人力资源管理规划与实务15160.doc

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1、第一章 人力资资源管理理导论一、教学学目的通过本章章的学习习，使学学生能够够理解人人力资源源与人力力资源的的基本概概念及其其演变过过程与发发展趋势势。二、教学学要求1 了解人力力资源的的概念与与特征，人人力资源源与人力力资本的的区别与与联系2 掌握人力力资源管管理的概概念、目目标和任任务3 了解人力力资源管管理的演演变过程程4 了解美国国、日本本等国的的人力资资源管理理模式的的特点与与变化5 掌握人力力资源管管理的发发展趋势势三、参考考书目1 廖泉文，人人力资源源管理，北北京：高高等教育育出版社社，20003。2 张德等，人人力资源源管理与与开发（第第二版），北北京：清清华大学学出版社社，20

2、001。3 美加加里德斯勒勒，人人力资源源管理（第第六版），北北京：人人民大学学出版社社，19999。4 美雅雅各布明塞尔尔，人人力资本本研究，北北京：中中国经济济出版社社，20001。四、教学学重点与与难点1 人力资源源与人力力资本的的区别与与联系2 人力资源源管理的的任务3 人力资源源的发展展趋势五、教学学步骤1 分析学习习人力力资源管管理意意义，导导入本章章的内容容；2 分析、讲讲解本章章的内容容；3 总结概括括本章所所学内容容。六、教学学方式1 采用多媒媒体教学学2 以课堂讲讲授为主主七、教学学时间：3课时八、作业业要求：课外阅阅读（提提供相关关资料）九、教学学内容： （一）人人力资源

3、源的基本本概念1、人力力资源的的定义人力资源源是指能能够推动动社会和和经济发发展的，能能为社会会创造物物质财富富和精神神财富的的体力劳劳动者和和脑力劳劳动者的的总称。要素：推推动发展展；创造造财富；劳动者者2、人口口资源、劳动力力资源、人才资资源、天天才资源源的定义义人口资源源：一个个国家或或地区具具有的人人口数量量的总称称劳动力资资源：一一个国家家或地区区具有的的劳动力力人口的的总称人才资源源：一个个国家或或地区具具有较强强的管理理能力、研究能能力、创创造能力力和专门门技术能能力的人人们的总总称天才资源源：在某某一领域域具有特特殊才华华的人们们的总称称3、人口口资源、劳动力力资源、人才资资源

4、、天天才资源源之间的的区别人口资源源：只有有数量指指标劳动力资资源：主主要是数数量指标标，但与与人的体体质有关关人力资源源：具有有数量和和质量两两个指标标人才资源源：只有有质量指指标，评评价标准准会有很很大的不不同天才资源源：只属属于某些些特殊领领域，在在人口资资源中所所占比例例极少4、人口口资源、劳动力力资源、人力资资源、人人才资源源、天才才资源之之间的关关系（1）包包含关系系健康的的包含关关系健康的社社会和健健康人群群间的包包含关系系是指每每小环中中的人群群都比前前一大环环中的人人群具有有更好的的体力、智力和和能力。这种包包含关系系为健康康、良性性的比例例关系奠奠定了基基础。参参见图1-1

5、。天才资源人口资源劳动力资源人力资源人才资源图1-11 健康的的包含关关系不健康康的非完完全包含含关系不健康的的非完全全包含关关系是指指某些智智力、能能力突出出的人群群或由于于本身心心理的障障碍，或或由于目目标的扭扭曲，做做出了反反人类进进步的行行为。这这些人的的思想和和行为由由于他们们的能力力突出而而对人类类构成了了更大的的伤害和和危害，著著名的“9.11”事件是是这样，许许多类似似的反人人类进步步的行为为均是这这样。参参见图11-2。劳动力资源人力资源人口资源健康的人才健康的天才某些不健康的人才和天才图1-22不健康康的非完完全包含含关系（2）比比例关系系正常状状态下的的比例关关系正常状态

6、态下的五五种资源源的比例例关系是是接近于于正三角角形，底底角通常常在600左右，参参见图1-3。这种种比例关关系是开开放的和和可变的的，一个个国家和和地区的的经济发发展水平平对比例例关系有有着重要要的影响响。天才资源人才资源人力资源劳动力资源人口资源图1-33正常比比例关系系极端状状态下的的比例关关系白色状状态与黑黑色状态态白色状态态是指人人力资源源和人才才资源占占人口总总数的比比率很高高，即高高比例的的成才率率。拥有有白色状状态的国国家和地地区经济济发达，成成才率高高。黑色状态态是指人人力资源源和人才才资源占占人口总总数的比比率很低低，即很很低比例例的成才才率。拥拥有黑色色状态的的国家和和地

