员工手册范本样本管理18059.doc

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1、员工手册册第一章 总则本手册根根据公司司章程，依依据公司司人事、行政、财务等等规章制制度而制制定，它它能指导导您了解解任职期期间的有有关准则则和政策策，提供供您在公公司可享享受的权权利、所所应承担担的责任任和义务务等资料料。熟悉悉了这些些内容后后，您将将对公司司动作和和管理风风格有一一个更清清楚的认认识，包包括您对对我们的的期望和和我们对对您的期期望。由于公司司的发展展与经营营环境的的不断变变化，本本手册中中规定的的政策有有可能随随之相应应的修订订，但任任何政策策的变动动我们都都将及时时通知您您。您有有不明确确的地方方，请提提出自己己的疑问问。我们们希望您您作为公公司的一一员感到到愉快。本手册

2、册的解释释权属于于行政管管理中心心。 公司的每每一位在在岗员工工都应遵遵循本手手册。 第二二章招聘聘录用一、招聘聘申请1、各部部门根据据工作需需要向人人事部提提出员工工招聘要要求，并并填写招招聘申请请表。2、人事事部对需需求部门门用人申申请进行行审核，并并报总经经理审批批同意后后实施招招聘。二、人员员筛选1、初试试，主要要对应聘聘者基本本素质、基本专专业技能能、价值值取向等等方面做做出基本本判断，由由人事部部主持。2、复试试，主要要对应聘聘者与岗岗位的契契合度进进行考察察，如应应聘者对对岗位所所需技能能的掌握握程度，胜胜任该岗岗位所需需具备的的综合能能力等方方面，由由用人部部门主持持。特殊殊岗

3、位或或人才由由总经理理亲自面面试。三、背景景调查1、就应应聘者与与工作有有关的一一些背景景信息进进行查证证，以进进一步确确定应聘聘者的任任职资格格。2、经公公司筛选选合格的的人员，在在公司决决定录用用之前，视视情况对对其作相相关的背背景调查查，调查查主要内内容包括括学历水水平、工工作经验验、综合合素质等等，以降降低公司司的用人人风险。四、人员员录用通过面试试环节的的选拔，经经公司考考核合格格的应聘聘人员，在在做出录录用决策策后的三三个工作作日内，向向其发出出录用通通知书。五、报到到与试用用1、被录录用员工工在接到到公司的的录用通通知书后后，必须须在规定定的时间间内道公公司报到到。若在在发出录录

4、用通知知书的10天内不不能正常常按时报报到者，公公司有权权取消其其录用资资格，特特殊情况况经批准准后可延延期报到到。2、被录录用人员员按规定定时间来来公司报报到后，需需办理如如下手续续：将相关入入职资料料交给人人事部，包包括小11寸彩色证证件照3张；身身份证、学历、学位证证书原件件和复印印件；指指定医院院体检表表；原单单位的离离职证明明；建设设银行卡卡复印件件；申领相关关办公用用品；签订劳动动合同（入入职一个个月内）；应聘人员员必须保保证向公公司提供供的资料料真实无无误，若若发现虚虚报或伪伪造，公公司有权权将其辞辞退。六、试用用与转正正1、公司司新进人人员到人人事部办办理完相相关手续续后，进进

5、入试用用期阶段段，试用用期为1-6个月不不等，若若用人部部门负责责人认为为有必要要时，也也可报请请公司相相关领导导批准，将将试用期期酌情缩缩短。2、 用人部门门和人事事部对试试用期内内员工的的表现进进行考核核鉴定，考考核主要要从其工工作态度度、工作作能力、工作业业绩三个个方面进进行。3、 试用期内内员工表表现优异异，可申申请提前前转正，但但试用期期不得少少于一个个月。4、试用用期间员员工若品品行欠佳佳或（被被证明不不符合录录用条件件），停止试试用。5、试用用期满且且未达到到公司相相应岗位位要求的的合格标标准，人人事部与与用人部部门根据据实际情情况决定定延期转转正或辞辞退，试试用期延延期时间间最

6、长不不超过三三个月。6、员工工试用期期即将结结束时，须须填写员员工转正正申请表表，公司司根据员员工试用用期的表表现作出出相应的的人事决决策。7、办理理转正手手续，同同时用人人部门和和人事部部对转正正员工定定岗定级级、提供供相应待待遇、员员工职业业发展规规划等工工作。 第三章 考勤制制度1、公司司考勤管管理工作作由人事事部负责责。2、公司司上班时时间为上上午9：00-12：00，下午13：30 -177：30，实行行双休制制。特殊殊部门可可自行调调节上班班时间，公公司因季季节变化化需要调调整工作作时间则则另行公公布。3、公司司实行上上下班打打卡制度度，新员员工于入入职三天天后开始始考勤，任任何员

