XX搞笑有限责任公司薪酬体系设计咨询报告(1)5582.docx

《XX搞笑有限责任公司薪酬体系设计咨询报告(1)5582.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《XX搞笑有限责任公司薪酬体系设计咨询报告(1)5582.docx（47页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、SHGXXX搞笑薪酬设计XX国际际搞笑有有限责任任公司薪酬体系设计咨询报告SHGX20060606中国国际咨询有限公司亚洲国家企业发展研究会WC 060606提 示我国企业业运行的的环境已已经发生生了深刻刻的变化化，市场场竞争日日趋激烈烈，过去去沿用的的工资制制度，已已不能适适应市场场经济的的发展。许多企企业都在在积极探探索适应应自身特特点的人人力资源源管理新新方法和和制度，其其中，薪薪酬管理理是重要要一环。在人力资资源管理理诸领域域中，薪薪酬政策策是最敏敏感的领领域，需需要考虑虑的因素素很多。从理论论上来说说，薪酬酬水平的的高低与与特定的的组织、劳动市市场状况况、工作作要素以以及员工工综合素

2、素质等方方面的诸诸多因素素有关，因因此管理理者在制制定薪酬酬政策时时需要处处理好三三个公平平问题：外部公公平、内内部公平平和员工工公平。外部公平平本公公司员工工所获得得的报酬酬与其他他公司完完成类似似工作的的员工的的报酬基基本平衡衡。内部公平平在组组织内部部依照员员工所从从事工作作的相对对价值来来支付报报酬，对对员工所所做的工工作进行行公平评评价。员工公平平依据据员工的的业绩和和资历等等个人因因素对企企业内完完成类似似工作的的员工进进行公平平支付。咨询顾问问高兴的的注意到到：四海海国际搞搞笑公司司在四海海总公司的二二级公司司中率先先实行了了“同岗岗同酬”，这在四海国际搞笑公司的员工中已经产生了

3、积极且重要的影响。按工作的的价值付付酬是薪薪酬确定定的一个个基本原原则。任任何领域域的不公公平都会会引发道道德上的的严重问问题和心心理上的的不良因因素。如如员工感感觉到自自己被给给予了不不公平的的报酬他他们将不不会尽力力工作，甚甚至离开开企业，这这都会损损害组织织的整体体业绩。薪酬在任任何公司司都是一一个非常常基础的的管理工工具。薪薪酬会在在中短期期时间内内调动员员工的注注意力，但但是薪酬酬不是万万能的，工工作环境境、管理理风格、企业氛氛围都对对员工的的去留产产生影响响。员工工一般会会注重长长期的打打算，公公司应以以不同的的方式告告诉员工工职业发发展的方方向，让让员工看看到自己己的发展展前景。

4、咨询顾问问在为四海海灌水公司司设计薪薪酬体系系时，必必须充分分考虑与与四海国国际搞笑笑公司现行行薪酬体体系的衔衔接，力力争从四四海国际际搞笑公公司的现现行薪酬酬制度出出发，兼兼顾四海海灌水公司司的经营营特点、人才构构成与管管理风格格，以可可操作性性为基础础。我们真真诚的希希望与四四海国际际搞笑公公司共同同努力，实实现四海海国际搞搞笑公司司薪酬管管理体系系的进步步，虽然然这种进进步可能能是有限限的。因为我们们坚信：薪酬体系系是员工工与企业业共同成成长的桥桥梁！目 录第一章、动态化化复合结结构薪酬酬体系概概述5第一节、设计目目的5第二节、实施范范围5第三节、设计原原则5一、公平平原则5二、战略略导

5、向原原则5三、市场场化原则则5四、系统统性原则则6五、统一一性原则则6六、渐进进性原则则6七、简化化原则6八、多通通道原则则6九、透明明原则6十、补偿偿原则6第二章、动态化化复合结结构薪酬酬7第一节、薪酬体体系模型型7第二节、职系、职等、职级、职位分分类8一、职系系分类8二、职等等分类8三、职级级分类8四、职位位分类9第三节、薪酬类类别9一、年薪薪制10二、项目目工资制制10三、动态态化复合合结构工工资11第三章、动态化化复合结结构薪酬酬的操作作12第一节、薪酬总总额管理理与控制制12第二节、人力资资源成本本控制12第三节、薪酬体体系变革革12第四节、薪酬管管理权限限划分13第五节、薪酬谈谈判

