企业绩效考核实施细则（DOC41）11563.docx

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1、绩效考核核实施细细则（讨讨论稿）第一章 总则一、 目的1、 通过绩效效管理实实现“共共赢”该绩效考考核建立立在“共共赢”的的基础之之上，企企业通过过绩效考考核赢得得管理与与效益，员员工通过过绩效考考核赢得得自我的的认识、改改进与发发展。绩绩效考核核的实际际意义在在于实现现企业和和员工的的共同进进步。2、 通过绩效效管理改改善公司司整体运运营管理理将绩效管管理作为为公司整整体运营营管理改改善的基基础，通过考考核发现现公司运运营状况况，及时时了解发发展战略略实施过过程中存存在的问问题；通过修修正策略略，跟踪踪行动计计划和绩绩效结果果，最终终保证企业业发展战战略的实实现。3、 通过绩效效考核提提高员

2、工工工作质质量通过提高高员工在在工作执执行中的的主动性性和有效效性，提提高员工工的工作作质量、技技能水平平以及职职业素养养。4、 通过绩效效管理推推进员工工培训、职职业发展展规划通过持续续的建立立绩效档档案作为为员工培培训发展展、职业业规划的的基础，企业会会了解员员工长期期的绩效效表现，建立针对性的开发培训计划，提高员工绩效能力。为员工职业发展过程中的“选拔、轮岗、晋升”提供参考依据。通过对员工绩效过程的跟踪，全面了解员工绩效过程的表现情况，准确评估员工的职业发展趋势。二、 考核办法法1、 该绩效考考核的办办法是以以具体工工作为对对象，以以工作制制度为基基点，以以工作质质量为标标准。通通过提报

3、报审批岗岗位工作作任务书书来制制定考核核标准；2、 采用多角角度考核核办法，将被考核人自评、直接上级考评、相关部门考评等相结合的方式进行考核；3、 采用“逐逐级考评评”的方式式；4、 建立畅通通的考核核申述渠渠道。三、 考核原则则1、 客观评价价原则。评评价具有有可靠性性、客观观性、公公平性。2、 公开原则则。考评标准准和考评评程序科科学化、明明确化和和公开化化。3、 反馈原则则。考评评结果一一定要反反馈给被被考评者者本人。4、 严格原则则。要有明明确的考考核标准准、严肃认认真的考考核态度度、严格的的考核制制度、科学而而严格的的程序及及方法等等。第二章 绩效考核核对象与与绩效考考核周期期一、

4、公司除总总经理外外的全体员员工均参参加绩效效考核。二、 绩效考核核分为月月度绩效效考核、季季度绩效效考核、年年度绩效效考核。1、 月度绩效效考核：月度绩效效考核的的主要内内容是本本月的工工作业绩绩。月度度绩效考考核结果果与月工工资、奖奖金直接接挂钩。（普普通员工工、主管管进行月月度绩效效考核）2、 季度绩效效考核：季度绩效效考核的的主要内内容是本本季度的的工作业业绩、工工作能力力和工作作态度。季季度绩效效考核结结果与下下一季度度的绩效效工资直直接挂钩钩。（中中高层管管理人员员进行季季度绩效效考核）3、 年度绩效效考核：年度绩效效考核是是对全员员在本年年度的月月度或季季度绩效效考核成成绩的汇汇总

5、，年年度绩效效考核成成绩作为为晋升、淘淘汰、评评比以及及计算年年终奖励励的依据据。第三章 绩效考核核机构、绩绩效考核核时间与与绩效考考核程序序一、 公司成立立绩效考考核评定定小组(非正式式常设机机构)作作为绩效效考核工工作领导导机构1、 绩效考核核评定小小组成员员：总经经理、经经营副总总、生产副副总、总总会计师师、总工工程师、行行政副总总、总经经理助理理、人力力资源部部负责人人。2、 人力资源源部作为为绩效考考核工作作机构负负责绩效效考核的的组织、培培训、资资料准备备、政策策解释、协协调、员员工申述述和总结结等工作作。 二、 绩效考核核时间：月度绩绩效考核核于次月月2日内完完成；季季度绩效效考

