白酒销售人员薪酬管理研究-基于差异化销售策略358.docx

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1、分 类 号： C933 单位代码码： 1007199 学 号： 09904110211 密 级：论文题目目：小型型白酒企企业销售售人员薪薪酬管理理研究-基于于差异化化销售策策略的分分析论 文文 作作 者者：曾鹏鹏飞指导教师师、职称称：武忠忠远教授授学科、专专业名称称：企业业管理学学 提交论文文日期: 二一二年年六月 创新性声声明本人声明明所呈交交的论文文是我个个人在导导师指导导下进行行的研究究工作及及取得的的研究成成果。尽尽我所知知，除了了文中特特别加以以标注和和致谢中中所罗列列的内容容以外，论论文中不不包含其其它人已已经发表表或撰写写过的研研究成果果；也不不包含为为获得延延安大学学或其它它教

2、育机机构的学学位或证证书而使使用过的的材料。与与我一同同工作的的同志对对本研究究所做的的任何贡贡献均已已在论文文中做了了明确的的说明并并表示谢谢意。申请学位位论文与与资料若若有不实实之处，本本人承担担一切相相关责任任。本人签名名： 日日期：关于论文文使用授授权的说说明本人完全全了解延延安大学学有关保保留和使使用学位位论文的的规定，即即：研究究生在校校攻读学学位期间间论文工工作的知知识产权权单位属属延安大大学。本本人保证证毕业离离校后，发发表论文文或使用用论文工工作成果果时署名名单位仍仍然为延延安大学学。学校校有权保保留送交交论文的的复印件件，允许许查阅和和借阅论论文；学学校可以以公布论论文的全

3、全部或部部分内容容，可以以允许采采用影印印、缩印印或其它它复制手手段保存存论文。（保保密的论论文在解解密后遵遵守此规规定）本学位论论文属于于保密在在 年解解密后适适用本授授权书。本人签名名： 日日期：导师签名名： 日日期：小型白酒酒企业销销售人员员薪酬管管理研究究基于于差异化化销售策策略的分分析企业管理理专业研研究生 曾鹏鹏飞 指指导老师师 武武忠远教教授摘 要：白酒市市场厂商商林立，品品牌繁杂杂，要在在残酷的的竞争中中生存发发展，销销售的重重要性是是不言而而喻的。销销售人员员作为实实现企业业销售目目标的主主体，如如何结合合实际的销销售情况况，制定定相应的的薪酬制制度对销销售人员员进行激激励，

4、是是每一个个企业管管理者都都必须面面对的一一个现实实问题。以往的的有关薪薪酬研究究并没有有涉及到到小型白白酒企业业的具体体薪酬设设计，因因此有必必要对此此问题进进行系统统的探讨讨。本文从产产品差异异化销售售的角度度出发，着着重探讨讨了小型型白酒企企业薪酬酬设计方方面的几几个问题题。首先，本本文以国国内外的的薪酬管管理、激激励理论论为基础础，通过过规范与与实证相相结合的的研究法法、文献分分析法，深入剖析了我国小型白酒企业薪酬管理方面存在的问题。其次，描描述了目目前小型型白酒企企业的生生存现状状，结合合实际市市场环境境分析小小型白酒酒企业的的差异化化销售特特点，通通过小型型白酒企企业的销销售特点点

5、来说明明销售人人员薪酬酬制度与与企业销销售目标标之间的的重要联联系，阐阐述制定定适合小小型白酒酒企业销销售特点点薪酬制制度的重重要性及及面临的的问题。最后，创创新性地地提出了了基于前前文所总总结的差差异化销销售策略略中小型型白酒企企业、经经销商、销销售人员员之间的的实际市市场矛盾盾，通过过“给予销销售人员员自己的的白酒品品牌”这一薪薪酬制定定计划来来平衡三三者之间间关系，达达到提高高企业产产品销量量，实现现企业战战略的目标。关键字：小型白白酒企业业；差异异化销售售；薪酬酬管理；激励Smalll lliquuor bussineess salles staaff commpennsattionn

6、mannageemennt- bbaseed oon ddifffereentiiatiion salees sstraateggy AbsttracctLiquuor marrkett veendoors eveerywwherre, thee brrandd iss coompllicaatedd, iin tthe bruutall coompeetittionn foor ssurvvivaal aand devveloopmeent, thhe iimpoortaancee off saaless iss seelf-eviidennt. Salles staaff as thee

