2022年四川省企业人力资源管理师评估试卷.docx

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1、2022 年企业人力资源管理师试题一一,单选题单选题(共共 20 题题，每，每题题 1 分，分，选项选项中，只有一个符合中，只有一个符合题题意意)1.【问题】为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统（），必须采取抓住两头，吃透中间的策略。A.效率性B.效益性C.永久性D.有效性和可行性【答案】D2.【问题】（）是鼓励应聘者从不同角度思考问题。A.举例式提问B.封闭式提问C.假设式提问D.开放式提问【答案】C3.【问题】（）是一种岗位评价方法，适合于规模较小、生产单一、岗位设置较少的企业。A.因素比较法B.排列法C.关键事件法D.评分法【答案】B4.【问题】纵向沟通包括上向和下向沟通，上向沟通的信

2、息应逐层集中，在各环节进行（），然后向上一级传输。A.分解B.综合C.汇总D.归纳【答案】B5.【问题】人员录用成本效益的计算公式为（）。A.人员录用成本效益=录用人数招聘总成本B.人员录用成本效益=应聘人数招募期间的费用C.人员录用成本效益=被选中人数选拔期间的费用D.人员录用成本效益=正式录用人数录用期问的费用【答案】D6.【问题】社会知觉是个体对其他个体的知觉，具体不包括（）。A.蝴蝶效应B.光环效应C.投射效应D.对比效应【答案】A7.【问题】从法律规范的视角理解，用人单位内部劳动规则在工作场所事实上发挥着（）的作用。A.行为规范B.管理规范C.生产规范D.劳动规范【答案】A8.【问题

3、】人员流向属于岗位评价指标的（）。A.劳动责任B.劳动技能C.劳动强度D.社会心理因素【答案】D9.【问题】确定和调整最低工资标准应考虑的因素，不包括（）。A.社会平均工资水平B.劳动生产率和就业状况C.地区之间经济发展水平的差异D.企业人工成本的平均水平【答案】D10.【问题】（）是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。A.水平比较法B.横向比较法C.纵向比较法D.目标比较法【答案】D11.【问题】适合行为调整和心理测验的培训方法包括角色扮演法和（）A.拓展训练B.试验训练C.模拟训练D.篮筐训练【答案】A12.【问题】在培训方法中，（）主要适

4、用于从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务类培训。A.实践法B.讲授法C.专题法D.研讨法【答案】A13.【问题】“如果你的同事当面批评你，你怎么办?”属于()提问技巧。A.开放式B.封闭式C.清单式D.假设式【答案】D14.【问题】下列不是薪酬战略与企业发展阶段的是（）。A.合并或迅速发展阶段B.正常发展至成熟阶段C.无发展或衰退阶段D.企业战略目标阶段【答案】D15.【问题】市场按买方的类型可分为消费市场和()A.组织市场B.信息市场C.服务市场D.产品市场【答案】A16.【问题】一次性工亡补助金标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的（）倍。A.10B.20C.30D.40【答案】

5、B17.【问题】企业内部员工股的特点不包括（）。A.内部员工股一般不可以流通、上市、上柜、继承、赠送B.内部员工持股自愿原则C.内部员工股同其他股份一样同股同权同利D.内部员工股不享有股票权【答案】D18.【问题】培训激励制度的主要激励对象，不包括对()的激励。A.企业员工B.培训师C.部门主管D.企业自身【答案】B19.【问题】企业人工成本总预算由（）与企业人员工资水平共同决定。A.人力资源规划B.行业工资标准C.工资指导线标准D.在职员工人数【答案】A20.【问题】招聘评估的最主要目的是（）。A.录用员工的绩效B.知道支出的项目C.知道哪些是不应支出的项目D.降低今后招聘的费用【答案】D二

6、二,多多选题选题(共共 20 题题，每，每题题 2 分，分，选项选项中，至少两个符合中，至少两个符合题题意意)1.【问题】引起素质测评结果误差的原因有（）。A.晕轮效应B.感情效应C.对比效应D.参评人员训练不足E.测评人员的偏见【答案】ABD2.【问题】下列关于工作岗位分析的表述不正确的是（）A.工作岗位分析为招聘、选拔合格员工奠定了基础B.工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据C.工作岗位评价是工作岗位分析的基础D.工作岗位分析的资料可以来自顾客和用户E.工作岗位分析对人力资源管理部门制定激励性的薪酬制度作用不大【答案】C3.【问题】绩效计划与传统考评方式相比，其主要特征有（）。A.绩效