7、工工不得代代他人打打卡，如如有发现现按违纪纪处理，代打卡双方均扣罚50元/次，第二次发现给予警告处罚，第三次发现将属记过一次（按奖惩条例执行）。4、未经经请假或或请假未未经批准准或假满满未经续续假而擅擅自不到到职者；或用不不当手段段骗取、涂改、伪造休休假证明明者；或或不服从从合理的的工作调调动，经经教育仍仍不到岗岗者视为为旷工。5、当月月迟到、早退累累计超过过5分钟至59分钟，按按每分钟钟1元扣罚罚。超过过1小时至3小时的的扣罚半半天工资资，超过过3小时以以上的扣扣罚全天天工资；当月漏漏考勤打打卡累计计超过3次，扣扣罚5元/次。6、所有有考勤员员工一个个月内迟迟到、早早退累计计达三次次者另行行

8、扣罚当当月工资资10元，当月月累计达达五次及及以上者者作旷工工半日论论处。7、所有有考勤员员工无故故旷工半半天者，扣扣全天工工资；旷旷工一天天者，扣扣2天工资资；依次次类推。连续旷旷工三天天，全年年累计旷旷工达5天者，属属严重违违纪，按按奖惩条条例执行行，解除除劳动合合同处理理。8、对于于迟到或或早退者者，事后后不得补补请事假假、病假假抵充，如如确属因因公外出出或事前前已电话话向主管管请假，可可事后做做出书面面说明，由由部门主主管证明明企业负负责人核核准（或或指定人人员）方方可有效效。否则则按迟到到早退标标准处理理。9、行政政部人员员监督员员工考勤勤，并对对异常情情况进行行记录，当当天发生生的

9、异常常记录于于次日上上午9：00前报人人事部，每每周五发发生的异异常记录录于下周周一下午午12:00前报人人事部。10、对对于忘记记打卡或或漏打卡卡或其他他异常导导致没有有考勤记记录者在在说明情情况时，需需经部门门主管和和所在企企业负责责人共同同签字生生效，同同时报人人事部说说明情况况。 第四章 加班制制度1、加班班指在规规定工作作时间外外，因本本身工作作需要和和主管指指定事项项，必须须继续工工作者，称称为加班班。加班班设应急急加班和和计划加加班，正正常工作作日内因因工作繁繁忙，需需在规定定时间外外继续工工作，称称应急加加班，周周末或国国家法定定节假日日继续加加班，称称计划加加班。2、 实行不

10、定定时工时时制的员员工，不不执行加加班制度度。3、根据据法律法法规的有有关规定定，在不不损害员员工利益益的前提提下，公公司有权权根据工工作和经经营需要要安排员员工加班班。4、职能能部门人人员确因因工作需需要加班班的，应应事先在在人事部部填写加加班审批批表，注注明加班班事由，由由部门负负责人批批准、人人事部审审核后方方视为加加班。申申报加班班的最小小单位为为1小时。5、加班班审批通通过后，加加班时间间段需有有相应的的考勤记记录反映映加班时时间，方方可视为为有效加加班。6、职能能部门员员工加班班需将已已审批的的加班班审批表表提前前一天（17：00前）上上交人事事部。7、加班班审批表表上需要要注明预

11、预计需要要工作的的小时数数，实际际加班时时数与计计划不能能相差太太远，部部门主管管或经理理需要对对加班时时间进行行监控和和评估。8、加班班需严格格执行审审批流程程，员工工若不能能在规定定时间递递交加加班审批批表，则则需在实实际加班班后二天天内补交交到人事事部，否否则视为为失效。10、加加班待遇遇按薪薪资制度度执行行。11、加加班存休休：存休休或调休休不得跨跨年度使使用；存存休加班班不支付付加班工工资；补补休需获获得相应应的审批批人员的的批准方方能休息息。12、以以下情况况不视为为加班：A公司在在节假日日组织的的郊游及及其他娱娱乐活动动；B公司在在非节假假日组织织的下班班后的娱娱乐活动动；C出差

12、时时路途所所花费的的时间；D在非工工作时间间组织的的培训；E办公室室管理人人员，未未经上司司指派或或同意的的日工作作时间的的延长。 第五章 休假制制度一、请假假原则1、员工工因故不不能正常常到岗者者，必须须事前请请假，逐逐级审批批。凡未未获批准准、未办办理请假假手续或或未办理理续假手手续，不不得擅自自休假，否否则视旷旷工处理理。2、所有有假别均均应事先先填写请请假单, 按请假假核准权权限获批批准后, 统一交交人事部部备存。3、遇疾疾病或突突发事件件，来不不及事先先请假，应应电话请请假，事事后按规规定补办办相关手手续。4、所有有假期的的补办手手续需在在休假回回岗两天天内将资资料上交交人事部部，否

