2022年四川省企业人力资源管理师自测预测题36.docx

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1、2022 年企业人力资源管理师试题一一,单选题单选题(共共 20 题题，每，每题题 1 分，分，选项选项中，只有一个符合中，只有一个符合题题意意)1.【问题】同事间建立信赖关系，合宜的做法是（）。A.要敢于当面批评同事的不当言行B.同事间相互认同C.恩威并用，以威信促信赖D.敢于两肋插刀，赴汤蹈火【答案】B2.【问题】以下对企业横向发展战略的特点的表述，不正确的是（）。A.可以减少行业竞争的激烈程度B.减少由于竞争带来的不确定性C.提高企业抵御风险的能力D.有利于把握消费者需求变化的规律【答案】C3.【问题】在巴克制中，（）反映了工人的努力程度。A.工作效率B.工人作业效率C.开工率D.工人实

2、耗工时【答案】B4.【问题】关于集团总部业务流程再造，说法不正确的是（）。A.战略是方向，没有了方向就无法保证集团总部组织结构再造的有效性B.对集团总部组织结构进行再造是在现有集团基础上进行的C.全新设计法和系统化改造法都不适合对集团总部业务流程进行再造D.系统化改造法适合对集团总部业务流程进行再造【答案】D5.【问题】（）是一种主要用来测评被测者人际关系处理能力的情景模拟测试法。A.无领导小组讨论B.案例分析法C.决策模拟竞赛法D.角色扮演法【答案】D6.【问题】在培训成果转化的（），只有当受训者的工作内容和环境条件与培训期间完全相同时，才能使培训成果有效迁移。A.第一个层面B.第二个层面C

3、.第三个层面D.第四个层面【答案】A7.【问题】公司经营不景气，准备裁减人员，你认为应该被裁减的人员是（）。A.女员工B.年老体弱的人员C.行政人员D.消极怠工的人员【答案】D8.【问题】以下关于岗位规范和工作说明书的说法，错误的是()A.工作说明书内容可简可繁B.岗位规范的机构形式呈现多样化C.岗位规范与工作说明书的一些内容有所交叉D.工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心【答案】B9.【问题】（）适用于组织发展训练、晋升前的人际关系训练、中青年管理人员的人格塑造训练、新进人员的集体组织训练、外派工作人员的异国文化训练等。A.管理者训练法B.敏感性训练法C.模拟训练法D.头脑风暴法【答案】

4、B10.【问题】招聘总成本效益的计算公式为()A.总成本效益=录用人数招聘总成本B.总成本效益=应聘人数招募期间的费用C.总成本效益=被选中人数选拔期间的费用D.总成本效益=正式录用的人数录用期间的费用【答案】A11.【问题】()不属于选择最优培训方法的基本要求。A.简便易行，使用范围广泛B.应针对具体的工作任务来选择C.培训方法与受训者群体特征相适应D.培训方法与培训目的、课程目标相适应【答案】A12.【问题】（）是将考评期内员工的实际业绩与上一期的工作业绩进行比较，衡量和比较其进步或差距的方法。A.目标比较法B.横向比较法C.水平比较法D.纵向比较法【答案】C13.【问题】在由英国经济学家

5、庇古建立的短期工资决定模型中，工资率存在于一个由（）要求的工资上限和雇主愿意提供的工资下限构成的不确定性范围。A.政府B.工会C.市场D.行业协会【答案】B14.【问题】确定岗位评价要素和指标的基本原则，不包括（）。A.少而精原则B.综合性原则C.可比性原则D.重要性原则【答案】D15.【问题】具有大面积培养人才，平均培训费用较低的优点的是（）A.工作指导法B.讲授法C.工作轮换法D.专题讲座法【答案】B16.【问题】工会不履行或不适当履行集体合同规定的义务，应（）。A.承担道义上的责任B.承担法律责任C.按照劳动合同的规定承担责任D.无须承担责任【答案】A17.【问题】实际的集体谈判结果确定

