怎样设计合理的国企高管薪酬制度18256.docx

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1、如何设计计合理的的国企高高管薪酬酬制度国有有企业的的薪酬改改革，既既是利益益再分配配，又是是制度变变革，更更是思想想深处的的革命，因因此，改改革意义义重大。一一段时间间以来，国国企高管管薪酬受受到国家家决策层层重视，受受到众多多媒体关关注，招招致社会会公众的的质疑，原原因不仅仅仅是对对国企高高管的薪薪酬数额额不满，而而是对高高管薪酬酬背后的的形成机机制的科科学性、合合理性、公公平性、透透明性不不解。目目前对国国企高管管薪酬质质疑的根根本原因因有三： 一国国企高管管不是通通过市场场竞争获获得经济济效益；二国企企高管不不是通过过市场选选拔获得得高管职职务；三三国企高高管不是是通过合合理考核核获得高

2、高额薪酬酬。 一社会公公众质疑疑国企高高管薪酬酬的原因因分析 1.国企高高管不是是通过市市场竞争争获得经经济效益益 国企企高管依依托资金金、技术术、领导导支持等等多种垄垄断资源源，依靠靠国家政政策保护护进行经经营管理理活动，并并非国企企高管自自身能力力所为。许许多国企企不必承承担市场场激烈竞竞争的风风险，高高管也少少有被解解职的风风险。因因此，盲盲目套取取国外或或民营企企业薪酬酬模式，不不符合国国情民意意。 2.国企高高管不是是通过市市场选拔拔获得高高管职务务 国企企高管是是行政配配置，并并非市场场化选拔拔,许多人人同时又又是“高官”，享受受国家的的“保险”，其岗岗位常常常是一纸纸行政命命令决

3、定定。行政政赋予高高管的权权力大，而而企业发发展与高高管的努努力关联联多大?难以评评价。如如果仅靠靠一纸“红头文文件”就能获获得高额额的薪酬酬，明显显有失社社会公平平，难以以避免社社会公众众的质疑疑。 3.国企高高管不是是通过合合理考核核获得高高额薪酬酬 国企企业绩究究竟有多多少可以以归功于于管理层层的市场场开拓、有有效管理理、技术术创新？有多少少得益于于垄断地地位带来来的制度度性收益益？目前前尚缺乏乏一个相相对完备备、有说说服力的的考核体体系。某某种角度度看，他他们的薪薪酬是自自己确定定的，责责权利不不明晰。因因此，明明晰国企企高管的的身份和和责权利利，完善善国企高高管的薪薪酬结构构，制定定

4、一套科科学的国国企高管管薪酬决决策和监监督机制制，应该该是良性性管理的的开端。 财政政部做出出的国企企高管薪薪酬上限限280万元或100万元，薪薪酬水平平控制在在10倍或12倍，从从中看不不到相关关调查的的思路和和任何数数据的支支撑，有有的只是是一种定定性的判判断，却却得出一一个“量”的结果果。假如如简要告告知公众众：高管管薪酬所所采用的的基本数数据、基基本年薪薪分配系系数，与与绩效年年薪的控控制倍数数；所依依据的基基本管理理思路和和通用的的管理方方法，结结果将会会大大减减少人们们的质疑疑，毕竟竟科学的的薪酬管管理制度度形成不不是一蹴蹴而就的的。 二如何设设计合理理的国企企高管薪薪酬制度度？

5、1理念层层面 我国国的外资资企业或或民营企企业，高高级经营营者与员员工薪酬酬差距很很大，但但员工的的士气并并没有因因此受影影响，社社会公众众也没有有质疑。主主要原因因是这些些企业的的薪酬水水平与高高级经营营者所担担负的责责任、所所承受的的风险、所所做的贡贡献相匹匹配。传传统国有有企业薪薪酬制度度的设计计思想，主主要是以以人的“行政级级别”为标准准，与高高管创造造的价值值关联度度不大， 在市市场经济济高度发发展的今今天，同同一“行政级级别”的人员员，创造造的价值值已经有有了显著著性的差差异。对对于企业业生存与与发展的的重要性性可能截截然不同同。因此此，传统统的以“行政级级别”为标准准的薪酬酬制度

6、必必须改革革。我们们可以深深入研究究国企高高管人力力资本价价值，探探讨其与与企业利利润、人人工成本本、与一一般员工工收入水水平之间间的关系系；借鉴鉴国外国国企薪酬酬管理的的经验，搜搜集、分分析国内内“三资”企业、民民营企业业经营者者薪酬水水平数据据，逐步步形成适适合我国国国情的的国企高高管岗位位分类和和薪酬价价位体系系。 2技术层层面 借鉴鉴英法两两国对国国有企业业实行分分类管理理的办法法，把国国企分为为三类：民生型型竞争企企业、战战略型垄垄断企业业与混合合型企业业，然后后分别根根据经营营压力、风风险程度度、经营营效益等等多因素素考量，逐逐步建立立适应国国企特点点的多样样化薪酬酬制度。在在有条

7、件件的国企企进行股股票期权权等中长长期激励励改革试试点，最最终在中中央企业业全面建建立起适适应市场场竞争需需要的具具有一定定竞争力力的国企企高管薪薪酬制度度。 民生生型竞争争企业 这类类国企在在追求经经济目标标的同时时还要承承担社会会责任如如通讯、基基础设施施、银行行、农业业等，政政府在保保持国有有经济对对国民经经济的控控制力、影影响力不不削弱的的前提下下，还在在进一步步消除垄垄断壁垒垒，降低低注入门门槛，引引入更多多市场竞竞争机制制，提高高市场竞竞争度和和效率度度，这类类企业高高管的经经营压力力和管理理风险明明显高于于战略型型垄断企企业和混混合型企企业，因因此这类类高管的的收入总总额应该该高