6、核于于每季度度首月的的2日内内完成；年绩效效考核于于次年11月200日前完完成。三、 绩效考核核程序（一） 月度绩效效考核程程序：1、 制定主主管、员员工周工工作任务务评核表表。（1） 被考核人人于每周周周五，根根据岗岗位说明明书填填报下周周的主主管、员员工周工工作任务务评核表表。（2） 直接上级级就所填填报的主管、员工周工作任务评核表与被考核人进行面谈并共同做出相应的修订。（3） 确定后的的主管管、员工工周工作作任务评评核表由由双方各各持一份份，作为为下周工工作的工工作指导导和考核核依据。（4） 计划执行行过程中中，若出出现重大大计划调调整，须须重新填填写其相相应的主管、员工周工作任务评核表

7、。直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。2、 被考核人人对上周周工作进进行“自评”，每周周周二前前完成。（1） 被考核人人根据主管、员工周工作任务评核表对上周工作进行“自评”。（2） “自评”作为被被考核人人的权利利，被考考核人自自动放弃弃“自评”的，视视同放弃弃“申述”的权利利。（3） “自评”不占考考核评分分的权重重，旨在在强调考考评互动动，考核核过程中中实现被被考核人人与考核核人的意意见交换换。3、 直接上级级对被考考核人上上周工作作进行 “考评”，每周周周四前前完成（1） 直接上级级根据主管、员工周工作任务评核表对被考核人上周工作情况进行“考评”。（2）

8、考核过程程中，直直接上级级应当关关注被考考核人的的“自评”，与被被考核人人交换意意见。（3） 考评结束束，被考考核人、考考核人签签字确认认。（4） 被考核人人对考核核结果不不清楚或或者持有有异议，有有权在考考核期间间或考核核结束55日内以以书面形形式办理理申诉，申申述流程程见本细细则第六六章。4、 月度绩效效考核结结果汇总总每月2日日，直接接主管根根据主主管、员员工周工工作任务务评核表表将上上月的绩绩效考评评结果进进行汇总总，填写主主管、员员工月度度绩效考考核评分分表。（1） 直接主管管将考评评结果报报被考核核人分管管领导。（2） 被考核人人分管领领导结合合所管部部门人员员情况综综合考虑虑等次

9、分分布，确确定被考考核人考考核等次次，报人人力资源源部。5、 审核审批批：普通员工工考核成成绩由部部门负责责人审批批执行，主主管级员员工考核核成绩由由分管审审批执行行。月度度绩效考考核成绩绩为优，必须经经人力资资源部汇汇总分析析后报总总经理审审批执行行。（二） 季度绩效效考核程程序：1、 制定中中高层管管理人员员月工作作任务评评核表（1） 被考核人人于每月月月底，根根据岗岗位说明明书填填报下月月的中高高层管理理人员月月工作任任务评核核表。（2） 直接上级级就所填填报的中高层管理人员月工作任务评核表与被考核人进行面谈并共同做出相应的修订。（3） 确定后的的中高高层管理理人员月月工作任任务评核核表

10、由由双方各各持一份份，作为为下月工工作的工工作指导导和考核核依据。（4） 计划执行行过程中中，若出出现重大大计划调调整，须须重新填填写其相相应的中高层管理人员月工作任务评核表。直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。2、 被考核人人对上月月工作进进行“自评”，每月月3号前前完成（1） 被考核人人根据中高层管理人员月工作任务评核表对上月工作进行“自评”。（2） “自评”作为被被考核人人的权利利，被考考核人自自动放弃弃“自评”的，视视同放弃弃“申述”的权利利。（3） “自评”不占考考核评分分的权重重，旨在在强调考考评互动动，考核核过程中中实现被被考核人人与考核核人的意意

