2022年全国企业人力资源管理师点睛提升试卷.docx

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1、2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 外部回报是员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称（）。A.外部奖金B.外部激励C.外部薪酬D.外部分配【答案】 C2. 【问题】 （ ）是组织对员工的态度、行为和业绩等所给予的各种回报。A.工资B.收入C.薪酬D.补贴【答案】 C3. 【问题】 集体合同由（）代表职工与企业签订。A.工会B.企业人事部门C.企业法人D.职工所在部门负责人【答案】 A4. 【问题】 有关笔试的表述，不正确的是（ ）。A.可以对大规模的应聘者同时进行筛选B.应聘者压力较小，容易发挥正常水平

2、C.时间花费较大、效率较低D.不能全面考察应聘者的工作态度、能力、品德修养等【答案】 C5. 【问题】 企业绩效管理的主体因素是（ ）。A.考评对象B.绩效指标C.考评方法和程序D.考评结果【答案】 A6. 【问题】 以下关于社会保险的说法，不正确的是（ ）。A.社会保险不具有强制性B.社会保险当事人不能自行选择保险项目C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险D.劳动者的物质帮助主要通过社会保险来实现【答案】 A7. 【问题】 人际关系的不协调属于抑制想象思维的（ ）。A.环境方面的障碍B.外部心理障碍C.内部心理障碍D.内部智能障碍【答案】 A8. 【问题】 绩效棱镜首先要考虑的是（ ）。

3、A.战略B.企业的需要C.利益相关者的需要D.利益相关者的贡献【答案】 C9. 【问题】 培训评估中泰勒模式的缺点不包括（）。A.没有对目标本身进行评估B.忽视过程评估C.目标制定大多出自受训者意见D.忽视预期目标的评估【答案】 C10. 【问题】 以下关于就业的说法，不正确的是( )A.就业主体可能无就业要求B.就业者所从事的劳动是有酬劳动C.就业主体必须有劳动能力D.就业者所参加的劳动属于社会劳动【答案】 A11. 【问题】 培训资源主要包括内、外两部分，（）不属于外部培训资源。A.标准化培训产品B.各级院校C.咨询公司D.专业培训公司【答案】 A12. 【问题】 以下关于零基定员法的表述

4、，不正确的是（）。A.对于工作量不饱和的岗位，实行并岗或由一人兼职兼岗B.以某一类人员人数为基础，按比例核算定员人数C.主要用来测定二、三线人员的定员人数D.以岗位劳动量为依据，一切从零开始【答案】 B13. 【问题】 （）是从企业宏观的角度对绩效管理程序进行设计。A.绩效管理的制度设计B.绩效管理的总流程设计C.绩效管理的方法设计D.绩效管理具体程序设计【答案】 B14. 【问题】 劳动行政部门自收到集体合同文本之日起( )内未提出异议的，集体合同自行生效。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】 C15. 【问题】 四六工作制是每个工作日安排四班生产，每班实行( )工作制。A.6小时

5、B.7小时C.8小时D.10小时【答案】 A16. 【问题】 只有在特定利益群体或权利阶层就社会劳动关系运行中的矛盾事实作出反应后，劳动关系运行的矛盾才会成为劳工问题，这是劳工问题的（ ）。A.客观性B.社会性C.主观性D.历史性【答案】 C17. 【问题】 （）是通过一定的方法，了解员工对组织运行的某一方面的主观心理感受，对调查结果进行评估、分析并提出相关判断。A.领导满意度调查B.工会满意度调查C.员工满意度调查D.各行政部门满意度调查【答案】 C18. 【问题】 岗位规范和工作说明书的区别不包括（）。A.涉及的内容不同B.结构形式不同C.突出的主题不同D.适用范围不同【答案】 D19.

