2022年四川省企业人力资源管理师点睛提升试卷32.docx

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1、2022 年企业人力资源管理师试题一一,单选题单选题(共共 20 题题，每，每题题 1 分，分，选项选项中，只有一个符合中，只有一个符合题题意意)1.【问题】根据企业实际利润情况分档确定经营者风险收入的效益年薪模式是（）。A.G 模式B.S 模式C.Y 模式D.J 模式【答案】A2.【问题】造成 1 亿元以上直接经济损失的事故，属于（）。A.一般事故B.较大事故C.重大事故D.特别重大事故【答案】D3.【问题】（）就是将人的智力、人格、兴趣、情绪等特征按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程。A.物理测量B.心理测量C.心理测验D.情商测验【答案】B4.【问题】作为绩效面谈中非常重要

2、的一项内容，（）是管理者就上一绩效管理周期中员工的表现和绩效评价结果与员工进行正式面谈的过程。A.绩效考评面谈B.绩效反馈面谈C.绩效计划面谈D.绩效指导面谈【答案】B5.【问题】同事间建立信赖关系，合宜的做法是（）。A.要敢于当面批评同事的不当言行B.同事间相互认同C.恩威并用，以威信促信赖D.敢于两肋插刀，赴汤蹈火【答案】B6.【问题】对组织来说，绩效管理的作用不包括()A.是组织变革与组织发展的有力措施B.有助于规范企业员工的行为C.是提高企业生产效率的主要途径D.是企业人事决策的基础【答案】B7.【问题】对求职者的信息掌握较全面，招聘成功率高的员工招聘方式是（）A.校园招聘B.借助中介

3、C.猎头公司D.熟人介绍【答案】C8.【问题】根据（）要求，在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心界限。A.要素有用原理B.能位对应原理C.互补增值原理D.弹性冗余原理【答案】D9.【问题】开展岗位评价的首要步骤是（）。A.制定、讨论、通过岗位评价体系B.组建岗位评价委员会C.评委会集体讨论岗位清单，并充分交流岗位信息D.代表性岗位试评，交流试评信息【答案】B10.【问题】新成立的单位应当自成立之日起（）内办理住房公积金缴存登记。A.15 日B.30 日C.60 日D.90 日【答案】B11.【问题】衡量培训效果最常用的经济指标是（）。A.产值

4、增长率B.投资回报率C.劳动生产率D.绩效成本率【答案】B12.【问题】为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统（），必须采取抓住两头，吃透中间的策略。A.效率性B.效益性C.永久性D.有效性和可行性【答案】D13.【问题】（）是指造成 30 人以上死亡，或者 100 人以上重伤（包括急性工业中毒）或者 1 亿元以上直接经济损失的事故。A.重大事故B.较大事故C.特别重大事故D.一般事故【答案】C14.【问题】社会学习理论的创始人是（）。A.弗洛姆B.桑代克C.班杜拉D.莱文泽尔【答案】C15.【问题】头脑风暴法（）的目的是创造一种自由、宽松、祥和的氛围。A.准备阶段B.热身阶段C.畅谈阶段D.

5、解决问题阶段【答案】B16.【问题】（）应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻实施。A.绩效管理内容设计B.绩效管理目标设计C.绩效管理程序设计D.绩效管理制度设计【答案】C17.【问题】下列关于人工成本预算的表述，不正确的是（）。A.员工医疗费和失业保险费属于工资项目下的子项目B.非奖励基金的奖金不属于工资和基金项目下的费用C.在审核下一年度的人工成本预算时.首先要检查项目是否齐全D.员工权益资金的项目和标准涉及国家、企业和员工三者的利益【答案】A18.【问题】我国社会主义道德建设的基本原则是（）。A.享乐主义B.拜金主义C.利己主义D.集体主义【答案】D19.【问题

6、】具有大面积培养人才，平均培训费用较低的优点的是（）A.工作指导法B.讲授法C.工作轮换法D.专题讲座法【答案】B20.【问题】WAI 和（）有关。A.岗位B.能力C.职位级别D.工作态度【答案】D二二,多多选题选题(共共 20 题题，每，每题题 2 分，分，选项选项中，至少两个符合中，至少两个符合题题意意)1.【问题】培训评估方式的设计有（）方式。A.前测试B.控制群体C.收益群体D.受众群体E.后测试【答案】AB2.【问题】劳动力市场均衡的意义在于（）。A.实现充分就业B.体现工资差异C.增大工资总额D.实现同质劳动力获得同样工资E.劳动力资源获得最优配置【答案】AD3.【问题】(2017