11、见交换换。3、 直接上级级对被考考核人上上月工作作进行 “考评”，每月月5号前前完成（1） 直接上级级根据中高层管理人员月工作任务评核表对被考核人上月工作情况进行“考评”。（2） 考核过程程中，直直接上级级应当关关注被考考核人的的“自评”，与被被考核人人交换意意见。（3） 考评结束束，被考考核人、考考核人签签字确认认。（4） 被考核人人对考核核结果不不清楚或或者持有有异议，有有权在考考核期间间或考核核结束55日内以以书面形形式办理理申诉，申申述流程程见本细细则第六六章。4、 季度绩效效考核结结果汇总总每季度的的首月的的2日，直直接主管管根据中高层管理人员月工作任务评核表将上季度的绩效考评结果果

12、进行汇汇总，填填写中中高层管管理人员员季度绩绩效考核核评分表表。（1） 直接主管管将考评评结果报报被考核核人分管管领导。（2） 被考核人人分管领领导结合合所管部部门人员员情况综综合考虑虑等次分分布，确确定被考考核人考考核等次，报人人力资源源部。5、 审核审批批：部门副经经理及以上员员工考核核成绩由由分管副副总审批批执行，分分管副总总级以上上员工绩绩效考核核成绩由由总经理理审批执执行。季季度绩效效考核成成绩为优优，必须经经人力资资源部汇汇总分析析后报总总经理审审批执行行。（三） 年度绩效效考核程程序：年度绩效效考核考考评成绩绩来源于于月度或或季度绩绩效考核核成绩的的汇总；1、 公司全体体员工参参

13、加年度度绩效考考核，由由直接主主管对被被考核人人月度或或季度绩效效考核成成绩进行行汇总，年度绩效考核评定要求于年度首月10日前完成，并汇总到人力资源部。2、 绩效考核核评定小小组于年年度首月月15日日前对全全部年度度绩效考考核结果果进行审审核并报报请总经经理审批批执行。四、 述职报告告：参加月度度绩效考考核的被被考核人人于每月月10日日前根据据评定后后的xxx岗位位周工作作任务书书以及及主管、员员工月度度绩效考考核评分分表或项项目部员员工月度度绩效考考核评分分表，从从工作业业绩、工工作能力力、工作作态度等等方面进进行述职职报告，上上交其直直接上级级。参加季度度绩效考考核的被被考核人人于每季季度

14、首月月10日日前根据据评定后后的xxx岗位位月工作任任务书以及中中高层管管理人员员季度绩绩效考核核评分表表，从从工作业业绩、工工作能力力、工作作态度等等方面进进行述职职报告，上上交其直直接上级级。五、 结果分级级：各类类人员日日常绩效效考核及及年终绩绩效考核核打分结结果换算算为得分分。直接接上级根根据结果果提出考考核等次次。考核核等次分分为五级级，分别别是优、良良、中、基基本合格格、不合合格。并并综合客观观考虑，确确定考核核等次。等级优良中基本合格格不合格定义超越岗位位常规要要求；并并完全超超过预期期地达成成了工作作目标完全符合合岗位常常规要求求；全面面达成工工作目标标，并有有所超越越符合岗位

15、位常规要要求；保保质、保保量、按按时地达达成工作作目标基本符合合岗位常常规要求求，但有有所不足足；基本本达成工工作目标标，但有有所欠缺缺不符合岗岗位常规规要求，不不能达成成工作目目标得分90分以以上80至990分70至779分60至669分60分以以下第四章 各级考核核机构职职责一、 绩效考核核评定小小组主要要职责：1、 审核公司司绩效管管理制度度。2、 制定公司司年度目目标并进进行目标标分解。3、 审核年度度考核结结果。4、 监督绩效效管理实实施。二、 分管领导导、部门门负责人人负责组组织部门门内部绩绩效管理理工作，主主要职责责如下：1、 组织、制制订下级级员工绩绩效计划划。2、 进行过程程