7、maain boddy oof tthe commpanny ssalees ttarggetss, hhow to commbinne tthe reaalitty oof tthe marrkett syysteem, andd deevellop appproppriaate payy syysteem tto mmotiivatte tthe salles staaff, eaach a bbusiinesss mmanaagerr loookiing forr a breeaktthrooughh. AAbouut tthe payy iss noot rrelaatedd too

8、thhe sspeccifiic rremuunerratiion of thee smmalll liiquoor bbusiinesss.Fromm thhe ssalees ppoinnt oof pprodductt diiffeerenntiaatioon, foccuseed oon tthe smaall liqquorr coompaaniees ppay dessignn.Fiirsttly, doomessticc annd iinteernaatioonall coompeensaatioon mmanaagemmentt, iinceentiive theeoryy,

9、nnormmatiive ressearrch metthodd, ddocuumennt aanallysiis, thee coompeensaatioon ttheoory at homme aand abrroadd, bbaseed oon iinceentiive theeoryy suummeed uup tthe passt, entterpprisses payy thheorry iin tthe smaall liqquorr coompaaniees ppay sysstemm deevellopmmentt shhorttcomminggs.SSecoondlly,

10、thee suurviivall sttatuus oof tthe smaall liqquorr buusinnesss, tthe acttuall maarkeet eenviironnmennt, salles of diffferrenttiatted feaaturres of smaall liqquorr buusinnesss, tto iilluustrratee thhe iimpoortaant linnk bbetwweenn thhe ssalees sstafff rremuunerratiion sysstemm annd tthe commpanny ssa

11、lees ttarggetss thhrouugh thee saaless chharaacteerissticcs oof tthe smaall liqquorr buusinnesss onn deevellopmmentt off thhe iimpoortaancee off thhe ssalees ccharractteriistiics of thee reemunneraatioon ssysttem forr smmalll liiquoor bbusiinesss aand thee prrobllemss faacedd.Fiinallly, thhe iinnoov

12、attivee maarkeet cconttraddicttionns bbetwweenn thhe pprevviouuslyy suummaarizzed thee diiffeerenncess inn maarkeetinng sstraateggiess off smmalll annd mmediium-sizzed liqquorr ennterrpriisess, ddisttribbutoors, saaless sttafff, tthrooughh too giive thee saaless sttafff thheirr owwn lliquuor braand,

13、 tthe payy pllan to ballancce tthe thee reelattionnshiip bbetwweenn thhe tthreee, to impprovve tthe salles of theeir prooduccts to achhievve ccorpporaate strrateegicc obbjecctivves.Gradduatte:ZZengg Peengffei(Majjor entterpprisses mannageemennt)Direecteed CCy:PProff. WWu ZZhonngyuuanKey worrds: Smma

14、lll liiquoor bbusiinesss; diffferrencce iin ssalees; commpennsattionn maanaggemeent; inncenntivves目 录录一导言11（一）选选题背景景1（二）研研究意义义2（三）文文献综述述31、薪酬酬管理理理论综述述32、激励励理论概概述63、激励励理论在在薪酬管管理中的应用用及其不不足100（四）研研究内容容和研究究思路1121、研究究内容1222、研究究思路113（五）研研究方法法13（六）论论文可能能创新之之处133二小型白白酒企业业的生存存现状及及销售特特点144（一）小小型白酒酒企业的的生存现现状14

15、41、全国国小型白白酒企业业经营状状况142、全国国小型白白酒企业业行业现现状分析析15（二）小小型白酒酒企业的的销售特特点1881、小型型白酒企企业的销销售特点点分析1182、小型型白酒企企业的销销售人员员特点119三小型白白酒企业业薪酬管理理现状及面临的困困境200（一）小小型白酒酒企业的的薪酬现现状2001、纯佣佣金制2202、基本本薪资加加佣金制制203、基本本薪资加加奖金制制204、基本本薪资加加佣金加加奖金221（二）小小型白酒酒企业薪薪酬管理理面临的困困境2111、销售售人员的的业绩与与工作环环境关系系密切212、小型型白酒企企业销售售人员工工作过程程难以监监督2223、销售售人