6、13一、基本本政策13二、新进进员工试试用期的的薪酬13第六节、薪酬变变动机制制14一、薪酬酬变动条条件14二、补偿偿性工资资14三、薪酬酬调整15第七节、薪酬计计算与扣扣除16一、薪酬酬计算与与核发程程序16二、薪酬酬计算方方法16三、离职职退职的的薪酬计计算16四、特别别休假的的薪酬计计算16五、迟到到、早退退、旷工工扣除16六、员工工奖励的的工资加加发16七、违纪纪员工的的工资扣扣发17八、薪酬酬的代扣扣17九、薪酬酬支付17十、最低低薪酬标标准17第四章、薪酬评评价体系系18第一节、作业目目标18一、薪酬酬评价核核心18二、评价价体系介介绍18第二节、技术方方法18一、薪酬酬评价要要素

7、分级级计点法法19二、薪酬酬评价要要素子因因素分级级定义及及配点19三、人员员薪酬评评价审批批表27四、职位位薪酬评评价核定定表28几点说明明29第一章、动态化化复合结结构薪酬酬体系概概述为建立公公平、公公正、合合理的薪薪酬管理理体系，努努力做到到职位与与薪酬框框架的合合理化和和市场化化，有效效控制企企业人力力资源成成本的非非正常增增长，提提高企业业的市场场竞争能能力。根根据企业业薪酬设设计的基基本原理理，结合合四海国国际搞笑笑公司的实实际情况况和自身身特点，咨咨询顾问问特提供动态态化复合合结构薪薪酬设计计方案，供供四海国国际搞笑笑公司进行行薪酬体体系改革革时参考考。第一节、设计目目的本体系设

8、设计的目目的是优优化企业业薪酬结结构，体体现职位位劳动差差异，实实现薪酬酬的合理理分配，充充分调动动所有员员工的积积极性、创造性性，实现现企业的的整体经经营目标标。第二节、实施范范围本体系设设计面向向四海国国际搞笑笑公司全体体从业人人员，国国家法律律法规另另有文件件规定除除外。第三节、设计原原则本体系设设计力求求遵循以以下基本本原则：一、公平平原则薪酬体系系应尽可可能依每每位员工工对企业业的贡献献大小，公公平、公公正地确确定他们们的薪酬酬，逐步步弱化员员工身份份差异对对薪酬的的影响，使使每位员员工的薪酬与与相关单单位员工工具有可可比性。二、战略略导向原原则四海国际际搞笑公公司应将将薪酬体体系作

9、为为其实现发发展战略略，拓展展人力资资源的重重要杠杆杆，应对关关乎自身身发展且且具有重重要价值值的员工工设定相相对较高高的薪酬酬。三、市场场化原则则四海国际际搞笑公公司应以以市场水水平为参参照系确确定每位位员工的的薪酬，导入市场化的理念，适度将管理、技术要素参与分配，体现人力资本、技术资本的市场价值，逐步实现人才价格的市场化。四、系统统性原则则结合四海海国际搞搞笑公司司现有条条件和环环境政策策，参考考企业的的管理实实践，全全面系统统地进行行方案设设计，把把动态化复复合结构构工资制制的建立立与企业业人力资资源管理理和各项项经营管管理工作作进行有有机结合合。五、统一一性原则则通过此次次薪酬体体系的

10、重重新设计计，逐步步实现全全公司薪薪酬管理理方式的的提升。六、渐进进性原则则为了保证证企业管管理方式式变革的的平稳过过渡，动动态化复复合结构构工资的实实施设计计分两步步进行。第一步，根根据目前员工工薪酬的的实际状状况，按按薪酬模模型进行行套改，适适当平移移，达到到薪酬的的平滑过过渡，力力求顺利利变革；第二步，根根据实际际经营状状况，每每年由董董事会或或薪酬委委员会对对干预参参数给予予适当的的调整，最最终达到到动态化化复合结结构工资资的设计计目标。七、简化化原则本体系设设计将对对四海国国际搞笑笑公司现现行薪酬酬体系的的烦琐科科目进行行必要的的归并和和简化，使使薪酬体体系的各各个组成成部分之之间初