16、管理，对对下级员员工进行行绩效跟跟踪和指指导，并并记录关关键事件件。3、 指导下级级员工进进行自我我评估，并并客观公公正地对对下级员员工绩效效进行评评估。4、 与下级员员工进行行沟通，帮帮助其认认识到工工作中存存在的有有待解决决的问题题，并共共同制定定绩效改改进计划划。5、 对绩效管管理中出出现的问问题随时时与人力力资源部部进行沟沟通，并并提出建建议。6、 部门经理理有权提提出复议议。三、 人力资源源部负责责组织、实实施公司司绩效管管理工作作，主要要职责如如下：1、 设计、完完善绩绩效考核核管理制制度及及绩效效考核实实施细则则。2、 组织、协协调、开开展绩效效考核管管理工作作。3、 汇总、分分

17、析各类类绩效考考核结果果。4、 撰写绩效效考核管管理总结结报告。5、 接受、处处理员工工考核申申诉。6、 收集、记记录绩效效管理中中的各种种反馈信信息。第五章 绩效考核核方法及及主体、维维度和权权重一、 根据被考考核对象象的实际际工作及及管理归归属情况况不同，采采用直接接上级考考评、职职能管理理部门考考评、关关联部门门考评考考评相结结合的多多角度绩绩效考核核方式。绩效考核核对象绩效考核核方法绩效考核核主体中、高层层管理人人员多角度绩绩效考核核直接上级级、同级级人员外派项目目人员多角度绩绩效考核核直接上级级、同级级人员主管、普普通员工工直接上级级绩效考考核直接上级级项目部班班组人员员直接上级级绩

18、效考考核直接上级级注：因公公司施工工行业的的特点，项项目部工工班组人人员的月月度考核核采用单单独方法法另行制制定。二、 绩效考核核维度1、 绩效维度度包括：（1） 任务绩效效：体现现的是本本职工作作任务完完成的结结果。（2） 周边绩效效：体现现的是对对相关部部门协作作的结果果。（3） 管理绩效效：体现现的是管管理人员员对本部部门工作作管理能能力的结结果。2、 态度维度度包括：（1） 考勤：是是否遵守守公司规规章制度度。（2） 工作纪律律性：工工作过程程是否服服从安排排、分配配，遵守守公司规规章制度度。（3） 服务态度度：对相相关人员员服务过过程的态态度。（4） 合作精神神：工作作过程中中与相关

19、关人员的的合作情情况3、 能力维度度包括：（1） 交际交往往能力。（2） 影响力。（3） 领导能力力。（4） 沟通能力力。（5） 判断和决决策能力力。（6） 计划和执执行能力力。三、 绩效考核核维度、权权重分布布表1、 各级被考考核人员员考核维维度、权权重中高层管管理人员员绩效考考核维度度、权重重分布表表绩效考核核维度绩效考核核主体季度绩效效考核权权重年度绩效效考核权权重绩效任务绩效效直接上级级60%40%周边绩效效相关部门门20%20%管理绩效效直接上级级10%20%能力能力素质质直接上级级10%20%主管、普普通员工工绩效考考核维度度、权重重分布表表绩效考核核维度绩效考核核主体月度绩效效考

20、核权权重年度绩效效考核权权重任务绩效效直接上级级80%70%态度直接上级级10%15%能力直接上级级10%15%项目部员员工绩效效考核维维度、权权重分布布表绩效考核核维度绩效考核核主体月度绩效效考核权权重年度绩效效考核权权重任务绩效效直接上级级70%65%态度直接上级级10%15%能力直接上级级10%15%周边绩效效相关部门门10%15%经营部人人员绩效效考核维维度、权权重分布布表绩效考核核维度绩效考核核主体月度绩效效考核权权重年度绩效效考核权权重任务绩效效直接上级级90%80%能力直接上级级5%15%态度直接上级级5%5%项目经理理绩效考考核维度度、权重重分布表表绩效考核核维度绩效考核核主体

21、月度绩效效考核权权重年度绩效效考核权权重绩效任务绩效效直接上级级100%60%周边绩效效相关部门门20%管理绩效效直接上级级10%能力能力素质质直接上级级10%项目部班班组人员员绩效考考核维度度、权重重分布表表绩效考核核维度绩效考核核主体月度绩效效考核权权重年度绩效效考核权权重任务绩效效直接上级级100%90%能力直接上级级10%2、 能力指标标对不同的的绩效考考核对象象能力素素质绩效效考核指指标能力指标标中高管理理层主管、员员工人际交往往能力建立关系系团队合作作解决矛盾盾敏感性建立关系系团队合作作影响力团队发展展说服力应变能力力影响能力力说服力影响能力力计划和执执行能力力准确性效率计划和组组