7、计划是一个双向沟通的过程B.参与和承诺是制定绩效计划的前提C.绩效计划是企业生产作业计划的基础D.绩效计划是关于工作目标和标准的契约E.绩效计划是上级主管对未来发展的预测【答案】ABD4.【问题】基于胜任特征的人才招募与甄选流程主要由()组成。A.选拔具有招聘专员岗位胜任特征的人员组成人才招聘专门小组B.进一步明确企业总体战略的发展方向、总目标和总任务，确保包括人才空缺岗位在内的企业所有岗位人才的绩效任务与组织发展方向保持一致C.确定人才招募来源或渠道D.建立甄选标准并对申请表进行审核E.进行行为面试设计，并对相关招聘人员进行系统培训【答案】ABCD5.【问题】绩效管理的考评阶段需要从（）方面

8、做好组织实施工作。A.考评方法的再审核B.考评的准确性C.考评结果的反馈方式D.考评的主体E.考评实施的时间【答案】ABC6.【问题】集体合同的形式可以分为（）。A.主件B.附件C.目录D.正文E.说明【答案】AB7.【问题】绩效考评标准按评价的手段可分为（）。A.定量标准B.类别标准C.等级标准D.等距标准E.定性标准【答案】A8.【问题】定员定额标准包括()A.编制定员标准B.作业操作规范C.时间定额标准D.双重定额标准E.产量定额标准【答案】ACD9.【问题】岗位分析定员法进行工作岗位调查的目的是（）。A.收集各种相关的数据、资料B.系统地对岗位进行描述C.对预测结果进行信度和效度检验D

9、.对回归模型进行经济学验证和统计学验证E.为改进工作岗位的设计以及确定本岗位的劳动定员提供信息【答案】AB10.【问题】国际劳工公约的内容包括（）。A.结社自由和保护组织权利公约（第 87 号公约）B.组织权利和集体谈判权利公约（第 98 号公约）C.强迫和强制劳动公约（第 29 号公约）D.废除强迫劳动公约（第 105 号公约）E.最低就业年龄公约（第 138 号公约）【答案】ABCD11.【问题】()属于新型组织结构模式。A.多维立体组织结构B.子公司与母公司C.模拟分权组织结构D.分公司与总公司E.企业集团【答案】ABCD12.【问题】一个有效的绩效管理系统是通过五个环节提高员工工作绩效

10、，从而保持和增强企业的竞争优势。下列对指导环节的工作表述正确的是()A.当下属有困难时，上级主管一定对其作出必要的指导，交换意见B.可以召集有关人员共同研讨，集思广益，合作攻关C.对员工的业绩作出评估，找出差距和问题，分析原因并反馈D.对达不到考评标准的员工，通过监测和确认，帮助其改进工作E.也可以对不切合实际的计划、目标进行必要的调整，在精神上、物质上给予帮助【答案】AB13.【问题】对国民经济就业总量影响最大的宏观调控政策有（）。A.财政政策B.贸易政策C.货币政策D.金融政策E.收入政策?【答案】AC14.【问题】工作分析是测评内容标准化的重要手段。在测评内容标准化的过程中具体表现为（）

11、。A.工作目标分析法B.工作内容分析法C.工作行为特征分析法D.问卷法E.品德评价法【答案】ABC15.【问题】对培训管理人员和培训师评估的内容主要是他们的行为表现。包括（）等。A.管理人员的工作积极性B.管理人员的合作精神C.管理人员的领导能力和沟通能力D.教师的教学经验、能力、方法E.上级领导支持【答案】ABCD16.【问题】劳动力市场的制度结构要素有（）。A.工会B.最低社会保障C.劳动力需求量D.最低劳动标准E.劳动力供给量【答案】ABD17.【问题】组织内引起员工压力感的因素有（）。A.角色模糊B.角色冲突C.任务超载D.任务欠载E.人际关系【答案】ABCD18.【问题】员工发生不良

12、行为包括（）。A.迟到、早退、无故缺勤B.不服从主管的领导和指派C.严重干扰其他员工或管理者正常工作D.偷盗行为E.员工在工作中违反安全操作规程的行为【答案】ABCD19.【问题】培训能力通过受训者的（）得以体现。A.学习能力B.培训动机C.自我效能D.培训参与时间E.培训成果转化程度【答案】ABC20.【问题】应聘笔试的缺点有()A.题型多样，不易控制B.可能出现高分低能现像C.无法考察应聘者的思想品德D.无法考察应聘者的口头表达能力E.无法考察应聘者的工作态度【答案】BCD三三,大大题题分析分析题题(共共 5 题题，每，每题题 8 分分)1.某公司的制度工作日长度为 8 小时，4 月份该公