6、【问题】 （）即在绩效管理期初，上级主管与下属就本期内绩效计划的目标和内容，以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的面谈。A.绩效计划面谈B.绩效指导面谈C.绩效考评面谈D.绩效总结面谈【答案】 A20. 【问题】 以下关于企业定员标准的说法，不正确的是（）。A.规定控制幅度可以促进企业提高定员水平B.规定控制幅度可适用不同环境不同条件的单位C.劳动定员标准对人员数量的规定可以采用相对指标D.劳动定员标准对人员数量的规定不能采用绝对指标【答案】 D二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 路径目标理论的领导行为类型是（）A.反馈型B.指导型C.支持型D.参与

7、型E.成就导向型【答案】 BCD2. 【问题】 内部招聘的优点包括（ ）A.带来新思想、新方法B.树立良好形象C.来源广D.激励性强E.适应较快【答案】 D3. 【问题】 协调员工之间的关系，适宜的做法有（）A.要敢于在大庭广众之下对同事的不良举止发表评论意见B.信奉“师徒如父子”的观念，一切按照师傅的要求做事C.给同事的工作带来困难时，要给予道歉和补救D.在工作上相互配合，多替对方着想【答案】 CD4. 【问题】 整体调整薪酬标准综合了以下（ ）因素。A.居民消费价格增长B.社会和本企业劳动生产率增长C.员工生活水平的提高D.员工技能提高E.员工工作绩效的提高【答案】 ABC5. 【问题】

8、简历的内容大体上可以包括( )。A.主观内容B.客观内容C.学历背景D.身体状况E.心理素质【答案】 AB6. 【问题】 (2018年5月)影响岗位等级划分数目的因素包括（）。A.组织的层次B.人员的要求C.组织的规模D.工作的性质E.组织的结构【答案】 CD7. 【问题】 下列属于集体合同中过渡性规定的有（ ）。A.集体合同的争议处理B.集体合同的检查C.集体合同的违约责任D.集体合同的监督E.集体合同的有效期限【答案】 ABCD8. 【问题】 职业的特征包括（ ）A.目的性B.社会性C.稳定性D.规范性E.群体性【答案】 ABCD9. 【问题】 选择风险型决策的前提包括（ ）。A.有一个明

9、确的决策目标B.存在两个以上可供选择的方案C.可预算出种种自然状态发生的客观概率D.可预算不同方案在不同自然状态下的损益值E.存在着不以决策人意志为转移的各种自然状态【答案】 ABCD10. 【问题】 (2017年11月)企业大学校长的职责包括（）A.开展前瞻性研究B.负责领导力项目的培训C.自主开发课程或二次开发外购课程D.协助CEO制定公司有关教育培训的战略和目标E.对培训组织需求.岗位需求和个人需求进行调研【答案】 BD11. 【问题】 绩效管理评估问卷的内容包括（）。A.基本信息B.基本资料C.问卷说明D.主体部分E.意见征询【答案】 ACD12. 【问题】 关于仲裁时效制度的特征。说

10、法正确的是（ ）。A.仲裁时效具有消灭时效的特征B.仲裁时效只发生消灭胜诉权的后果C.仲裁时效具有强制性D.仲裁时效具有特殊性E.仲裁时效具有非强制性【答案】 ABCD13. 【问题】 心理测试的含义从内容上划分。可分为( )。A.个性测试B.能力测试C.职业兴趣测试D.心理实验E.投射测试【答案】 ABC14. 【问题】 以下各项中属于面试特点的有（）。A.以谈话和观察为主要工具B.面试是一个双向沟通的过程C.面试具有明确的目的性D.面试是按照预先设定的程序进行的E.面试者与考官在面试过程中的地位是平等的【答案】 ABCD15. 【问题】 适用于生产率不变的定量预测法包括（ ）。A.转换比率

11、法B.回归模型预测法C.人员比率法D.灰色预测法E.定员定额分析法【答案】 AC16. 【问题】 (2016年11月) 根据组织工作性质的不同，组织绩效考评可分为（）。A.生产性组织的绩效考评B.科研性组织的绩效考评C.技术性组织的绩效考评D.管理性组织的绩效考评E.服务性组织的绩效考评【答案】 ACD17. 【问题】 薪酬调查的结果可以为（）提供依据。A.整体薪酬水平的调整B.薪酬差距的调整C.绩效管理制度的调整D.薪酬晋升政策的调整E.岗位薪酬水平的调整【答案】 ABD18. 【问题】 实施培训教学活动的准备工作包括（）等。A.培训材料的确定和选择B.培训方法的选择C.培训教师和学员的选择