22、织准确性效率计划和组组织第六章 绩效反馈馈和申述述一、 绩效反馈馈1、 公司反馈馈（1） 季度、年年度考核核成绩排排名前110名和和末100名，公公司将已已文件公公告形式式向全体体员工公公开。（2） 每考核周周期结束束次月55个工作作日内，部部门未完完成工作作，由分分管领导导、部门门经理向向总经理理进行专专题汇报报，分析析原因，提提出整改改方案。同同时将该该项工作作计入下下一考核核周期。如如在下个个考核周周期仍未未完成，则则在该部部门负责责人在本本考核周周期的原原有考核核等级基基础上降降低一个个级别。2、 员工反馈馈（1） 员工考核核成绩、排排名告知知本人，由由员工在在考核表表中签字字确认。（

23、2） 每考核周周期结束束次月110日内，由由部门负负责人与与部门内内部排名名末尾11名的员员工进行行有针对对性沟通通，制定定员工绩绩效改进进计划，由由部门负负责人和和员工签签字确认认。二、 考核申诉诉被考核人人如对考考核结果果不清楚楚或者持持有异议议，有权权在考核核期间或或考核结结束5日日内以书书面形式式直接向向人力资资源部申申诉，具具体办理理流程如如下：1、 被考核人人在本部部的：（1） 人力资源源部与申申诉人核核实后对对其申诉诉报告进进行审核核，并在在5天内内做出是是否受理理的答复复。（2） 受理的申申诉事件件，由人人力资源源部对员员工申诉诉内容进进行调查查，与员员工所在在部门负负责人进进

24、行核实实。（3） 如果员工工申诉内内容属实实，人力力资源部部组织部部门重新新按考核核流程对对申诉人人进行考考核。2、 被考核人人在项目目部或项项目分部部的：（1） 人力资源源部与申申诉人核核实后对对其申诉诉报告进进行审核核，并在在5天内内做出是是否受理理的答复复。（2） 受理的申申诉事件件，由人人力资源源部会同同业务职职能部门门对员工工申诉内内容进行行调查，与与员工所所在项目目负责人人进行核核实。（3） 如果员工工申诉内内容属实实，人力力资源部部组织项项目相关关人员重重新按考考核流程程对申诉诉人进行行考核。3、 部门经理理有权提提出复议议。第七章 绩效考核核结果的的应用一、 日常绩效效考核结结

25、果做为为年度绩绩效考核核的重要要参照因因素。季季度考核核成绩一一次不合合格的，年年终绩效效考核结结果不得得为优。二、 绩效考核核结果对对应不同同的绩效效考核系系数。人人力资源源部根据据绩效考考核系数数计算绩绩效工资资。人员绩效效考核结结果与绩绩效考核核系数对对应表绩效考核核结果优良中基本合格格不合格季度绩效效考核系系数151210806年度绩效效考核系系数2151050三、 绩效工资资的计算算和发放放1、 绩效工资资是个人人工资收收入的一一个组成成部分，直直接与绩绩效考核核成绩挂挂钩，根根据绩效效考核结结果按相相对应考考核系数数进行核核算发放放。2、 绩效工资资计算方方式：（固固定部分分工资-

26、3500）*330%3、 季度考核核人员在在考核周周期结束束后，根根据季度度绩效工工资总额额，依据据考核结结果，最最终计算算绩效工工资额度度，在下下一季度度平均发发放。四、 依据绩效效考核结结果的不不同，公公司对每每个员工工给予不不同的处处理1、 培训：对对于季度度考核成成绩在公公司排名名末尾110名，部部门排名名末尾11名的，根根据岗位位性质和和专业情情况，由由归属部部门负责责人进行行针对性性培训。2、 岗位、合合同调整整：对于于年度考考核成绩绩在公司司排名末末尾100名的员员工，公公司将进进行适当当岗位调调整或合合同期满满不再续续签。3、 对于季度度考核成成绩在公公司排名名前100名的员员