11、步步建立合理理的逻辑辑关系。八、多通通道原则则本体系设设计按现现代人力力资源管管理理念念，在薪薪酬攀升升的“官官本位”通通道或管管理“职职业锚”通通道外，设设计了薪薪酬攀升升的技术术“职业业锚”和和业务“职职业锚”通通道。九、透明明原则本体系设设计将力力求使每每位员工工清晰地地、前瞻瞻性地了了解在特特定责任任活动中中其个人人的能力力、努力力和潜力力与薪酬酬间的因因果关系系。十、补偿偿原则本体系设设计将通通过薪酬酬的相应应调整，以以应对员员工在四四海国际际搞笑公公司的从从业过程程中的历历史作为为、特殊殊责任、环境条条件等方方面的变变化和差差异。第二章、动态化化复合结结构薪酬酬第一节、薪酬体体系模

12、型型1动态态化复合合结构薪薪酬设计计模型由由：底薪薪基线、动态结结构工资资、补偿偿工资三三要素组组成。（1）底底薪基线线当地地政府规规定的当当年最低低工资标标准，也也是动态态结构工工资与补补偿工资资的计算算基数；底薪基基线作为为薪酬警警戒线，不不直接表表现为薪薪酬的有有形部分分；（2）动动态结构构工资员工工的工资资因工作作的实绩绩和自身身的能力力、努力力、潜力力的不同同而变化化；动态态结构工工资由基基础工资资、职位位工资和考核工资资组成；（3）补补偿工资资企业业对符合合特定条条件的员员工支付付的特殊殊工资。2动态态化复合合结构薪薪酬逻辑辑公式：动态结结构工资资 补偿工工资 底薪基基线3动态态化

13、复合合结构薪薪酬设计计公式：动态结结构工资资（基础础薪酬点点数职职位薪酬酬点数） 年度薪酬点值 补偿工资4动态态化复合合结构薪薪酬设计计公式：结构工工资形成成的同时时，按不不同职级级的事先先约定，被被强制划划分出绩绩效考核核成绩变变控比例例。动态化复复合结构构薪酬逻辑辑关系示示意图基础工资基础工资基础工资职位工资职位工资职位工资考核工资考核工资考核工资24681012141618初级中级高级地方政府最低工资第二节、职系、职等、职级、职位分分类一、职系系分类本体系设设计在充充分兼顾顾四海国国际搞笑笑公司企企业经营营活动特特殊性的的基础上上，根据据不同职职位的共共性和差差异，兼兼顾未来来五年的的发

14、展趋趋势，为为了区分分不同工工作性质质，咨询询顾问建建议将全全部职位位分为：行政类类、技术术类、商商务类三三个职系系。职系系的划分分有利于于拓宽全全体员工工的职业业发展路路径，同同时也有有利于从从正面引引导员工工职业化化水平的的提升。职系基本本定义：1行政政类职务务系列适用于主要从事事日常管管理、事务处处理或行行政支持持的人员员。2技术术类职务务系列适用于于主要从事事财务、信息、电力、建筑、外语等等专业技技术作业业或专业业技术支支持的人人员。3商务务类职务务系列适适用于从从事项目目拓展及及项目开开发的人人员。职系适用用范围描描述职系划分分职系适用用范围描描述行政系部门经理理以上职职员项目部副副

15、经理以以上职员员行政、人人事、财财务、质质检部门门所有从从事非专专业技术术工作的的职员技术系项目部从从事专业业技术工工作的职职员公司从事事技术工工作的职职员财务、质质检、信信息部门门从事专专业技术术工作的的职员商务系项目部副副经理以以下从事事非专业业技术工工作的所所有职员员二、职等等分类本体系设设计将四四海国际际搞笑公公司的员员工分为为A、B、C、D共计四四个职等等。三、职级级分类本体系设设计将每每一职等等分为112个职职级，即即A类1至12级、B类1至12级、C类1至12级、D类1至12级。四、职位位分类根据四海海国际搞搞笑公司司的发展展趋势，本体系设计适度超前，将现有的职位按决策层、骨干层

16、、操作层、辅助层设置。职位分类类职级区间间职位分布布决策层A1BB4总经理、副总经经理、骨干层A11C4部门经理理、主管、技术及及商务骨骨干操作层C1DD6行政、技技术及商商务作业业人员辅助层D1DD12行政、技技术及商商务作业业辅助人人员职系、职职等、职职级逻辑辑关系示示意图行政系技术系商务系ABCD第三节、薪酬类类别鉴于四海海国际搞搞笑公司司员工从从业形态态的多样样性，为为了方便便应对薪薪酬管理理的实际际操作，咨咨询顾问问建议将将薪酬类类别设计计为三类，目前前以动态态化复合合结构工工资的方方式为主主，在条条件需要要且环境境适宜的的时候，可可谨慎实实施年薪薪制或项项目工资资制。序类 别别结

