2022年浙江省企业人力资源管理师高分通关题.docx

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1、2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 关于录用决策，下列理解错误的是（）。A.应强调人员之间的互补性B.首先满足当前需要，长远需要视具体情况而定C.应考虑组织不同发展阶段对于员工素质不同要求D.员工的能力最好能超出应聘岗位的要求【答案】 D2. 【问题】 （ ）不属于集团本部对事业部的集权控制措施。A.资金控制B.人事控制C.信息控制D.分配控制【答案】 C3. 【问题】 下列选项中不属于合理确定人工成本方法的是（）。A.劳动分配率基准法B.效率分配率基准法C.销售净额基准法D.损益分歧点基准法【答案】 B4. 【问题】

2、 （）越大，表示招聘信息发布的效果越好。A.录用比B.招聘完成比C.应聘比D.总成本效用【答案】 C5. 【问题】 编制定员标准的原则，不包括（）。A.形式要简化B.人岗要匹配C.内容要协调D.计算要统一【答案】 B6. 【问题】 下列选项中不属于合理确定人工成本方法的是（）。A.劳动分配率基准法B.效率分配率基准法C.销售净额基准法D.损益分歧点基准法【答案】 B7. 【问题】 一般竞争战略不包括( )。A.低成本战略B.重点战略C.差异化战略D.转移战略【答案】 D8. 【问题】 企业专业生产或成批轮番生产的产品工时定额，其修改间隔期一般是（）。A.3个月B.一年C.6个月D.二年以上【答

3、案】 B9. 【问题】 测评者不布置议题，在进行过程中也不出面干预的情境模拟测试方法是（）。A.无领导小组讨论B.案例分析法C.决策模拟竞赛法D.公文处理模拟法【答案】 A10. 【问题】 职工代表大会讨论集体合同草案应当有（）职工代表出席。A.23以上B.全部C.13以上D.半数以上【答案】 A11. 【问题】 同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试，测试结果之间的一致性称为（）oA.稳定系数B.内在一致性系数C.等值系数D.外在一致性系数【答案】 C12. 【问题】 绩效管理总体设计流程不包括()A.准备阶段B.实施阶段C.考评阶段D.反馈阶段【答案】 D13. 【问题】 绩效棱镜首先要

4、考虑的是（ ）。A.战略B.企业的需要C.利益相关者的需要D.利益相关者的贡献【答案】 C14. 【问题】 工作类劳动标准不包括()A.工作时间标准B.最低工资标准C.劳动统计计量标准D.定额符号标准【答案】 D15. 【问题】 ( )是将工作性质与负荷不完全相同的业务重新进行劳动分工的方法。A.扩大业务法B.充实业务法C.工作连贯法D.轮换工作法【答案】 B16. 【问题】 管理岗位知识能力规范，不包括（ ）。A.知识B.经历C.能力D.学历【答案】 D17. 【问题】 我国社会主义道德建设的基本原则是（）A.集体主义B.合理利己主义C.社会主义D.温和功利主义【答案】 A18. 【问题】

5、()的考评方法适用于激发员工表现，开发其技能，但不能在员工之间进行比较。A.短文法B.评价量表法C.记录法D.强制选择法【答案】 A19. 【问题】 下列不属于社会福利的项目是（）。A.财政补贴B.生活补贴C.公共设施D.养老保险【答案】 D20. 【问题】 以下关于劳动定额的说法不正确的是（）。A.班产量定额=工作时间工时定额B.基本形式有工时定额和产量定额C.工人劳动效率=劳动定额定额完成率D.采用产量定额或工时定额计算定员人数时，其结果是相同的【答案】 C二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 (2016年11月)制定劳动定额的基本方法有（ ）。A

6、.经验估工法B.实际测量法C.统计分析法D.技术定额法E.类推比较法【答案】 ACD2. 【问题】 以下说法符合人力资源规划总目标的有（ ） 。A.实现企业利润最大化B.最大限度地开发和利用人力资源的潜力C.有效的激励员工， 保持智力资本竞争的优势D.实现人力资源的最佳配置E.企业在适当时机， 获得适当人员【答案】 BCD3. 【问题】 根据考评者的来源，绩效考评可以分为()A.上级考评B.员工自我考评C.同级考评D.外部人员考评E.下级考评【答案】 ABCD4. 【问题】 培训评估的方法包括（）。A.排序法B.观察法C.情境模拟测试D.时间序列法E.收益评价法【答案】 BCD5. 【问题】

