2022年四川省企业人力资源管理师深度自测试卷80.docx

《2022年四川省企业人力资源管理师深度自测试卷80.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年四川省企业人力资源管理师深度自测试卷80.docx（15页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 下列选项中属于薪酬货币形式的间接形式的是（）。A.社会保险B.绩效工资C.荣誉称号D.基本工资【答案】 A2. 【问题】 下列关于关键事件法的说法，错误的是（）。A.关键事件法对事不对人，以事实为依据B.关键事件法的时间跨度比较大C.关键事件的记录和观察费事费力D.能作定量分析，不能作定性分析【答案】 D3. 【问题】 （）是指岗位测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度。A.信度B.效度C.准度D.精度【答案】 B4. 【问题】 （ ）体现了平衡记分卡

2、期望的成果和产生这些成果的动因之间的平衡。 得分:1/1 题目报错A.将定性指标引入到绩效评价体系之中B.将企业内部评价扩大到股东和顾客对企业的评价C.能关注到新产品开发和投资对企业利润和市场占有率的影响D.评价指标中既有本年度的考核指标，又有未来3-5年的考核指标【答案】 C5. 【问题】 小王和小张两人平时总闹矛盾，不仅影响到了工作，而且也损害了公司的形象。如果你是小王和小张的上司，你会（）。A.把小王和小张两人的所有缺点罗列出来，痛加批评B.把小王和小张两人的优点找出来，都给予表扬C.要小王和小张两人同时分别找自己的优点和对方的缺点D.要小王和小张两人同时分别找出自己的缺点【答案】 D6

3、. 【问题】 EVA的“4M”体系不包括（ ）。A.考评指标B.管理体系C.行动方案D.理念体系【答案】 C7. 【问题】 某企业的销售收入为1000万元，其中纯收人为200万元，劳动分配率为50%。该企业的人工费用比率为（）。A.10%B.20%C.45%D.75%【答案】 A8. 【问题】 关于道德的说法中，正确的是（）A.道德是一种社会规范性力量B.领导意志的集中体现C.个体的道德表现差异很大，判定一个人的道德优劣是不可能的D.普遍良好的道德，仅仅是人的善良愿望而已【答案】 A9. 【问题】 （ ）是指企业在生产经营活动中用于支付给员工的全部费用。A.人工成本B.员工工资C.员工薪酬D.

4、员工福利【答案】 A10. 【问题】 （）统计汇总产品的时耗工时，适用于生产周期较短，投入批量不大的企业，A.按产品投入批量B.按产品零件逐道工序C.按照生产单位和生产者个人统计D.按照重点产品.重点零部件和主要工序【答案】 A11. 【问题】 从企业战略管理的不同层次上看，在企业的职能战略中，（ ）战略是核心性、中心性战略。A.财务管理B.市场营销C.技术开发D.人力资源管理【答案】 D12. 【问题】 劳动法规定，集体合同文本须提交（ ）审核，经审核通过后才具有法律效力。A.企业工会主席B.企业法人代表C.最高决策部门D.劳动行政部门【答案】 D13. 【问题】 工作岗位评价的对象是( )

5、A.岗位工作B.岗位工资C.岗位员工D.岗位职责【答案】 A14. 【问题】 （）可以实现培训资源的充分利用。A.激发受训者的积极性B.聘请优秀的培训师C.培训方法的创新D.培训时间的开发与利用【答案】 D15. 【问题】 （）是指企业采购部门根据以上和供应商打交道的经验，从供应商名单中选取供货企业，并重新订购过去采购的同类产业用品A.新购B.直接重构C.修正重构D.间接重构【答案】 B16. 【问题】 反应层面的评估是对培训效果的最基本评估，主要的测试方法为（）。A.观察法B.问卷调查法C.测试法D.360度考核法【答案】 B17. 【问题】 （）承担着双重角色：既为单位择人。也为求职者择业

6、。A.职业技术学校B.劳动部C.就业中介机构D.再就业服务中心【答案】 C18. 【问题】 岗位评价权重系数的类型不包括()A.总体加权B.要素指标加权C.局部加权D.内部指标价权【答案】 D19. 【问题】 培训成本中的直接成本不包括( )。A.教室的租金B.培训师的工资和福利C.交通费用D.办公用品费用【答案】 D20. 【问题】 以下关于用人单位内部劳动规则的说法不正确的是（）。A.劳动者单方的行为规范B.企业规章制度的组成部分C.以用人单位为制定的主体D.企业劳动关系调节的重要形式【答案】 A二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 企业在使用外部