17、构构适合人群群1年薪基础底薪薪（按月月发放）+绩效工资（绩效工资按约定的条件计提并按期发放）。总经理、项目部部经理与与部分部部门经理理。2项目工资资基础底薪薪+绩效工工资+项目奖奖金特殊项目目部门的的责任员员工3复合式动动态结构工资资固定结构构工资 + 绩效效考核工资资签订正式式劳动合合同的员员工。一、年薪薪制1适用用范围：（1）经经过四海国国际搞笑笑公司董事事会批准准的总经经理、副副总经理理、总监监等高级级管理人人员；（2）经经过四海国国际搞笑笑公司薪酬酬委员会会批准的的公司部部门经理理、项目目部经理理及其他他人员。2工资资模式：（1）年年薪与年年经营利利润应成成正比变变动；（2）年年薪基础

18、底底薪（即即职位基本本生活保保障工资资）绩绩效工资资；（3）职职位基本本生活保保障工资资由董事事会或薪薪酬委员员会确定定并按月月发放；（4）绩绩效工资资在公司司财务年年度经营营报表经经审计与与个人绩绩效考评评后核算算计发。3年薪薪制考核核指标还还可与资资产增值值幅度、技术进进步、作作业质量量、环保保安全等等指标挂挂钩，进进行综合合评价。4四海海国际搞搞笑公司司应制订订年薪制制管理办办法。二、项目目工资制制1适用用范围：经过四海海国际搞搞笑公司司批准的的特殊项目目部门的的员工。2项目目工资结结构：基础底底薪绩绩效工资资项目目奖金。3绩效效工资的的确定：实行项项目工资资制的员员工的绩绩效工资资占工

19、资资总额的比比例，按按其所参参与的项项目的重重要性和和其在项项目中的的身份来来确定，比比例详见见下表：职位绩效效工资比比例表项目中的的身份重大项目目重点项目目一般项目目项目负责责人50%40%30%子项目负负责人40%30%20%项目参与与人30%20%10%4项目目奖金：根据对对项目的的鉴定与与考评结结果，对对项目部部人员实实行约定定的一次次性奖励励。5四海海国际搞搞笑公司司应制订订项目目工资制制管理办办法和和项目目业绩认定定办法。三、动态态化复合合结构工工资动态化复复合结构构工资作作为四海海国际搞搞笑公司司薪酬体体系的主主导方式式。1动态态结构工工资包括括二部份份：基础础薪酬和和职位薪薪酬

20、复合合组成。2绩效效工资：绩效工工资在个个人薪酬酬（基础础薪酬和和职位薪薪酬之和和）中的的比例随随职位的的不同而而变化。3计划划薪酬数数额 = 合计计薪酬点点数 * 年度度薪酬点点值4每个个职位的职位工资资与考核核工资的的具体数数额，按按公司规规定的固固定比例例自动强强制生成成。5底薪薪基线属属可变基基准数据据：根据据属地政政府年度度的数据据变化、地区差差别和公公司董事事会核定定的干预预系数变变化。6. 年年度薪酬酬点值的的生成依依据：（上年度度实际人人力成本本总额 下年度度人力成成本计划划变更额） 下年度度人力计计划薪酬酬点数第三章、动态化化复合结结构薪酬酬的操作作第一节、薪酬总总额管理理与

21、控制制总公司核核定的年年度指标标是四海海国际搞搞笑公司司年度薪薪酬总额额计划的的重要依依据。四海国际际搞笑公公司薪酬酬委员会会应根据总公公司核定定的年度度指标和和公司主要要经济指指标完成成情况，通通过统一一调整薪薪酬点值值的方式式实施总总量控制制与管理理。四海国际际搞笑公公司人力力资源部部负责薪薪酬总额额相关数数据的采采集、分分析，并并向公司司薪酬委委员会提提供准确确的报告告。第二节、人力资资源成本控控制建立与企企业经济济效益、劳动生生产率与与人才市场场相应的的工资增增长机制制。工资总额额的确定定要与人人力资源源成本的的控制紧紧密相联联，加强强以人力力资源成成本利润润率、人人力资源源成本率率和