7、区经经济落后后，成才才率低。参见图图1-4。人才资源人力资源劳动力资源人口资源天才资源人才资源人力资源劳动力资源人口资源白色状态态 黑色状状态图1-44极端状状态下的的比例关关系白色状状态和黑黑色状态态中间状状态下的的比例关关系灰色状状态中间状态态是指介介于白色色状态和和黑色状状态之间间的灰色色状态。灰色状状态分为为深灰、浅灰、淡灰、铁灰等等多种灰灰色，图图1-5的4个图形形表示不不同的中中间状态态。处于于这种状状态的国国家和地地区人才才成才比比例存在在着各种种不同的的问题，有有的是从从经济落落后向经经济发达达过渡，有有的则靠靠近黑色色状态，经经济落后后，人才才资源少少。人才资源人力资源劳动力

8、资源人口资源人才资源人力资源劳动力资源人口资源（1） （2）人才资源人力资源劳动力资源人口资源劳动力资源人口资源人才资源人力资源（3） （4）图1-55中间状状态下的的比例关关系（二）人人力资源源的特征征1、能动动性：人人力资源源唯一能能起到创创造作用用的因素素，他具具有自我我强化、选择职职业和积积极劳动动的特征征。2、两重重性：人人既是生生产者，又又是消费费者，而而且本身身具有高高增值性性。据挪挪威19000年到19995年统计计测算，对对固定资资产、普普通劳动动者和智智力投资资的额度度分别每每增加1%，则与与其相对对应的社社会生产产量分别别增加0.22%、0.776%和1.88%。3、时效

9、效性：人人的生命命是有限限的，而而且人的的生命周周期各阶阶段体能能和智能能皆不相相同。4、连续续性：人人力资源源的投入入与产出出具有连连续性，因因此应当当注重终终身教育育。5、再生生性：人人力资源源具有自自我补偿偿，自我我更新，自自我丰富富，持续续开发的的特征。6、社会会性：人人的才能能的发挥挥受民族族文化和和社会环环境影响响。（三）人人力资源源的构成成内容人力资源源的构成成内容主主要包括括：体质质、智质质、心理理素质、品德、能力素素养、情情商等66个方面面。体质即身身体素质质，包括括身体的的忍耐力力、适应应力、抗抗病力和和体能等等。智质不同同于智商商，它是是指学习习的速率率。智质质的好坏坏主

10、要取取决于以以下6种能力力：记忆忆能力、感知能能力、理理解能力力、思维维能力、接受能能力和应应变能力力。心理素质质包含情情绪的稳稳定性、心理承承受力、心情心心态、心心理应变变能力和和适应能能力等。品德即道道德品质质。古人人把良好好的品德德概括为为五个字字：仁、义、礼礼、智、信。人人的道德德品质对对于其人人力资源源的质量量评估是是占第一一位的。能力素养养是一个个人“四历”，即学学历、经经历、阅阅历、心心历的结结晶。它它可以概概括提炼炼出以下下一八种能能力：战战略能力力、知识识总量、规划能能力、理理解能力力、决策策能力、研究能能力、组组织能力力、判断断能力、创新能能力、人人际沟通通能力、推理能能力

11、、感感知能力力、分析析能力、工作条条理性、应变能能力、文文字写作作能力、演讲能能力、再再学习能能力。情商（EEQ）即即情感商商数（EEmottionnal Inttellligeencee Quuotiientt），由由美国耶耶鲁大学学心理学学家彼得得塞拉维维（Peeterr Saalovvey）和和新罕布布什尔大大学的约约翰D梅耶（JJohnn D.Mayyer）于于19990年首首次提出出。许多多学者认认为，智智商是被被用来预预测一个个人的学学业成就就，而情情商是被被用来预预测一个个人的职职业成就就。情商是与与三个要要素紧密密联结在在一起的的，即自自身、环环境、他他人（参参见图1-6）。其