27、工，公公司将发发嘉奖文文件及在在公司内内刊公布布，以示示奖励。4、 对于年度度考核成成绩在公公司排名名前100名的员员工，直直接成为为公司年年度“优秀员员工”。5、 对于年度度考核成成绩在公公司排名名前500名的员员工，将将作为公公司年度度“优秀员员工”、“先进个个人”评比的的候选人人。6、 职务晋升升：年度度绩效考考核为优优或者连连续两年年年度绩绩效考核核为良的的员工，优优先列为为职务晋晋升对象象。7、 职务降级级：年度度绩效考考核一次次不合格格或连续续两年基基本合格格的员工工给予行行政降级级处理。8、 工资晋升升：年度度绩效考考核为良良好以上上的员工工有资格格在工资资等级在在本职级级通道上

28、上晋级。9、 降档：年年终绩效效考核结结果不合合格或连连续两年年年度考考核基本本合格的的进行工工资降档档。对新入职职员工、调调动新岗岗位的员员工、在在公司全全年工作作时间不不足6个个月或有有其它特特殊原因因的，经经总经理理审批可以不不参加年年度绩效效考核，绩绩效考核核结果视视为中。五、 其他说明明：员工在在考核期期内发生生部门调调动，将将在该考考核周期期内工作作时间比比例相对对较大的的部门进进行考核核。第八章 对考核过过程和结结果的行行为规范范如发现考考核人员员在考核核过程中中确有不不尽职、敷敷衍行事事、不切切实际且且偏袒者者，经调调查属实实的，公公司视情情况给予予考核人人警告至至记大过过处分

29、，同同时扣罚罚考核周周期绩效效工资的的10%-300%。被考核人人如对考考核结果果不清楚楚或者持持有异议议，未按按正常流流程办理理申述手手续，对对考核人人采用过过激行为为或在公公司起到到不良的的煽动作作用的，态度极不端正者，公司视情况给予被考核人警告至记大过处分，同时扣罚考核周期绩效工资的10%-30%,且视同其已放弃本轮绩效考核的申述权利。作为绩效效考核申申述的组组织部门门和要求求参与复复议的部部门，必必须按照照规定的的时间受受理申述述，对于于敷衍行行事或拖拖延不办办的，严严格按照照公司制制度论处处。第九章 附 则一、 本实施细细则由人力资资源部负负责解释释。二、 本实施细细则由人人力资源源

30、部制定定和修改改。三、 本实施细细则报总经理理批准后后执行，若有修订之必要时，由人力资源部将修订方案呈报总经理审核批准。四、 本实施细细则自颁布之日日起实施施。附表1-1 中高层管管理人员员季度绩效效考核评评分表考核期间间：年第季度姓名部门第一月得得分第二月得得分第三月得得分季度得分分岗位绩效项目及其其权重指标及其其权重任务绩效效60%定性/定量指标标其他任务务小计周边绩效20%主动性响应时间间解决问题题时间信息及时时反馈服务质量量小计管理绩效10%费用控制制下属行为为管理员工流失失率小计能力素质质10%人际交往往能力影响力领导能力力沟通能力力判断和决决策能力力计划和执执行能力力小计总分考核人

31、签签字：被考核人人签字：附表1-2主管、员员工月度度绩效考考核评分分表考核期间间：年月姓名部门第一周得得分第二周得得分第三周得得分第四周得得分月度得分分岗位绩效项目及其其权重指标及其其权重任务绩效效80%定性/定量指标标其他任务务小计态度10%考勤服从安排排遵守制度度 小计能力10%人际交往往能力沟通能力力判断和决决策能力力计划和执执行能力力专业知识识及技能能小计总分考核人签签字：被考核人人签字：附表1-3项目部员员工月度度绩效考考核评分分表考核期间间：年月姓名部门第一周得得分第二周得得分第三周得得分第四周得得分月度得分分岗位绩效项目及其其权重指标及其其权重任务绩效效70%定性/定量指标标其他