8、于战战略型垄垄断企业业和混合合型企业业。 战略略型垄断断企业 这类类国企涉涉及国家家经济命命脉，承承担国家家战略目目标为主主，如国国防、能能源、五五大资源源（金、银银、铜、铁铁、钢），战战略型垄垄断行业业与一般般行业相相比，专专业技术术程度要要求高，但但其经济济效益与与运营复复杂程度度的关联联性较低低，与其其垄断程程度和国国有资产产处置权权力关联联性较高高。因而而不强调调高薪酬酬、高风风险收入入的薪酬酬结构。所所以这类类国企高高管的收收入总额额不应高高于民生生型竞争争企业。 混合型的的企业 这类类国企在在现阶段段还不能能剥离社社会责任任、具有有混合目目标的性性质，如如生物医医药、文文艺团体体、

9、新闻闻出版等等，薪酬酬制度只只能采用用“适度的”激励性性和“有限制制的”多元化化，不能能过于强强调高报报酬。由由于这类类国企的的利润来来自国家家资源倾倾斜和政政策保护护，企业业面临的的竞争压压力远小小于竞争争环境下下以实现现利润最最大化为为目标的的企业，所所以这类类国企高高管的收收入总额额不应高高于民生生型竞争争企业和和战略型型垄断企企业。 可以以按照以以上分类类管理思思路，采采用管理理的数量量方法之之层次分分析法（AHP）测算算出不同同行业国国企、不不同管理理岗位与与薪酬价价位的不不同系数数，以区区别其基基础薪点点不同。 3操作层层面： 薪酬酬的基本本结构 基本本结构中中包含了了国企行行业分

10、类类、管理理岗位分分类、岗岗位胜任任力分类类，其每每个人薪薪点总数数中有保保障性的的薪酬，有有考虑岗岗位和职职务责任任的薪点点，还有有充分考考虑个人人素质和和能力与与贡献的的薪点。结结构中还还体现静静态与动动态相结结合的特特点。 薪点点总数=基础薪薪点+岗位薪薪点+素质薪薪点+绩效薪薪点+区域补补贴薪点点 其中中： 素质质薪点=工龄薪薪点+学历薪薪点+职称薪薪点 绩效效薪点=达标薪薪点+超标薪薪点+特殊贡贡献薪点点 薪酬酬结构的的内容与与岗位薪薪点的构构成 基础础薪点：根据不不同类型型企业、不不同管理理岗位、不不同薪酬酬价位系系数，确确定不同同的基础础薪点，同同时参考考国内“三资”企业、民民营

11、企业业薪酬水水平数据据，制定定薪酬标标准范围围。 素质质薪点：依据高高管个人人条件给给付，包包括：工工龄薪点点、学历历薪点、职职称/技能等等级薪点点，体现现高管素素质差异异及个人人价值，鼓鼓励高管管不断提提高技能能、素质质，长期期为企业业做贡献献。 绩效效薪点：根据公公司的经经济效益益和高管管的即期期业绩表表现，体体现出论论功行赏赏，肯定定个人价价值和职职业特征征。体现现出公司司对高管管所做贡贡献回报报和奖励励。 绩效效薪点=岗位薪薪点中位位数风险系系数 区域域补贴薪薪点：根根据区域域生活费费用的不不同给予予适度补补贴，鼓鼓励高管管去条件件艰苦地地方任职职。 风险险系数：个人薪薪酬总额额中固定

12、定(薪点)收入与与活化的的(绩效薪薪点)收入的的比值，其其值愈大大表明国国企高管管承担的的工作风风险愈大大。 薪点点的确定定 岗位位薪点确确定： 岗位位评价是是整个薪薪酬管理理制度的的基石，采采用岗位位要素测测评法，按按照明确确的评分分标准，通通过统计计、汇总总、分析析，科学学合理地地确定岗岗位分数数并绘制制出岗位位价值排排序图表表。 依据据各类岗岗位的测测评分数数，将决决策管理理岗位、经经营管理理岗位和和服务管管理岗位位人为分分级，便便于岗位位体系的的薪酬管管理。 调整整绩效薪薪点时的的基本原原则： 不同同行业、不不同职级级、不同同岗位的的国企高高管，在在每个考考核期内内所得到到的绩效效薪点

13、数数，依绩绩效考评评的结果果最终确确定。 三完善人人力资源源管理基基础是科科学薪酬酬制度实实施的前前提 按照照以上岗岗位定级级、任务务定酬、绩绩效定奖奖；岗薪薪统一、岗岗变薪变变、一点点一薪、逐逐年升点点的办法法，不同同行业类类型的国国企高管管、不同同岗位的的管理者者就有了了不同的的薪酬价价位，这这样可以以使国企企高管的的薪酬制制度更加加客观、合合理和公公平。值值得一提提的是：如要确确保以上上薪酬管管理制度度能够推推行实施施，还得得依赖于于完善人人力资源源管理基基础，如如梳理业业务管理理流程，构构建合理理的组织织结构、正正确划分分管理责责权，根根据业务务管理流流程的需需要与组组织结构构职责功功能确定定岗位名名称，在在岗位分分析基础础上定岗岗定编，再再对所确确定的岗岗位进行行岗位价价值评估估排序，同同时构建建职位体体系和高高管能力力素质模模型等。因因为这些些人力资资源管理理基础是是实施科科学的薪薪酬管理理制度的的前提。