16、员工工作难以以量化2224、销售售人员流流动性大大22四产品差差异化销销售在小小型白酒酒企业薪薪酬管理理中的应用23（一）小小型白酒酒企业产产品差异异化销售售的特点点231、产品品差异化化销售的的产生基基础分析232、产品品差异化化销售的的优势224（二）小小型白酒酒企业产产品差异异化销售售与销售售目标实实现的关关系2551、小型型白酒企企业销售目目标实现现的市场场途径分分析2552、差异异化销售售策略在在销售目目标实现现上的优优势分析析26（三）小小型白酒酒企业产产品差异异化销售售在薪酬酬管理中的应应用277五结论228参考文献献31致谢333- 29 -小型白酒企业销售人员薪酬管理研究-基

17、于差异化销售策略小型白酒酒企业销销售人员员薪酬管管理研究究基于于差异化化销售策策略的分分析一 导导 言言（一）选选题背景景截止20011年年底，我我国目前前共有33.7万万多家白白酒企业业，国家家核准发发证的有有80000多家家，其中中销售额额超过突突破亿元元大关的的规模性性白酒企企业近110000家，总总共有110万多多个白酒酒品种。这这其中绝绝大部分分都为小小型白酒酒企业，以以地产酒酒为主，一一般意义义上我们们所指的的小型白白酒生产产企业是是指销售售额30000万万元以下下，工人人人数3300人人以下的的白酒企企业 1。小型白酒酒企业的的销售特特点也就就决定了了对小型白白酒企业业销售人人员

18、的管管理特点点。首先先，销售售人员的的薪酬占占企业薪薪酬总额额的比例例大。大大多数小小型白酒酒企业的的销售人人员的工工资占到到全体员员工工资资总额的的50%到70%，甚至至更高的的比例1。其次次由于小小型白酒酒企业相相对于大大型白酒酒企业并并不具备备核心资资源和品品牌优势势，在全全国市场场竞争中中相对处处于劣势势，而在在产品质质量、销销售价格格和促销销手段上上都难以以与高端端白酒相相比，其其主要突破破口的落落点就落落在了销销售渠道道的建立立上。销销售渠道道的建立立，对销销售人员员的素质质、销售售能力和和自身客客户群等等有相应应的要求求。在小小型白酒酒企业中中，企业业能否成成功建立立销售渠渠道，

19、达达到销售售目标的的重要因因素也就就变成了了销售人人员是否否能够完完成销售售目标。在小型白酒企业中优秀的销售人员与企业的关系并非完全的上下级关系，是小型白酒企业销售人员管理的一大特点2。因此，在小型白酒企业人力资源管理的的各项制度中，一个合理而有效的薪酬制度无疑是企业激励销售人才、留住销售人才并且吸引优秀销售人才加入的基础3。企业激励现有销售人才，使优秀的销售人员各尽其能并且吸引和留住优秀销售人员的的重要基础。（二）研研究意义义由于白酒酒企业是是传统工工业，行行业的技技术壁垒垒等并不不存在，加之白酒的高附加值带来的的巨大利润，众多厂家之间的竞争较为激烈。如何有效地激励销售人员，充分发挥销售人员

20、的积极性，留住优秀的销售人员，使企业有一个稳定的销售团队，从而更有效地达到预期的企业业绩目标，是每一个企业管理者一直在思考的问题4。科学的销售薪酬制度作为企业销售管理的一种重要的管理手段是企业达到销售管理目标的一个重要基础3。如何去选择和设计一套合理的销售薪酬模式，以便够吸引并且激励优秀的销售人员，让销售人员能够努力工作并且帮助企业实现长期的发展目标是每个企业管理者都在思考和亟待解决的一个问题。一套合理的销售薪酬管理制度在企业的销售成本的控制上也会有明显作用一套合理的薪酬制度的具体作用就体现在如何激励销售人员。首先，会使他们觉得自我的努力和付出得到企业的承认，自我认可得到了加强；其次，合理的薪

21、酬制度使它们能够切实的得到相应的报酬并且能够去改善自己的生活条件，无疑会增加员工对企业的忠诚度和稳定感；最后，一套科学的薪酬管理制度能够有效地提高销售人员的工作积极性，使员工对未来的职业前景有清晰的愿景，这一点是很多企业在薪酬管理设计时容易忽略的一点。相当多的企业的管理者在制定薪酬管理制度时认为，工资是激励销售人员最好的办法，却没有看到在薪酬达到一定水平后，销售人员需要的是更高层次的心理需求。企业如果能满足员工的心理需求，那么他们就会最大限度的发挥自己的潜能为企业服务2。在销售人人员薪酬酬模式理理论研究究方面，以以往的研研究学者者对销售售人员薪薪酬模式式进行了了大量的的分析与与研究，取取得了丰

