2022年四川省企业人力资源管理师提升提分卷85.docx

《2022年四川省企业人力资源管理师提升提分卷85.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年四川省企业人力资源管理师提升提分卷85.docx（16页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 下列关于拓展训练的说法错误的是（）。A.它应用于心理训练等方面B.它以外化型体能训练为主C.它旨在提高学员的行为能力D.它包括场地拓展训练和野外拓展训练【答案】 A2. 【问题】 明确评估目的时一般需要测评的问题不包括（ ）。A.培训目标是否合理B.培训成本是否合理C.哪些目标没有达到，需要采取什么样的补救措施D.培训是否达到了预期目标【答案】 B3. 【问题】 根据经营责任书利润指标及企业实际经营业绩核定经营者风险收入的效益年薪模式是（ ）。A.G模式B.S模式C.Y模式D.WH模

2、式【答案】 D4. 【问题】 在制定国际劳动公约的过程中，将公约草案提交大会投票表决，表决结果赞成票达到（ ）以上，新的国际劳工公约即宣告通过。A.12B.23C.34D.45【答案】 B5. 【问题】 公司规定：任何员工迟到1分钟就要罚站1分钟。如果你是公司主管，下属中有一名骨干员工因为最近工作繁忙而迟到，你对他的处理方式是（）。A.因为这名员工是骨干，暂且不会处罚他B.因为这名员工最近工作十分繁忙，故不会处罚他C.为了保持这名员工的积极性，装作没有发现这名员工迟到D.按照公司规定予以处罚【答案】 A6. 【问题】 在夏季，工作地点的温度经常超过（），应采取降温措施。A.25B.30C.35

3、D.40【答案】 C7. 【问题】 布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于招聘（）。A.销售人员B.技术人员C.普通职员D.高层人员【答案】 C8. 【问题】 ( )是职工通过组织一定的代表性机构参与企业管理的形式之一。A.组织参与B.岗位参与C.个人参与D.合理化建议【答案】 A9. 【问题】 培训目标来源于（）。A.培训需求分析B.培训过程C.领导决定D.培训教师选定【答案】 A10. 【问题】 为了保证考评的公正和公平性，人力资源部门应当确立保障系统，即员工（）系统。A.绩效评审B.绩效申诉和监察C.绩效监察D.绩效评审和申诉【答案】 D11. 【问题】 在情景模拟测试中，要考察一

4、个人的冲突处理能力，要对其进行（）。A.事务处理能力测试B.组织能力测试C.语言表达能力测试D.沟通能力测试【答案】 A12. 【问题】 目前我国企业冗员较多，人浮于事，实行（）可以解决富余人员较多的问题。A.四八交叉B.四班三运制C.五班轮休制D.四六工作制【答案】 D13. 【问题】 （）设计与绩效管理程序设计，两者相互制约、相互影响、相互作用，缺一不可。A.绩效管理制度B.绩效管理目标C.绩效管理内容D.绩效管理方法【答案】 A14. 【问题】 选择招聘渠道的主要步骤有：分析单位的招聘要求；确定适合的招聘来源；分析潜在应聘人员的特点；选择适合的招募方法。排序正确的是（）。A.B.C.D.

5、【答案】 D15. 【问题】 假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布的绩效考评方法为（）。A.关键事件法B.行为观察法C.强制分布法D.目标管理法【答案】 C16. 【问题】 在实践型培训法中，常用于管理培训的方法是（）。A.工作指导法B.工作轮换法C.个别指导法D.特别任务法【答案】 D17. 【问题】 传统的绩效评价体系以（ ）指标为主。A.财务B.市场C.能力D.态度【答案】 A18. 【问题】 集体合同均为定期集体合同，我国劳动立法规定集体合同的期限为（）年。A.5B.3C.15D.13【答案】 D19. 【问题】 领导情境理论主要包括两个方面内容：一是（），二是心理成熟度。A.工

6、作成熟度B.任务承受度C.业务成熟度D.环境承受度【答案】 A20. 【问题】 工作类劳动标准不包括()A.工作时间标准B.最低工资标准C.劳动统计计量标准D.定额符号标准【答案】 D二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 职业生涯管理的任务主要包括（）。A.帮助员工开展职业生涯规划与开发工作B.确定组织总体发展目标与职业需求规划C.开展与职业生涯管理相结合的评估工作D.对员工个人职业生涯发展进行定期的评估E.员工工作岗位与职业生涯的调适【答案】 ABCD2. 【问题】 按劳动效率定员是根据（）来计算定员人数。A.劳动时间B.出勤率C.看管定额D.工人劳