12、D.后勤保障E.教学辅助用具的准备【答案】 ABCD19. 【问题】 组织持续学习文化的六大要素是（ ）A.企业竞争气氛B.上机支持C.提供更新机会和工作创新D.同事支持E.工作竞争【答案】 ABCD20. 【问题】 下列构建岗位胜任特征模型的方法中，（）属于定量方法。A.相关分析法B.专家评分法C.编码字典法D.聚类分析法E.回归分析法【答案】 AD三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. （二）富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群。然而，随着几家超市在当地开业，使富凯公司的销售额和日客户量逐渐下降。该公司经过调查研究之后发现：公司下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、

13、所销售货物的质量与数量都与竞争对手没有本质的区别。有的方面甚至还存在着优势，但是一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性等方面却存在着较为严重的问题。为了改变这种现状，该公司制定了一系列的措施，其中包括要对员工的考评方式和内容进行全面的调整。以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务多少上，现在，公司决定把重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。请结合本案例，回答以下的问题：行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足呢?【答案】（1）行为锚定等级评价法的优点主要有：对员工绩效的考量更加精确。由于参与本方法设计的人员众多，

14、对本岗位熟悉，专业技术性强，所以精确度更高。绩效考评标准更加明确。评定量表上的等级尺度是与行为表现的具体文字描述一一对应的，或者说通过行为表述锚定评定等级，使考评标准更加明确。具有良好的反馈功能。评定量表上的行为描述可以为反馈提供更多必要的信息。具有良好的连贯性和具有较高的信度。使用本方法是对被考评者使用同样的量表，对同一个对象进行不同时间段的考评，能够明显提高考评的连贯性和可靠性。考评的维度清晰，各绩效要素的相对独立性强，有利于综合评价判断。(2)行为锚定等级评价法的缺点包括：设计和实施的费用高；比许多考评方法费时费力。2. 2、【文件二】类别：电话留言来件人：张兰兰招聘经理收件人：曹建明人

15、力资源总监日期：5月16日曹总：柯美公司的人力资源部经理最近提交了一份招聘计划，这是柯美第一次将公司的招聘计划上报给我们。关于柯美招聘管理，我们并不是很熟悉，在招聘中哪些事情需要我们管理，哪些事情要授权给他们做，集团公司没有明确的规定，我自己也不是很清楚，此事需要您给出具体的指导。回复方式：电子邮件（后：通知）回文思路：观点：积极、稳妥而合理地指导。【答案】回文：1、明确指出，这个问题是人力资源管理体制问题：即：分权与集权的问题，也就是招聘方面在集团与分公司之间的集权与分权的问题。【结论性判断】2、招聘体制问题的分析和把握，要从其连带关系追溯：即：产权-公司治理结构-管理体制-组织结构。注意管

16、理体制与公司治理结构及其组织结构的关系。【对于核心性质问题的分析把握】3、授权调查柯美招聘管理情况的需求，与集团对比在体制与工作本身的关联：即：柯美招聘，需要什么样的指导机制；集团是否具有配备的能力和必要。【直接调查分析相关程度】4、授权调查其他分公司此类问题的情况，并与集团实力与战略需求对比：即：调查个公司招聘体制的需求及其各自战略的相关程度。【全面调查、充实论证】5、制定集团在招聘方面对于分公司的总体体制：即：比如抓住骨干员工、抓住创新人才，保持公司活力和企业文化特色，符合创新战略和投资策略的总体要求。【集团总体管理体制】3. 某设备工业公司是一家中型企业，根据岗位的工作性质和特点，该公司