22、丰富的研研究成果果。然而而这些研研究成果果都是综综合研究究所有行行业企业业销售人人员的薪薪酬模式式，而没没有针对对某一行行业的具具体研究究。而且且其研究究对间接接经济性性薪酬和和非经济济性薪酬酬的研究究较少，重重点大都都放在销销售人员员的直接接经济性性薪酬，而而有针对对性的研研究某一一具体行行业的的的薪酬管管理更是是有限。本文即是基于小型白酒企业销售人员薪酬管理进行研究，在吸收和借鉴前人相关研究成果的基础上，全面总结现有销售人员薪酬管理现状，并通过对小型白酒企业特点的分析，建立小型白酒企业销售人员薪酬模式的另外一种分析模式，为小型白酒企业销售人员薪酬管理设计提供切实可行的新路径。（三）文文献综

23、述述1、薪酬酬管理理理论综述述泰勒的“科学管管理理论论”可以说说是薪酬酬管理的的雏形。在科学学管理阶阶段，对对雇员的的薪酬发发放额度度都是按按照这个个工人在在一段时时间内所所生产出出来的产产品数量量决定的的，这种种薪酬的的基本计算算方法是是根据雇雇员在单单位时间间较一般般生产产产量多生生产出来来的产量量，来决决定对员员工薪酬酬的奖励励额度。如如果雇工工在单位位时间内内生产出出了超过过标准的的产品，就就可以获获得额外外的奖金金。泰勒勒在科学学管理中中所运用用的核心心理论是是“计件工工资制”，最后后也衍生生出了“差别计计件工资资制”。现今今很多企企业对于于销售人人员的工工资方法法都是按按照差别别的

24、工资资制度进进行考核核的，也也就是对对同一种种工作设设定两个个不同的工工资考核核标准，如如果销售售人员完完成了销销售额标标准任务务，那么么就采用较较高的工工资率进进行工资资结算，反反之如果果没有完完成标准准的销售售额，就就得采取取较低的的工资进进行结算算了3。帕特里夏夏津海姆姆在打打造5000强企企业的薪薪酬体系系中重重点阐述述了销售售人员的的薪酬设设计，并并指出了了不同的的销售力力度对于于薪酬设设计的影影响。通通常遵循循这样一一个规律律，销售售人员在在产品营营销过程程对顾客购购买决策策的过程起起到的影影响作用用越大，他他们的薪薪酬额度度在就会会更加倾倾向于销销售人员员所完成成销售业业绩的奖奖

25、金提成成。如果果公司的的产品或或服务差差异化不不大或者者趋向同同质化的的时候，销销售人员员在产品品销售过过程中对对于购买买者的购购买没有有起到关关键作用用，那么么基本工工资在薪薪酬额度度就会占占到更大大比例。这时考验的就是这位销售人员的营销能力。如果公司所提供的产品是具有自身独特优势的，产品的差异化就起到了关键的作用，这时销售人员的销售过程更像是一种咨询而不是营销，这种情况销售人员对于购买者的决策的影响就是比较低的3。G.Tuubriidy阐阐述了销销售人员员销售产产品的生生命周期期对销售售人员薪薪酬的影影响。我我们可观观测到的的是，如如果产品品生命周周期的产产品组合合都不同同，那么么同样的的

26、薪酬测测量标准准不能应应用于组组织内的的所有销销售人员员。另外外，针对对公司所所销售的的不同产产品，对对销售人人员也应应当使用用不同的的绩效测测量标准准3。米尔科维维奇和纽纽曼在薪薪酬管理理一书书中提出出影响销销售人员员薪酬模模式的因因素主要要包括三三个方面面：企业业所采用用的战略略、竞争争对手的的措施、销销售人员员工作对对所销售售产品业业绩的影影响。如如同纯工工资和纯纯佣金的的这种单单一的工工资类别别并不能能使用于于复杂的的公司薪薪酬管理理。更多多的时候候，为了了更好发发挥二者者的优势势，避免免缺陷，一一般企业业都是将将这两种种类别有有机的结结合起来来使用6。纯工工资方式式可以与与没有销销售