13、则则按旷工工处理。5、所有有请假按按小时为为基本单单位，不不够4个小时时的按半半天计算算，超过过4个小时时不超过过8个小时时的，按按一天计计算。6、请假假超过3天以上上应有工工作代理理人，由由代理人人在请假假单上签签字，确确认代行行请假期期间的相相关工作作。7、请假假在3天以上上的必须须提前一一周，请请假6天以上上需提前前半个月月递交书书面申请请给相应应的人员员审批，并并上交人人事部备备案。8、 所有休假假应事先先获得直直接上级级主管批批准。9、凡是是违反婚婚姻法和和计生生法等等国家政政策规定定的不享享有婚假假和产育育假的相相关待遇遇，并且且公司有有权作辞辞退处理理。二、批准准权限1、无论论任

14、何假假种，员员工请假假在3天或以以内的，由由部门主主管批准准同意；请假3天以上上由各直直属管理理中心总总监批准准同意；一周以以上的必必须经总总经理批批准。2、员工工提供虚虚假证明明材料骗骗取假期期行为属属于严重重违反公公司规章章制度的的行为，一一经发现现，公司司将与其其解除劳劳动合同同并不支支付经济济补偿金金。三、病假假1、请病病假须出出示区级级或以上上“医院证证明”，以病病假证明明的日期期为准，当当日有效效；无法法提供或或不符合合规定的的将视为为旷工；2、若员员工累计计请病假假超过法法定医疗疗期，公公司将按按照法律律法规关关于医疗疗期的规规定与员员工解除除劳动合合同；3、如患患重大病病症，自

15、自连续病病假第二二个月起起予以停停职(工)，病愈愈后，在在法定医医疗期内内病愈的，经公公立医院院体检证证明体力力正常，优优先予以以复职。4、因工工伤休假假在半个个月以内内的公司司保留其其职位并并支付基基本工资资；其余余病假不不计发工工资。5、病假假当天电电话告知知部门主主管。并并在病假假结束返返岗当天天出具公公司指定定医院（急急诊除外外）的病病假证明明，由公公司人力力资源部部予以审审核归档档。四、事假假1、请事事假应事事先由部部门主管管批准，人人事部审审核,若事先先未得到到批准缺缺席的,按旷工工处理。 2、员工工请事假假时，需需提前1天申请请并经核核准，若若当天有有紧急事事件的可可电话向向主管

16、请请示并于于返岗后后补办请请假手续续。3、每月月累计请请事假不不得超过过五天或或五次，全全年累计计不得超超过十五五天或二二十次（特特殊情况况例外），超超出部分分视为旷旷工，可可解除劳劳动合同同并不支支付经济济补偿金金。4、因故故迟到而而事后补补办请假假手续者者，需上上班时间间前向部部门主管管电话报报备说明明情况，并并于工作作后补办办请假手手续。五、法定定节假日日1、员工工每年享享有共十十一个工工作日的的法定休休假：(共11天)元旦1天、春春节3天、劳劳动节1天、清清明节1天、端端午节1天、中中秋节1天、国国庆节3天。六、年假假1、员工工进入公公司连续续工作满满1年后，可可以享受受年休假假；2、

17、年休休假需在在一年内内休完（按按自然年年计算）；不能累累计享用用，也不不折发酬酬金。3、年假假天数：凡司龄龄满1年的可可休假5天，司司龄满5年的可可休假10天，司司龄满10年的可可休假15天。（不不包括节节假日）4、请年年假普通通员工需需提前一一周、管管理层需需提前半半个月填填写请假假单审批批，并上上交人事事部备案案。审批批程序：普通员员工年假假由各中中心总监监审批，管管理层员员工由总总经理审审批。5、员工工在未得得到公司司事先同同意情况况下, 不得以以年休假假为理由由离开工工作岗位位。七、婚假假1、员工工享有三三天婚假假，符合合晚婚晚晚育的（男男晚于25岁，女女晚于23岁）员员工向公公司提出

18、出申请，经经批准后后按当地地政府有有关规定定执行。2、 婚假需在在办理结结婚手续续后的6个月内内一次性性享用，逾逾期作废废，请假假期间扣扣除相关关补贴；3、申请请婚假者者须提前前10天办理理请假手手续，同同时必须须出具结结婚证、双方身身份证原原件，经经由管理理中心总总监核准准后生效效；4、婚假假期间发发放岗位位基本工工资。八、产假假、计划划生育假假1、凡在在公司工工作满1年的员员工可享享受产育育假。2、产假假：女员员工产假假为90天，包包括产前前15天，产产后75天，产产前产假假超过15天部分分者，做做事假处处理。产产前产假假不足15天部分分者，产产后补足足。难产产多胎等等根据各各地方政政府规