6、在效率合约曲线的哪一点，取决于（）。A.雇主的受益点B.工会的受益点C.双方的谈判力量大小D.社会舆论倾向【答案】C18.【问题】在解决问题的过程中，（）由四面八方指向问题的中心。A.发散思维B.收敛思维C.逻辑思维D.联想思维【答案】B19.【问题】员工沟通的第一步是（）。A.信息传输B.形成概念C.选择与确定信息传输的语言、方法和时机D.信息利用【答案】B20.【问题】我国法定集体合同的附件主要是（）。A.劳动协议B.安全协议C.工资协议D.劳动环境卫生协议【答案】C二二,多多选题选题(共共 20 题题，每，每题题 2 分，分，选项选项中，至少两个符合中，至少两个符合题题意意)1.【问题】

7、劳动争议仲裁申请书应当载明的内容有A.仲裁请求及事实和理由B.委托的律师及相关资料C.证据，证人的姓名、住址D.员工当事人的姓名、职业、住址和工作单位E.用人单位名称、地址，法定代表人姓名、职务【答案】ACD2.【问题】岗位写实应遵循一定的原则，包括()A.写实人员从企业整体出发，密切注意不同观察者之间的内在联系B.写实人员不能向被观察者任意发号施令，强加于人C.写实人员在观察写实的过程中可以给被观察者制造一些干扰D.写实人员应以真诚友好的态度和行为善待被观察者E.写实人员在观察写实过程中，应当循序善诱，积极引导【答案】BD3.【问题】属于人力资本投资特征的选项有()。A.收益形式单一化B.投

8、资的动态性C.谁投资，谁收益D.投资的连续性E.收益形式多样化【答案】BD4.【问题】下列选项中说法正确的是（）。A.劳务关系双方当事人的法律地位平等B.工作风险一般由劳务供给者自行承担C.劳务关系是基于民事法律规定成立，并受民事法律规范的调整和保护D.劳务关系主体具有确定性，劳务关系的内容具有广泛性E.劳务关系主体具有不确定性，劳务关系的内容具有广泛性【答案】ABC5.【问题】进行培训后勤准备工作时，应该考虑的因素有()。A.培训性质B.行政服务C.交通状况D.座位安排E.场地费用【答案】ABCD6.【问题】采用辩证思维训练去解决问题，包括（）。A.要抓主要矛盾的观点思考问题B.不固执己见，

9、头脑不僵化C.分析和综合的统一是辩证思维的重要准则D.比较是认识思维对象之间的差异和共同点的方法E.辩证思维的方法要求我们抓事物发展的关节点【答案】ABCD7.【问题】“四定”是指（）。A.定位B.定编C.定岗D.定员E.定额【答案】BCD8.【问题】智力激励法是一种集体创造技法，有一定的组织形式，包括确定会议的()等。A.主持人B.参加人C.记录员D.会址E.时间【答案】ABCD9.【问题】工作时间的法律范围包括（）。A.劳动者实际从事生产或作业所需进行准备和结束工作的时间B.劳动者实际完成工作和生产的作业时间C.劳动者在工作过程中自然需要的中断时间D.工艺中断时间、劳动者依法或单位行政安排

10、离岗从事其他活动的时间E.连续从事有害健康工作需要的间歇时间【答案】ABCD10.【问题】战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们应当具备()。A.创新能力B.战略规划管理的知识和技能C.更高水准的决策力D.更高水准的执行力E.更高水准的管理能力【答案】BCD11.【问题】下列属于薪酬调查数据的统计分析方法的有（）。A.频率分析法B.百分位法C.离散分析D.数据排列法E.百分比系数法【答案】ABCD12.【问题】以下不属于企业人员内部供给预测方法的是（）。A.生产函数模型法B.经验推断法C.人力资源信息库D.定员分析法E.管理人员接替模型【答案】ABD1