7、动效率E.生产任务【答案】 BD3. 【问题】 企业人力资源规划的内容包括（ ）。A.战略规划B.组织规划C.企业组织变革规划D.人员规划E.人力资源费用计划【答案】 ABD4. 【问题】 以下属于品质特征性考评指标的是（）。A.性格特征B.兴趣爱好C.语言表达能力D.责任感、成就感E.举止【答案】 ABCD5. 【问题】 团队的有效性的构成包括()A.绩效B.成员满意度C.沟通D.团队设计E.外人的满意度【答案】 AB6. 【问题】 员工激励的特点包括（ ） 。A.任何一种激励方法都不是万能的B.激励不一定达到满意效果C.员工做出相应反应需要一定时间D.激励会产生直接反应E.员工会马上对激励

8、做出反应【答案】 ABC7. 【问题】 下列说法中，合乎办事公道要求的是（）。A.倡导办事公道是构建和谐社会的内在需要B.要做到办事公道就必须不讲任何人情C.办事公道就是站在公正的立场上，对当事双方按统一标准办事D.办事公道主要是对当权者的要求【答案】 AC8. 【问题】 遵守（）原则，可以保障激励策略的有效性。A.预告性B.及时性C.同一性D.明确性E.开发性【答案】 ABC9. 【问题】 参与式培训方法包括（）。A.案例研究法B.特别任务法C.头脑风暴法D.个别指导法E.模拟训练法【答案】 AC10. 【问题】 起草培训配套的激励制度时，主要包括（）方面的基本内容。A.完善的岗位任职资格要

9、求B.公平、公正、客观的业绩考核标准C.公平竞争的晋升规定D.以能力和业绩为导向的分配原则E.考核评估的晋升制度【答案】 ABCD11. 【问题】 场地拓展训练可以使团队在（）方面得到收益和改善。A.变革与学习B.团结合作C.心态和士气D.共同愿景E.沟通与默契【答案】 ACD12. 【问题】 工资总额的准确统计为国家()提供了重要依据。A.计算经济补偿金B.了解人民的收入水平C.计算离休退休金D.了解人民的生活水平E.计算最低工资标准【答案】 ABCD13. 【问题】 关于员工调动说法正确的是（ ）。A.可以满足企业调整组织结构的需要B.可以满足员工的需要C.可以使员工获得不同的工作经验D.

10、是处理劳动关系的有效方法E.对不具备晋升潜力但仍有价值的员工进行调动，有利于保持晋升通道的畅通【答案】 ABCD14. 【问题】 (2015年11月)从员工和企业长期发展战略的维度来看，战略性人力资源管理中人力资源经理的角色包括（）。A.企业改革的代理者B.企业经营战略的合伙人C.组织发展和组织变革的设计师D.企业员工培训与技能开发的推动者E.构建人力资源各项接触工作、实施员工管理的行政管理专家【答案】 ACD15. 【问题】 薪酬制度设计的原则包括（）。A.公平性原则B.激励性原则C.竞争性原则D.合法性原则E.经济性原则【答案】 ABCD16. 【问题】 假文凭的识别方法有（）。A.电话查

11、询B.观察法C.邮寄法D.核实法E.网上查询【答案】 BD17. 【问题】 以下关于投射技术的特点说法错误的是（）。A.测评标准的隐蔽性B.测评目的的隐蔽性C.反应的自由性D.内容的非结构性与开放性E.使用结构的开放技术【答案】 A18. 【问题】 岗位薪酬与（）密切相连，实质上是一种等级薪酬。A.组织结构B.岗位设置C.岗位特征D.岗位评价E.岗位等级【答案】 ABC19. 【问题】 (2015年5月)进行工作时间统计为()提供了依据。A.定岗定员B.产品成本核算C.员工晋升D.提高工作效率E.考核奖励【答案】 ABCD20. 【问题】 以下指标可说明该考评指标体系缺乏超越空间的是（ ）。A