19、定定给假；初婚配配偶分娩娩假10天。3、 产假期间间工资由由生育保保险金支支付，公公司不另另行支付付费用；4、 晚育者（女24岁），增加晚育奖励假30天；5、 产假计算算日期以以医院证证明生产产日为产产后第一一天；6、产假假必须于于产假2周前办办理请假假手续，以以便公司司事先安安排工作作接续作作业。所所有女员员工必须须于孕后后一个季季度之内内通知部部门主管管/经理，并并将有关关怀孕及及预计分分娩期的的医生证证明提交交人力资资源部备备案。九、女性性专属假假期1、三八八妇女节节放假1天。十、丧假假如员工直直系亲属属过世，凭凭医院死死亡通知知书，公公司将给给予员工工最长三三天的丧丧假； 十一、工工伤

20、假1、若发发生工伤伤事故，员员工应按按照有关关法律法法规规定定取得相相应的工工伤认定定手续，将将鉴定结结果提交交公司人人力资源源部，申申请取得得工伤休休假。经经审核认认定为工工伤者，待待遇按国国家规定定办理；2、无须须住院的的门诊人人员，应应由主管管斟酌情情况，分分配体力力胜任的的工作，如如必须休休养或继继续疗养养，须再再续假，除除仍须医医院证明明外，主主管仍应应负责切切实审查查；3、员工工受伤是是否工伤伤，经人人力资源源部审核核，报请请有核准准权限的的主管批批准方可可申报工工伤认定定；4、对于于患病或或受伤是是否为因因工作而而引起的的，由公公司根据据有关法法律法规规的规定定及劳动动保障部部门

21、的工工伤鉴定定结果作作出判断断。5、上、下班之之必经途途中因违违反交通通规则受受伤及在在生产、办公区区域内因因故意违违反作业业安全标标准而受受伤者，概概不以工工伤论。6、对于于未取得得工伤认认定的，而而擅自作作主为工工伤而自自行休假假的，公公司有权权拒绝工工伤认定定休息或或将该职职工已休休息天数数视为旷旷工。十二、其其它1、员工工在试用用期、实实习期间间不享受受休假待待遇；2、对于于调休、加班存存休抵扣扣事假只只能按天天（最小小单位为为1天）为为基数进进行抵扣扣；3、员工工提供虚虚假证明明材料骗骗取假期期的行为为属于严严重违反反公司规规章制度度的行为为，一经经发现，公公司将与与其解除除劳动合合

22、同并不不支付经经济补偿偿。 第六章 员工福福利1、成为为正式员员工后公公司依照照国家和和地方有有关社会会保险的的规定为为员工办办理各项项社会保保险；2、员工工因工负负伤或患患职业病病，患病病或非因因工负伤伤和在职职期间因因工、非非因工死死亡的待待遇按国国家和地地方的有有关规定定执行；3、 员工患病病或非因因工负伤伤，公司司可视具具体情况况，按当当地有关关政策执执行；4、 员工享受受国家规规定的医医疗期待待遇；5、 女职工在在孕期、产期、哺乳期期的待遇遇，按国国家和地地方有关关规定执执行；6、 员工应享享受的其其他保险险福利待待遇按国国家和地地方有关关规定执执行；7、依据据有关劳劳动法的的规定，

23、发发给员工工年终奖奖金，终终奖金的的评定方方法及额额度由公公司根据据经营情情况确定定。 第七章 奖惩制制度一、奖惩惩原则：依法奖奖惩，奖奖惩分明明，公开开平等，以以奖为主主。二、奖励励：1、奖励励的原则则：对业业绩突出出者或有有特殊贡贡献的员员工，实实行物资资和精神神奖励相相结合的的原则。2、奖励励的目的的：认可可员工的的工作业业绩，鼓鼓励激发发员工用用自己的的聪明才才智不断断开拓创创新，创创造最佳佳的经济济效益，塑塑造企业业形象。3、奖励励种类分分为：嘉嘉奖、记记功、记记大功。4、奖励励的方式式： （11）授予予各种光光荣称号号； （22）给予予特殊津津贴； （33）发放放奖金。5、奖金金发

