2022年贵州省企业人力资源管理师评估考试题36.docx

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1、2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 成绩记录法的步骤包括：由其上级主管来验证成绩的真实准确性；由外部一些专家就这些材料进行分析，从而对被考评人的成绩进行评价；由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上。其正确的排序是（）。A.B.C.D.【答案】 D2. 【问题】 通过测试应聘者的基础知识和素质能力差异，判断应聘者对招聘岗位的适应性的筛选方法是( )A.面试B.笔试C.调查D.档案【答案】 B3. 【问题】 行为主导型的绩效考评，采用（）效标，以考评员工的工作行为为主。A.特征性B.行为性C.结果性D.素

2、质性【答案】 B4. 【问题】 现代人力资源管理从（）看，与传统的人事管理不同，它更强调管理的动态性和组织的整体开发。A.管理内容上B.管理形式上C.管理策略上D.管理方式上【答案】 B5. 【问题】 （）即考评方法应充分满足组织绩效管理的需要，能在实际考评中推广应用。A.工作规范性B.管理成本C.工作适用性D.工作实用性【答案】 D6. 【问题】 （）是集体合同与劳动合同的重要区别之一。A.协调劳动关系B.加强企业民主管理C.维护职工合法权益D.法律效力不同【答案】 D7. 【问题】 劳动力需求的自身工资弹性是（ ）变动对工资率变动的反应程度。A.劳动力供给量B.劳动力供给C.劳动力需求量D

3、.劳动力要求【答案】 C8. 【问题】 （）是指信息发出者将信息借助一定的传输手段、利用一定的传输方式传递给信息接收者。A.信息采集B.信息传输C.信息处理D.信息接收【答案】 D9. 【问题】 （ ）是检验员工自愿流动态度最好的工具。A.员工能力评估B.工作绩效评价C.工作满意度调查D.员工流动后果分析【答案】 C10. 【问题】 身体能力测试属于（）。A.组织能力测试B.特殊职业能力测试C.普通能力倾向测试D.心理运动机能测试【答案】 D11. 【问题】 （）不属于人力资本投资支出的形式。A.实际支出B.心理损失C.时间支出D.无形支出【答案】 D12. 【问题】 适当拉开员工之间的薪酬差

4、距体现了（）原则。A.对外具有竞争力B.对员工具有激励性C.对内具有公正性D.对成本具有控制性【答案】 B13. 【问题】 下列对人力资源开发的表述，错误的是（）。A.以立体开发为特征B.以提高效率为核心C.以挖掘潜力为宗旨D.是一个绝对独立的理论体系【答案】 D14. 【问题】 关于录用决策，下列理解错误的是（）。A.应强调人员之间的互补性B.首先满足当前需要，长远需要视具体情况而定C.应考虑组织不同发展阶段对于员工素质不同要求D.员工的能力最好能超出应聘岗位的要求【答案】 D15. 【问题】 投射技术只能有限地用于（ ）的选拔。A.基层工人B.初级管理人员C.中级管理人员D.高级管理人员【

5、答案】 D16. 【问题】 （）能够给员工提供发展的机会，强化员工为企业工作的动机。A.内部招募B.社会招聘C.校园招聘D.外部招募【答案】 A17. 【问题】 结果导向型考评方法不包括（）。A.直接指标法B.绩效标准法C.成绩记录法D.关键事件法【答案】 D18. 【问题】 按照协商、签约代表所代表的范围不同进行分类，集体合同不包括( )。A.地区集体合同B.行业集体合同C.基层集体合同D.部门集体合同【答案】 D19. 【问题】 法院对管辖权有异议的裁定应当送达双方当事人，当事人不服的，可以在（ ）内向上一级法院提出上诉。A.7日B.10日C.15日D.20日【答案】 B20. 【问题】

6、下列选项中不属于技能分析基本内容的是（）。A.技能单元B.技能模块C.技能种类D.技能范围【答案】 D二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 对于新员工来讲，所谓挑战性工作主要是()。A.独立完成某一具体工作任务B.主持某项工作，成为该项工作小组的临时负责人C.担当比较重要的、关键性的工作任务D.承担某项技术性较强的工作E.担当某项要求高、时间又紧迫的工作任务【答案】 ABCD2. 【问题】 ( )情形属于自然终止的劳动合同。A.不可抗力导致劳动合同无法履行B.劳动关系主体一方消灭C.定期劳动合同到期D.劳动者退休E.劳动合同主体一方毁约【答案】 CD3