7、关于集体谈判，下列说法正确的有（）。A.经济繁荣有利于提高工会的坚持点B.社会舆论倾向对工会和雇主均有影响C.劳动力市场供大于求会增加工会的交涉力量D.大量低工资劳动力的广泛存在，将增强雇主的交涉力量E.企业货币的支付能力取决于企业的劳动生产率，市场开拓状况和经济效益【答案】 ABD6. 【问题】 属于用工单位应履行的义务的是（）。A.执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护B.告知被派遣劳动者其工作要求和工作报酬C.支付加班费、绩效奖金D.对连续用工实行正常的工资调整机制E.对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必要的培训【答案】 ABCD7. 【问题】 岗位评价的方法包括（）。A.排序法B

8、.岗位归类法C.要素计点法D.关键事件法E.要素比较法【答案】 ABC8. 【问题】 循环评估模型需要解决三个层次的问题，包括（ ）。A.反馈层面B.组织整体层面C.机构层面D.作业层面E.员工个人层面【答案】 BD9. 【问题】 下列选项需要缴纳个人所得税的有（ ）。A.工资、薪金所得B.经营所得C.特许权使用费所得D.偶然所得E.财产租赁和转让所得【答案】 ABCD10. 【问题】 企业人力资源内部供给预测的方法包括（）。A.回归分析模型B.人力资源信息库C.马尔可夫模型D.经济计量模型法E.管理人员接替模型【答案】 BC11. 【问题】 下列属于成长期企业采取的营销策略的是（）。A.改进

9、和完善产品B.开拓新的市场C.增强销售渠道功效D.树立产品形象E.适时降价【答案】 ABCD12. 【问题】 期股的形成主要源于()方面。A.在企业改制的基础上，调整原有股本结构，建立新的股本结构，形成经营者的期股B.通过企业股权转让形成经营者的期股C.企业增资扩股中形成经营者的期股D.企业经营者业绩延期兑现转换的股份E.企业经营者绩效延期兑现转换的股份【答案】 ABCD13. 【问题】 “职位”与“岗位”的概念相似，两者具有以下共同特征( )。A.强调了客观存在的工作即事和物与劳动者的统一性B.是劳动(工作)对象、劳动(工作)资料与劳动者相互结合的产物C.岗位多见于国家机关及其相关单位的人事

10、管理中D.存在于某一组织中，具有相应的时间空间范围，以及具体的工作位置和地点E.现代企事业管理实践活动中，在各种相关的著作中，笔者一直倡导使用职位一词【答案】 ABD14. 【问题】 选择招聘渠道的主要步骤包括()A.确定人员招聘的目标B.分析单位的招聘要求C.分析招聘人员的特点D.确定适合的招聘来源E.选择适合的招聘方法【答案】 BCD15. 【问题】 评价中心的主要作用有（）。A.用于选拔员工B.用于评价企业竞争力C.用于员工培训诊断D.用于员工技能发展E.用于人力资源预测【答案】 ACD16. 【问题】 法人机关通常分为（）。A.行为机关B.意思机关C.执行机关D.代表机关E.监察机关【

11、答案】 BCD17. 【问题】 (2015年5月)对培训需求分析的表述，正确的有（）?A.要全方位考虑B.需要企业多部门共同协商C.要考虑企业近中期的工作计划D.应当由企业人力资源部门提出E.一般由培训的组织管理部门负责完成培训需求的确认。【答案】 ABC18. 【问题】 在自助式薪酬管理模式中，整体薪酬要考虑直接薪酬和间接薪酬两部分。直接薪酬和附加薪酬包括（）。A.基本薪酬B.奖励薪酬C.各种津贴D.奖金、股权E.利润分享【答案】 ABCD19. 【问题】 从表现形式上看，笔试试题主要包括（）。A.技术性笔试B.非技术性笔试C.填空题D.简答题E.综合分析题【答案】 CD20. 【问题】 (