24、放的的标准： （11）嘉奖奖一次，奖奖励200元。 （22）记功功一次，奖奖励500元。 （33）记大大功一次次，奖励励10000元。6、凡有有下列行行为之一一者，给给予嘉奖奖： （11）能完完成重大大或特别别难办的的事务者者。 （22）超额额或超标标准完成成本职工工作者。 （33）厉行行节约、充分利利用、卓卓有成效效的工作作者。7、凡有有下列行行为者，给给予记功功： （11）提出出生产、经营和和管理等等方面合合理建议议被采纳纳者。 （22）遇见见紧急情情况，不不怕风险险敢于承承担责任任及时处处理，避避免公司司损失者者。 （33）积极极检举损损害公司司利益的的违纪行行为者。 （44）遇到到意外

25、事事件奋不不顾身，避避免或减减少经济济损失者者。8、凡有有下列行行为之一一的，给给予记大大功： （11）勇于于开拓市市场，为为公司创创造可观观的经济济效益，有有显著贡贡献者。 （22）对公公司有特特殊贡献献，使公公司成本本降低，利利润增加加者。 （33）入公公司期满满五年工工作成绩绩优异，未未曾旷工工或有劣劣迹记载载者。9、凡有有下列行行为之一一的，直直接予以以发放奖奖金： 对对公司提提出建议议性意见见被采纳纳者，并并为公司司创造巨巨额经济济效益或或广泛效效益，按按其所创创利润的的2发给给当事人人奖金。三、惩罚罚：1、惩罚罚的原则则：以事事实为依依据，以以国家法法规及公公司的各各项规章章制度为

26、为准绳，对对员工的的惩罚要要定性准准确，处处理恰当当。2、惩罚罚的目的的：为保保证公司司的一切切工作正正常进行行，时刻刻提醒、规范员员工的行行为举止止，做到到令行禁禁止。3、惩罚罚的种类类：警告告，记过过，记大大过，降降级，撤撤职，解解聘。4、惩罚罚的形式式：行政政处罚和和经济处处罚相结结合。5、经济济处罚标标准： （11）警告告一次，罚罚款100元； （22）记过过一次，罚罚款200元； （33）记大大过一次次，罚款款500元；6、凡有有下列行行为之一一的，予予以警告告： （11）未经经允许，擅擅自离岗岗，贻误误工作者者； （22）因个个人过失失，以致致发生危危害公司司工作，情情节轻微微者；

27、7、凡有有下列行行为之一一的，予予以记过过： （11）对上上级合理理指导或或有期限限的工作作安排，无无故不按按期完成成，以致致影响公公司利益益； （22）在工工作场所所大声喧喧哗，嬉嬉闹、吵吵架，妨妨碍他人人工作而而不听劝劝阻的； （33）对同同事恶意意攻击、诬害，制制造事端端的；8、凡有有下列行行为之一一的，予予以记大大过： （11）散播播不利于于公司的的谣言者者。 （22）一个个月内旷旷工累计计达三日日以上者者。 （33）违反反操作规规程操作作，造成成损坏或或发生事事故者。 （44）一年年内累计计两次记记过者。 第八章 试用期期制度一、试用用期期限限根据法律律法规规规定确定定试用期期限，试

28、试用期为为1-6个月。公司根根据员工工表现可可适当缩缩短试用用期。二、试用用期工资资员工试用用期的薪薪资由公公司与员员工在劳劳动合同同中约定定。三、试用用期员工工的培训训由用人部部门和人人事部共共同实施施培训考考查。四、试用用期管理理程序1、新员员工入职职当日由由人事部部负责与与新员工工办理入入事手续续和录用用条件告告知书。2、用人人部门负负责为新新员工确确定试用用期培训训计划和和目标。3、用人人部门主主管在新新员工入入职一个个月后，应应与试用用期员工工进行面面谈，评评价其工工作业绩绩，并给给予指导导和了解解员工需需要的支支持。4、在试试用期间间内，人人事部对对试用员员工跟踪踪回访，回回访内容

29、容（新员员工到岗岗生活情情况；新新员工与与部门人人员关系系是否融融洽；新新员工能能力与应应聘岗位位要求是是否匹配配；新员员工在岗岗品行是是否端正正；新员员工的接接受能力力如何等等）5、在试试用期内内，人事事部对新新员工回回访的时时间：（试试用期第第一个月月回访2次；后后一个月月试用期期，视实实际情况况每月回回访1次。）6、员工工在试用用期满前前十日，由由行政部部提前通通知部门门负责人人与新员员工做转转正面谈谈，并在在员工的的转正正申请单单评语语栏目写写上工作作评核意意见及提提出具体体的人事事批复建建议。7、人事事部审核核新员工工的转转正申请请单，转转报总经经理审批批。8、批准准后由人人事部同同

