2022年黑龙江省企业人力资源管理师自测题.docx

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1、2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 在职工代表大会的代表中各级管理人员一般为代表总数的（）。A.10B.20C.30D.40【答案】 B2. 【问题】 （）是指因集体合同的订立而获得利益、并且受集体合同约束的主体。A.所有者B.集体合同的关系人C.经营者D.集体合同的当事人【答案】 B3. 【问题】 （）通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬。A.薪酬B.工资C.薪资D.薪金【答案】 D4. 【问题】 员工满意度调查的内容不包括（）。A.环境B.管理C.薪酬D.经营【答案】 D5. 【问题】 绩效管理的组成要素中，

2、（ ）为人力资源管理其他系统工作的开展提供了参考依据。A.考评指标B.考评结果C.考评程序与方法D.考评者和被考评者【答案】 B6. 【问题】 市场按买方的类型可分为消费市场和( )A.组织市场B.信息市场C.服务市场D.产品市场【答案】 A7. 【问题】 影响工作满意度的因素不包括（）。A.融洽的人际关系B.公平的报酬C.个人特征与工作匹配D.自身生理心理条件【答案】 D8. 【问题】 企业在较大的或多样化的市场上提供单一的或密切相关的产品，其组织结构通常的类型是（）。A.矩阵结构B.职能制结构或事业部制结构C.事业部制结构或矩阵结构D.事业部制结构或战略经营网络型结构【答案】 B9. 【问

3、题】 工会的职能不包括（ ）。A.建设职能B.参与职能C.教育职能D.盈利职能【答案】 D10. 【问题】 以下关于人工成本预算的表述，不正确的是( )A.员工医疗费和失业保险费属于工资项目下的子项目B.非奖励基金的奖金不属于工资和基金项目下的费用C.在审核下一年度的人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全D.员工权益资金的项目和标准涉及国家、企业和员工三者的利益【答案】 A11. 【问题】 员工在失业期间所获得的医疗和生活补助等属于（ ）。A.非工作日福利B.员工服务福利C.法定保险福利D.员工补充保险福利【答案】 C12. 【问题】 （）的设定是否合理对绩效管理的科学性有着显著的影响。A.考

4、评周期B.考评流程C.考评方案D.考评方法【答案】 A13. 【问题】 影响培训成果转化的因素里基于工作环境层面的分析不包含（ ）。A.工作环境对培训成果转化的影响B.组织转化氛围感知的测量C.实践机会测量D.自我管理【答案】 D14. 【问题】 （ ）是一种主要用来测评被测者人际关系处理能力的情景模拟测试法。A.无领导小组讨论B.案例分析法C.决策模拟竞赛法D.角色扮演法【答案】 D15. 【问题】 以下说法中，（）不符合精简、高效、节约的定员原则。A.提倡兼职B.鼓励使用高学历员工C.工作应有明确的分工和职责划分D.产品方案设计要科学【答案】 B16. 【问题】 从（ ）看，薪酬制度又是各

5、种单项薪酬制度的组合，这些单项薪酬制度包括工资制度、奖励制度、福利制度和津贴制度。其中最主要的是工资制度。A.纵向分类B.横向分类C.单向分类D.双向分类【答案】 B17. 【问题】 以下关于绩效计划的表述，不正确的是（）A.绩效计划是一个双向沟通的过程B.参与和承诺是制定绩效计划的前提C.在计划沟通前主管应制定总体目标D.绩效计划是关于工作目标和标准的契约【答案】 C18. 【问题】 （）是指企业人工成本占企业净产值（企业增加值或附加值）的比例。A.成本收益率B.人工费用率C.劳动分配率D.人工成本比【答案】 C19. 【问题】 俗话说，“树挪死，人挪活”。你对这句话的理解是（）。A.只有多

6、经过几次“跳槽”的经历，才能更好地发展自己B.如果个人的潜能在某一岗位上无法充分释放，就可以考虑条换岗位C.忠诚于企业，适时调整自己的心态D.树虽然不可以随便挪动，但人需要时时调换岗位【答案】 B20. 【问题】 培训激励制度的主要激励对象，不包括对( )的激励。A.企业员工B.培训师C.部门主管D.企业自身【答案】 B二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 下列选项中，属于绩效计划特征的有（）。A.绩效计划是一个单向沟通的过程B.绩效计划是一个双向沟通的过程C.沟通和协调是制订绩效计划的前提D.绩效计划是关于目标和标准的契约E.参与和承诺是制订绩效计划