12、2016年5月)下列属于企业福利的有（ ）。A.加班工资B.补充养老保险C.工作午餐D.子女的教育费E.交通服务【答案】 BCD三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. 【文件二】类别：电子邮件来件人：汪洁市场运营部部长收件人：李炜集团人力资源部部长李部长：前段时间我们市场部联合信息管理部开发了一个“风华店小二”的移动互联网应用软件，只要包括“点餐”与“外卖送餐上门”两项功能。点击“点餐”一栏，就能在所在城市选取门店地址，完成用户姓名、联系方式、用餐人数、用餐时间等选项的注册后会跳转至菜单环节提前点菜。顾客通过这个应用软件订位并点餐，可以提高我们的工作效率并节约顾客的等候时间，后厨接到订单

13、后可以在非繁忙时段提前准备，顾客到店后则只要报预订号，稍加等待就可以用餐，非常方便，因此很受顾客的欢迎。另一项“外卖送餐上门”服务也有很大的需求，但随着业务量的扩大，可能还需要雇佣更多的外卖送餐人员，由于涉及到人员招聘问题，我们想和您深入讨论一下。【答案】回复方式：电子邮件回复内容：1、此问题不单是“雇佣更多的外卖送餐人员”的问题，涉及由于“点餐”、“送餐”软件而带来的一系列问题，所以，应该从整体再造的角度来重新设计运营系统，即从由此带来的问题属于战略调整及设计。2、先从流程再造的角度，分析和确定各环节业务量，由此估算各环节业务量用人需求和体制的适应需求。3、从再造业务量等方面，再造整体结构性

14、问题，涉及组织结构的改变与再造。并由此追溯管理体制、治理结构即产权关系等方面的连带问题。4、从上述再造，需要在企业战略方面做出相应的调整。即检查原有是否有企业战略？如果有是否适合现在新的业务需要？如何设计新的适合需要的企业战略？5、在企业战略的基础上，设计新的人力资源策略，包括相关的各方面人力资源模块的策略。6、设计人力资源管理体系与机制，对于人力资源管理实务工作给予相应的全面的设计，包括体系、制度、流程、方法等。7、编制人力资源预测体系，对于需求与供给作出系统的分析和预测，然后作出规划与计划，不仅仅是数量方面的，也应该有质量和结构方面的。8、编制招聘规划与计划，特别是开发性地开拓新的招聘渠道

15、和方式等模式（包括志愿者、实习者），创新地解决“雇佣更多的外卖送餐人员”，同时，对于配套的招聘环境体系也要设计好。9、做好相应的培训计划、绩效考评体系和薪酬体系，全面配合增加人员的新情况、新问题、新措施。10、比雇佣外卖送餐人员更重要的是设计更多、更佳位置的新连锁店网点，来满足由于“软件”带来的业务量扩大。做好市场调查和全面分析布局。11、伴随新网点的投入资金，可能会涉及新的投资来源及其引进新投资的合作方式，还有集团化运作的方略。12、做好所有扩展或投资及其运营中的规范和风险防范体系及其机制，包括集团化管控及上市的整体设想，还有企业社会责任体系等的全面设计。2. 某皮鞋制造企业今年开始调整经营

16、策略，在原有批量生产的基础上，新增设了一个产品定制部门，专门为脚型比较特殊的顾客提供量身定制皮鞋服务，其职能涉及从发掘目标客户、获得订单、定制皮鞋到售后服务整个流程。制鞋员工经过认真挑选，由具有较强制鞋技能和丰富经验的人员组成。除此之外，该部门还会不断跟踪和积累定制客户的产品数据，争取将定制过产品的客户都发展为长期客户，并对其进行多种产品的组合销售，以求获得更高的利润回报。请根据上述情境，回答以下问题：(l)该部门采取哪种产品竞争策略和人力资源策略？（2分）(2)公司若要为该部门设计绩效考评体系，应特别注意哪些问题？【答案】(1)该部门采取的产品竞争策略是创新竞争策略。根据材料中的内容，该部门