30、转正员员工进行行转正面面谈，如如未获批批准转正正的，由由人事部部负责办办理辞退退或延长长试用期期期限手手续。9、员工工如对试试用评价价和转正正结论有有异议的的，可向向人事部部进行申申诉，公公司将在在2个工作作日内给给予答复复。10、新新员工在在试用期期内品行行不良、服务能能力欠佳佳、无故故旷工者者或不适适合工作作岗位职职责的员员工，公公司可停停止试用用，予以以辞退。11、新新入职5天时间间为培训训期，若若员工在在培训期期间离职职公司不不予计发发薪金。12、获获得转正正批准后后的新员员工，转转正后的的薪资待待遇按其其工作能能力和岗岗位确定定工资级级别。 第九章 劳动合合同一、劳动动合同签签订要求

31、求1、公司司对员工工实行合合同化管管理，与与公司形形成劳动动关系的的员工必必须签订订书面劳劳动合同同。2、劳动动合同的的版本由由人事部部负责拟拟定，经经由法律律顾问审审核后，报报总经理理确定执执行。3、新录录用的员员工报到到之日起起一个月月内，公公司与员员工签订订劳动动合同。4、劳动动合同一一式二份份，员工工与公司司各持一一份。二、劳动动合同签签订权限限1、公司司法定代代表人或或法定代代表人的的授权人人代表公公司与员员工签订订劳动合合同；2、员工工必须亲亲自签署署劳动合合同；二、劳动动合同变变更1、公司司与员工工可以协协商变更更劳动合合同条款款，变更更劳动合合同应当当签订补补充协议议。2、因生

32、生产计划划需要调调整职工工工作岗岗位的，新新调整的的工作岗岗位如果果与劳动动合同不不一致，人人事部应应当在工工作岗位位变动之之前与员员工签订订劳动动合同变变更协议议。3、如果果因员工工医疗期期满不能能胜任原原岗位或或不能胜胜任工作作而给其其调整工工作岗位位的，应应对该员员工出具具调整整岗位通通知书，并并载明岗岗位调整整的原因因，该员员工过错错或者不不能胜任任工作的的考核指指标等内内容，经经员工签签字确认认后，与与之订立立劳动动合同变变更协议议。4、因工工作需要要或员工工的实际际能力，变变更员工工的工作作岗位，地地点或劳劳动合同同中规定定的其他他有关事事项，发发生变更更时，由由人事部部通知员员工

33、相关关的变更更事项，被被通知员员工必须须从接到到通知之之日起7个工作作日内与与人事部部进行协协商，逾逾期不答答复的，视视为同意意变更，由由人事部部在工作作岗位调调整前与与该员工工签订劳劳动合同同变更协协议。三、劳动动合同续续签1、劳动动合同是是否续签签，由用用工部门门提出意意见，经经人事部部审核，报报总经理理批准。2、公司司决定与与员工续续签劳动动合同，在在原合同同到期前前15日，公公司将关于劳动合同到期的通知函发给员工，告之公司续签劳动合同意向。3、对于于合同到到期后公公司不再再聘任的的员工。人事部部应在合合同到期期日，及及时与其其结算工工资，办办理离职职交接手手续，如如果其为为销售、采购业

34、业务人员员，及时时提请总总经理向向其在职职期间联联络的业业务往来来单位发发出函件件，并留留存对方方签收的的书面证证据。四、劳动动合同期期限1、从事事一般工工作岗位位的普通通员工，合合同期限限为13年。2、从事事较重要要工作岗岗位的员员工，具具有初级级职称以以上的管管理者，合合同期限限为35年。3、从事事重要工工作岗位位的，具具有中高高级职称称以上的的关键岗岗位工作作的管理理者合同同期限为为五年。4、特殊殊岗位工工作的员员工，合合同期限限由总经经理决定定。五、劳动动合同的的变更、解除、终止1、符合合劳动动合同法法规定定的条件件或者经经甲、乙乙双方协协商一致致，可以以变更劳劳动合同同的相关关内容或

35、或者解除除固定期期限合同同、无固固定期限限合同和和以完成成一定工工作为期期限合同同。2、除因因乙方不不胜任工工作，甲甲方可以以依法适适当调整整其工作作内容变变更劳动动合同，双双方应当当签订变变更劳动动合同协协议书。3、 若出现劳劳动合同同法规规定的终终止条件件出现，终终止本劳劳动合同同。 4、 订立合同同所依据据的法律律、行政政法规、规章发发生变化化，合同同应变更更相关内内容。5、订立立合同所所依据的的客观情情况发生生重大变变化，致致使合同同无法履履行的，经经协商同同意，可可以变更更合同相相关内容容或解除除。6、乙方方在试用用期内被被证明不不符合甲甲方用人人标准或或录用条条件的，甲甲方提前前三