11、3.【问题】员工薪酬满意度调查的内容包括（）。A.对薪酬水平的满意度B.对薪酬结构的满意度C.对薪酬差距的满意度D.对薪酬调整的满意度E.对精神激励的满意度【答案】ABCD14.【问题】人口年龄结构对劳动力供给的影响主要是通过（）来实现的。A.劳动年龄人口占失业人口比重的变化B.劳动年龄组内部年龄结构的变动C.劳动年龄组人口占人口总数比重的变化D.劳动年龄人口平均年龄的变动E.就业人口总量的变化【答案】BC15.【问题】在人力资源规划中，人员规划的内容包括()。A.企业劳动定员B.人力资源现状分析C.人员供需平衡D.人力资源费用控制E.人员需求与供给预测【答案】ABC16.【问题】康奈尔大学研

12、究者提出的人力资源管理策略包括（）A.发展策略B.参与策略C.吸引策略D.创新策略E.投资策略【答案】BC17.【问题】有的专家认为，战略性人力资源管理是建立在（）基础之上的。A.理性选择理论B.决策理论C.系统管理理论D.Z 理论E.用户基础理论【答案】A18.【问题】建立培训服务制度的主要原因是（）。A.防止员工学成后跳槽B.减少离职培训的经济损失C.减少员工离职不能正常工作的成本D.减少培训得不偿失E.企业投入价值尚未收回【答案】ABCD19.【问题】下列关于行为锚定等级评价法的考评体系说法正确的是（）。A.对员工绩效的考量更加精确B.绩效考评标准更加明确C.具有良好的反馈功能D.具有良

13、好的连贯性和较低的效度E.考评维度清晰【答案】ABC20.【问题】关于职业化，正确的说法有（）。A.职业化是人力资源开发的基本途径B.职业化是新型劳动观的核心内容C.职业化是全球职场中的通用语言D.职业化素养要求在工作中努力增强主观性【答案】ABC三三,大大题题分析分析题题(共共 5 题题，每，每题题 8 分分)1.某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷。公司采用强制分布的末位淘汰法，年底时，根据员工的表现，将每个部门的员工绩效结果划分为 A、B、C、D、E 五个等级，各等级上员工分布比例分别占 10、20、40、20、10。如果员工有一次被排在最后一级，工资

14、降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果决定其是否重新上岗，如果上岗后再排在最后一级，则被淘汰，培训期间只发给基本生活费。?主管与员工对此都有意见，但公司仍然强制执行。财务部主管吴经理每年都为此煞费苦心，把谁评为 E 档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作完成得也很好。去年，出纳员李丽有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作，吴经理没办法只好把出纳员李丽报上去了。为此，李丽到现在还耿耿于怀，今年不可能再把李丽报上去了，那又该报谁上去呢?请回答下列问题：?(1)财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评?为什么?(2)强制分布法有何优点和不足?

15、【答案】(1)财务部门不适合使用强制分布法进行绩效考评，具体分析如下：强制分布法就是按照一定的百分比，将被考评的员工强制分配到各个类别中。使用该方法的假设前提是：员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，即员工的工作行为和工作业绩好、中、差的分布存在一定的比例关系，被评为中等的员工应该最多，好与差的是少数。财务部门员工的工作行为与工作绩效不符合正态分布，从案例中也可以看出，员工业绩之间的差距很小。因此不适合采用强制分步法进行绩效考评。(2)强制分布法的优缺点强制分布法的优点 a等级清晰、操作简便。等级划分清晰，不同的等级赋予不同的含义，区别显著；并且，只需要确定各层级比例，简单计算即可得出结果。

16、b刺激性强。“强制分布法”常常与员工的奖惩联系在一起。对绩效“优秀”的重奖，绩效“较差”的重罚，强烈的正负激励同时运用，给人以强烈刺激。c强制区分。由于必须在员工中按比例区分出等级，可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。强制分布法的缺点a如果员工的业绩水平事实上不遵从正态分布，那么按照考评者的设想对员工进行硬性区别容易引起员工不满。b只能把员工分为有限几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。c不能明确的告诉员工以后怎么样做才能做好，即绩效的改进反馈功能差。d采用该法非常不利于员工间的合作。2.某家电销售公司计划招聘 3 名地区经营部销售主管

