甲产品实际完成

25、定额工时=150002.0=30000（1 分）乙产品实际完成定额工时=100002.6=26000（1 分）丙产品实际完成定额工时=50004.4=22000（1 分）丁产品实际完成定额工时=120006.0=72000（1 分）全车间实际完成定额工时=30000+26000+22000+72000=150000（2 分）再求四种产品及车间的劳动定额完成率：甲产品劳动定额完成率=30000/24000=125%（1 分）乙产品劳动定额完成率=26000/20000=130%（1 分）丙产品劳动定额完成率=22000/20000=110%（1 分）丁产品劳动定额完成率=72000/60000=

26、120%（1 分）全车间劳动定额完成率=15000/12400121%（2 分）表 1 报告期机加工车间产品生产与工时统计表（填表：2 分）5.某公司开展了一次春季招聘活动，人员招聘情况如表 1 所示，招聘经费如表 2 所示。请根据表 1、表 2 中的数据，计算以下指标：（1）本次招聘成本效益评估指标（按万元计算），包括总成本效益、招募成本效益、选拔成本效益、录用比效益、招聘收益成本比。（12 分）（2）本次招聘数量评估指标，包括录用比、招聘完成比和应聘比。（6 分）【答案】（1）本次招聘成本效益评估指标的计算如下：总成本效益录用人数/招聘总成本6/7.620.79；招募成本效益应聘人数/招募期间的费用270/1270；选拔成本效益被选中人数/选拔期间的费用21/（20.270.50.35）6.73；录用比效益正式录用人数/录用期间的费用6/（10.5）4；招聘收益成本比所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本26.25。（2）本次招聘数量评估指标的计算如下：录用比（录用人数/应聘人数）100%6/270100%2.22%；招聘完成比（录用人数/计划招聘人数）100%6/6100%100%；应聘比（应聘人数/计划招聘人数）100%270/6100%4500%。