36、日通通知乙方方解除合合同。六、乙方方有下列列情形之之一的，甲甲方可立立即解除除合同，辞辞退乙方方1、 如无特别别约定，合合同签约约后15天内员员工未能能上岗。2、因乙乙方未能能在10天内提提供其被被录用的的相关资资料，至至使甲方方无法办办理录用用及社会会保险缴缴纳手续续的。3、乙方方被查实实在应聘聘时向甲甲方提供供的其个个人资料料是虚假假的，包包括：离离职证明明、身份份证明、户籍证证明、学学历证明明、体检检证明等等是虚假假或伪造造的；应应聘前患患有精神神病、传传染性疾疾病及其其它严重重影响工工作的疾疾病而在在应聘时时未声明明的；应应聘前曾曾受到其其它单位位记过、留厂察察看、开开除或除除名等严严

37、重处分分、或者者有吸毒毒等劣迹迹而在应应聘时未未声明的的；应聘聘前曾被被劳动教教养、拘拘役或者者依法追追究刑事事责任而而在应聘聘时未声声明的等等。4、严重重违反甲甲方的劳劳动纪律律、员工工手册或或规章制制度。5、严重重失职、营私舞舞弊给甲甲方利益益造成50000元（含含）以上上重大损损害的。6、乙方方同时与与其他用用人单位位建立劳劳动关系系，对完完成甲方方的工作作任务造造成严重重影响达达损失50000元以上上的，或或者经甲甲方提出出，拒不不改正的的。7、 乙方被依依法追究究刑事责责任、劳劳动教养养、公安安机关收收容教育育的。8、 乙方向甲甲方辞职职或者经经协商被被甲方解解除聘用用的。9、乙方方

38、以欺诈诈、胁迫迫的手段段或者乘乘人之危危，使甲甲方在违违背真实实意思的的情况下下订立或或者变更更合同的的。10、法法律法规规规定的的其他情情形。七、乙方方有下列列情形之之一的甲甲方可以以解除合合同，辞辞退乙方方，但应应提前三三十日以以书面形形式通知知乙方1、乙方方患病或或非因工工负伤，医医疗期满满后不能能从事原原工作，也也不能从从事甲方方另行安安排的其其它工作作的。2、乙方方不能胜胜任本职职工作，经经过培训训或者调调整工作作岗位后后，仍不不能胜任任工作的的，并拒拒不服从从甲方的的工作安安排和劳劳动管理理的。3、甲方方因兼并并、分立立、合资资、转（改改）制、企业转转产、技技术革新新、经营营方式调

39、调整、防防治污染染搬迁等等客观情情况发生生重大变变化或乙乙方的生生产、工工作岗位位消失，致致使合同同无法履履行的。4、甲方方的生产产经营发发生严重重困难的的。5、依据据合同第第六条第第（五）点点规定不不能就变变更合同同达成协协议的。八、凡有有下列情情形之一一，乙方方可以解解除合同同：1、在试试用期内内提前七七天以上上向甲方方提出辞辞职。2、甲方方违反合合同规定定，未足足额及时时支付乙乙方劳动动报酬的的。3、甲方方强令冒冒险作业业、违章章指挥强强迫乙方方劳动的的。4、 乙方提前前三十天天以书面面形式向向甲方提提出辞职职。九、有下下列情形形之一的的，合同同自行终终止：1、合同同期满且且双方不不能就

40、相相同劳动动条件的的续签达达成一致致的。2、当事事人约定定的终止止条件出出现，如如已确认认乙方完完成了某某一项工工作任务务的。3、甲方方破产、解散、被吊销销营业执执照、责责令关闭闭或者被被撤销的的。4、乙方方享受基基本养老老待遇、退休、宣告死死亡、宣宣告失踪踪、死亡亡的。5、乙方方暂时无无法履行行合同的的义务，但但仍有继继续履行行条件和和可能的的，包括括但不限限于乙方方涉嫌违违法犯罪罪，被公公安、国国家安全全或者司司法机关关限制人人身自由由的、乙乙方因脱脱产学习习与进修修、执行行有关部部门的公公益性任任务等原原因而不不能正常常履行本本合同超超过15天的。6、乙方方应征入入伍或者者履行国国家规定

41、定的其他他法定义义务的。7、法律律法规规规定的其其他情形形。十、本合合同解除除或终止止时，乙乙方应履履行下列列义务:1、向甲甲方指定定的人交交接工作作；2、完好好归还其其占有的的甲方的的办公用用品、文文件、设设备等有有形或无无形资产产；3、向甲甲方完整整移交载载有甲方方重要信信息的任任何载体体；4、协助助甲方清清理双方方之间的的债权、债务；5、完成成甲方规规定的离离职流转转程序，办办理有关关离职手手续；6、其他他：处理理其他应应了而未未了的事事务。十一、本本合同解解除或终终止时,甲方应应履行下下列义务务:1、为乙乙方办理理终止劳劳动关系系手续；2、自劳劳动关系系终止之之日起15日内为为乙方办办