7、. 【问题】 (2017年11月)常用的效度评估类型包括（）A.预测效度B.标准效度C.内容效度D.内在效度E.同测效度【答案】 AC4. 【问题】 现代人力资源管理的产生至少应当与（）因素有关。A.工业革命所带来的技术更新B.劳资双方关系的紧张与自由劳资谈判的出现C.人事专家以及由这些专家组成的人事部门的出现D.芒斯特伯格创立的早期工业心理学E.20世纪60年代以后的社会劳动立法及法庭的判例【答案】 ABCD5. 【问题】 要素计点法的缺点是（）。A.工作量大B.较为费时费力C.评价时带有一定的主观性D.在选定评价项目时带有一定的主观性E.在给定权数时带有一定的主观性【答案】 ABD6. 【

8、问题】 下列关于工资指导线的说法正确的有( )A.应当遵循协商原则B.只需符合企业的需求C.应密切关注国际经济发展状况D.应该密切结合所在地的宏观经济状况E.应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求【答案】 AD7. 【问题】 (2018年5月)绩效管理系统的组成要素包括()A.战略目标B.绩效指标C.考评结果D.运行模式E.考评程序与方法【答案】 BC8. 【问题】 股票期权赠予计划包括的内容有（）。A.参与范围B.股票期权的行权价C.股票期权的批准机构D.股票期权的行使期限E.赠予时机【答案】 ABD9. 【问题】 以下属于调解委员会调解程序的是（）。A.申请和受理B.形式劳动关系，实

9、际劳动关系，民事法律关系C.调查和调解D.调解协议书E.申请仲裁【答案】 ACD10. 【问题】 领导者与众不同的特质包括()A.自信心B.领导动机C.内驱力D.随机应变的能力E.创造性【答案】 ABCD11. 【问题】 下列属于集体合同中一般性规定的有（）。A.集体合同的有效期限B.集体合同的条款解释C.集体合同的变更D.集体合同的终止E.集体合同的解除【答案】 ABCD12. 【问题】 (2016年11月)在人力资源管理制度的基本内容中，应对绩效考评结果的应用原则和要求，以及与之相配套的（ ）等规章制度的贯彻实施做出明确规定。A.薪酬奖励B.人事调整C.职务晋升D.人员培训E.职责范围【答

10、案】 ABCD13. 【问题】 (2015年5月)制定企业员工培训规划的要求有（）A.系统性B.多样性C.有效性D.标准化E.普遍性【答案】 ACD14. 【问题】 参与式培训法使受训者在与培训者的互动中学习，具体形式包括（ ）。A.案例研究法B.特别任务法C.头脑风暴法D.个别指导法E.模拟训练法【答案】 AC15. 【问题】 一般可以将人格分为（）。A.乐观型、聪慧型、稳定型B.恃强型、兴奋型、持久型C.敢为型、敏感型、怀疑型D.幻想型、世故型、忧虑型E.实验型、独立型、自律型和紧张型【答案】 ABCD16. 【问题】 下列对人力资本的理解正确的有（）。A.人力资本具有创造性B.人力资本具

11、有时效性C.人力资本具有累积性D.人力资本具有收益性E.人力资本具有个体差异性【答案】 ABCD17. 【问题】 企业必须建立健全（）等运行机制，才能保障以员工综合实力为依据的晋升策略的有效实施。A.能力评价B.绩效考评C.培训开发D.绩效评价E.技能评价【答案】 ABC18. 【问题】 人力资源战略规划从层级和内容上可区分为（）。A.人力资源总体发展战略B.组织变革与创新战略C.员工培训开发战略D.专才培养选拔策略E.员工招聘策略【答案】 ABCD19. 【问题】 人民法院接到劳动争议当事人的起诉状后，应当在7日内进行审查，对符合下列条件的案件予以立案（ ）。A.原告是劳动关系中的一方当事人

12、，与本案有直接利害关系B.有明确的被告，且被告为劳动关系的另一方当事人C.有具体的诉讼请求和事实、理由D.属于人民法院受理民事诉讼的范围E.属于受诉人民法院管辖【答案】 ABCD20. 【问题】 属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的情形包括()。A.劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位B.用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动C.因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动D.用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同E.其他合理情形【答案】 ABCD三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. 某大型汽车销售公司计

13、划2015年年底前在全国增设10个营销分部，拟从现有的销售分公司中选拔一批后备人才，经过业绩考评和主管领导推荐，公司人力资源部已经提出20名候选人。为了切实保证这次人才选拔质量，公司领导要求，对初选出来的候选人进行一次全国的素质测评，测评内容包括战略管理、团队建设、自我意识、市场意识、领导技能等多项指标。请为领导技能指标设计一份含A、B、C、D四个等级的评分标准表。【答案】综合等级标准是将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合，根据反映考评指标综合程度的不同，按顺序进行等级划分并指派一定的分值。在考评时考评者可根据考评的指标，参照等级划分标准，来确定被考评者在某个指标上所处的等级位置