17、将工作岗位划分为管理人员、技术人员和操纵人员三大类。公司人力资源部根据薪酬制度改革的要求，拟对现有各类岗位组织一次系统全面的岗位评价。为了切实保证岗位评价的质量，从各个职能业务部门抽调了一些有丰富工作经验的主管人员，组成了岗位评价专家小组。人力资源部张经理在总结吸收同行业岗位评价的经验的基础上，提出了包含岗位职责、劳动强度、技能要求和工作条件四方面要素共22项评价指标的岗位评价体系，但在与专家小组讨论如何定制岗位评价指标的评分标准时，大家各执一词。使他一筹莫展。请结合本案例，回答下列问题：(1)岗位评价指标的计量标准应由哪些基础标准组成?(2)在制定岗位评价指标的计分标准时，可采用哪几种计分标

18、准和方法?【答案】（1）岗位评价指标的计量标准通常由计分、权重和误差调整等三项基础标准组成。（2）在岗位评价中，对评价指标的计分标准的制定，可以采用单一计分和多种综合计分两类标准。单一指标计分标准可以采用自然数法和系数法两种。其中系数法又分为函数法和常数法两种。多种要素综合计分标准具体包括：简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等四种。4. 是否要给予吉优清洁公司的员工计时薪酬制或某种奖励的问题，一直让傅建明很烦恼：除了经理人“依其当年度经营状况”得到一笔年终红利之外，他的基本政策一直是给予员工计时薪酬。但是，他在一家分店里已试办了一个绩效奖励计划。傅建明知道，一个烫衣工人每小时应烫2

19、5件衣服（夹克、洋装、衬衫），但多数人未达此标准。例如，有个叫苏平的工人每小时给薪人民币6元，傅建明发现不论他有多少工作要做，他一星期一定可以得到人民币180元。若在有假日的一周内，有许多衣服要烫，他可能平均烫2223件衣服，因而赚190200元，他仍在每天三点前离开以接送小孩。当事情不忙的时候，他的产量可能只有一小时12到15件，在周末他仍可赚得180元，而事实上也从来没有因事情忙而更晚回家过。傅建明与苏平交谈了很多次，虽然苏平答应要做得更好，但傅建明发现他只是要赚每周180元。虽然苏平没有直说，但傅建明认为苏平有家庭要抚养，不能给他少于180元的薪水。问题是不论店里多忙，工作时间愈久，机器

20、所耗用燃料的成本就愈高。虽然傅建明不想开除苏平，但他必须想办法解决开支问题。他的解决方式是给付苏平每件0.25元，而非每小时6元。傅建明认为，若他每小时烫25件，每件0.25元，就等于小幅的加薪，他就会多烫一些衣服并早一点关掉机器。总的来说，此方法实施得不错，现在苏平每小时的绩效为烫25到35件衣服，他可早一些离开，并且薪资也多一些。但是目前有两个问题，苏平的工作品质相比以前降低了而且他的经理也须计算苏平的工作件数。除此之外，傅建明认为此奖励制度很令人满意，并且正想把它推广于其他店及其他员工。策划要求：（1）假设你服务于管理咨询公司，傅建明向你提出咨询，此奖励计划是否适合在此刻推广于其他分店的

21、烫衣工人，请你提出建议报告。（2）傅建明请你策划你认为更适合烫衣工人的奖励制度。（3）如果分店经理的基本任务是使总薪酬不多于30%的销售额，并使油料及供应品费用占销售额的9%。经理也可以促进柜台的服务品质，及使工作做的更好，来直接影响业务。请你给予傅建明有关奖励计划的建议？【答案】（1）对该奖励计划是否应该推广的建议由于烫衣工人的工作性质可以用件数来加以衡量，故其报酬可以采取计件制，一方面可以达到公司所要求最低的量，另一方面可以让员工的薪酬与劳动产量相结合。但此计划要立即推广至其他分店的烫衣工人，尚须先考虑解决下列问题：执行以件数绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，考核标准明确，但也