7、 年 11 月)年薪制的特点包括（）A.适用范围比较特定B.支付周期较长C.收入存在一定风险D.收入水平较高E.包括货币性和非货币性的收益【答案】ABC4.【问题】目前我国职工参与管理的形式主要是（）A.平等协商制度B.职工大会C.合理化建议制度D.质量小组E.职工代表大会制度【答案】A5.【问题】员工素质测评标准表示的形式包括()。A.评语短句式B.客观语句式C.方向指示式D.专管提问式E.设问提示式【答案】AC6.【问题】人力资源管理部门的主要职责体现在（）。A.让管理者了解下属所参加的培训项目的内容以及它与企业经营目标战略的关系B.应该鼓励受训员工将他们在工作中遇到的工作难题带到培训课程

8、中C.与管理者交流和分享在培训中收集到的学员反馈信息，以引起管理者足够的重视D.建议培训师在课堂中安排课后作业，让受训员工与他们的上级共同完成一份行动改进计划书E.管理者应认真考核受训者培训的成果和绩效【答案】ABCD7.【问题】在加涅和布里格斯的教学设计程序中。课程级包括（）。A.确定某一门课的结构和顺序B.分析一门课的目标C.现场试验及修改D.总结性评价E.系统的建立和推广【答案】AB8.【问题】确定最低工资标准的通用方法正确的是（）。A.基尼系数B.比重法C.恩格尔系数D.对比法E.参照法【答案】BC9.【问题】劳动法基本原则的作用是（）。A.指导劳动法的制定、修改和废止B.指导劳动法的

9、实施C.劳动法的基本原则有助于劳动法的理解、解释D.劳动法的基本原则具有强制性E.劳动法具有高度的可操作性【答案】ABC10.【问题】以工作和任务为中心的部门内部结构包括（）。A.矩阵结构B.直线制C.事业部制D.分权制E.直线职能制【答案】AB11.【问题】行为锚定等级评价法的优点有（）A.考量更加精确B.考评标准明确C.反馈功能较好D.考评维度清晰E.实施的费用低【答案】ABCD12.【问题】(2016 年 5 月)核定用人数量时，按比例定员适用于()的定员。A.食堂工作人员B.卫生保健人员C.工程技术人员D.托幼工作人员E.政治思想工作人员【答案】ABD13.【问题】（）属于对劳动力的供

10、给模型修正的理论。A.薪酬差异理论B.效率工资理论C.保留工资理论D.岗位竞争理论E.工资效益理论【答案】CD14.【问题】下列属于创新能力考评项目的有（）A.经常保持不断探索的心态B.经常有新的想象创新力C.灵活运用业务上的知识改善业务D.灵活运用业务上的经验改善业务E.对业务的发展有自己独到的见解和创意【答案】ACD15.【问题】积极营造有利于培训成果转化的工作环境需要（）。A.发挥人力资源管理部门的督导与推动作用B.提高管理者的支持程度C.增加应用所学技能的机会D.建立受训员工联系网络E.建立一对一的辅导关系【答案】ABCD16.【问题】关于绩效管理中胜任特征模型建立的意义说法错误的是（

11、）。A.胜任特征模型的建立为确立绩效考评指标体系提供了必要的前提B.岗位胜任特征模型促进企业绩效管理的全面提高C.胜任特征模型的建立为完善绩效考评管理体系提供了可靠的保障D.岗位胜任特征模型从更深的层面上挖掘了员工事业成功的奥妙E.岗位胜任特征模型是公司核心竞争力【答案】B17.【问题】下列选项中属于职业病的是（）。A.职业中毒B.尘肺C.职业性肿瘤D.职业性传染病E.职业性眼病【答案】ABCD18.【问题】基于胜任特征的应聘申请表的审核步骤是（）。A.确定审核的标准B.选择审核的方法C.立即排除法执行过程D.为各项胜任特征设定答案等级E.胜任特征模型的部分胜任特征指标应放在表中【答案】AB1