17、采取的产品竞争策略是创新竞争策略。采取创新竞争策略的企业的特点包括：a以创新性产品取胜b生产技术复杂，对人员的要求很高。为了适应市场的变化和生产技术进步，企业始终处在一个不断成长、发展和创新的环境和过程中。该部门采取的人力资源策略是投资策略。在企业采取创新性产品竞争策略时，宜采用人力资源投资策略的模式。其特点是重视人才储备和人力资本投资、企业与员工建立长期工作关系、重视发挥管理人员和技术人员的作用。(2)公司设立产品定制部门的目的在于吸引脚型比较特殊的潜在客户，进而将其发展为长期客户，为公司创造更大的利润，为产品定制部门设计绩效考评体系是公司进行绩效管理的表现。绩效管理的本质在于，通过持续动态

18、的沟通以提高绩效，实现企业的战略，同时促进员工的发展。它表明，对于企业来说，什么样的工作产出和工作行为是“有价值”的，是应该追求并受到鼓励的。公司在为该部门设计绩效考评体系时，应该特别注意的问题包括：需要同时对团队和个人进行考核。当员工以团队的形式工作时，如果绩效考核只注重个人绩效，而不注重团队绩效，奖励制度也只关注个人成就，团队成员之间就会产生激烈竞争。相反，如果只关注团队绩效，而忽略个人绩效，个体就会缺乏在团队中的业绩反馈，缺乏自我激励。某些成员所减少的努力会被其他成员付出的努力所掩盖，承担更多的工作往往意味着承担更多的责任，在没有个人激励机制的情况下，个体倾向于逃避责任。因此，只有当团队

19、和个人绩效都受到关注，而且都被看作是绩效管理过程中的重要因素时，团队的工作绩效才能有所提高。因此，绩效标准要将团队工作行为慢慢融入个人考核中去，将团队整体绩效与个人绩效有机地衔接起来进行考核。绩效考核要更关注过程。团队成员之间的工作有很大的依赖性，团队总体绩效不仅取决于团队成员个人的努力，而且还取决于团队成员之间的合作与交流。团队的工作过程对于团队产出有着极为重要的影响，因此，在团队绩效考核过程中，不仅应包括对团队结果的考评，还要包括对团队工作过程的考评。必须同时对团队和个人进行奖励。团队工作依赖于团队成员的共同努力，个人成果也不容易分辨出来，因此，团队工作应该以团队奖励为基础，当个人超额完成

20、标准时，可以得到额外奖励。企业应该根据自身的情况和团队类型，来确定对个人的奖励和对团队的奖励如何平衡的问题，对于那些同质性高、团队的凝聚力强以及团队的工作成果不易划分的团队，趋向于以团队奖励为主；相反，则以个人奖励为主。绩效考核应该注重长期目标，以小组为导向，重视行为与成果。公司设立该部门的最终目的是将那些脚型特殊的客户发展为长期客户，为公司创造更大的利润。因此，在设计绩效考评指标时，除了考察现有客户的数量，同时更应该注意客户的回头率，即长期客户的累积数量。3. 某公司是一家加工企业，三年前员工的薪酬等级是依据公司工作岗位评价的结果确定的。进入2003年以后，由于激烈的市场竞争，迫使公司生产经

21、营领域有所转向，公司主要产品的生产加工流程也根据需要重新作了调整。该公司自成立以来，在员工的薪酬方面一直秉持“对外具有市场竞争性”的原则。公司领导认为，在新的形势下需要制定一套更有效的薪酬制度。这套制度应根据劳动的差别适当拉开薪酬的差距，以有利于强化对员工的奖励作用，提高组织的凝聚力，促进员工队伍的建设。同时，员工不一定固定在一种岗位上，也可以适当进行调动。请您根据上述资料，谈谈如何对现行的薪酬制度进行调整，才能达到该公司领导的要求。【答案】该公司在调整薪酬制度时，要注意以下几个方面：（1）遵循薪酬管理的基本原则，即对外具有竞争力原则、对内具有公正性原则、对员工具有激励性原则和对成本具有控制性