7、薪酬调查的结果时，应当注意以下哪些问题（）？A.科学看待数据结果B.对应职责进行数据比较C.薪酬报告不是万能的D.对应职位进行数据比较E.薪酬调查的结果对企业来说永远是参考【答案】 ABC2. 【问题】 劳动法律关系的构成要素包括()A.劳动法律的主体B.劳动法律的客体C.劳动法律的权利D.劳动法律的义务E.劳动法律的内容【答案】 AB3. 【问题】 在企业总体发展战略确定的情况下，制定人力资源战略规划具有（）重要意义。A.有利于界定人力资源的生存环境和活动空间B.有利于发挥企业人力资源管理的职能以及相关政策的合理定位C.有利于保持企业人力资源长期的竞争优势D.有利于增强领导者的战略意识E.有

8、利于全体员工树立正确的奋斗目标，鼓舞员工的士气，增强员工的信心，努力进行工作【答案】 ABCD4. 【问题】 影响人力资源创新能力的因素有()A.知识B.天赋C.文化D.性别E.年龄【答案】 ABC5. 【问题】 企业进行薪酬调整的依据一般包括()A.员工的绩效改善B.生活成本变动C.竞争对手薪酬水平调整D.社会消费水平变化E.企业经营状况与支付能力变化【答案】 ABCD6. 【问题】 直接传授型培训使用于知识类培训，具体包括（）。A.模拟训练法B.讲授法C.头脑风暴法D.研讨法E.专题讲座法【答案】 BD7. 【问题】 人性内容包括（）。A.自然属性B.心理属性C.心理状态D.个性意识倾向E

9、.个性心理特征【答案】 AB8. 【问题】 EVA的4M包括（ ）A.评价指标B.管理体系C.理念体系D.测量体系E.激励制度【答案】 ABC9. 【问题】 创新能力的激励机制包括（）。A.团队激励机制B.个人激励机制C.市场激励机制D.社会激励机制E.企业激励机制【答案】 CD10. 【问题】 劳动争议诉讼的特征有（ ）。A.是权利的公力救济方式B.具有非强制性C.具有强制性D.具有严谨的程序性E.是解决劳动争议的终结性程序【答案】 ACD11. 【问题】 下列对笔试法的描述正确的是（）。A.成绩评定比较主观B.可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时问达到高效率C.由于考试题目较多，可

10、以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度D.不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养以及企业管理能力、口头表达能力和操作能力等E.笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下轮的竞争【答案】 BCD12. 【问题】 解决企业人力资源过剩的常用方法有（）。A.减少员工的工作时间B.鼓励提前退休或内退C.鼓励部分员工自谋职业D.合并和关闭某些臃肿的机构E.制定聘用全日制临时用工计划【答案】 ABCD13. 【问题】 职业生涯规划的基本特征包括（）。A.个性化B.可行性C.预期性D.适时性E.开放性【答案】 ABCD14. 【问题】 为了建立愿景和战略，企业必须运用战略管理工具回答以下

11、问题（）。A.企业的优势在哪里?企业长久的竞争优势是什么?B.要成功实施商业战略，哪些方面需改进?C.什么是企业可能的机会?企业应该聚焦哪些关键业务?D.运用迈克?波特的竞争力量模型，分析五种竞争力量，如何防止这些重要的威胁?E.企业未来的战略重点应该是什么?【答案】 ABCD15. 【问题】 笔试的缺点是不能全面考查应聘者的（）等。A.工作态度B.品德修养C.企业管理能力D.口头表达能力E.操作能力【答案】 ABCD16. 【问题】 项目团队薪酬制度中不适合采用激励性薪酬的原因有（ ）。A.市场因素B.工作难以量化C.项目可变因素较多D.地域的影响E.政府的法律、法规【答案】 BC17. 【

12、问题】 市场营销的定价策略的方法包括()A.成本导向定价法B.利润导向定价法C.需求导向定价法D.供给导向定价法E.竞争导向定价法【答案】 AC18. 【问题】 下列关于劳动争议的说法，正确的有（）。A.劳动争议的内容是特定的B.劳动争议的当事人是特定的C.劳动争议有特定的表现形式D.劳动争议影响范围局限在争议主体之间E.劳动争议虽然影响范围大，但不会造成严重影响【答案】 ABC19. 【问题】 (2019年11月)构建选拔性素质模型包括（ ）。A.组建测评小组B.从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本C.总结各个被测人员的素质特征D.列出招聘岗位选拔性素质表E.将岗位选拔性素质