12、.零错误率B.100合格品C.从不出现不合格品D.所有的产品质量均为合格品E.产品遵守6西格玛原则【答案】 ABCD三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. (2017年5月)欧威新能源汽车公司是一家从传统国有企业发展起来的集研发、生产、销售为一体的大型企业集团。随着生产规模的不断扩大，集团公司以下属于公司的形式成立了产品设计中心、生产中心、销售中心。由于各种原因，集团总部及备下属中心的薪酬体系均保持了原来国有企业岗位技能工资的模式，整个薪酬体系存在26个级别，员工如果想要获得较高水平的收入，只有通过职位晋升来实现。今年，公司计划借助外部告询公司的力量，对整个薪酬体系进行大胆改革，拟采用宽

13、带薪酬替代现有的薪酬体系。请结合本案例回答以下问题：构建宽带薪酬结构的工作要点和步骤有哪些？（8分）【答案】(2)企业根据内部岗位评价和外部薪酬调查结果可以确定每一级薪酬的“带宽”，并设定每一级上限和下限，即企业愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。这需要注意两个指标，即每个薪酬的浮动幅度和中点。中点由市场的薪酬水平和企业的薪酬策略决定，反映受到良好培训的员工在其工作达到规定标准时应得到的薪酬。（4分）构建宽带薪酬结构的步骤是：第一.确定宽带的数量第二确定宽带内的薪酬浮动范围第三.宽带内横向岗位轮换第四.做好任职资格及薪酬评估工作。(4分)2. KK公司为一家以电商为主的企业，为了提高公司人员的素质，

14、公司高薪聘请了一位在大学任教的电商方面的教授为员工进行培训。培训课堂上，培训师讲的热火朝天，可是讲台下员工听的昏昏欲睡。中间下课休息时，学员聚集在一起议论，都认为该教授讲得太书面化，即使讲到一些实例，可是也有些过时，跟现在电商的真实的情况不太符合。学员们都很有意见，认为学不到什么东西，达不到当初所预定的目标。在企业人力资源管理活动过程中，这种令人失望的事并不少见，只是程度不同而已。请结合本案例，回答以下问题：(1)请分析说明是什么原因导致上述教学质量问题的发生?(2)为了提高培训师的教学质量和效果，应当重点抓好哪些工作?【答案】(1)造成教学质量问题发生的主要原因有：培训师不具备聘任的资格和条

15、件，在培训师的选配上出现严重失误。培训主管事前没有与培训师进行深入沟通，说明培训的内容，提出具体的要求。培训课程的设计可能存在着一些问题和不足，使培训内容缺乏实用性和适应性。即使上述的几个方面都做得很好，但当培训师在教学过程中出现偏离教案等一些不良情况时，培训主管没能够及时地指出，并予以纠正。(2)为了提高培训师的教学质量和效果，应重点抓好以下工作：在进行培训需求分析的基础上，根据企业员工培训开发规划的要求，聘请企业外部或者内部的专家进行培训课程的设计，从根本上保证课程教学的质量。按照培训师的聘任条件和标准严格把关，精心选拔聘用培训师。培训课程实施计划如果是由培训公司或者本企业培训主管设计的，

16、应当将设计方案出示给培训师，要求培训师提出具体的课堂教学实施方案；如果是由培训师设计的，培训主管应当对其进行审定，经过审批后才能执行。应在培训12周之前，围绕培训的内容、目标、方式、方法、要求，以及学员的基本情况与培训师进行充分的沟通，使其做好培训前的各种准备工作。在培训过程中，培训主管应对培训师及其教学质量进行全面评估，发现问题及时纠正，如发放调查问卷，召开座谈会等，听取学员的意见，并及时反馈给培训师，要求其取长补短，改进教学。定期开展对培训师的培训，不断提高培训师的素质，并建立奖勤罚懒、优胜劣汰的教师聘任制度。如果企业不具备条件，亦可聘请资质合格的培训公司，通过合作协议等方式，切实保证培训

17、质量和效果。建立多层次的培训效果评估体系，高度重视培训前、培训中乃至培训后的质量和效果的评估，发现问题及时纠正。3. 【文件四】刘总：根据刘总上周指示，我们做了一个工资分配调整方案，基本思路是增加公司核心岗位上优秀员工的工资收入，吸引他们为企业长期服务，同时降低公司一般事务性岗位上员工的工资收入，因为他们可以很容易地被劳动力市场上的他人所替代，他们的流动不会影响企业的发展。此方案妥否，请指示。劳资科年月日处理意见：【答案】来文日期：月日关键词确定为“工资调整、薪酬管理”。参考答案回复方式：电子邮件回复内容：劳资科：我完全同意刘总的工资调整意见，但在制订方案和具体操作上应注意以下问题：1核心岗位