32、任务务小计态度10%考勤服从安排排遵守制度度 小计能力10%人际交往往能力沟通能力力判断和决决策能力力计划和执执行能力力专业知识识及技能能小计周边绩效效10%主动性响应时间间解决问题题时间信息及时时反馈服务质量量小计总分考核人签签字：被考核人人签字：附表1-4中高层管管理人员员年度绩效效考核评评分表考核期间间：年度度姓名部门第一季度度得分第二季度度得分第三季度度得分第四季度度得分年度总得得分岗位绩效项目及其其权重指标及其其权重任务绩效效40%定性/定量指标标其他任务务小计周边绩效20%主动性响应时间间解决问题题时间信息及时时反馈服务质量量小计管理绩效20%费用控制制下属行为为管理员工流失失率小

33、计能力素质质20%人际交往往能力影响力领导能力力沟通能力力判断和决决策能力力计划和执执行能力力小计总分考核人签签字：被考核人人签字：附表1-5姓名部门1月份2月份3月份4月份5月份6月份7月份8月份9月份10月份份11月份份12月份份年度总分分岗位绩效项目及其其权重指标及其其权重任务绩效效70%定性/定量指标标其他任务务小计态度15%考勤服从安排排遵守制度度 小计能力15%人际交往往能力沟通能力力判断和决决策能力力计划和执执行能力力专业知识识及技能能小计总分考核人签签字：被考核人人签字：主管、员员工年度度绩效考考核评分分表主管、员员工周工工作任务务评核表表考核期间间： 年 月月 日 月 日部门

34、： 姓名 ：岗位：序号类别工作任务务内容或或指标预期目标标或效果果实际完成成时间设定分值值自评分直接上级级评分1定性/定定量任务务指标2其他任务务总经办大大事分解解任务临时交办办阶段性性工作3态度考勤服从安排排遵守制度度4能力人际交往往能力沟通能力力庞端和决决策能力力计划和执执行能力力专业知识识及技能能总分考核人签签字：被考核人人签字：中高层管管理人员员月工作作任务评评核表考核期间间： 年 月月 日 月 日部门： 姓名 ：岗位：序号类别工作任务务内容或或指标预期目标标或效果果实际完成成时间设定分值值自评分直接上级级评分1定性/定定量任务务指标2其他任务务总经办大大事分解解任务临时交办办阶段性性

35、工作3周边绩效效主动性响应时间间解决问题题时间信息及时时反馈服务质量量4管理绩效效费用控制制下属行为为管理员工流失失率5能力素质质人际交往往能力影响力沟通能力力判断和决决策能力力计划和执执行能力力总分考核人签签字：被考核人人签字：周边绩效效同级考考核评分分表考核期间间：年月至年月姓名部门岗位周边绩效序号指标部门一：部门二：部门三：部门四：部门五：ABCDABCDABCDABCDABCD1主动性2响应时间间3解决问题题时间4信息及时时反馈5服务质量量考核人签签字：被考核人人签字：备注：1、 中高层管管理人员员及项目目部员工工绩效考考核必须须对周边边绩效进进行考核核，适用用此表；2、 中高层管管理

36、人员员周边绩绩效考核核为每月月考核，季季度汇总总；3、 项目部员员工周边边绩效考考核为每每周考核核，月度度汇总。附表2-1 素质能力力指标中高管理理层主管、员员工人际交往往能力建立关系系团队合作作解决矛盾盾敏感性建立关系系团队合作作影响力团队发展展说服力应变能力力影响能力力说服力影响能力力领导能力力评估反馈和训训练授权激励建立期望望责任管理理沟通能力力口头沟通通倾听书面沟通通口头沟通通倾听书面沟通通判断和决决策能力力战略思考考创新能力力解决问题题能力推断评估估能力决策能力力创新能力力解决问题题能力推断评估估能力计划和执执行能力力准确性效率计划和组组织准确性效率计划和组组织附表2-2素质能力力评分参参考表高目标低人