12、其中，个个体与自自身的关关系包括括认识自自身情绪绪的能力力、妥善善管理自自身情绪绪的能力力和自我我激励的的能力；个体与与他人的的关系包包括认识识他人情情绪的能能力和妥妥善处理理与他人人关系的的能力；个体与与环境的的关系包包括认识识环境的的能力和和妥善处处理个人人与环境境的关系系。软环境硬环境个体他人自身图1-66 情商与与三要素素的关系系（四）人人力资源源与人力力资本西方经济济学家在在分析近近几十年年来各国国经济增增长因素素时发现现，越来来越多的的经济增增长不能能用劳动动力的追追加和物物力资本本的追加加来解释释。越来来越多的的人承认认这只能能归功于于教育的的发展、人的素素质的提提高和人人的能力

13、力的充分分开发和和利用。而这正正是人们们预先为为之进行行投资才才形成的的结果。1、人力力资本的的概念与与特征（1）概概念：人人力资本本是指通通过对人人力资源源投资而而体现在在劳动者者身上的的体力、智力和和技能。（2）特特征:人们以以某种代代价获得得并能在在劳动力力市场上上具有一一种价格格的能力力或技能能。对人力力资源进进行开发发性投资资所形成成的可以以带来财财富增殖殖的资本本形式。人力资资本指凝凝聚在劳劳动者身身上的知知识、技技能及其其表现出出来的能能力。2、人力力资源与与人力资资本的区区别（1）概概念的范范围不同同人力资源源包括自自然性人人力资源源和资本本性人力力资源。自然性性人力资资源是指

14、指未经任任何开发发的遗传传素质与与个体；资本性性人力资资源是指指经过教教育、培培训、健健康与迁迁移等投投资而形形成的人人力资源源。人力力资本是是指所投投入的物物质资本本在人身身上所凝凝结的人人力资源源，是可可以投入入经济活活动并带带来新价价值的资资本性人人力资源源。人力力资本存存在于人人力资源源之中。（2）关关注的焦焦点不同同人力资源源关注的的是价值值问题，而而人力资资本关注注的是收收益问题题。（3）性性质不同同人力资源源所反映映的是存存量问题题，而人人力资本本反映的的是流量量和存量量问题。（4）研研究角度度不同人力资源源是将人人力作为为财富的的源泉，是是从人的的潜能与与财富的的关系来来研究人

15、人的问题题。而人人力资本本则是将将人力作作为投资资对象，作作为财富富的一部部分，是是从投入入与收益益的关系系来研究究人的问问题。（五）人人力资源源管理的的概念（一）人人力资源源开发和和管理的的概念人力资源源开发主主要指国国家或地地区、企企业、家家庭、个个人的正正规国民民教育、在职学学历教育育、职业业技能培培训以及及人的使使用和启启智等一一系列活活动，从从而达到到培养各各类人才才、开发发人的潜潜能、提提升人的的质量的的目的。人力资资源开发发是一个个较大较较广的概概念，一一个人的的一生都都与开发发紧密相相连。人的一生生有四种种教育，即即家庭教教育、学学校教育育、社会会教育和和自我教教育。家家庭教育

16、育对人影影响最大大的是从从出生到到10岁左左右，学学校教育育对人影影响最大大的是从从10岁到到22岁左左右，社社会教育育和自我我教育贯贯穿人的的一生。人力资资源的开开发主要要靠上述述各种教教育，它它要求全全社会的的参与。人力资源源管理是是指各种种社会组组织对员员工的招招募、录录取、培培训、使使用、升升迁、调调动、直直至退休休的一系系列管理理活动的的总称。人力资资源管理理的主要要目的在在于科学学、合理理地使用用人才，充充分发挥挥人的作作用，推推动社会会和组织织的迅速速发展。（二）人人力资源源开发和和管理的的关系我们可以以把人的的一生分分为三大大阶段：输入阶阶段、输输出阶段段、淡出出阶段。第一分阶

17、阶段为输输入阶段段。在这这一阶段段中，个个人被输输入大量量的知识识、经验验和信息息。这一一阶段的的时间从从学龄66岁开始始，受教教育的时时间长度度分别为为12年（高高中毕业业或中专专毕业）、一五年（大大专毕业业）、116年（本本科毕业业）、119年（硕硕士毕业业）、222年（博博士毕业业），加加上学龄龄前的家家庭教育育和社会会教育的的6年，人人们的从从业年龄龄一般是是始于一一八28岁之之间。输输入阶段段也是人人力资本本投资最最为集中中的阶段段。在输输入阶段段，个别别人可能能会勤工工俭学，参参加实践践活动等等，但这这一阶段段始终以以输入为为主。第二阶段段为输出出阶段，也也是从业业阶段，个个人输出

