人力资源大模块制度与表格模版15001.doc
《人力资源大模块制度与表格模版15001.doc》由会员分享,可在线阅读,更多相关《人力资源大模块制度与表格模版15001.doc(113页珍藏版)》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。
1、 人力资源源管理企业的人人力资源源是指能能够推动动整个企企业发展展的劳动动者的能能力的总总称,它它是一种种很重要要的资源源。第一部分分:人力力资源管管理的任任务、内内容、流流程一、 人力资源源管理的的基本任任务:根据企业业发展战战略的要要求,有有计划地地对人力力、资源源进行合合理配置置,通过过对企业业中员工工的招聘聘、培训训、使用用、考核核、评价价、激励励、调整整等一系系列过程程,调动动员工地地积极性性,发挥挥员工地地潜能,为为企业创创造价值值,确保保企业战战略目标标的实现现。二、 人力资源源管理的的内容:人力资源管理内容职务 分析 与说明劳 动 关 系招 聘 与 录 用人 力 资 源 规 划
2、培 训 与 开 发人 事 调 整员 工 激 励绩 效 考 核薪资管理员工福利三、 人力资源源管理流流程:从员工使使用的程程序来看看,人力力资源管管理流程程为:人人力资源源部门根根据企业业的目标标,岗位位需要,按按照职务务说明书书要求招招聘符合合条件的的员工,员员工进入入公司后后,通过过上岗培培训,具具备上岗岗资格后后担任某某一职务务。员工工在使用用一段时时间后,公公司要对对员工考考核,考考核结果果形成的的信息反反馈是调调整员工工使用(奖奖励、晋晋升、降降级、辞辞退)依依据。流流程图如如下:职务分析与职务说明书公司任务目 标组织机构岗位设定员工使用员工培训员工招聘员工考核与激励薪资管理员工辞退第
3、二部分分:XXX公司人人力资源源管理建建设的步步骤及具具体内容容:一、 XXX公公司人力力资源管管理建设设的步骤骤具体步骤骤:分为为四个阶阶段:第一阶段段:99年3月一五五日3月27日1 确立公司司人力资资源管理理建设的的整体框框架(33月27日前完成成)2 建立健全全公司的的人事管管理制度度(3月27日前完成成)第二阶段段:99年3月27日4月一五五日 根据现现有的组组织机构构、岗位位的设立立,各部部门进行行职务调调查和分分析,编编制每个个岗位的的职务说说明书。第三阶段段:99年4月一五五日5月5日1 编制公司司薪资方方案。(4月20日完成)根据职务务说明书书,一方方面进行行岗位评评估,确确
4、定各岗岗位的等等级,由由此确定定工资等等级,编编制薪资资方案(基基础工资资)部分分。2 编制绩效效考核方方案(55月5日完成)根据植物物说明书书,设定定各岗位位的年度度工作目目标,实实现目标标管理,确确定绩效效考核的的标准, 编制员员工考核核办法,以以此决定定奖金的的发放、晋升的的标准。第四阶段段:99年5月5日6月30日 建立和和完善公公司的人人力资源源规划、人力资资源信息息系统、招聘录录用程序序、培训训与开发发规划、员工的的激励措措施、人人事调整整制度、员工的的福利计计划、劳劳动合同同等人力力资源的的其他内内容。二、 XXX公公司人力力资源管管理建设设各阶段段的具体体内容1 第一阶段段:(
5、1) XXX公公司人力力资源管管理建设设框架图图的建立立 公司实施战略任务、目标设定组织结构确定部门任务目标岗位设定与职务分析员工的培训(根据职务说明书中对技能的要求、升迁方向制定培训计划)员工的招聘(根据职务说明书的要求进行员工的招聘)职务说明书(岗位职责、权限、工作内容、年度任务目标、岗位技能要求、任职资格、待遇等)设定年度工作实现目标(进行评估、目标管理)岗位评估(评价出每个岗位的价值、确定岗位等级)绩效考核(进行目标考核、根据结果决定奖金、晋升等)制定薪资方案(由岗位等级建立工资等级制度以及相应的工资、福利)(2) 健全建立立现有的的人事制制度 2 第二阶段段:职务务分析与与职务说说明