12、9.【问题】继任者的胜任力包括()。A.认同企业文化和发展战略B.持续的自我开发能力C.擅长人际协调和化解冲突D.保持高忠诚度和归属感E.具备组织领导才能和成就动机【答案】ABCD20.【问题】（）属于从工作任务和角色需求方面实施的压力管理策略。A.帮助员工把精力集中于放松状态，使员工能够达到深度放松B.通过丰富、扩大和拓展员工的工作来提供更多的责任和决策权C.通过建立团结的工作群体和培训上司来增强社会支持D.通过与员工的沟通、传递的信号和举止来影响甚至改变员工的认识E.上级根据员工的技能水平调整其工作负荷【答案】BCD三三,大大题题分析分析题题(共共 5 题题，每，每题题 8 分分)1.某公

13、司专门生产手机专用的滤波器，日产量 200 件(产品单价 20 元件)，现有 60 名工人、6 名一线主管、2 名监督管理员和 1 名项目主管。该公司在生产经营活动过程中出现了一些问题，如每天生产量的 10的滤波器因性能测试不符技术指标要求而报废；生产场所环境管理不善，如半成品堆放区域卫生条件差，影响了半成品质量；工人常与主管或监督发生争执，工人闹情绪以致缺勤率高等。为了解决这些问题，3 月初公司培训部提出一项旨在提高管理人员管理水平的培训项目，经过主管领导修改批准后，该培训项目 4 月开始实施，并在 5 月初完成。经过一个多月的实践，到 6 月底时，由于员工情绪等问题得到明显改善，工人的缺勤

14、率明显下降等因素，使该公司平均每天的日产量增加了 40 件。请根据提供的统计数据(如下表)，计算培训投资回报率。【答案】假定该公司每天生产的产品合格率大幅度提高，则该公司每日产品产量可以增加的数量为 20010+40=60(件)在产品单价不变的情况下，则该公司每个工作日新增加的，乃至下半年新增加的收益分别为每天预计新增收益=60(件)20(元件)=1200(元)下半年预计新增收益=1200(元天)125(天半年)=150000(元)当扣除培训项目成本之后，培训投资净回报率为(150000-69160)691601001169在不扣除培训成本的情况下，培训投资回报率为 1500006916010

15、02169同时，该公司只需用 58 天时间，便可用新增收益收回培训项目的成本，即 69160(元)1200(元天)58(天)2.2015 年 1 月新华制药厂以正常工作安排为由，拒付职工的加班工资。职工不服，推举 2名职工代表代表全厂 1000 名职工向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，并于 1 月 30 日送达劳动争议仲裁申请书。该劳动争议仲裁委员会于 2015 年 2 月 5 日决定受理，并于 5 月 9日作出裁决，裁定新华制药厂依法支付职工加班工资及经济补偿金。裁决书于裁决当日送交双方当事人后结案。结合相关法规，回答下列问题：(1)劳动争议的性质是什么?应适用于何种处理程序?(2)劳动争议

16、仲裁委员会在处理过程中是否有错?为什么?【答案】(1)该劳动争议的性质是集体争议。集体争议是指职工一方当事人人数为 10 人以上，有共同争议理由的。本案中，劳动者一方当事人有 1000 人，其共同的理由是新华制药厂以正常工作安排为由，拒付加班工资。因此，该争议的性质是集体争议。该争议适用于劳动争议仲裁处理程序。该案例中 2 名职工代表向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会决定受理就表明该案己经进入了劳动争议仲裁处理程序。3.表 53 是某企业 2012 年一季度人工成本支出的统计表。?(1)请指出人工成本各项目的列支渠道(科目)并填写在表 53(丙)栏内。?(2)请分别核算出该企业 20

17、12 年一季度人工成本在制造费用、管理费用、销售费用和公益金中所列支的金额。【答案】(2)该企业 2012 年一季度人工成本在制造费用、管理费用、销售费用和公益金中所列支的金额为：制造费用=720+316+264+3+19=800(万元)；管理费用=130+12+38+160+33=373(万元)；销售费用=200+18=218(万元)；公益金=39(万元)。4.某家电公司拟招聘地区销售主管若干名。人力资源部决定用群体决策法进行面试并确定录用人选，为此成立了由销售副总经理、人力资源部经理、集团销售部经理、地区资深销售主管 4 人组成的面试小组。表 1 是面试小组对甲、乙、丙、丁、戊 5 名候选