42、理社会会保险和和住房公公积金账账户转移移或者封封存手续续；3、应乙乙方要求求,及时、如实出出具乙方方的工作作履历或或绩效证证明。4、乙方方不辞而而别,或者下下落不明明, 致使甲甲方无法法办理或或迟延办办理与乙乙方离职职相关的的手续的的,乙方在在此不可可撤销地地承认其其负有过过错,并承担担相应的的责任。十二、拒拒不签劳劳动合同同的处理理公司严格格执行书书面劳动动合同制制度，自自公司书书面通知知要求员员工签订订之日起起7日内，员员工不与与公司签签订劳动动合同的的，视为为员工不不同意签签订或续续签劳动动合同，双双方劳动动关系终终止。 第十章 员工培培训一、培训训目的1、通过过培训，使使员工达达到并保

43、保持在本本职工作作岗位上上进行规规范服务务的要求求。2、根据据劳动动法第第二十二二条规定定用人人单位为为劳动者者提供专专项培训训费用，对对其进行行专业技技术培训训的，可可以与该该劳动者者订立协协议，约约定服务务期。劳劳动者违违反服务务期约定定的，应应当按照照约定向向用人单单位支付付违约金金。违约约金的数数额不得得超过用用人单位位提供的的培训费费用。用用人单位位要求劳劳动者支支付的违违约金不不得超过过服务期期尚未履履行部分分所应分分摊的培培训费用用。二、入职职培训由由人力资资源部统统筹安排排、各相相关部门门协助进进行。1、入职职培训是是指员工工到岗后后至试用用期满前前的业务务培训。2、入职职培训

44、内内容主要要包括：A部门职职能与工工作目标标；B部门岗岗位结构构和岗位位职责；C操作技技能和工工作程序序；D本公司司和本部部门规章章制度；3、入职职培训的的考核结结果与员员工转正正评定相相结合。4、培训训期的新新入职人人员不享享有提成成和各种种奖金，培培训期间间自行离离开的人人员无工工资计发发。三、在岗岗培训1、在岗岗员工业业务培训训由各部部门按照照年度培培训计划划实施。凡公司司出资培培训的，培培训前员员工应根根据公司司要求签签订培训训协议。2、在岗岗培训由由各部门门组织实实施，人人力资源源部配合合。必要要时可委委托有关关单位来来公司培培训或组组织有关关员工参参加公司司外培训训。3、在岗岗培训

45、可可采取岗岗位交叉叉培训、业务提提高培训训、新规规范新技技术培训训等多种种方式。4、公司司每年根根据具体体情况由由人力资资源部对对现有主主管以上上人员进进行培训训。5、对管管理人员员的统一一培训由由人力资资源部安安排，组组织实施施。管理理人员统统一培训训的内容容包括管管理理论论、管理理能力、管理技技巧、新新知识、新技能能等。6、对管管理人员员的专项项培训，由由本部门门提出专专项申请请，报人人力资源源部批准准执行。7、培训训考核的的资料应应归档保保存，作作为晋升升和奖惩惩的依据据。 第十一一章 晋升制制度一、晋升升形式员工晋升升可分为为部门内内部晋升升和员工工部门之之间的晋晋升。1、 员工部门门

46、内部晋升指员工在在本部门门内的岗岗位变动动，由各各部门经经理根据据部门实实际情况况，经考考核后填填写员员工晋升升表，报报总经理理或总经经理授权权人批准准后，交交由人事事部存档档。2、员工工部门之之间的晋晋升指职员在在公司内内部各部部门之间间的岗位位变动，需需经考核核后拟调调入部门门须填写写员工工晋升表表，由由所涉及及部门的的主管批批准并报报总经理理或总经经理授权权人批准准后，交交由人事事部存档档。二、晋升升分为三三种类型型1、职位位晋升、薪资晋晋升2、职位位晋升、薪资不不变3、职位位不变、薪资晋晋升三、晋升升的形式式分为定定期或不不定期1、定期期：公司司每年根根据公司司的营业业情况，有有年底进进行统一一晋升员员工。2、不定定期：在在年度工工作中，对对公司有有特殊贡贡献，表表现优异异的员工工，随时时予以晋晋升。3、试用用期员工工，在试试用期间间，工作作表现优优秀者，由由试用部部门推荐荐，提前前进行晋晋升。四、员工工晋升依依据1、公司司普通员员工，在在原工作作岗位上上工作半半年时间间（不含含试用期期工作时