27、职能能的绩效效目标相相挂钩，而而针对销销售目标标所提供供的佣金金则能够够激发员员工的销销售积极极性。如如果企业业在工资资方案中中把二者者结合起起来使用用，则表表明企业业希望以以上两种种类型的的行为都都能在工工作中得得到体现现和激励励7。菲利普科特勒勒在营营销管理理一书书研究销销售队伍伍的报酬酬时指出出，公司司只有拟拟定更加加具有吸吸引力的的薪酬计计划，才才能吸引引到更好好的销售售人员。现现行的一一般方法法是将销销售人员员总收入入大部分分底薪予予以确定定，其它它的可变变部分应应当由另另外部分分组成。在在销售人人员进行行销售活活动时，非非销售职职责与销销售职责责的相比比非销售售职责比比例较大大时，

28、或或是销售售工作的的技术含含量比较较高时，公司司的薪酬酬制度应应当倾向向于强调调固定报报酬的比比例。而而当销售售额呈周周期性或或销售人人员的个个人行为为会影响响到整个个销售任任务时，则则应强调调提高变变动报酬酬的比例例。结合合固定和和变化的的薪酬支支付计划划，那些些可以将将不相同同的战略略目标与与销售人人员的工工作连接接起来4。加里德德斯勒在在人力力资源管管理一一书中研研究到：虽然所所处行业业区别，但但是典型型的销售售人员薪薪酬计划划都极端端依赖于于以销售售佣金形形式来体体现的业业绩奖金金。但是是销售人人员最通通行的报报酬方式式是将佣佣金制和和薪资制制的混合合薪资管管理制度度。他谈谈到有三三种

29、销售售人员激激励计划划：薪资资计划、佣金计计划和复复合计划划。根据据薪资制制指定的的薪酬管管理制度度，销售售人员薪薪酬的主主要组成成部分是是薪资，偶偶尔也可可以获得得企业红红利、销销售竞赛赛奖金一一类的奖奖励。佣佣金制是是按销售售人员所所完成的的销售额额的一定定比例来来作为销销售人员员的薪酬酬支付方方式。它它是根据据业绩确确定的报报酬。佣佣金制更更倾向于于激励销销售人员员提高销销售业绩绩和推销销更高额额项目。薪薪资制则则是更多多倾向于于激励销销售人员员去为企企业培养养更加长长期的稳稳定的顾顾客群。目目前很少少有某个个公司是是采用单单一的薪薪酬制度度，大多多采用薪薪资制和和佣金制制的复合合薪酬制

30、制度。在在此类计计划中，销销售人员员的收入入相当一一部分来来自薪资资形式的的收入。公公司可以以通过薪薪酬管理理销售人人员的薪薪资来指指导其活活动，而而佣金则则是用来来激励绩绩效显著著的销售售人员的的重要方方法10。德蒙德简简（Deemirrdjiian,19884）认认为，激激励可以以表述为为关于销销售人员员经济需需求、社社会需求求和自我我实现需需求的函函数。成成就需求求和动机机高的的的销售人人员将能能够创造造较高的的销售业业绩。他他在迈克克尔J贝克主主编的市市场营销销百科一一书中谈谈到：薪薪酬作为为企业激激励销售售人员的的最重要要手段之之一，在在相似的的行业和和销售状状态下，薪薪酬支付付计划

31、的的不同表表明管理理者并没没有认识识到薪酬酬支付对对其雇员员激励的的影响的的作用11。骆品亮（220011）曾撰撰文综述述了关于于销售人人员最优优薪酬机机制设计计的代理理理论模模型以及及相应的的实证分分析。并结合合契约理理论的最最新进展展提出今今后进一一步研究究的方向向。他提出了了销售人人员的工工作有其其内在的的特殊性性：首先先除销售售人员的的努力外外，销售售额还受受诸多不不确定的的市场因因素影响响；其次次销售人人员并不不在企业业内部工工作，因因此除非非花费奇奇高的观观测成本本，否则则销售经经理很难难观测到到销售人人员的努努力程度度。所以以，销售售经理并并不能直直接根据据销售额额来推断断销售人