13、表中的各个素质进行分级【答案】 ABCD20. 【问题】 （2016年11月）培训效果的行为评估方法主要有（）。A.对照比较法B.面谈法C.问卷调查法D.观察法E.行动计划法【答案】 BCD三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. 假设您是销售部的经理，小张是您的下属，小张今年超额完成了工作指标，但您知道这有很大的市场偶然性，其他下属的业绩也都超出了预期。小张还存在对市场变化的敏感性不强、工作缺乏条理性等问题，在360度评估中，各评价方在计划性、沟通能力等指标中对其打分都比较低，而小张的自评分数却不错。其他部门的同事曾在私下场合向您反映小张在与他们合作时刚愎自用、缺乏团队精神等问题。现在您

14、要和小张进行绩效反馈面谈：(1)与小张进行绩效面谈，应该遵循什么样的步骤?(2)与小张进行绩效面谈，应该怎样指出他的不足?(3)如果小张在绩效面谈后提出希望你帮助她进行自己的职业生涯规划，你重点要为他分析哪些问题?【答案】(1)与小张进行绩效面谈，应该遵循什么样的步骤?答：和小张的绩效反馈面谈，应遵循以下步骤：第1步：营造一个和谐的气氛；第2步：说明讨论的目的、步骤和时间；第3步：根据每项工作目标考核完成的情况；第4步：分析成功和失败的原因；第5步：讨论考评结果，就优势和不足、困难和问题及有待改进的方面深入讨论并达成共识；第6步：讨论员工的培训发展计划，并为下一阶段的工作设定目标；第7步：讨论

15、需要的支持和资源；第8步：双方达成一致，在绩效评估表上签字；(2)与小张进行绩效面谈，应该怎样指出他的不足?答：在指出小张不足时，应注意以下技巧：摆好自己与小张的位置，双方完全平等沟通；通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定小张的优点要提前向小张提供他评结果，对事不对人，强调具体的客观行为事实并客观准确地描述这种行为的后果，同时避免情绪化的职责；2. 某酒店于去年7月5日与杨某签订了为期3年的劳动合同，合同规定试用期为6个月，试用期间每月工资人民币850元，试用期满以后每月1000元。当地规定的服务业最低工资标准为每月900元。杨某从去年7月5日至10月8日一直在酒店上班，按规定提供了正常服务。10

16、月9日，杨某看到另一家宾馆招收女服务员，月工资为1200元，奖金另发。10月20曰，杨某等5名礼仪小姐向酒店人事部提出辞职申请，并要求酒店补付所欠工资。人事部经理当场拒绝并报至总经理高某，高某认为杨某等人故意拆台，决定不支付9月份工资。杨某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。请结合相关法律法规对本案件进行剖析。（18分）【答案】（1）本案涉及到试用期内员工工资待遇和择业自主权的法律问题。（3分）（2）按照劳动法有关规定，在试用期内，劳动者可以提出解除劳动合同并且无须说明理由或者承担赔偿责任。在本案中，杨某等人在试用期内提出辞职，应受法律保护，该酒店以不发工资为要挟，要求员工继续履行劳动合同

17、，与法律相违背。（5分）（3）我国有关法律规定没有规定最低工资适用的排除范围。只要是在法定时间提供了正常劳动的劳动者，其工资待遇都受最低工资制度的保护。本案中，杨某等人在法定时间内提供了正常劳动，该酒店给付的工资低于当地服务业最低工资标准，与法律相违背，应予补付。（5分）（4）我国有关法律规定，劳动关系双方依法解除劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次性付清劳动者工资。本案例中，该酒店有义务向杨某等人支付其应得的工资。（5分）3. (2017年5月)欧威新能源汽车公司是一家从传统国有企业发展起来的集研发、生产、销售为一体的大型企业集团。随着生产规模的不断扩大，集团公司以下属于公司的形

18、式成立了产品设计中心、生产中心、销售中心。由于各种原因，集团总部及备下属中心的薪酬体系均保持了原来国有企业岗位技能工资的模式，整个薪酬体系存在26个级别，员工如果想要获得较高水平的收入，只有通过职位晋升来实现。今年，公司计划借助外部告询公司的力量，对整个薪酬体系进行大胆改革，拟采用宽带薪酬替代现有的薪酬体系。请结合本案例回答以下问题：构建宽带薪酬结构的工作要点和步骤有哪些？（8分）【答案】(2)企业根据内部岗位评价和外部薪酬调查结果可以确定每一级薪酬的“带宽”，并设定每一级上限和下限，即企业愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。这需要注意两个指标，即每个薪酬的浮动幅度和中点。中点由市场的薪酬水平和企业