14、。则该公司选拔人才的综合等级评价标准表，如表27所示。2. F公司是一家生产电信产品的公司，在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干，公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人，业务收入由原来的每月l0多万元发展到每月1000多万元，企业大了。人也多了但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较报酬。F公司的总经理黄先生一贯注重思考和学习，为此特地到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在松下的用人之道一文中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望能做到高效率、高薪资。效率提高了，公司才可能支付高薪资，但松下主张高效率、高薪资

15、时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借的是高薪资，来激发员工的工作意愿，以此达到高效率的目的：”黄先生想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报。另一方面也是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，F公司聘请一家知名的咨询公司为企业重新设计了一套符合公司老总要求的薪酬制度，大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平，并对工作场所进行了全面整修，改善了各级员工劳动环境和工作条件。新的薪酬制度推行以后，其效果立竿见影，F公司很快就吸引了一大批有才华有能力的人，所有的员工都很满意，工作十分努力，工作热情高涨公司的精神面貌焕然一新。但这种好势头没有持续多久，员工的旧病

16、复发，又逐渐地恢复到以前懒洋洋，慢吞吞的状态。公司的高薪没有换来员工持续的高效率，公司领导陷入两难的困境，既苦痛又仿徨，问题的症结到底在哪儿呢?请根据本案例，回答以下问题：(1)该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进?(2)为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当采取哪些配套的激励措施?【答案】(1)该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进？答：该公司应根据企业发展的中长期方向和目标，坚持“对外具有竞争力，对内具有公平性”的基本原则，采取以下步骤，对公司的薪酬制度进行再设计、在改进：对全部岗位进行工作分析，建立健全定编、定岗、定员和定额等各项基础工作。对各类岗位进行系

17、统的岗位评价和分类分级，以保证薪酬对内的公平公正性。建立薪酬调查的制度，定期地进行薪酬市场调查，掌握同类企业员工薪酬水平的变动情况，以提高公司员工薪酬水平，保持公司薪酬的市场竞争力。根据公司生产经营的状况和财务实力，对各类员工的薪酬结构进行再设计，采用适合岗位性质与工作特点的工资和奖励制度。定期进行员工薪酬满意度调查，掌握员工的动态，运用多种激励方式和手段，最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性。注重于员工薪酬制度相关制度的贯彻落实，提高其相互配套性和支撑性，如员工绩效管理、培训开发等管理子系统的建立和完善。（2）为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当采取哪些配套的激励措施？答：配套的激励措

18、施主要有：公司的领导层要转变观念，树立“以人为本”的经营管理思想，针对F公司的现状，其重点应当是建立以薪酬制度为基础的员工激励机制，使企业进入“高薪资、高效率、高效益”的良胜循环。强调外在激励的同时，更应当重视内在激励。强化基于岗位工作本身带给员工的胜任感、成就感、责任感、事业心、影响力、个人的成长和富有价值的创造等。引入适度的竞争机制。让员工感觉到差距的存在，让他们感觉到竞争的危机，落后就意味失去工作。创造公平的工作环境。公平体现在各个方面，如招聘录用、绩效考评、教育培训、劳动报酬、晋升调动等。任何不公平都会影响员工的情绪和效率，降低激励效果。3. 【文件九】类别：电话录音来电人：常进业务一

19、部接收人：李明翔人力资源部总监日期：7月8日李总：您好!我是业务一部的经理常进。2月中旬，我曾和薪酬主管王杰就业务一部的奖金分配方案进行过讨论。我们部门的客户和其他业务部不太一样，多是大型客户。在我们部门里，需要通过项目小组的模式才能完成客户的订单，员工相互协作的要求很高。目前公司的奖金分配方案完全和个人的业绩挂钩，我认为这种发放方式不太适合我们部门的实情。在上次和王杰的讨论中，我们曾设想采取基于团队的奖励计划，但没有做出具体的方案。您也知道，公司要求各部门的奖金分配方案必须在8月初制订完毕，所以我想听听您对我们采用团队奖励计划的看法。关于文件九的回复表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“

20、”)口信件便函口电子邮件口电话口面谈【答案】来文日期：7月8日关键词确定为“激励薪酬方案设计”。参考答案回复方式：电子邮件回复内容：业务一部：一、基于部门范围的激励薪酬方案收益分享计划常见的形式有：斯坎伦计划(ScanlinPlan)和Rucker计划(RuckerPlan)等。1斯坎伦计划倡导合作，尤其是管理人员与员工的参与；主张让员工了解公司的业务流程和目标，希望员工能胜任工作，收益共享。根据劳动力的节约来付给员工奖金。一般类型的分配比是：员工占75，企业占25。实践证明，斯坎伦计划在降低成本、培养员工的合作精神方面取得了良好的效果。但是，斯坎伦计划也有一定的局限性。它更适合产量和成本比较