6、书的的编制 职务分分析与职职务说明明书是人人力资源源最重要要的工作作,是人人力资源源管理其其他内容容的基础。 职务分分析也叫叫工作分分析,它它是完整整的确认认工作整整体,以以便为管管理活动动提供各各种有关关工作方方面的信信息所进进行的一一系列的的工作信信息收集集、分析析和综合合的人事事管理基基础的管管理能力力。职务务说明书书是记录录职务发发现结果果的一类类专门文文件,它它把所发发现的职职务的职职责、权权限、工工作内容容、工作作程序和和方法、执行标标准、任任职资格格等信息息以文字字的形式式记录下下来,以以便供管管理人员员使用。具体步步骤:各部门工作任务、职责、部门所有的职位职务分析(收集、分析、
7、评定调查的结果)职位调查(采用工作日志法、职务调查表)(见下表)职务说明书编制(岗位职责、权限、工作内容、年度任务目标、岗位技能要求、任职资格、待遇等(1) 职务发现现的方法法:职务发现现的方法法有许多多,我们们采用工工作日记记法,问问卷调查查法。3 第三阶段段:薪资资方案的的编制:A、(11)薪资资制定的的程序和和方法:基本程序序: 薪资调查合理薪资总额的计算选择合适的薪资体系选择合适的薪资结构选择出规范化的薪资制度(2) 薪资结构构:采用用职务工工资 引进职职务工资资的程序序 职位的设定(一人分担的工作职务分析、编制职务说明书全公司所有的工作项目职务等级(全公司工作价值相对序列)职务评价(
8、因素评价、区分)职务类别的划分(事物、管理、经营、技术)公司共同的资格标准和职种分类资格标准每个员工的薪资纳入表中职务工资等级表实施薪资方案制定升等基准人事管理理制度XXX人人事管理理制度第一章 总则第一条 为加强公公司的人人事管理理,明确确人事管管理权限限及人事事管理程程序,使使公司人人事管理理工作有有所遵循循,特制制定本制制度。第二条 适用范围围:本规规定适用用公司全全体职员员,即公公司聘用用的全部部从业人人员第三条 除遵照国国家有关关法律规规定外,本本公司的的人事管管理,均均依本制制度规定定办理。第二章 人事管管理权限限第四条 总经理确确定公司司的部门门设置和和人员编编制、一一线经理理的
9、任免免去留及及晋级,决决定全体体职员的的待遇。第五条 人力资源源部工作作职责:一、 协助各部部门办理理人事招招聘,聘聘用及解解聘手续续。二、 负责管理理公司人人事档案案资料。三、 负责公司司人事管管理制度度的建立立、实施施和修订订。四、 负责薪资资方案的的制定、实施和和修订。五、 负责公司司日常劳劳动纪律律及考勤勤管理。六、 组织公司司平时考考核及年年终考核核工作。七、 组织公司司人事培培训工作作。八、 协助各部部门办理理公司职职员的任任免、晋晋升、调调动、奖奖惩等人人事手续续。九、 负责公司司各项保保险、福福利制度度的办理理。十、 组织各部部门进行行职务分分析、职职务说明明书的编编制。十一、
10、 根据公司司的经营营目标、岗位设设置制定定人力资资源规划划。十二、 负责劳动动合同的的签定及及劳工关关系的处处理。第六条 部门主管管提出部部门人员员需求计计划;部部门主管管决定部部门经理理以下职职员的任任免、考考核、去去留及晋晋降;部部门主管管建议本本部门职职员待遇遇方案。 第三章 人员需需求第七条 在经营年年度结束束前,人人力资源源部将下下一年度度的人人员需求求计划表表发放放给各部部门,部部门主管管须根据据实际情情况,认认真填写写后,上上报总经经理审批批。第八条 总经理根根据部门门所上报报的人数数,以及及公司的的投资、经营方方案,来来确定公公司下一一年度人人员的规规模和部部门设置置。第九条
11、经总经理理所确定定的人力力资源计计划,由由人力资资源部负负责办理理招聘事事宜。 第四章 职员的的选聘第十条 各部门根根据工作作业务发发展需要要,经总总经理核核定的编编制内增增加人员员,应按按以下程程序进行行:一、 进行内部部调整,最最大限度度的发挥挥现有人人员的潜潜力。二、 从公司其其他部门门吸收适适合该岗岗位需要要的人才才。三、 到人力资资源部领领取人人员增补补申请表表,报报部门主主管、人人力资源源部主管管、总经经理审批批。第十一条 各部门编编制满后后如需要要增加人人员,填填好人人员增补补申请表表后,报报总经理理审批。第十二条 上述人员员的申请请获得批批准后,由由人力资资源部招招聘所需需人员