19、的薪酬策略决定，反映受到良好培训的员工在其工作达到规定标准时应得到的薪酬。（4分）构建宽带薪酬结构的步骤是：第一.确定宽带的数量第二确定宽带内的薪酬浮动范围第三.宽带内横向岗位轮换第四.做好任职资格及薪酬评估工作。(4分)4. 某知名科技公司对员工绩效考评制度进行了调整，取消了七个等级(A、B、C、D、E、F、G)的评价方式，取而代之是四级(1、2、3、4)评等方式。员工如果被评定为1等，则说明该员工超越了原定目标；如果被评为4等，则说明该员工业绩很差。数据显示，被评为4等的员工所占比例很小，大部分员工都被评为2等。新的绩效考评制度规定，除了由各级主管做年终绩效考评外，员工还可以另外寻找6位同

20、事，以匿名的方式对他们进行考评，称之为“360度反馈”。每年年初，员工都要在充分理解公司业绩目标和本部门KPI的基础上，在主管的指导下制订自己的绩效计划，并列出自己“实现业绩目标、执行方案和团队合作”这三个方面所需要采取的具体行动，这相当于员工与公司签订了一份绩效合同。请您结合本案例，回答以下问题：(1)采取定性表述，为该公司设计绩效考评结果14级的等级标准，填入表1。(2)对该公司新的绩效考评制度进行剖析，说明其优点和不足。表1绩效考评等级标准表【答案】(1)考评等级标准见下表绩效考评等级标准表(2)主要优点：1)简化了评定等级，更突出了对大多数员工的激励。2)员工自始至终参与绩效计划的制订

21、过程，增强了员工的自主性，提高了年度绩效计划的科学性和可行性。3)使员工进一步明确了公司、部门以及自己在本年度内所应当达成的目标要求以及努力的方向。4)突出了“行动”的重要性，积极倡导注重团队建设的个人承诺的企业文化。5)根据管理人员的特殊性，采取了具有针对性的绩效管理新模式，通过有效的绩效管理，最大限度地调动各级主管的积极性和主动性。6)新的绩效管理模式更有利于促进各级员工的成长和发展。主要不足：1)该考评法实质上是目标管理法的进一步发展，由于计划目标是根据具体情况确定的，各个部门乃至各个岗位员工的绩效水平难以横向进行比较。2)容易造成分配上的不公平，即除非有例外情况，绝大多数员工都能得到2

22、等，这让绩效优异的部门会认为不公，因为部门主管会认为本部门得到2等的人数应该多一些；而绩效差的部门也拿到同样比例的2等，会造成分配上的不公平。3)从考评者的角度看，以各级主管考评为主是科学合理的，而由员工自己另外寻找6位同事，进行所谓的“360度反馈”，这种做法具有片面性和盲目性，会直接影响考评结果的信度和绩效。5. 某地机场年度旅客吞吐量近800多万人，在航站楼进口处原设有20个值机柜台负责接待旅客，办理登机卡，托运行李。随着出港旅客流量的日益增长，为了提高服务质量，尽可能地减少旅客的等待时间，机场旅客服务中心从2013年起，又增加了10个值机柜台。同时，采用新的工作轮班方式，即每个值机柜台

23、配置3名员工，每人工作1天休息2天，每天的早上6：00上班，晚上22：30下班，其间轮流安排吃饭和休息(但不能超过1个小时)。员工轮流倒班如遇法定节假日上班时，一律按照国家标准补付加班工资。同时，为了满足夜航航班旅客出港的需要，该中心还根据航班运行的变动情况，配备一定数量人员负责夜航值机服务。根据过去3年的统计数据，该类值机柜台的员工平均出勤率为98。请根据本案例回答下列问题：(1)采用劳动效率定员法核算出该旅客服务中心2013年值机柜台定员总人数。(2)推行新的每个员工“工作1天休息2天”的工作轮班制度后，值机柜台员工全年实际工作工时是多少，并说明其合法性。【答案】(1)需要开动的设备台数=

24、20+10=30(台)每台设备开动的班次为1。因为每个值机柜台配置3名员工，故1名员工在同一时间内可以看管的设备台数为13，即工人看管定额为13。故。2013年值机柜台定员总人数为92人。(2)因为法定节假日和休息日都安排上班，每人工作1天休息2天，故每人每年上班天数为365312167(天)因为每天早上6：00上班，晚上22：30下班，其问轮流安排吃饭和休息，但不超过1个小时，故每天的上班时问为155小时。故，员工每年上班的工时=121671551885885(小时)劳动法规定的标准工作时间为(365-522-11)8=2000(小时)故该地机场员工全年实际工作工时数为1885885小时，小于劳动法的相关规定，因而是合法的。