7、的前提【答案】 BD2. 【问题】 (2017年11月) （ ）时，会产生招聘需求信息。A.组织人力资源自然减员B.组织内部冗员过多C.现有人员无法满足需要D.企业经济利润增长E.现有人力资源配置情况不合理【答案】 AC3. 【问题】 工伤认定争议的诉讼包括（）。A.工伤认定申请B.工伤认定的决定C.劳动能力鉴定D.工伤认定争议的处理E.工伤的结果【答案】 ABCD4. 【问题】 下列关于集体协商的表述，不正确的有（）。A.主要采取协商会议的形式B.协商双方各方人数至少3名C.集体合同协商代表双方人数可以不对等D.首席代表不得由非本单位人员代理E.用人单位协商代表与职工协商代表可以相互兼任【答

8、案】 C5. 【问题】 影响企业经营活动的效率因素有很多，主要包括（）。A.各种投入要素的成本B.生产率C.工作效率D.产能的利用程度E.工艺设计水平【答案】 ABD6. 【问题】 (2017年5月)关于岗位评价的信息来源，下列说法正确的有（ ）A.岗位评价所需信息可通过直接渠道和间接渠道获得B.间接的信息来源可通过工作说明书、岗位规范、规章制度等，对岗位进行评价C.采取间接的岗位信息，可节省时间、节约费用D.直接信息来源所获取的信息过于笼统、简单，有可能影响岗位评价的质量E.直接的信息来源是直接通过组织现场岗位调查，采集有关数据资料【答案】 ABC7. 【问题】 (2016年11月)（）属于

9、重大劳动卫生事故。A.矿井坍塌B.粉尘危害C.电磁辐射危害D.有毒有害物质危害E.建筑施工现场火灾【答案】 BCD8. 【问题】 第105号公约规定不得以各种理由为借口实行强迫劳动，分别是（）等。A.作为政治强制或教育的手段B.作为发展经济的手段C.作为执行劳动纪律的手段D.作为对参加罢工的惩罚E.作为反对种族、社会、民族宗教歧视的方法【答案】 ABCD9. 【问题】 行为科学理论的研究成果有（）。A.需要层次理论B.“激励一保健”双因素理论C.XY理论D.Z理论E.成就需要理论【答案】 ABCD10. 【问题】 面试准备阶段工作主要包括（ ）。A.制定面试指南B.准备面试问题C.确定评估方式

10、D.培训面试考官E.统计面试结果【答案】 ABCD11. 【问题】 职业安全卫生防护用品管理台账分为( )。A.一般防护用品发放台账B.特殊防护用品发放台账C.防护用品购置台账D.防护用品修理、检验、检测台账E.真空作业用品台账【答案】 ABCD12. 【问题】 企业对员工贡献率的衡量和兑现，也需要借助一些专门的技术技巧，如()等方面的设计经验和技巧。A.绩效加薪B.工龄加薪C.业绩加薪D.激励方案E.股票期权【答案】 ABD13. 【问题】 (2018年5月)经营者的特殊劳动消耗补偿主要体现在()A.劳动的复杂性B.劳动的创造性C.劳动的风险性D.劳动的非时限性E.劳动的激励性【答案】 AB

11、CD14. 【问题】 生活自理障碍分为三个等级，具体为（）。A.生活完全可以自理B.生活完全不能自理C.生活大部分不能自理D.生活部分不能自理E.生活小部分不能自理【答案】 BCD15. 【问题】 ()应列入人力资源费用计划预算范围。A.招聘费用B.调配费用C.奖励费用D.员工薪酬E.福利津贴【答案】 ABC16. 【问题】 短文法适用于（ ）。A.重要的人事决策B.产量计算C.激发员工的表现D.开发其技能E.员工之间的比较【答案】 CD17. 【问题】 绩效考评的作用包括（ ）A.激发员工的积极性B.有利于改善组织氛围C.使员工扬长避短，不断进步D.使上级主管在决策时有必要的信息E.使员工得

12、到有关工作业绩和现状的反馈【答案】 AC18. 【问题】 关于笔试法的表述，正确的有()A.成绩评定比较主观B.花较少的时间达到高效率C.提高了知识能力测试的信度与效度D.可同时对大规模的应聘者进行筛选E.成绩合格者才能继续参加下轮面试【答案】 BCD19. 【问题】 劳动的基本形态包括（ ）。A.潜在劳动B.流动劳动C.凝固劳动D.有形劳动E.无形劳动【答案】 ABC20. 【问题】 绩效管理调查问卷的内容包括（ ）。A.基本信息B.主体部分C.问卷说明D.意见征询E.考核时间【答案】 ABCD三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. 某家电集团公司拟招聘地区销售主管若干名。人力资源部决