12、。第十三条 求职人员员应聘本本公司,应应按以下下程序进进行:一、 所有求职职人员应应先认真真填写应应聘人员员登记表表,由由人力资资源部门门进行初初试。二、 初试合格格后,应应聘人员员详细填填写应应聘人员员工作履履历表和和应聘聘人员工工作经历历、社会会关系情情况表,然然后由人人力资源源部门安安排与业业务部门门主管复复试。三、 部门经理理以上人人员应聘聘要经总总经理面面试通过过。四、 复试合格格后,通通知应聘聘人员一一周内等等结果。五、 用人部门门和人力力资源部部门根据据应聘人人员填写写表格所所反映的的情况进进行调查查。核实实无误后后,报总总经理审审批,由由人力资资源部门门通知应应聘人员员到岗,并
13、并办理体体检手续续。第十四条 体检合格格后,人人力资源源部通知知应聘者者报到,所所有应聘聘人员的的材料由由人力资资源部统统一存档档备查。 第五章 职员报报到第十五条 所有招聘聘录用的的新职员员正式上上班当日日先向人人力资源源部报到到,并以以其向人人力资源源部报到到的日期期,即起起薪日。第十六条 报道当天天所有新新职员须须携带:一、 两张一寸寸免冠照照片;身身份证、户口薄薄、原件件和复印印件;学学历证明明原件和和复印件件;职称称证明原原件和复复印件,服服务自愿愿书、医医院体检检表;第十七条 担保书一、 本公司的的所有员员工均需需办理担担保手续续,并经经人力资资源审核核后方可可报到;二、担保保人须
14、是是具有正正式职业业、有固固定住房房、北京京户口。三、凡为为本公司司员工与与担保的的员工有有配偶或或直系亲亲属关系系者,不不能做担担保。四、被担担保人如如有下列列情况之之一者,担担保人应应负赔偿偿责任:1、 亏空公款款或借用用财物不不还者2、 偷窃、丢丢失本公公司资料料、器材材、工具具及物品品者3、 假冒本公公司名义义向外诈诈骗、招招摇有确确凿证据据者4、 故意毁坏坏本公司司的设备备或其它它物品者者;5、 营私舞弊弊或其他他不法行行为导致致本公司司受损害害者6、 移交不清清或弃职职潜逃导导致本公公司受损损害者五、担保保人因故故退保,应应以书面面通知本本公司,经经同意后后方能解解除担保保责任;六
15、、 担保人应应于员工工离职半半年后而而无未了了事项时时方能解解除担保保责任,保保证书自自动失效效;七、 公司每年年定期对对保,并并在认为为必要时时,随时时办理对对保;第十八条一、 本市的员员工要将将档案转转入本公公司,由由公司统统一寄存存在中中科院人人才交流流中心;如果有有特殊情情况不能能将档案案调入的的,经人人力资源源主管同同意后,暂暂缓办理理,并同同时携带带原单位位出示的的离职职证明,下下岗人员员出示下下岗证;二、 如果是外外地职员员须办理理完就就业证或或暂住住证方方可上岗岗,就就业证或或暂住住证、毕业业证书的的原件交交由人力力资源部部存档,否否则视为为拒聘,员员工离职职时交换换本人;第十
16、九条一、 报到当日日,人力力资源部部应向新新职员介介绍公司司的简介介以及有有关人事事管理规规章制度度,并由由人力资资源部主主管与其其签定试试聘协议议,一一式两份份,一份份交由人人力资源源部存档档,一份份试用员员工自留留。二、 办理报到到手续领领取下列列资料:1、 员工手册册2、 员工资料料卡(填填写交行行政中心心)3、 办公桌的的钥匙第二十条 新职员办办理完报报到手续续后,人人力资源源部门领领其到用用人部门门试用,由由部门主主管接受受,并安安排工作作;第二十一条 人力资源源部根据据试聘合合同中的的工作级级别填写写工资资通知单单,一一式两份份,一份份交财务务部门,一一份由人人力资源源部备案案。第
17、六章:职员试试用第二十二条 新职员一一般有三三个月的的试用期期。一、 新员工试试聘期间间按公司司职员员考勤及及休假、请假管管理制度度可以以请事假假和病假假,但试试聘期按按请假天天数顺延延。试用用期上班班不足三三天的职职员要求求辞职,没没有工资资。二、新职职员在试试用期间间旷工一一次或迟迟到早退退累计三三次(含含三次)以以上,即即随时解解聘。第二十三条 试用期期的考核核一、 新职员在在试用期期满后,人人力资源源部将职职员转正正考核表表发给给试用的的新员工工,新职职员根据据自身情情况,实实施求是是填写表表中的“评核内内容”和考核核内容中中的“自评部部分”。二、 部门主管管根据新新职员在在试用期期的