18、出其知识识、智能能、信息息、劳动动和服务务。在这这一阶段段中，人人们以输输出劳动动和服务务为主，随随着时代代的变迁迁和知识识的更新新，人们们也需要要一些补补充输入入：继续续教育和和再教育育。在人人生输出出阶段的的输入多多数是业业余的、短期的的或间断断性的。第三阶段段是淡出出阶段，这这一阶段段是社会会和组织织对他曾曾经输出出的劳动动和服务务的回报报。这种种回报使使人们获获得了更更加自由由的时间间和空间间，可以以发挥自自己所长长，把在在输出阶阶段由于于时间和和工作的的限制所所无法展展现的才才华和无无法实现现的某些些理想在在这一阶阶段中表表现出来来，如绘绘画、写写作、音音乐、登登山、旅旅游等等等。人

19、力资源源管理主主要表现现在输出出阶段（参参见图11-7）。人人力资源源管理的的对象主主要是正正在从事事体力劳劳动和脑脑力劳动动的人，包包括从人人力资源源规划、招募开开始，到到退休为为止的全全过程管管理，也也包括在在职培训训、潜能能开发、合理调调配使用用等内容容。而人人力资源源开发则则表现在在人生的的整个过过程，包包括从幼幼儿教育育到成年年后的获获取、保保留、发发展、维维护，直直到老年年退休后后的开发发余热等等全部过过程。人人力资源源开发更更注重于于宏观，更更注重于于整体，更更注重于于全社会会性的启启智。可以这样样比方，人人力资源源开发如如同对一一块田地地的开垦垦和播种种，人力力资源管管理则是是

20、对庄稼稼的精耕耕细作、施肥浇浇水的具具体过程程。人力力资源开开发包含含着更广广的含义义，包括括未成年年人的教教育和老老年人退退休后的的发挥余余热等问问题，是是全社会会的宏观观问题，人人力资源源管理则则着重于于人力资资源所定定义范围围的人的的管理。输入阶段输出阶段淡出阶段(受教育阶段)(离退休阶段)(从业阶段)人力资源管理开发开发图1-7 人力资源开发与管理的关系（六）人人力资源源管理的的目标（七）人人力资源源管理的的内容（八）人人力资源源管理的的系统观观背景：某某电力公公司的员员工已经经出现“老龄化化”的趋势势，公司司人力资资源部预预测到在在未来55-100年里会会出现员员工大量量退休的的情况

21、，因因此他们们必须提提出一些些应对的的措施。很难想象象就是这这么简单单的一个个大量员员工提前前退休的的事件居居然会改改变整个个公司的的人力资资源管理理的运作作。其实实在任何何一个互互相联系系的系统统里都是是这样的的，牵一一发而动动全身，系系统中任任何一个个很小部部分的变变化都会会导致整整个系统统其他部部分的相相应的变变化。理理解了以以上的观观点是十十分有用用的，因因为以后后我们就就不会再再“头痛治治头，脚脚疼医脚脚”了。我们会发发现无论论是解决决招聘、培训、薪酬或或劳动关关系等问问题，所所有的部部分都是是相互联联系的。简而言言之，系系统观提提供了一一个很好好的分析析问题的的方向：在人力力资源管

22、管理内部部系统里里，必须须把所有有的部分分都联系系起来思思考；而而在整个个组织的的大系统统里，人人力资源源管理的的问题也也必须和和放在整整个企业业大系统统中和其其他部分分联系起起来一起起进行思思考。（九）人人力资源源管理的的意义1、有利利于组织织生产经经营活动动的顺利利进行；2、有利利于调动动组织员员工的积积极性，提提高劳动动生产率率；3、有利利于开发发人力资资源，树树立组织织长期的的竞争优优势；4、有利利于减少少劳动消消耗，提提高组织织经济效效益。（十）人人力资源源管理的的职责分分担（十一）直直线经理理与人力力资源管管理者在在HRMM中的分分工1、直线线经理与与人力资资源管理理者在企企业中的

23、的位置2、直线线经理与与人力资资源管理理者在HHRM中中的分工工（十二）人人力资源源管理的的演变过过程（一）一一八世纪纪中叶至至19世纪纪中叶人事管管理初始始阶段随着资本本主义和和第一次次工业革革命的标标志蒸汽机机的产生生，农村村人口涌涌入城市市，雇佣佣劳动也也随之产产生，此此时出现现了工人人阶级。由于工工人阶级级的产生生，雇佣佣劳动部部门也随随之产生生，美国国最早的的雇佣劳劳动部门门就产生生于这一一时期。这一时时期属于于人事管管理的初初始阶段段。这一阶段段人事管管理思想想有如下下特点：（1）把把人视为为物质人人、经济济人，以以金钱为为一切衡衡量标准准，每个个工人都都在一定定的岗位位上做简简单