13、司对其员工张平进行工作日写实。写实结果如表 1 所示，该月制度工作日为 22 天。请根据表 1 的统计资料，回答以下问题：(1)计算该员工 4 月 4 日之后 4 个不同时段的工作日利用率。(12 分)(2)计算该员工 4 月份的出勤率和工作月利用率。(6 分)【答案】(1)工作日利用率说明在计算期内平均一个员工一个工作日实际从事生产作业活动的程度。工作日利用率的计算公式为：(4 分)根据工作日利用率的计算公式，计算该员工 4 月 4 日之后 4 个不同时段的工作日利用率分别为：5 日9 日工作日利用率=68=75。(2 分)12 日16 日工作日利用率=598=7375。(2 分)19132

14、3 日工作目利用率=578=7125。(2 分)26 日30 日工作日利用率=648=80。(2 分)(2)国家人力资源和社会保障部门有关文件规定，员工全年月平均工作天数和工作小时数分别调整为 2083 天和 16667 小时。(2 分)该员工 4 月份的出勤率(2 分)出勤率=实际出勤工时制度工作工时100=5(6+59+57+64)166671007200。则该员工 4 月份的出勤率为 7200。该员工 4 月份的工作月利用率(2 分)54)208396022.2015 年 5 月 15 日，孙红在译名达公司工作就有 3 年 6 个月了，工作岗位是组装调配工。该年 3 月 1 日，企业引进

15、流水线装置投入生产，经过 10 天培训，孙仍不能胜任工作。4 月 15 日企业人力资源部主管与其谈话，调整其工作岗位为车间清洁员，被孙红拒绝，要求二次进行培训上岗。企业根据劳动法有关规定，对其培训后考核仍是不合格。为此仍安排其岗位为车间清洁员，孙红未打招呼离岗，至此企业将解除劳动合同通知书送达交给他，并说，如果接受企业变更工作岗位的建议，企业将维持劳动关系到劳动合同期限届满，孙红没有理睬回答。鉴于此情况译名达公司于 2015 年 5 月 15 日与其解除了劳动合同。孙红不接受企业解除劳动合同的决定，申诉到当地劳动争议仲裁委员会，请求维持原劳动关系。(1)请对上述案例提出您的分析意见。(2)该企

16、业对此事处理有哪些不符合劳动法规定的【答案】(1)根据劳动合同法第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同，但应提前三十天以书面形式通知劳动者，或者额外支付劳动者一个月工资。孙红在经过两次培训后，仍不能达到上岗要求，且孙红不服从企业的岗位安排，按照劳动合同法规定，企业可以解除与孙红的劳动合同。(2)在该案中，企业有些做法不符合劳动合同法的规定，具体表现在：孙红经培训后仍不能胜任原岗位工作要求，且不愿接受岗位调整，企业从书面通知到正式解除和孙红的劳动合同之间不足 30 天的时间，因此，根据劳动合同法第四十条的规定，如果解除劳动合

17、同，企业应当额外支付孙红一个月工资。劳动合同法第四十六条规定，用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，、每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。孙红已经在该公司工作了 3 年零 6 个月，因此，该公司应向孙红支付四个月工资的经济补偿。劳动合同法第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。案例中的企业将解除劳动合同通知书送达交给孙红，并说，如果接受企业变更工作岗位的建议，企业将维持劳动关系到劳动合同期限届满。

18、这一做法违反了劳动合同法第三十五条关于劳动合同变更的规定。如果孙红接受变更工作岗位的建议，该企业应与孙红以书面的形式重新订立劳动合同。3.光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。?(1)请问按效标的不同。绩效考评方法可分为几级?企业管理人员宜采用哪一类考评方法?(2)运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。【答案】(1)由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上

19、看，绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型和结果主导型三种类型。品质主导型。采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”，重点是考量该员工是一个具有何种潜质(如心理品质、能力素质)的人。行为主导型。采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么”“如何去干的”，重点考量员工的工作方式和工作行为。结果主导型。采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，着眼于“干出了什么”，重点考量“员工提供了何种服务，完成了哪些工作任务或生产了哪些产品”。行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要，故企业管理人员应采取行为主导型的考评

20、方法。(2)行为观察量表法，又称行为观察法、行为观察评价法、行为观察量表评价法。它是在关键事件法的基础上发展起来的，与行为锚定等级评价法大体接近，只是在量表的结构上有所不同。本方法不是首先确定工作行为处于何种水平上，而是确认员工某种行为出现的概率，它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分。就案例中管理人员的“团队精神”指标，可设计如表 41 所示的考评表。4.李女士于 2014 年 11 月进入甲公司任柜台营业员，并与公司签订了劳动合同，约定在 A市任职。劳动合同期限为 2014 年 11 月 1 日至 2016 年 10 月 31 日。2015 年 6 月，李女士怀孕