18、人的评定结果。表 1 评分结果汇总表注：各位考官评分所占权重分别为：20、25、30、25。根据上述资料，回答以下问题：(1)什么是群体决策法?它具有哪些特点?(2)请运用群体决策法从 5 名候选人中选出最适合录用的人选。【答案】(1)群体决策法是指在招聘的最后阶段，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出对应聘者的最终评价结果的招聘决策方法。群体决策法的特点如下：1)决策人员的来源广泛，有企业高层管理者、人力资源管理人员、用人部门经理、用人部门经验丰富的员工，这使得企业能够从不同的角度对应聘者进行评价，比较全面地满足了企业选拔综合性

19、人才的要求。2)决策人员不唯一，在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响，提高了招聘决策的客观性。3)运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性。(2)步骤一：找出每行最小数，进行各行约减，结果见表 1。表 1 注：各位考官评分所占权重分别为：20、25、30、25。步骤二：计算各位候选人最终得分，结果见表 2。表 2甲得分=520+1025+1030+1025=9 乙得分=520+525-9530+1025=625 丙得分=5250A+530=2755.胡某于 2000 年 6 月 12 日进入某建材公司工作，双方约定合同期 2 年。2001 年 7 月，公司安排

20、胡某外出培训 2 个月，双方同时签订培训协议，约定培训后胡某须为公司服务 5年，不满 5 年应按已履行协议年限逐年递减赔偿金。2002 年 5 月 8 日胡某按合同约定提前1 个月告知公司到期不再续签劳动合同，公司则要求胡某赔偿培训费，双方发生争执，公司没有发放胡某 5 月份工资。胡某为此以第二次公休假(即带薪年休假)和扣发工资的双重理由不再上班。公司在劳动合同即将到期的情况下提起申诉，要求胡某按培训协议返还培训费损失，胡某则提起反诉，要求公司支付克扣的工资。公司认为，按企业的规章制度，公休假需填报请假单，并经主管批准，方可休假。胡某在未办理任何手续的情况下，擅自安排休假是违规行为，理应不能支

21、持，并承担违规责任。胡某不愿意续签劳动合同，就不能在 2 年期的劳动合同期内享受两次公休假。另外，培训协议是双方自愿签订的，按此协议规定培训后须为公司服务 5 年，不满 5 年的应按已履行协议年限逐年递减赔偿金，所以不发 5 月份工资是事出有因的。胡某认为，在公休假前曾向主管口头提出，被允准后才休假的，且以前公休假也是这样办理的，应该无过错。再说，劳动合同即将到期，按本人公休假时间安排正好到合同期终止。公休假是国家规定的，理应享受，个人的合法权利应该得到保护。5 月份工资是本人劳动所得，享受公休假工资也是合法的，公司均无理由拖欠不发，且享受公休假后，劳动合同到了终止期,培训协议也是无效的。通过

22、审理，仲裁委根据胡某的实际履行期和培训协议约定服务期限，做出了胡某返还公司培训费和公司支付胡某 5 月份工资的裁决。请回答以下问题：(1)在劳动合同为期 2 年的情况下，能否享受第二次带薪年休假待遇?(2)在劳动合同即将到期的情况下，双方曾经签订过的培训协议中约定的赔偿条款是否有效?【答案】(1)劳动法第 45 条规定“劳动者连续工作 1 年以上，享受带薪年休假”。但劳动者应该正确理解劳动法第 45 条的精神。胡某在公司工作一年后已经享受了第一次年休假，在劳动合同为期 2 年的情况下，胡某想在终止合同前第二次享受带薪年休假，显然有悖于劳动法第 45 条的精神。以此推理，被诉人想要第二次享受带薪年休假，必须在申诉人处连续工作 2 年以后。另外，胡某在劳动合同即将到期的情况下，未经书面提出休假的请求，擅自实行休假，违反了公司的请假制度规定，理应不予支持。?(2)关于培训费依约赔偿一事，由于被诉人没有享受第二次年休假的条件，在劳动合同未到期的情况下，擅自休假变为擅自解除合同，这是一种违约行为。另外，虽然双方的劳动合同到期了，但根据培训协议的约定，胡某还应当有 4 年的服务期，公司并没有放弃要求胡某履行服务期义务的权利，因此，胡某提出不续签劳动合同后，公司当然有权要求胡某按培训协议约定赔偿培训费损失。?