21、稳定、人数不太多(少于1000人)、有良好的监督体系和员工关系的企业。2Rucker计划是采用某种措施、方法或政策来降低成本，然后分享收益，只是在具体的奖金计算方式上有些差异。比如，在计算收益时，不仅考虑劳动力的节约，也考虑其他投入生产的资源的节省，比如材料、服务等，并且其计算方式也更为复杂。在具体实践工作中，究竟应采取何种奖励方式，应根据企业的实际情况选择。基于部门范围的激励薪酬方案一般具有如下优点：有利于激发员工参与公司的管理工作；有利于激发员工参与工作程序的改进；有利于促进员工的合作水平；相对于个体和团队的奖励方案，实施起来更容易。其缺点有：庇护低绩效者；员工参与使管理者产生权力旁落的威

22、胁感；奖励的关键指标和标准较难确定。比较适宜的情景一般具有如下特征：部门规模不大、员工努力和部门绩效联系明显；有令人信服的历史资料证明计划能够得到有效贯彻；产品或服务市场相对稳定。二、基于公司范围的激励薪酬方案1利润分享计划所谓利润分享计划是指企业或部门获得一定利润后，将一定比例的盈利分发给企业或部门的所有成员的做法。利润分享计划既可以现金支付的方式来实现，也可以延迟支付的方式来实现。或者一部分以现金支付，另一部分以延迟支付的方式进行。4. 某银行要对高端客户理财经理的胜任特征模型进行研究。该职位要求理财经理具备丰富的业务知识、持续学习各类理财产品的能力，能通过多种方式积极开拓、挖掘、获取高端

23、客户；能根据客户资产状况进行客户分层，并建立完备的客户档案；能根据客户的理财目标和投资偏好有针对性地向贵宾客户提供专业的投资理财建议和规划，帮助客户达成理财目标；做好客户跟踪维护工作通过各种手段提高客户的满意度，确保高端客户不流失。（1）如果使用专家评分法进行胜任特征模型研究，请列出详细步骤。（2）PCI指标考评步骤。【答案】（1）如果使用专家评分法进行胜任特征模型研究，请列出详细步骤。答：专家评分法主要以德尔菲法为主，讨论过程如下：1各位专家分别对某个岗位所需要的胜任特征指标进行评估，将评估结果交给主持者。2主持者收到以上资料后，分别对不同专家的资料进行整理，将整理后的材料重新交给每位专家，

24、供其相互参考，前提是保证专家们不知道提出不同意见的是谁。3各位专家拿到不同意见的材料后，重新审视自己的思路和结论，得出新的结论，再将新的结论交给主持者。按上述步骤反复进行多次，直到各位专家意见较为统一，得到该岗位胜任特征指标。假设在本次讨论中专家们没有提出超出从A到N这14项指标的新指标，那么最终的可能结果是专家们达成一致意见后选取了A、B、C、D、F、H、LM、N这9项指标作为最后的胜任特征指标。（2）请列出对胜任特征指标进行考评的主要步骤。答：对员工PCI考评可以分为以下几个步骤：1测评员工目前的胜任特征水平，绘制员工胜任特征水平线。2考察员工与其所在岗位的匹配程度根据不同的匹配程度作出晋

25、升、降职、变动等决策。5. 2、【文件二】类别：电话留言来件人：张兰兰招聘经理收件人：曹建明人力资源总监日期：5月16日曹总：柯美公司的人力资源部经理最近提交了一份招聘计划，这是柯美第一次将公司的招聘计划上报给我们。关于柯美招聘管理，我们并不是很熟悉，在招聘中哪些事情需要我们管理，哪些事情要授权给他们做，集团公司没有明确的规定，我自己也不是很清楚，此事需要您给出具体的指导。回复方式：电子邮件（后：通知）回文思路：观点：积极、稳妥而合理地指导。【答案】回文：1、明确指出，这个问题是人力资源管理体制问题：即：分权与集权的问题，也就是招聘方面在集团与分公司之间的集权与分权的问题。【结论性判断】2、招

26、聘体制问题的分析和把握，要从其连带关系追溯：即：产权-公司治理结构-管理体制-组织结构。注意管理体制与公司治理结构及其组织结构的关系。【对于核心性质问题的分析把握】3、授权调查柯美招聘管理情况的需求，与集团对比在体制与工作本身的关联：即：柯美招聘，需要什么样的指导机制；集团是否具有配备的能力和必要。【直接调查分析相关程度】4、授权调查其他分公司此类问题的情况，并与集团实力与战略需求对比：即：调查个公司招聘体制的需求及其各自战略的相关程度。【全面调查、充实论证】5、制定集团在招聘方面对于分公司的总体体制：即：比如抓住骨干员工、抓住创新人才，保持公司活力和企业文化特色，符合创新战略和投资策略的总体要求。【集团总体管理体制】