22、劳动动分配率率为主要要监控指指标的投投入产出出效益分分析，建建立人力力资源成成本约束束机制，有有效控制制人力资资源成本本增长，使使企业保保持较强强的竞争争力。四海国际际搞笑公公司人力力资源部部负责人人力资源源成本相相关数据据的采集集、分析析，并定定期向公公司薪酬酬委员会会提供准准确的报报告。第三节、薪酬体体系变革革1按照照薪酬模模型，以以当地最最低工资资为标准准，一次次性核定定适当的的地区差差异系数数，作为为四海国国际搞笑笑公司现行行工资体体系底薪薪基线。2根据据各项目目部业务务状况和和地区差差异，套套改后的的底薪基基线将作作为新年度四海国国际搞笑笑公司薪薪酬委员员会调整整干预系系数的依依据。

23、3底薪薪基线不不得低于于当地最最低工资资标准，对对涉及司司法诉讼讼、刑事事案件及及其它违违规行为为的员工工工资暂暂不适用用。4当年年中出现现业务状状况和地地区差异异的特别别变化，需需要调整整地区差差异系数数时，四四海国际际搞笑公公司人力力资源部部负责向向公司薪薪酬委员员会提供供专门的的分析报报告，由由公司薪酬酬委员会会议定。20055底薪基基线情况况表序地区/项项目名称称当地最低低工资标准准地区差异异系数底薪基数薪委会干预系数数20055年底薪基数数1上 海海元/月10002北 京京元/月3成 都都元/月4元/月5元/月6元/月第四节、薪酬管管理权限限划分根据聘任任、管理理、考评评、薪酬酬分配

24、一一体化的的原则，四海国际搞笑公司各类人员及其他由四海国际搞笑公司直接聘请的员工的薪酬，由四海国际搞笑公司人力资源部按公司薪酬委员会核定的薪酬政策直接管理，统一操作。第五节、薪酬谈谈判一、基本本政策略二、新进进员工试试用期的的薪酬1初次次任职者者试用期期工资标标准：（1）招招聘时有有薪酬协协议的按按协议执执行；（2）招招聘时没没有薪酬酬协议的的初次任任职者：从学校毕毕业招聘聘进入公公司的初初次任职职者在试试用期薪薪酬标准准按所在在职位的月月工资的的一定比比例发放放，低于于法定最最低工资资标准者者则按法法定最低低工资标标准发放放。从学校招招聘的初初次任职职者的薪薪酬标准准序号学 历历试用期工工资

25、标准准（比例例）备 注注1大专或中中专毕业业生70%试用期一一至三个月2本科毕业业生80%试用期二二至六个个月3硕士毕业业生90%4特别说明明须按劳劳动法补补充规定定与劳动动合同期期限相对对应2非初初次任职职者试用用期工资资标准：（1）招招聘时有有薪酬协协议的按按协议执执行；（2）招招聘时没没有薪酬酬协议的的按下表表标准执执行：非初次任任职者招招聘时没没有薪酬酬协议的的新进员员工试用用期薪酬酬标准表表序员工类别别从业经验验试用期工工资标准准（比例）试用期1专业技术术人员普通管理理人员三年以下下（含三三年）70%试用期一一个月至三个月月2三年以上上80%3部门经理理及以上人员员90%试用期六六个

26、月4特别说明明须按劳劳动法补补充规定定与劳动动合同期期限相对对应第六节、薪酬变变动机制制一、薪酬酬变动条条件四海国际际搞笑公公司员工工个人薪薪酬变动动主要基基于以下下一项或或多项条条件的变变化：1 企业经营营业绩的的变化；2 员工职位位的变化化；3 员工工作作业绩的的变化；4 员工为四四海国际际搞笑公公司服务务年限的的递增。二、补偿偿性工资资1补偿偿性工资资属非基基本薪酬酬，包括括但不限限于年功功工资、加班津津贴、地地区津贴贴、加班津贴贴、有害害工种补补贴以及及其他经经薪酬委委员会认认定的津津贴；2年功功工资（1）按按员工为为四海国国际搞笑笑公司连连续服务务年限的的长短确确定，鼓鼓励员工工长期