17、。人力资源部通过发布广告、简历筛选、资格审查、笔试等一系列工作，选拔出 24 名候选人。人力资源部将所有候选人分成 3组，拟采用无领导小组讨论的方式，考察候选人的计划能力、决策能力、影响能力、人际关系能力、团队合作能力和语言沟通能力。假如您是该公司人力资源部招聘主管。请结合本案例，回答以下问题：(1)请为本次招聘设计一个资源争夺性的无领导小组讨论题目。(2)请设计一份“无领导小组讨论评分表”。【答案】(1)资源争夺问题适用于指定角色的无领导小组讨论，是让处于同等地位的被测评者就有限的资源进行分配，从而考查被测评者的语言表达能力、概括和总结能力、发言的积极性和反应的灵敏性等。一般来讲资源争夺问题

18、都能引起被测评者的充分辩论，也有利于测评者对被测评者进行评价，只是对试题的要求较高。本材料是要求从 24 名候选人中选出 3 位，担任家电销售公司地区经营部销售主管，24 为候选人分成 3 组，每 8 位候选人为一组，非常适合运用无领导小组讨论的形式进行选拔。有关资源争夺的无领导小组讨论的题目：a题目：某空调销售公司董事会经慎重考虑计划拿出 8000 万元资金，支持八个城区的销部门的业务发展。这八个城区分别是：北京、上海、广州、哈尔滨、武汉、西安、成都、济南。你们 8 位分别代表八个城区销售部门，要为自己所代表的城区的销售部门争取尽可能充裕的资金，以发展销售业务。但是，八人小组讨论的结果，如果

19、突破 8000 万元预算，各方将不能获得资金。1 号：北京销售部 2 号：上海销售部 3 号：广州销售部 4 号：哈尔滨销售部 5 号：武汉销售部 6 号：西安销售部 7 号：成都销售部 8 号：济南销售部 b任务要求：第一，在 45 分钟的讨论之后，达成小组一致意见。在讨论结束之后，小组推举出一位代表，向主考官陈述小组的讨论结果，陈述时间为 3 分钟。第二，当考官宣布开始讨论后就不再回答任何问题，你们遇到的所有问题都需要自己去解决，就好像这个房间里只有你们几个人一样。(2)评分表应该包括评分标准及评分范围。评分标准是对各测评能力指标进行表述，评分范围给出各测评能力指标在总分中的权重和具体分值

20、及该能力优良中差四个等级的评分区间。评分指标的确定。评价指标一般要从岗位分析中提取，不同的岗位对员工的要求是不一样的。对营销岗位或高层管理岗位主要需要考查其人际技能、团队意识、洞察力。本材料是家电销售公司计划招聘地区经营部销售主管，因此需要考察其管理能力、人际技能、团队意识、洞察力，因此本评分表的评分指标确定为：计划能力、决策能力、组织协调能力、人际影响力、团队合作能力和语言表达能力。评分权重和范围的确定。确定各能力指标在整个能力指标中的权重以及其所占分数，然根据优良中差四等级分配分值。本材料招聘的是地区经营部销售主管，属于比较高职位的管理者，因此对其决策能力、计划能力、组织协调能、人际影响能

21、力、团队合作能力和语言表达能力依次赋予以下权重 22、20、16、15、15、12。评分范围等级为优良中差，分别对应的分值依次为 10、7、4、1。确定了评价指标和评分权重和范围以后，无领导小组的评分表就设计好了，如表 26 所示。3.M 会计事务所是亚洲一家知名的民营事务所，成立于 1986 年，在几位创业元老兢兢业业的努力下，公司迅速成为行业内的佼佼者，多年以来公司逐渐趋于稳定经营。由于公司业务日趋繁忙，常造成公司事务工作应接不暇，总是等到人才流失后才开始招聘人才，对于人才不到位，以及人员到位后学习阶段的中间工作绩效空缺，一直没有能够填补起来。公司提供内部资料如下：公司员工职位有四层，分别