24、的、重复的的机械劳劳动。（2）人人事管理理在这一一时期表表现为雇雇佣管理理，主要要功能用用于招录录和雇佣佣工人，其其管理以以“事”为中心心，以“目的”为指导导，忽视视人在金金钱和物物质之外外的其他他需求。（3）确确立了工工资支付付制度和和劳动分分工，每每个工人人有自己己的工作作岗位、工作职职责和按按规定获获得的酬酬劳。（4）已已初步有有了管理理者与生生产者的的区分。因为雇雇佣劳动动，就出出现了一一些不做做工的“监工”，他们们主要任任务是指指派、强强迫和监监督工人人劳动。（5）一一类新型型的职业业，即目目前职业业经理人人的雏形形也已产产生，他他们是“监工”的头，成成为新的的工厂系系统的当当权者。

25、随之而而来的是是日益加加大了工工人和当当权者、当权者者和所有有者之间间的距离离。（二）119世纪纪末至220世纪纪初科学管管理阶段段随着资本本主义从从自由竞竞争到垄垄断的发发展，美美国的科科学管理理之父泰泰罗（FFredderiick W. Tayylorr）和德德国的社社会学家家韦伯（Max Weber）都提出了一系列比较科学与合理的管理方法和管理手段。在这一时期，人事管理思想有如下几个特点：（1）劳劳动方法法标准化化。有了了劳动定定额、劳劳动定时时工作制制，首次次科学而而合理地地对劳动动效果进进行计算算。（2）将将有目的的的培训训引入企企业。根根据标准准方法对对工人实实行了在在职培训训，并

26、根根据工人人的特点点分配工工作。（3）明明确划分分了管理理职能和和作业职职能。出出现了劳劳动人事事管理部部门，它它除负责责招工外外，还负负责协调调人力和和调配人人力。（4）已已经能组组织起各各级的指指挥体系系。各种种职务和和职位按按照职权权的等级级原则加加以组织织，对人人的管理理制定了了下级服服从上级级的严格格的等级级观念。（5）科科学管理理已经全全面注意意处理劳劳动的低低效率问问题，并并开始了了对工时时、动作作规范、专业化化分工的的管理。当时在在费城的的米德维维尔钢铁铁公司担担任总工工程师的的泰罗，为为了用“最好的的方法”去完成成一项工工作，提提出了对对管理有有重大贡贡献的三三个原则则：科学

27、学而非经经验；合合作而非非个人主主义；最最大化产产出而非非限制性性产出。（三）220世纪纪初至第第二次世世界大战战工业心心理学阶阶段20世纪纪初，与与泰罗对对效率的的极端关关注相反反，工业业心理学学更加关关心工作作和个体体差异。这个阶阶段，专专职人事事工作的的部门产产生了。这一阶阶段，人人事管理理有如下下几个特特点：（1）承承认人是是社会人人，人除除了物质质、金钱钱的需要要外，还还有社会会、心理理、精神神等各方方面的需需要。在在这一时时期，已已开始萌萌发了对对人性的的尊重，对对人的心心理需求求的尊重重。（2）在在管理形形式上，承承认非正正式组织织的存在在，承认认在官方方或法定定的组织织之外，另

28、另有权威威人物的的存在。这种非非正式组组织的权权威，同同样能影影响和左左右人们们的行为为和意愿愿。（3）在在管理方方法上，承承认领导导是一门门艺术，有有方法的的区别，重重视工会会和民间间团体的的利益，提提倡以人人为核心心改善管管理方法法。（4）工工业心理理学引入入人事管管理，开开始重视视对个体体的心理理和行为为、群体体的心理理和行为为的管理理。这是人事事管理思思想最活活跃且有有质的飞飞跃的时时期，人人们承认认他们的的祖先在在管理上上的失败败，并从从无数的的失败中中吸取了了教训，承承认了人人们在物物质、金金钱之外外，还有有别的需需求。美美国人本本主义心心理学家家马斯洛洛（Abbrahham Ha