13、定用群体决策法进行面试并确定录用人选，为此成立了由销售副总经理、人力资源部经理、集团销售部经理、地区资深销售主管4人组成的面试小组。下表是面试小组对甲、乙、丙、丁、戊等5名候选人的评定结果。?请根据上述资料，回答以下问题：?(1)什么是群体决策法?具有哪些特点?(2)请运用群体决策法从5名候选人中选出最适合的录用人选。【答案】(1)群体决策法是指在招聘的最后阶段，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见得出应聘者的最终评价结果的招聘决策方法。?群体决策法的特点：?决策人员的来源广泛，有企业高层管理者、人力资源管理人员、用人部门经理、用人部门

14、经验丰富的员工。这使得企业能够从不同的角度对应聘者进行评价，比较全面，满足了企业选拔综合性人才的要求。?决策人员不唯一，在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响，提高了招聘决策的客观性。?运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性。?(2)将题干中表的每行数据减去行中的最小数，得出下表。?将上表加入权重因素，5个候选人的最终得分分别为：?甲：520+1025+1030+1025=1+25+3+25=9乙：520+525+530+1025=1+125+15+25=625丙：020+525+530+025=125+15=275丁：020+025+530+525=15+1

15、25=275戊：1020+1025+030+525=2+25+125=575可知，得分最高的是甲，所以最适合的录用人选是甲。2. M公司是NIC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品。随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2014年初始，公司决定在生产部门设立一个新的职位，主要工作是负责生产部与人力资源部的协调工作。部门经理希望从外部招聘合适的人员。?根据公司的安排，人力资源部策划的方案是：在大众媒体上做招聘广告，这样虽然增加了支出，但也是为企业做广告，可以扩大企业知名度。?在接下来的一周里，人力资源部收到了800多份简历，人力资源部的人员首先从800

16、多份简历中选出70份候选简历，然后经再次筛选，最后确定5名候选的应聘人员，并将这5个候选人名单交给了生产部的负责人。经过与人力资源部协商，生产部经理于欣最后决定选出两人进行面试。这两位候选人是麦坚和张鹏，人力资源部提供的资料如表210所示。?经过面试，公司告知两人一周后等待通知。在此期间，麦坚在静待佳音；而张鹏打过几次电话给人力资源部经理，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。人力资源部和生产部门的负责人对两位候选人的情况都比较满意，虽然第二位候选人的简历中没有在前一个公司工作的主管的评价，但是生产部负责人认为并不能说明其一定有什么不好的背景。生产部的负责人虽然感觉张鹏有些圆滑，但还是

17、相信可以管理好他，再加上张鹏在面试后主动与该公司联系，生产部主管认为其工作比较积极主动，所以最后决定录用张鹏。?张鹏来到公司工作了六个月，公司经观察发现：张鹏的工作不如预期的那样好，指定的工作经常不能按时完成，有时甚至觉得他不胜任其工作。张鹏也觉得很委屈：工作一段时间之后，他发现招聘时所描述的公司环境及其它方面情况与实际情况并不一样；原来谈好的薪酬待遇在进入公司后有所减少；工作的性质和面试时所描述的也有所不同；在工作中经常会不知道该干什么。?分析要求：?(1)你认为M公司在此次招聘实施过程中存在哪些问题?(2)为何张鹏对现状会表示不太满意?(3)假如你是人力资源部经理，请你设计本次招聘过程。【

18、答案】(1)M公司在此次招聘实施过程中存在的问题主要有：人力资源部没有为用人部门决策提供应聘者足够的客观资料，从而使用人部门的主管不能全面、准确地评价应聘者。在对应聘人员进行筛选时，缺少科学的方法技术，从800多份简历中选出70份候选简历，然后经再次筛选，最后确定5名候选的应聘人员，最终确定两人进行面试，不符合一般的招聘效率(投入一产出率)。用人部门的主管决策时依据直觉作出的判断，缺乏对候选人的客观评价。(2)张鹏对现状不满意的原因主要有：M公司招聘的职位是随着业务的不断发展而出现的一个新岗位，没有工作说明书。如果没有岗位分析作为基础，岗位职责、目标的设置就有很大的随意性，就不能科学地确定该岗

19、位对人员的能力要求。M公司在招聘时作了一些与公司实际情况不相符的宣传，同时对张鹏做了一些承诺，而这些承诺显然对张鹏进入该公司起了比较大的作用，但是这些承诺在张鹏进入公司后并没有得到实现或者没有全部得到实现，从而对张鹏产生了一些消极影响。(3)招聘过程策划：进行招聘需求分析，根据人力资源需求预测和现有人员配置状况分析，明确是内部选拔还是外部招聘。明确招聘特征和要求，根据工作分析及信息资料弄清待招聘岗位具有什么特征和要求，明确这些工作对应聘者的知识、技能等方面的具体要求和所能给予的待遇条件。选择招聘渠道和招聘方法。对于本案例中的岗位可以通过网络招聘或专业媒体刊登招聘广告，为扩大企业知名度，在大众媒