27、、稳定地地为四海海国际搞搞笑公司司工作；（2）年年功工资资的依据据是员工工在四海海国际搞搞笑公司司连续工工作的时时间长短短，员工工在本公公司连续续工龄每每满一年年按本人人职位工资资的1 %计算；（3）年年功工资资的增加加均以连连续工作作满周年年后的次次月起计计算。（4）新新进员工工工作满满一年后后的次月月开始享享受年功功工资，员员工一年年内实际际出勤不不满半年年的，不不计当年年工龄；（5）年年龄超过过50周岁岁的员工工不再增增加计算算年功工工资。三、薪酬酬调整1薪酬酬调整分分为周期期性调薪薪与临时时性调薪薪两类。薪酬调调整原则则上每年年一次，每每年的33月1日为薪薪酬调整整日。但但是当物物价指

28、数数急剧变变化(通货膨膨胀与通通货紧缩缩)以及四海海国际搞搞笑公司司认为有有特别的的必要时时，也可可以进行行临时性性薪酬调调整。2周期期性调薪薪也称定定期调薪薪，包括括自动调调薪和考考核调薪薪两大部部分。（1）自自动调薪薪，即员员工年功功调薪；（2）考考核调薪薪，即对对于考核核结果符符合加薪薪条件的的员工奖奖励。3新进进员工，原原则上均均自所派派任职位位的第一一薪等起起薪，但但有下列列情形之之一者，可可提高其其支薪薪薪等一至至二等。（1）其其所具有有的工作作经验，已已超过该该等所需需专业工工作三年年以上。（2）其其所具有有的能力力经考核核证实特特别优异异，且为为四海国国际搞笑笑公司在在人才市市

29、场甚难难罗致的的人才。4对权权任者的的薪酬确确定各职位在在职员工工的资格格，应符符合于该该职位“任任职资格格”的规规定。其其因工作作需要，致致在职者者的资格格，未能能完全符符合规定定者，应应予权任任。权任期中中，支给给职位对对应薪级级80%的薪酬酬。权任任以一年年为原则则，权任任期满成成绩合于于工作要要求者，可可免除权权任，并并改支该该职位对对应的薪薪级。5职位位变动时时的薪酬酬调整：（1）由由低薪级级职位，调调任高薪薪级职位位工作，应应于变化化的当月月改支与与调任职职位所对对应的薪薪级并向向员工说说明其薪薪酬项下下的相应应变化。（2）由由高薪级级职位，调调任低薪薪级职位位工作；应自变变化的下

30、下月改支支与调任任职位所所对应的的薪级并并向员工工说明其其薪酬项项下的相相应变化化6临时时性薪酬酬调整：当发生下下列情况况时，应应进行临临时性薪薪酬调整整，其标标准由四四海国际际搞笑公公司董事事会或股股东大会会召开会会议确定定：（1）公公司经营营效益发发行重大大变化；（2）社社会物价价水平的的提高或或降低；（3）劳劳动力市市场的供供求变化化与同行业薪酬酬的变化化；（4）其其他四海海国际搞搞笑公司认定定的情况况变化。员工遇有有下列情情形时，可可由单位位负责人人书面申申请，四四海国际际搞笑公公司综合合部调查查评估后后向总经经理或公公司薪酬酬管理委委员会报报告，对对下列情情况申请请临时性性薪酬调调整

31、(纵向调调整)：（1）有有特殊业业绩表现现。（2）尚尚在试用用期的员员工、具具有优秀秀的技能能与业绩绩。（3）为为同行业业间竞相相争取的的人才。（4）其其他总经经理认可可的情况况。第七节、薪酬计计算与扣扣除一、薪酬酬计算与与核发程程序略二、薪酬酬计算方方法略三、离职职退职的的薪酬计计算略四、特别别休假的的薪酬计计算略五、迟到到、早退退、旷工工扣除略六、员工工奖励的的工资加加发略七、违纪纪员工的的工资扣扣发略八、薪酬酬的代扣扣1下列列规定的的各项金金额须从从薪酬中中直接代代扣：（1）个个人薪酬酬所得税税； （2）劳劳动保险险费(个人应应负担部部分)；（3）其其他保险险费；（4）其其他代扣扣（押金