21、并告知公司人力资源部和直接上级。2015 年 10 月，甲公司因经营不善在 A 市撤柜。2015 年 11 月初，公司向李女士寄送了调整其工作地点至 B 市的通知，李女士对此提出异议，提出自己家住在 A 市，与 B 市相距太远，且自己怀孕 5 个月无法前往。希望公司在 A市的其他分支机构安排工作。之后，李女士多次恳请公司人力资源部门协助解决困难，但未得到回复。2015 年 12 月末，公司以李女士不服从单位安排，长期旷工严重违纪为由，与其解除劳动合同，并停止缴纳社会保险。李女士于 2016 年 2 月生育一子，因社会保险停止而无法享受生育、医疗保险待遇，孕期及产期自行支付相关费用 8000 余

22、元。2016 年3 月，李女士向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求甲公司撤回逾期解除劳动合同的规定，恢复劳动关系，并支付停止工资及生育医疗等费用。请根据我国现行劳动法律法规，对本案例做出评析。（16 分）等费用。【答案】针对李女士要求甲公司撤回逾期解除劳动合同的规定，恢复劳动关系，并支付停止工资及生育医疗等费用的仲裁申请，劳动争议仲裁委员会应给予支持,理由如下：（1）李女士与甲公司签订了劳动合同,期限为 2014 年 11 月 1 日至 2016 年 10 月 31 日,双方之间存在劳动关系。（2）2015 年 10 月，甲公司因经营不善而在 A 市撤柜,是由于公司原因造成的而不是由李女

23、士个人原因造成的。（3）2015 年 10 月，李女士怀孕 5 个月,并多次恳请公司人力资源部门协助解决困难,但甲公司在明知李女士怀孕的情况下依然解除劳动合同并停止缴纳社保,导致李女士无法享受生育、医疗保险待遇,甲公司应该支付李女士孕期及产期自行支付的相关费用 8000 余元。（4）甲公司非法解除劳动合同,应该恢复劳动关系,并支付停止工资及生育医疗5.自去年以来，某中外合资玩具制造公司生产经营出现了严重困难，今年年初，公司中方总经理提出了建立工资集体协商制度的建议，主要理由是：推行该制度不但有利于稳定员工队伍，减少人才流失，更有利于有效控制人工成本，使员工与公司携手合作共渡难关。对此，公司专门

24、召开董事会进行讨论，并批准了总经理的建议。5 天之后，公司人力资源部设计了具体方案，其中关于集体协商双方代表的组成，有如下规定：（1）公司集体协商代表应由雇主与雇员两方代表共 7 人组成，雇主一方代表由公司董事长指定，雇员一方代表由公司总经理指定。（2）经由公司董事会指定，协商双方各设一名首席代表，在协商期间轮流担任协商会议执行主席，负责有关组织工作，并对协商过程中发生的问题提出处理意见。（3）为了提高工资集体协商的科学性和公平性，协商双方可以委托公司外部专家作为本方协商代表，但不得超过 4 人。（4）协商代表应遵守双方确定的协商规则，履行代表职责，并负有保守企业商业秘密的责任。协商代表任何一

25、方不得采取过激、威胁、收买、欺骗等行为。（5）协商代表应了解和掌握工资分配有关情况，广泛征求各方意见，接受本方人员对工资集体协商有关问题的质询。（6）同时，该方案还对集体协商的内容、程序步骤和工资协议期限等作了规定。请结合案例，回答以下问题：1该实施方案的哪些内容不符合我国劳动法律法规的规定？（10 分）2该公司通过集体协商确定工资水平时，应考虑哪些因素？（8 分）【答案】（1）工资集体协商代表的选派是错误的。雇员一方代表应为工会带代表，未建立工会的，由雇员民主推举代表，并得到半数以上雇员同意。（2）案例中表述首席代表的产生是错误的。雇员一方的首席代表应该由工会主席担任，未建立工会的，由雇员民主推举代表，不能由董事会指定。（3）案例中委托外部专家作为协商代表的要求有错误。协商双方可委托外部专家作为本方协商代表，但委托人数不能超过本方代的 1/3。案例中双方共 7 名代表，因此外部专家最多 2 人。2答：（1）地区、行业、企业的人工成本水平（2）地区、行业的职工平均工资水平（3）当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位（4）本地区城镇居民消费价格指数（5）企业劳动生产率和经济效益（6）上年度企业职工工资总额和职工平均工资水平（7）其他与工资集体协商有关的情况