22、为合伙人、经理、高级会计师和会计员。各职位人员如表 13 所示。策划要求：该事务所委托您策划一个项目来解决公司目前和将来可能面临的人力资源问题。【答案】(1)问题分析由于公司以前没有做人力资源需求和供给预测的工作，致使公司人才青黄不接，其解决之道在于采取良好的预测技术。人力资源供给预测是以组织目标为出发点，根据各种环境的变化，主观或运用科学的方法，预测未来企业可以提供的人力资源，其预测方法种类繁多，大致可分为人力资源信息库、管理人员接替模型、马尔可夫模型三种。根据对资料的分析，可采用马尔可夫模型这一方法预测该事务所的人力资源供给状况。马尔可夫模型是分析组织人员流动的典型矩阵模型。它的基本思想是

23、：通过发现组织人事变动的规律，推测组织在未来的人员供给情况。马尔可夫模型通常是分几个时期来收集数据，然后再得出平均值，利用这些数据代表每一种职位的人员变动的频率，就可以推测出人员的变动情况。(2)项目策划在表 14 中，有四种职位阶层，分别为合伙人、经理、高级会计师和会计员，其职位间调动的比率分别记录在表内。根据过去的历史资料，计算每一个职位从某时期到另一时期间两个工作之间调动的员工数量的历史平均百分比，计算求出每个工作中人员变动的概率，如表 15 所示。4.【文件四】刘总：根据刘总上周指示，我们做了一个工资分配调整方案，基本思路是增加公司核心岗位上优秀员工的工资收入，吸引他们为企业长期服务，

24、同时降低公司一般事务性岗位上员工的工资收入，因为他们可以很容易地被劳动力市场上的他人所替代，他们的流动不会影响企业的发展。此方案妥否，请指示。劳资科年月日处理意见：【答案】来文日期：月日关键词确定为“工资调整、薪酬管理”。参考答案回复方式：电子邮件回复内容：劳资科：我完全同意刘总的工资调整意见，但在制订方案和具体操作上应注意以下问题：1核心岗位员工的评定和标准应本着对公司的战略发展和整体业务发展有利的方面制订。2工资体系不应仅考虑固定薪酬部分，应引入绩效工资、长期激励工资，通过规范的绩效考核结果来决定员工的“活”工资部分。3一般事务性岗位的员工在我公司的比例是 15，也代表了相当一部分员工。由

25、于工资刚性的原因，直接降低其收入，负面影响不仅仅是流动问题，也会给其他岗位(非核心岗位)的员工以示范作用，不利于稳定。4目前在整体经济危机的背景下，我公司更应以人为本，保持一贯坚持的负责任的公司形象，可以通过引入绩效考核工资，使员工工资“动”起来，并在不额外增加公司成本的情况下，达到“奖优罚劣”的目的。刘5.某建筑企业人力资源部在 2008 年承办某项目工程后，需要员工 2050 人，项目部要求人力资源部进行了人力资源管理费用的预算。项目部为了更好地执行费用预算，要对其进行审核。请根据表 1-3 进行审核，说明审核的过程。表 1-3 某建筑企业人力资源管理费用项目统计表【答案】审核的过程如下：

26、（1）根据人力资源管理的职能和国家有关规定，人力资源管理部门要开展一系列活动，才能履行其职责，实现其功能。（2）人力资源部门围绕其日常业务工作，在实施操作过程中必须有一定的费用保障。（3）这些费用是人力资源部门自身活动和建设的需要。（4）在审核这部分费用时，首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程，然后确定在这些活动及其过程中，都需要哪些资源、多少资源给予支持（如：人力资源、财务资源、物质资源）。（5）一个公司职责范围内的活动以及所需费用项目，如表 1-3 所示。对这些费用按公司财务科目分类，分别统计核实，纳入相关会计科目账户。（6）这些费用预算与执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行”。（7）公司根据项目预算与结算的比较情况提出一个控制额度。（8）大部分由人力资源部门掌握，项目之间根据余缺，在经过批准程序后可以调剂使用。（9）对有些项目如培训费用，按使用部门进行控制，避免部门之间相互挤占而完不成各自的培训任务。