22、原则。一般来说，在企业全员劳动生产率以及经济效益没有明显提高的情况下，不能盲目地提高员工的薪酬水平，企业应当始终坚持“效率优先，兼顾公平，按劳付酬”的行为准则，才能有效地实施薪酬管理。（2）制定有效的薪酬管理制度要符合以下要求：1）薪酬体系设计必须符合补偿职能、激励职能、调节职能、效益职能和统计监督职能。2）薪酬体系设计要体现劳动的潜在劳动、流动劳动、凝固劳动的基本形态4. 吴先生被分配至SM公司工作，2010年3月被借调到SM公司上级公司的交易部(以下简称交易部)工作，2011年3月起，吴先生离开交易部，与好友一起从事商贸活动。2011年4月，SM公司在实行全员劳动合同制时与吴先生签订了无固

23、定期限劳动合同。2012年7月，吴先生与他人合伙开办了某实业有限公司，并自任总经理。2013年1月20日，交易部因吴先生一直未上班，致函SM公司将其退回，此后，吴先生未回SM公司上班。2015年12月4日，SM公司在清理整顿时，发现吴先生长期不上班并在外经商的情况。遂以吴先生违反劳动法规为由，对其做出了除名决定，并于同年12月19日开出通知单。2015年12月23日，吴先生在收到通知单，获悉被除名的决定之后，随即向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求SM公司撤销除名决定并补发2011年3月至2015年10月的工资。请回答：当地劳动争议仲裁委员会应当如何裁决这一案件。其主要依据是什么?【答案

24、】当地劳动争议仲裁委员会应当驳回吴先生的仲裁申请，依据如下：(1)劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。订立劳动合同的目的是为了在劳动者和用人单位之间建立劳动法律关系，规定劳动合同双方当事人的权利和义务。(2)劳动合同法第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。自吴先生与SM公司签订无固定劳动期限劳动合同后，并没有按照劳动合同的规定履行自己的义务，严重违反了用人单位的规章制度，因此，SM公司有权解除与吴先生的劳动合同，将其除名。(3)劳动合同法第二十九条规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。在劳动合同履行

25、过程中，劳动者必须参加到用人单位的劳动组织中，担任一定职务或工种、岗位的工作，服从用人单位的领导和指挥，遵守用人单位的劳动纪律、内部劳动规则和各项规章制度，同时享有用人单位的工资、劳动保险和福利待遇。从2011年3月到2015年10月，吴先生既没有在交易部上班，也没有回SM公司上班。吴先生在履行劳动合同的过程中，违反了劳动合同的约定，因此，不能享用用人单位的工资、劳动保险和福利待遇。所以，吴先生无权要求SM公司补发2011年3月到2015年10的工资。5. (2018年11月)张某于2007年1月3日应聘进入一家机械加工厂，任数控机床高级技工，企业与其签订了2年期劳动合同。在此期间，张某工作踏

26、实、认真，多次在厂内技术评比中获奖。车间主任对张某的评价是“工作表现突出，非常胜任本岗位工作”。2009年1月份张某劳动合同到期后，人力资源部并未提及与其续签劳动合同的问题。2010年春节后，张某找到人力资源部，要求企业与其签订无固定期限劳动合同。请结合劳动合同法对于订立无固定期限劳动合同的相关规定，分析厂方应当怎样处理张某的问题。（16分）【答案】劳动合同法对于订立无固定期限劳动合同的相关规定作为厂方依据：有下述法定情形之一，劳动者只要提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：劳动者在该用人单位连续工作满十年的。用人单位初次实行劳动合同

27、制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。因此本案有两种情况：2010年春节后是在2010年1月3日以后，未续签合同超过一年，按照用工之日起超过一年不予劳动者订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限合同。（备注：此项说法理解关键在于“用工之日”的理解，仅供参考。如果“用工之日”的解释是指同一人在同一单位的第一次用工，则此条解释不成立。如果指的是同一人在同一单位按照每一份新合同规定的用工之日，则此条成立。）2010年春节在1月3日以前，未达到满一年的规定，则张某的情况不符合订立无固定期限劳动合同的条件。因此，厂方应安抚并向张某解释此有关规定，如未发现张某有其它违反劳动合同法规定的，应及时与其续签劳动合同，并鼓励其继续努力工作，待其符合订立无固定期限劳动合同的条件后厂方会优先考虑满足其要求。厂方需要严格人力资源管理的各项规章制度，不能再出现到期继续用工但不续签情况，此举违反法律要求，需要承担责任。