22、存在一定的缺陷，如员工只重视自己的绩效，而降低了服务质量。每一位烫衣工人的技术水平不一，均采用同一计算标准，并不适当，应依照各烫衣工人的技术水平，并观察其过去每天的平均工作量，制定合理且可行的奖励制度。执行此计划，必须花费人力计算每一位工人的工作件数，及担任品质管制的工作。（2）对该奖励制度的优化该案例中的计件考核薪酬方法对洗衣行业也适用，如果按以下方案对其优化，能对该企业的绩效管理起到更显著的效果：考虑到以件计价时，员工只顾提高工作产量而忽视服务质量这一问题，可以在考核工人绩效时附加顾客投诉率这一指标。统计员工每个月顾客对其烫衣质量投诉事件量，除以其当月烫衣总数，比值越低越好。这样一来就很好

23、的解决了效率和质量平衡的问题。把衣服分成不同种类，对其烫衣难度进行等级划分，根据难度定价每件衣服。因为衣服种类不同对烫衣的效率和烫衣后的质量有很大影响。西服相比衬衫就难烫的多，冬天的衣服比夏天的衣服难烫。所以为了促进绩效考核的公平性，必须把衣服分成若干种类，保证每一等级的衣服烫衣难度相似，提高难度等级高的衣服的计价。评估每一位烫衣工人的技术水平。因为烫衣工作的技术水平与工作时间有很大关系，所以可以考虑根据工人的工龄来定位其技术水平，每半年提高其技术水平一级。对每件衣服编号。顾客取衣服时，让收银员记录下该衣服的编号。编号有两个好处，一是方便记录每个员工的工作总量，减少了经理的工作量；二是在顾客投

24、诉时，便于统计每位员工的投诉量。（3）有关奖励计划的建议实施员工绩效考核制度，并将之作为调薪或发放奖金的标准，考核项目如：a柜台人员：对客户的服务品质、仪态、沟通礼仪、能否及时反馈顾客所提的问题等；5. 【文件三】类别：电子邮件来件人：梁天田培训主管收件人：李炜集团人力资源部部长李部长：最近我一直在考虑我们集团培训模式的问题，我们当采取的是分店自主培训模式，这种方式易于操作，但很难保证培训结果的一致性，另外由于培训资源比较分散，也难以确保培训质量。我研究了其他一些大型餐饮集团的做法，发现其中有很多企业都成立了自己的培训中心或培训学校，由集团统一招聘新员工，通过统一培训后再分配到各连锁分店，我认

25、为这个模式很适合风华。这个方案除了涉及培训，可能还会涉及到招聘方案的改变，我想听听您的想法。【答案】回复方式：电子邮件回复内容：1、此件不仅仅是培训本身问题，涉及管理体制。应该首先界定管理体制中集权与分权的管理体制的模式。即集团总部与分（子）公司的权利分配关系。2、鉴于企业发展到现在状况，应该考虑企业集团管控问题，选择适合企业发展的管控模式。3、鉴于连锁店的模式，实行统一培训以成为必然、必须，不是是否适合的讨论了，只是根据管控模式再细化了。4、根据不同企业战略、企业文化模式选择不同的人力资源策略和企业培训文化，同时，辅助企业文化发展阶段更好地判断本企业的适合方式。5、应该考虑到员工的职业生涯发

26、展需求，兼顾组织职业规划的需求，设计在职业规划指导下的培训与开发体系。6、在制度层、资源层、运营层搭建培训模型，在培训需求分析、培训计划制订、培训活动组织实施以及培训效果评估环节完整的构建培训一系列程序步骤。7、以企业大学模式开展整体设计，关注企业大学的企业性、战略性、自主性和针对性，从内向型转向外向型的创办定位，从指导型向战略综合型的发展组织模式。8、从学习型组织的角度，构建五项修炼的重要因素，并注意组织学习力的构建，从实际效果把握企业大学的实质。9、注意依据岗位职责和胜任特征来构建学习内容。并以培训各种制度将培训工作及管理方面固化下来。10、注重培训成果转化，全面设计和把控培训成果的应用计划、实施、监控，注意各方面辅助在转化中的作用。11、注意与招聘、绩效等方面的一体化相关，符合总体要求，全面提升招人、育人、管人的流程、方法一体化。12、注重人力资本理论及实践在人力资源实务中的作用，发挥人力资本的各方面作用，提高人力资本存量和增量。