18、员工的评定和标准应本着对公司的战略发展和整体业务发展有利的方面制订。2工资体系不应仅考虑固定薪酬部分，应引入绩效工资、长期激励工资，通过规范的绩效考核结果来决定员工的“活”工资部分。3一般事务性岗位的员工在我公司的比例是15，也代表了相当一部分员工。由于工资刚性的原因，直接降低其收入，负面影响不仅仅是流动问题，也会给其他岗位(非核心岗位)的员工以示范作用，不利于稳定。4目前在整体经济危机的背景下，我公司更应以人为本，保持一贯坚持的负责任的公司形象，可以通过引入绩效考核工资，使员工工资“动”起来，并在不额外增加公司成本的情况下，达到“奖优罚劣”的目的。刘4. 某百货公司成立于2000年，目前在全

19、国17个城市拥有百货公司31家，随着公司的发展，预计在2013年将扩充50个大型百货商场。经调查，目前各地商场的员工素质不均，薪资标准也有不同，各区域经理的待遇区别也很大，为此问题已经有7位经理不同程度地表示了对公司的不满。为保障公司战略的顺利进行，总经理要求人力资源部提交一份解决方案，以明确公司的薪酬制度。请阐述薪酬管理制度制定的步骤和程序。【答案】制定企业薪酬管理制度的基本步骤和程序如下。(1)单项工资管理制度制定的基本程序。准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等；明确界定单项工资制度的作用对象和范围；明确工资支付与计算标准；涵盖

20、该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。(2)岗位工资或能力工资的制定程序。根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额；根据该企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则；岗位分析与评价或对员工进行能力评价；根据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级；工资调查与结果分析；了解该企业财务支付能力；根据该企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准；确定每个工资等级之间的工资差距；确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工

21、资标准之间的幅度；确定工资等级之间的重叠部分大小；确定具体计算办法。(3)奖金制度的制定程序。按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；确定奖金发放对象及范围；确定个人奖金计算办法。5. 张某是某汽车生产公司专业技术部门的一名老员工，由于缺乏管理能力，多年来一直没有获得职位上的晋升。公司规定，基本薪酬只与职位等级相挂钩，因此张某的基本薪酬也一直没有变化。最近张某提出基本薪酬增加50的要求，如果公司不能满足，他就辞职。请根据该案例回答以下问题：(1)专业技术人员薪资制度设计应遵循哪些原则?(10分)(2)如果张某选择离职，可能会给公司带来哪些成本?(1

22、0分)【答案】(1)【答案】专业技术人员薪资制度设计应遵循的原则有：人力资本投资补偿与回报原则；(2分)高产出高报酬的原则；(2分)反映科技人才稀缺性的原则；(2分)竞争力优先的原则；(2分)尊重知识、尊重人才的原则。(2分)(2)【答案】如果张某选择离职，可能会给公司带来的成本有两方面：即人力资本的投入和产出。人力资本投资是多方面的：第一，有形支出，又称为直接支出、实际支出，主要投资形式包括教育支出、保健支出、劳动力国内流动(移居)支出或用于移民入境支出(为了寻找工作)以及收集劳动力价格等收入的信息等，其中最主要的投资形式是教育支出。第二，无形支出，又称为机会成本，它是指因为投资期间不可能工

23、作，至少不能从事全日制工作而放弃的收入。第三，心理损失，又称为精神成本、心理成本，它是指诸如学习艰苦、令人厌烦；寻找职业令人乏味、劳神；迁移需要远离朋友等。人力资本支出一般包括：人力资本收益分配，如员工薪资、福利、股票、期权等；人力资本常规管理费用，如办公费用、差旅费、会议费、项目费用、人员重置成本等；企业集团人力资本投资，如培训费等。人员费用过去一直被视为企业的一种支出，所以一般将其看做间接成本，企业总是千方百计想通过降低人员费用来增加企业收益。而在将员工看做是人力资本的今天，人员费用是一种直接成本。在环境迅速变化、竞争不断加剧的条件下，企业集团的竞争力主要取决于研究与开发新产品、市场营销和销售以及有效地协调各种关系等方面，这些人力资本费用必须与生产成本、销售成本一样被看做是直接成本。(10分)