29、rroldd Maasloow）的的五个层层次需求求理论就就源于这这一时期期。在这这一时期期，人们们承认人人为社会会人，承承认非正正式组织织的存在在，转而而求助行行为科学学，将行行为科学学的理论论和方法法引入这这一重要要的管理理领域。这一时时期的人人事管理理为所有有者、管管理者和和工人之之间的鸿鸿沟架起起了一座座并不坚坚固的桥桥梁，但但有桥梁梁比没有有桥梁好好。这时时的人事事管理部部门试图图去说服服管理者者，什么么样的管管理措施施会达到到最佳效效果，同同时也试试图去说说服工人人，什么么样的工工作态度度和方法法能获得得更安全全的职业业。（四）二二战后至至20世纪纪70年代人际关关系管理理阶段第二

30、次世世界大战战后的初初期，虽虽然当时时对人事事管理的的重要性性依然认认识不足足，但劳劳资矛盾盾、人际际关系、工作满满意度等等问题已已被正式式提了出出来。当当时著名名的管理理学家彼彼得德鲁克克（Peeterr F. Drruckker）曾曾认为，人人事工作作部分属属于文员员工作，部部分属于于操作性性的工作作，部分分是起着着“灭火器”作用的的工作。第二次次世界大大战前后后，美国国的法律律已对劳劳资矛盾盾和人事事关系的的相关纠纠纷作出出了一些些规定，至至19664年，美美国的民民权法案案第七七章的公公平就业业法案（EEO）对就业中的各种歧视作了规定。这一时期的人事管理进入比较严格、规范、系统的时代。

31、这一阶段的人事管理有如下几个特点：（1）就就业机会会要求均均等。反反对四大大歧视，即即性别歧歧视、年年龄歧视视、种族族歧视、信仰歧歧视。由由于就业业机会均均等，大大量的人人才获得得了就业业的机会会。（2）人人事管理理规范化化。许多多企业不不仅设立立专职的的人事部部门，而而且人事事部门下下设若干干个分支支部门，分分别管理理薪酬、考核、劳资矛矛盾、福福利、培培训等。（3）伴伴随着美美国民民权法案案第七七章的诞诞生，许许多相关关的政令令、法律律、规定定逐步出出台，美美国的人人力资源源法律渐渐趋完善善，同时时也影响响了欧洲洲和其他他国家，妇妇女人力力资源和和少数民民族人力力资源得得到较大大程度开开发，

32、劳劳动力的的结构发发生了很很大变化化。（4）随随着科技技的发展展，人事事管理的的方式也也发生较较大变化化，弹性性管理已已进入部部分企业业和部分分特殊岗岗位。（五）220世纪纪70年代代以来人事管管理让位位于人力力资源管管理人事管理理是以事事为中心心，对人人实行刚刚性管理理，工业业时代的的标准化化、大型型化、集集中化仍仍然相当当程度地地影响和和左右着着人事管管理的思思想和方方法。随随着科技技进步和和社会发发展，人人们的需需求发生生了重大大变化，人人们更多多地要求求个性解解放和个个性化管管理，要要求对人人的尊重重和人性性管理，要要求对人人的关怀怀和柔性性管理，这这些管理理功能，人人事部门门已无法法

33、达到。把人视视为资源源，视为为人类社社会中最最宝贵最最重要的的活的资资源，这这就引发发了把人人事部的的牌子砸砸掉换成成“人力资资源部”牌子的的变革运运动。人人力资源源管理不不是以事事为中心心、因事事管人，而而是以人人为中心心，以开开发人内内在的潜潜能，发发挥人内内在的积积极性为为原则。人力资资源管理理开始了了新的篇篇章，这这个阶段段的人力力资源管管理有以以下几个个特点：（1）从从以事为为中心的的管理转转为以人人为中心心的管理理，更加加重视人人的个体体需要和和发展需需要，尊尊重人的的隐私权权。（2）从从以管理理为主转转化为以以开发为为主，尽尽量注意意培训员员工的技技能和自自觉性，培培养员工工的职

34、业业道德和和促进员员工职业业发展。（3）管管理从刚刚性转向向柔性，个个性化管管理的特特征逐步步明显，对对人的关关心和爱爱护超过过对人的的约束和和控制，人人性化管管理被广广为提倡倡。（4）开开始重视视团队建建设，重重视协作作和沟通通，让员员工参与与管理成成为组织织追求的的目标。（十三）人人力资源源管理与与人事管管理的区区别人事管理理和人力力资源管管理的相相同点：（1）管管理的对对象相同同人。（2）某某些管理理内容相相同，如如薪酬、编制、调配、劳动安安全等。（3）某某些管理理方法相相同，如如制度、纪律、奖惩、培训等等。人事管理理与人力力资源管管理的不不同点参参见下表表。（十四）人人力资源源管理面面