32、人员的努努力程度度，这就就给予了了销售人人员机会会主义行行为之机机，容易易出现败败德行为为。因此此，销售售经理很很难设计计一种基基于销售售人员努努力水平平为评价价的薪酬酬机制，从从而转向向设计基基于业绩绩的薪酬酬机制12。刘军胜（220022）等将将销售人人员薪酬酬分为55类。第第一种模模式是纯纯佣金模模式；第第二种模模式是纯纯薪金模模式；第第三种模式是是采取薪薪金佣金金制；第第四种模模式是薪薪金佣金金奖金混混合制；第五种种模式是是总额分分解制。陈晓东（220033）将销销售人员员薪酬分分为三类类：固定定薪资制制度、纯佣金金制以及及混合佣佣金制。评价一套薪酬管理制度是否合理要依据薪酬是否与销售

33、人员的销售实践工作相匹配。实践证明，合理的销售薪酬对于调动销售人员的积极性，提高销售业绩具有十分重要的激励作用。合理的薪酬模式是根据销售人员的业绩而加以奖励的机制，这些奖励通常体现为因销售业绩而获得的加薪或者佣金13。林玳玳（2003）指出在劳动力市场上人力资源的稀缺程度不尽相同，且企业各类员工的工作性质也不一样，对所有员工实行一种薪酬模式，不可避免地会带来各种管理矛盾和冲突，从而降低了薪酬的激励功能。所以在薪酬制度设计中应充分考虑不同类别的员工群体特征，分别确定他们的报酬方式14。关于销售人员的薪酬设计提出了十种方案：纯佣金制、纯薪金制、混合佣金制、薪金加奖金制、薪金加绩效制、薪金加外勤津贴

34、制、薪金加红利制、瓜分制、排序制、谈判制15。2、激励励理论概概述上世纪初初，激励励理论就就已经从从管理学学方向、心理学学方向、社会学学几个方方向上得得到了发发展。他他们从几几个不同同的理论论基础为为出发点点来研究究如何才才能达到到激励的的效果。这这些理论论的一个个共同点点就是对对人的共共性的研研究，主主要是出出于克服服泰勒的的“科学管管理”在人性性化方面面的不足足。经过过一个世世纪的发发展，激激励理论论已经从从纯粹的的金钱激激励改变变为现在在的满足足人各个个方面的的需要，由泛化的激励条件罗列到细致的激励因素理论分析。其理论发展已经由基础研究发展到到全过程的理论分析。总体上来来说，激激励理论论

35、可以分分为三种种类型：内容型型激励理理论、过过程型激激励理论论和综合合激励模模式6。内容容型激励励理论偏偏向于寻寻找促使使员工努努力工作作的基本本因素。既既主要研研究人的的需要是是什么及及如何满满足这些些需要，所所以又称称为需求求理论。过过程型激激励理论论的研究究重点是是人的需需求产生生的动机机及从动动机到行行为的形形成所经经历的心心理过程程。主要要理论包包括强化化理论、目目标设置置理论、期期望理论论和公平平理论。综综合激励励模式通通过一个个模式把把上述几几类激励励理论综综合起来来，把内内外激励励因素都都归纳进进去。它它强调任任务本身身效价的的内激励励作用、突出完完成工作作任务内内在的期期望值

36、与与效价、兼顾因因任务完完成而获获取外在在奖酬所所引起的的激励，对对主管人人员将会会有极大大的启迪迪。综合合激励模模式提出出要提高高人们的的积极性性，必须须从内、外外激励两两个方面面入手13。内容型激激励理论论：根据据需求理理论，人人的需求求可以划划分为爱爱、归避避、接纳纳和友谊谊、尊重重需要(自尊、受受尊重、被被关注、认认可、地地位和成成就)和和自我实实现需要要(最大大限度地地发挥自自己潜能能的需要要)这五五个层次次，并且且每个人人的需求求都遵从从这五个个层次。虽虽然说每每个人的的需求都都脱离不不了这五五个层次次，但是是在某些些时刻某某个场合合，只要要产生一一种需求求就会引引发相应应的动机机

37、和行为为，并且且使此种种需求成成为主导导需求7。根据据需求理理论，较较高层次次需求的的出现是是以较低低层级的的需求得得到满足足为前提提的，而而且较低低层次需需求的满满足只能能产生有有限的激激励作用用，只有有当一人人到达自自我实现现的最高高层次的的时候，需需求对于于人的行行为的激激励作用用才能发发挥到最最大化。而而根据马马斯洛的的理论，任任何人都都不能完完全满足足自我实实现这一一最高层层次的需需要。根根据需求求理论，可可以看出出要更有有效地激激励某个个人首先先应该清清楚他的的个人需需要处在在什么层层次，然然后“投其所所好”才能达达到激励励目的。当当然马斯斯洛的理理论大多多时候来来自直观观判断，缺