20、体上刊登招聘广告也可以，但费用相对较高，应聘者类型太过混杂。对应聘者进行选择，人力资源部向业务部门提供资料要详尽，并设计面试评价表。要以工作业务为依据，以科学、具体、定量的客观指标，排除凭印象、经验等主观因素进行选择。招聘效果评估，对照招聘计划和实际录用的结果(数量和质量)进行评价总结，从时间效率和经济效率两方面进行招聘评估。3. 4、【文件四】类别：电子邮件来件人：李建明集团公司绩效主管收件人：魏志峰人力资源部总监日期：5月20日魏总：在对去年的绩效考核结果进行统计和分析后，我发现了一个问题，在集团的招聘过程中，我们过去的原则是一线工人的年龄不大于30岁，特殊情况也不能超过35岁。而随着集团

21、发展，很多工人在飞鸿工作超过10年，公司也按照劳动合同法的要求和他们签订了无固定期限劳动合同。在统计绩效考核结果的时候，我发现与公司签订无固定期限劳动合同的员工的绩效考核结果要明显优于哪些年龄相对较大，但未达到签订无固定期限劳动合同条件的员工。我考虑，这是不是因为更好的劳动保障激励了工龄偏长员工的积极性。另外，统计结果还显示，这些年纪较大的员工的平均绩效并不逊色于年轻员工。我也和基层主管聊过，大家普遍认为，只要机制得当，其实老员工能发挥更大的价值。这个问题牵涉面比较广，希望您能组织我们作一次深入的讨论。李建明文件四的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话【

22、答案】文件四的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)李建明：1招聘工作不应该一味地局限于年龄条件，这也会违背有关歧视的一些规定。2无论绩效考核结果如何，都应该按照规定签订无固定期限劳动合同。3签订无固定期限劳动合同的员工，会增加其劳动保障程度，从而提高其工作积极性。4还应该深入分析签订无固定期限劳动合同的一系列反应。4. P公司2007年的员工流失率为14%，2008年的员工流失率为12%，这两年的公司人力资源部都进行了员工满意度调查，发现连续两年员工对公司薪酬的满意度都比较低，公司在

23、2009年将全体员工的基本薪酬提高了15%，当年员工的流失率下降为6%。（1）该公司提高薪酬的做法是否正确?为什么?（2）掌握哪些信息有助于找出员工流失的真实原因?【答案】不妥。提高基本薪酬一般基于以下事实：第一，整个生活水平发生变化或通货膨胀；第二，其他员工对同类工作的薪酬有所改变；第三，员工的经验进一步丰富；第四，业绩、技能有所提高。(2)员工流动率的调查内容1)企业工作条件和环境方面的因素；2)员工家庭生活方面的影响因素；3)员工个人发展方面的影响因素；4)其他影响员工流动的因素。5. 张某于2007年1月3日应聘进入一家机械加工厂，任数控机床高级技工，企业与其签订了2年期劳动合同。在此

24、期间，张某工作踏实、认真，多次在厂内技术评比中获奖。车间主任对张某的评价是“工作表现突出，非常胜任本岗位工作”。2009年1月份张某劳动合同到期后，人力资源部并未提及与其续签劳动合同的问题。2010年春节后，张某找到人力资源部，要求企业与其签订无固定期限劳动合同。请结合劳动合同法对于订立无固定期限劳动合同的相关规定，分析厂方应当怎样处理张某的问题。（16分）【答案】劳动合同法对于订立无固定期限劳动合同的相关规定作为厂方依据：有下述法定情形之一，劳动者只要提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：劳动者在该用人单位连续工作满十年的。用人单位

25、初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。因此本案有两种情况：2010年春节后是在2010年1月3日以后，未续签合同超过一年，按照用工之日起超过一年不予劳动者订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限合同。（备注：此项说法理解关键在于“用工之日”的理解，仅供参考。如果“用工之日”的解释是指同一人在同一单位的第一次用工，则此条解释不成立。如果指的是同一人在同一单位按照每一份新合同规定的用工之日，则此条成立。）2010年春节在1月3日以前，未达到满一年的规定，则张某的情况不符合订立无固定期限劳动合同的条件。因此，厂方应安抚并向张某解释此有关规定，如未发现张某有其它违反劳动合同法规定的，应及时与其续签劳动合同，并鼓励其继续努力工作，待其符合订立无固定期限劳动合同的条件后厂方会优先考虑满足其要求。厂方需要严格人力资源管理的各项规章制度，不能再出现到期继续用工但不续签情况，此举违反法律要求，需要承担责任。