35、临的挑挑战一、环境境的挑战战（一）快快速多维维的变化化传呼机手机的的普及乞丐富富翁座上客阶下囚囚非此即彼彼多样化化（二）劳劳动力队队伍的多多样化妇女教育育层次的的提高农村劳动动力的增增加知识型员员工的增增加个性差异异化多种选择择的生活活方式（三）互互联网的的快速发发展处理泛滥滥的信息息，把握握主体信信息 HHR的电电子化（四）全全球化的的经济合合作与互互动 HHR的跨跨文化管管理全球性的的招聘与与联盟虚拟的员员工队伍伍（五）家家庭和工工作角色色的相互互演变 HR对对双职工工生涯管管理家庭关怀怀（六）技技术型工工人迅速速减少 HHR如何何保留技技术型员员工如何获取取新的技技术型工工人（七）知知识

36、型员员工流动动速度快快 HHR差异异化的激激励政策策如何创造造温馨的的工作环环境（八）农农民工大大军进城城求工创创业 HR的的个性化化管理报酬的平平等对待待二、组织织的挑战战（一）组组织的成成本控制制人员招聘聘、筛选选等最小小的费用用最高的收收益（二）组组织成员员的差别别化能力力教育的差差异化人员的配配置（三）组组织对员员工队伍伍的精简简 HR对对离职人人员的管管理 HRR对人员员流动的的管理（四）自自我管理理团队如何建立立自我管管理团队队的有效效性（五）快快速反应应的组织织文化组织重构构合并使使组织文文化缺乏乏传承（六）组组织核心心竞争力力的安全全性核心技术术、品牌牌、人力力资本和和资金的的

37、安全性性挑战：HHR要发发现潜在在的安全全问题信息的快快速反应应和判断断人员的挑挑选三、个人人的挑战战（一）个个人的人人力资本本与组织织需求的的匹配 HR的的岗位设设置、岗岗位评价价把合适的的人放在在合适的的岗位上上（二）个个人的道道德困境境社会责任任与价值值观的矛矛盾企业角色色与价值值观的矛矛盾家庭角色色与工作作角色的的矛盾（三）个个人创造造力与冒冒险精神神 HR的的人员挑挑选对企业忠忠诚度的的考核对员工知知识结构构的了解解（四）个个人智力力外流身在企业业，心在在何处？挑战：如如何留住住关键性性员工 分清哪哪些智力力外流是是不允许许的（五）工工作不安安全感带带来的影影响工作压力力、工作作倦怠

38、低效工作作裁员、精精减四、法律律的挑战战雇佣哪位位员工、如何支支付薪酬酬、提供供何种福福利、如如何安置置家属员员工、如如何以及及何时解解雇等都都需要考考虑相关关法规人力资源源管理面面临的挑挑战：动态的法法律环境境中国特色色的法律律环境法律的复复杂性举证的责责任方（十五）人人力资源源管理的的发展趋趋势一、新世世纪是人人才主权权的时代代，人力力资源管管理的重重心是知知识型员员工人才主权权是指人人才具有有更多的的就业选选择权与与工作的的自主决决定权，而而不是被被动地适适应企业业或工作作的要求求。为了适应应人才主主权时代代的要求求，企业业人力资资源管理理的重心心应放在在知识型型员工。二、人力力资源管管

39、理与企企业战略略规划的的一体化化现代企业业经营战战略的实实质，就就是在特特定的环环境下，为为实现预预定的目目标而有有效运用用包括人人力资源源在内的的各种资资源的策策略。通通过有效效的人力力资源管管理，将将促进员员工积极极参与企企业经营营目标和和战略，并并把它与与个人目目标结合合起来，达达到企业业与员工工“双赢”的状态态。三、企业业与员工工的关系系将出现现根本性性变化21世纪纪，企业业与员工工之间的的关系需需要靠新新的游戏戏规则来来确定，这这种新的的游戏规规则就是是劳动契契约和心心理契约约。企业业与员工工关系的的新模式式就是以以劳动契契约和心心理契约约为双重重纽带的的战略合合作伙伴伴关系。四、人