38、缺乏实证证资料的的有力支支持，但但是他的的理论具具备简易易性而容容易被实实际管理理工作者者所接受受13。阿尔德佛佛认为应应当将人人的需求求进行分分类，并并且指出出低层次次的需求求与高层层次的需需求之间间的区别别是非常常巨大的的。他将将人的核核心需要要划分为为三类:生存需需要、交交往需要要以及成成长需要要。首先先，生存存需要是是最底层层的需要要。主要要是指人人生存下下来的生生理方面面的需要要，这跟跟马斯洛洛理论中中的生理理上的需需求，安安全上的的需求相相类似。交交往需要要体现了了人作为为社会人人，对于于情感的的需要，也也就是进进行人际际沟通构构建人际际关系的的需要，他他与马斯斯洛理论论中的接接纳

39、和友友谊、尊尊重需要要类似。成成长需要要主要是是指个人人在自我我实现方方面和自自我价值值追寻方方面的需需要，与与马斯洛洛中第五五层次的的需要类类似7。虽然然阿尔德德佛与马马斯洛对对与需求求的划分分上本质质存在相相似性，但但是所不不同的是是阿尔德德佛认为为人的三三个层次次需要之之间的并并不存在在十分明明确的界界限。阿阿尔德佛佛认为：相对于于将需要要划分为为几个层层次，更更重要的的是应该该将人的的需要作作为一个个连续的的整体考考虑。所所以他并并不像马马斯洛认认为的人人的需要要满足要要分前后后次序，他他更倾向向任何层层次的需需要在某某个时刻刻某个时时刻都可可能出现现，并且且不认为为需求产产生的原原因

40、并非非这一层层次的需需求没有有得到完完全满足足。虽然然对阿尔尔德佛有有少数学学者还持持有怀疑疑态度，但但和马斯斯洛的需需求理论论相比阿阿尔德佛佛的理论论上的局局限性更更小，并并且在激激励问题题的解释释上，更加具具有说服服力15。相对于马马斯洛和和阿尔德德佛，美美国心理理学家大大卫麦克莱莱兰提出出了更有有助于解解释个体体激励差差异的理理论。他他认为存在在着三种种主要影影响人的的行为的的需要，但但这些需需要并非非完全来来自先天天本能欲欲望，而而更多的的来自后后天培养养。大卫卫麦克莱莱兰将人人的需要要划分为为成就需需要(NNeedd foor aachiieveemennt)、权力需需要(NNeed

41、d foor ppoweer)、归属需需要(NNeedd foor aaffiiliaatioon)。成成就需要要是指在在某个领领域追求求完美、争争取最大大效率而而不是奖奖励的一一种需要要，是一一种积极极的内驱驱力7。此类类个体更更倾向于于希望对对工作承承担责任任，喜欢欢适度的的风险，希希望得到到有关工工作绩效效的及时时明确的的反馈信信息，从从而了解解自己是是否有所所进步。不喜欢欢碰运气气的工作作，喜欢欢设立具具有适度度挑战性性的目标标。当工工作的成成败机会会比较均均等，并并且能最最大体现现自己的的工作能能力高时，成就就需要者者最感兴兴趣。权权力需要要是指对对领导力力、控制制他人能能力和影影响

42、力的的需要。具具有权力力需求的的人群更更加偏好好领导岗岗位，渴渴望被他他人尊重重，喜欢欢承担责责任，喜喜欢被他他人视为为有效的的领导者者，并且倾倾向于竞竞争性和和地位取取向的工工作环境境。归属属需要指指个体希希望通过过建立良良好的社社会关系系和和谐谐的人际际关系来来寻求归归属感，寻寻求被他他人喜爱爱和接纳纳的一种种愿望。这这类人群群更喜欢欢互相合合作而不不是竞争争的工作作环境，期期望在这这种环境境下更容容易建立立良好的的人际关关系，找找到归属属感15。通过上述述阐述可可以看出出，试图图确定与与激励密密切相关关的具体体需要和和划分需需求层级级结构是是所有内内容型激激励理论论的共同同特点。通通过研