18、表现现,公正正地评分分并写出出初核评评语。三、 人力资源源部门根根据新职职员在试试用期间间的出勤勤情况,如如实地填填写考勤勤状况。四、 考核结果果将根据据初核评评分和考考勤状况况来确定定。第二十四条 转正 用人部部门根据据考核结结果,在在新职员员试用期期满之后后一周内内,做出出同意转转正,延延长试用用或不拟拟录用的的决定,并并将该职职员转正正考核表表报请请部门主主管、人人力资源源部主管管审批。第二十五条 提前结结束试用用期:一、 在试用期期间,对对业务素素质、技技能、工工作适应应能力及及工作成成效特别别出色的的新职员员,试用用部门主主管可以以提前结结束试用用期,并并将职职员转正正考核表表报请请
19、人力资资源主管管、总经经理批准准。二、 在试用期期内,对对明显不不适合某某岗位或或不适合合录用的的职员,试试用部门门可以提提前向人人力资源源部门提提交职职员转正正考核表表,经经部门主主管或人人力资源源部主管管批准后后,安排排在其他他岗位试试用或提提前辞退退试用职职员。第二十六条 考核结结果的评评定一、 考核办法法采用项项目评分分发进行行,考核核内容分分成优秀秀、良好好、一般般、差四四个标准准,每个个标准限限定一个个最低分分数,下下一个标标准的最最低分数数到该标标准的最最低区域域为分数数选择区区间。二、 考核结果果的评定定标准: 11、 考核结结果95分以上 提前转转正 晋升工工资; 22、考核
20、核结果8594分 按期转转正 晋升工工资; 33、考核核结果7584分 按期转转正 不予晋晋升工资资; 44、考核核结果6074分 延长试试用期; 55、 考核结结果低于于60分 试用不不合格,不不拟聘用用;第七章 职员录录用第二十七条 被正式聘聘用的新新职员,由由人力资资源部发发给职职工聘用用合同,由由人力资资源部与与其签定定职员员聘用合合同,一一式两份份,一份份交由人人力资源源部存档档,一份份交新职职员自留留,聘用用日期及及正式工工资的起起算日期期自试用用期满之之日计算算。第二十八条 职员聘聘用合同同按公公司经营营年度一一年签定定一次。聘用期期满,如如不发生生解聘和和离职情情况,将将继续聘
21、聘用。职职员如不不续聘,须须在聘用用期满前前十五天天书面通通知人力力资源部部。年中中新进职职员,转转正后聘聘用合同同签到公公司经营营年度终终了。第二十九条 人力资源源部根据据职员员聘用合合同填填写工工资通知知单,一一式两份份,一份份交给新新职员本本人,一一份由人人力资源源部存档档。第八章 职员培训训第三十条 为提高员员工的自自身素质质和工作作技能,公公司举办办各种培培训并根根据业务务的需要要和员工工的表现现选派优优秀的员员工参加加IBM、CA、Lottus、微软软、培训训机构等等举行的的各种培培训。第三十一条 员工的培培训分为为职前培培训、在在职培训训、专业业培训三三种。一、职前前培训由由人力
22、资资源部负负责,内内容为:1、 公司简介介、人事事管理规规章的讲讲解;2、 企业文化化知识的的培训;3、 工作要求求、工作作程序、工作职职责的说说明;4、 请业务部部门进行行业务技技能培训训;二、 在职培训训:员工工不断的的研究学学习本职职技能,各各级主管管应随时时施教,提提高员工工的能力力;三、 视业务的的需要,挑挑选优秀秀的员工工参加培培训机构构的专业业培训,回回公司后后将学习习的内容容传授给给其他同同事;或或邀请专专家学者者来公司司做专题题培训。第三十二二条 为加强强培训管管理,使使接受培培训的员员工更好好地为公公司创效效益,公公司制 定培训训协议书书,凡参参加 IIBM举举办的一一些重
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 人力资源 模块 制度 表格 模版 15001
限制150内