40、力力资源管管理部门门的角色色从成本本中心向向利润中中心转变变“成本中中心”指的是是不考核核收入而而着重考考核成本本费用的的一类责责任中心心；“利润中中心”指的是是既要对对成本负负责又要要对收入入负责的的一类责责任中心心。二者者的根本本区别在在于“利润中中心”要更多多地考虑虑企业的的利润，而而不仅仅仅盯住成成本费用用，用这这两个概概念来说说明人力力资源管管理部门门的角色色转变，就就是要求求企业要要用“为企业业创造价价值”的思想想来指导导自己的的全部工工作。五、人力力资源管管理者的的角色将将重新界界定为适应人人力资源源管理部部门的角角色转变变，企业业人力资资源管理理者的角角色将重重新界定定，主要要

41、表现在在以下三三方面：1）经营营决策者者角色。2）CEEO职位的的主要竞竞争者。3）直线线经理的的支持者者和服务务者。六、人力力资源管管理的全全球化、信息化化经济和组组织的全全球化，必必然要求求人力资资源管理理策略的的全球化化。第二章 人力资资源规划划一、教学学目的通过本章章的学习习，使学学生掌握握制定人人力资源源规划的的程序，学学会运用用相关方方法分析析、预测测人力资资源的供供给与需需求。二、教学学要求1 了解和掌掌握人力力资源规规划的含含义2 掌握制定定人力资资源规划划的程序序；3 了解影响响人力资资源需求求与供给给的各类类因素；4 掌握人力力资源需需求与供供给的预预测方法法；5 了解平衡

42、衡人力资资源需求求与供给给的政策策和措施施。三、参考考书目1 廖泉文，招招聘与录录用，北北京：人人民大学学出版社社，20002。2 谢晋宇，企企业人力力资源的的形成招聘、筛选与与录用，北北京：经经济管理理出版社社，19999。四、教学学重点与与难点：1 人力资源源规划的的含义2 人力资源源需要与与供给的的预测方方法五、教学学步骤1分析析、讲解解本章的的内容；2总结结概括本本章所学学内容。六、教学学方式1采用用多媒体体教学2以课课堂讲授授为主七、教学学时间：3课时八、作业业要求：课外阅阅读（提提供相关关资料）九、教学学内容： （一）案案例：宁宁夏事业业单位超超编严重重部分县县市财政政入不敷敷出新

43、华社银银川9月23日电，记记者从22日召开开的宁夏夏机构编编制实名名制管理理理论研研讨会上上获悉，目目前宁夏夏事业单单位超编编严重，许许多市、县（区区）财政政收入不不够支付付人头工工资，“吃皇粮粮”的队伍伍不断扩扩大，已已经严重重超出了了财政承承受能力力。据统计，宁宁夏事业业单位共共超编17442名；全全国平均均每46人中有有一个事事业单位位人员，而而宁夏平平均36人中就就有一个个；全国国事业单单位人员员平均大大约是行行政人员员的35倍，而而宁夏已已达到45倍。经初步匡匡算，20005年宁夏夏地方财财政收入入47.7亿元，其其中用于于各类事事业单位位人员工工资和经经费开支支就达25.6亿元，占

44、占地方财财政的一一半以上上。（2）人人力资源源规划的的定义人力资源源规划是是指为了了实现组组织的战战略目标标，根据据组织的的人力资资源现状状，科学学地预测测企业在在未来环环境变化化中的人人力资源源供求状状况，并并制定相相应的政政策和措措施，从从而使企企业的人人力资源源供给和和需求达达到平衡衡，并使使企业和和个人都都获得长长期的利利益。（三）人人力资源源规划与与企业规规划的关关系人力资源源规划与与企业规规划的关关系包括括两个方方面： 11）人力力资源规规划是企企业整体体规划的的组成部部分一个企业业的整体体规划一一般是由由营销规规划、生生产规划划、技术术规划、人力规规划、资资源规划划、财务务规划等

45、等组成。如下图图所示。 22）人力力资源规规划要适适应企业业规划企业规划划共分为为三个层层次：战战略规划划、经营营计划和和预算方方案。要要使人力力资源规规划发生生效力，就就应该将将它与以以上三个个层次的的企业规规划联系系起来，因因而人力力资源规规划也相相应分为为三个层层次：人人力资源源战略规规划、人人力资源源战术规规划和行行动方案案。人力力资源战战略规划划涉及：分析企企业外部部因素，预预计未来来企业对对人力资资源的需需求和组组织内部部人力资资源供给给，调整整人力资资源规划划。重点点在分析析问题，而而不进行行详细预预测。人力资源源战术规规划涉及及：详细细预测未未来企业业的人力力资源需需求量，企企业内部部和外部部的人力力资源