43、究究激励的的内容，我我们看到到每种理理论在试试图解释释激励理理论的时时候，都都对其理理论做了了特定的假假设基础础，并试试图在这这些假定定的因素素之上来来加以研研究如何何利用其其它的不不定因素素来激励励人的行行为。他他们的贡贡献在于于找出了了如何更更好地理理解激励励问题的的重要概概念的方方法。但但是由于于价值观观在不同同文化中中的表现现往往有有所差异异，因此此很难找找到一套套适用于于所有人人的激励励需要层层次理论论16。过程型激激励理论论是指着着重研究究人从动动机产生生到采取取行动的的心理过过程的激激励理论论。 它它的主要要研究方方向是找找出对行行为起决决定作用用的某些些关键因因素，弄弄清此几几

44、者之间间的相互互关系，以以预测和和控制人人的行为为。这类类理论表表明，要要使员工工出现企企业期望望的行为为，管理理者须在在员工的的行为与与员工需需要的满满足之间间建立起起必要的的联系。主要分为有以下几种：强化理论论是美国国心理学学家和行行为科学学家斯金金纳（BBurrrhuss Frredeericc Skkinnner）等等人提出出，也叫叫操作条条件反射射理论、行行为修正正理论。他他们认为为人们的的行为是是对其以以前行为为所带来来的后果果进行学学习的结结果。主主张对激激励进行行针对性性的刺激激，比如如员工因因为某种种行为而而受到了了奖励(正强化化)，那那么他很很可能重重复这一一行为；如果没没

45、有人认认可这一一行为，那那么产生生这种行行为的欲欲望便会会降低。我我们应当当强化正正激励，反之，当员工因为某种行为而招致负面后果(负强化或惩罚)时，他们通常会立刻停止这种行为。我们也应当强化这种惩罚性的刺激。但同时指出惩罚并不能保证负面后果行为彻底消失。强化理论忽视了人的内部状态以及主观能动性对环境的反作用，容易陷入“教育万能论”，但它为分析与控制人的行为因素提供了有力的工具15。心理学家家维克多多弗罗姆姆提出了了期望理理论。他认为们们之所以以采取某某种行为为，是因因为他觉觉得这种种行为可可以有把把握地达达到某种种结果，并并且认为为所带来来的价值值和他的的付出成成正比。也也可以说说，动机机激励

46、水水平取决决于预计计的结果果多大程程度上可可以满足足人的预预期，并且这这个结果果会让人人们判断断自己的的努力对对于个人人需要的的满足是是否有意意义。期期望理论论告诉我我们，首首先要正正确认识识目标对对于个人人的价值值。这个个目标在在激励中中实际起起作用的的价值并并不是管管理者心心目中的的价值，也也不是激激励目标标的客观观价值，而而是行为为主体的的主观感感受价值值，因此此当我们们评价目目标的价价值时不不要仅从管理理者的角角度认定定或根据据客观指指标以及及某种社社会上的的一般标标准来确确定目标标价值，而而要从激激励对象象的角度度来考虑虑目标对对于激励励对象的的意义。其次，要要重视目目标难度度设计。

47、不不仅设置置目标能能起到激激励作用用，设置置好目标标的难度度也能起起到激励励作用，而而这并不不需要更更多的资资金投入入，只需需要我们们将目标标的难度度设计分分成多阶阶段的一一个计划划，让激激励目标标能更多多的看到到积极的的希望。最后要注注意目标标价值与与期望概概率两个个激励因因素的配配合使用用。事实实证明目目标价值值与期望望概率的的巧妙配配合可以以出现乘乘积效应应，让激励效效果远远远超出预预计16。19600年，美美国学者者爱德温温洛克提提出了目目标在提提高工作作效率方方面的重重要作用用，这就就是目标标的激励励作用。因因为目标标具备明明显的指指向性的的特点，明明确的目目标导向向能够引引导员工工朝着正正确的方方向前进进，在达达成目标标的过程程中员工工的效率率也有了了相应的的提升。另另外，达达成目标标的过程程同时也也是一个个反馈的的过程，这这个过程程能够及及时反映映出员工工在达成成目标中中遇到的的困难和和挫折，通通过解决决这些困困难又进进一步促促进了员员工效率率的提高高，以此此形成了了一个良良性的循循环网络络16。19633年，美美国行为为学家亚亚当斯提提出了著著名的公公平理论论。该理论的的核心内内容包括括：相对对报酬的的数量对对员工起起着重要要的激励励作用。所所谓相对对报酬，是是指员工工将自己己的投入入所得比比与他