32、金、借款款等）；（5）依依据相关关管理制制度和协协议应承承担的损损失赔偿偿费用；（6）依依据相关关管理制制度和劳劳动合同同应执行行的缺勤勤或违规规扣款；2各类类培训依依据相关关培训管管理制度度或协议，决决定工资资的扣除除。九、薪酬酬支付1薪酬酬支付时时间：薪酬支付付形态采采用月薪薪制。四四海国际际搞笑公公司月薪薪发放日日为每月月？日，薪薪酬支付付日若适适逢节假假日，则则应提早早至最后后一个工工作日发发放。2薪酬酬支付形形式：略3支付付责任：（1）薪薪酬要求求支付给给员工本本人或受受其书面面委托的的本公司司员工、本人亲亲属以及及持有员员工本人人书面委委托书的的其他有有关人员员。（2）公公司为每每

33、个员工工设立独独立的薪薪酬支付付清单（工工资表）。薪酬领领取人要要在工工资表上上签名。（3）薪薪酬计发发人员及及其他各各类公司司人员不不得随意意打听、传播他他人的薪薪酬收入入情况，更更不得以以此要挟挟公司为为其加薪薪。违者者，按严严重违章章违规处处罚。十、最低低薪酬标标准1在员员工正常常上岗并并完成本本职工作作前提下下，其月月薪支付付不低于于当地政政府规定定的最低低工资标标准。2如发发生非员员工个人人原因一一个月以以上停工工，公司司应支付付给员工工最低工工资标准准。第四章、薪酬评评价体系系第一节、作业目目标一、薪酬酬评价核核心1薪酬酬评价的的核心是是划分薪薪酬级别别，其目目标是为为了实现现最大

34、意意义上的的公平。2薪酬酬评价，是是对不同同人员与与不同职职位的工工作效能能进行研研究和分分级的方方法。薪薪酬评价价关心的的是人员员与职位位结合所所形成的的价值，关关注点是是谁！做什什么工作作！3薪酬酬评价作作为一种种解决工工资分配配问题的的新技术术方法，是是确定合合理的工工资差别别的基础础。薪酬酬评价的的核心是是描述不不同的个个人从事事同一职职位的工工作和同同一个人人从事不不同职位位的工作作之间的的关系，描描述这种种关系对对四海国国际搞笑笑公司整体体价值的的影响，其其目标是是为了实实现完成成同等价价值的工工作，支支付等量量的报酬酬。二、评价价体系介介绍1薪酬酬评价的的实质是是把提供供不同使使

35、用价值值的产品品或服务务的具体体劳动，还还原为抽抽象劳动动，进而而使各种种具体劳劳动之间间可以进进行接近近客观的的相互比比较，以以确定在在特定组组织系统统中人员员与职位位结合的的相对价价值。2薪酬酬评价提提供了这这样一种种技术，它它把生产产不同使使用价值值的产品品或提供供不同具具体服务务的各种种不同形形式的，不不可以拿拿来直接接相互比比较的具具体劳动动，通过过还原为为抽象劳劳动，使使它们可可以相互互比较。具体办办法是把把人员与与职位结合合过程所所形成的的各种劳劳动统统统分解为为劳动的的四大基基本要素素，再把把四大要要素分解解为若干干子因素素，然后后用统一一的衡量量标准，对对各个子子因素分分级、

36、配配点。再再用事先先确定的的衡量标标准，评评定每一一职位各个个子因素素的级数数，并得得出相应应的点数数。最后后把每个个职位所有有子因素素的评定定点数相相加，得得出每一一职位的总总点数。当所有有职位的总总点数得得出以后后，就可可以根据据每一职职位点数数的多少少，度量量出每一一职位在一一个组织织中的相相对位置置或相对对价值。第二节、技术方方法要素分级级计点法法是薪酬酬评价诸诸方法中中比较科学学的一种种方法。鉴于四四海国际际搞笑公公司人员员结构比比较复杂杂，工作作性质差差异较大大，咨询询顾问建建议四海海国际搞搞笑公司司的“薪薪酬评价价体系” 采用要素分级计点法，以实现最大意义上的公平、公开、公正。一

37、、薪酬酬评价要要素分级级计点法法薪酬评价价要素分分级计点点法是把把薪酬要要素按动动和静分分成两个个部分：动的部分分主要要评价员员工的基基本要素素的价值值。这一一要素的的价值将将随员工工在公司司内部的的运动而而发挥不不同的作作用，四四海国际际搞笑公公司应该该尽力做做到人尽尽其才；静的部分分主要要评价职职位的基基本要素素的价值值。这一一要素的的价值不不应随任任职者的的变动而而不同，四海国际搞笑公司应该尽力做到员工与职位匹配。二、薪酬酬评价要要素子因因素分级级定义及及配点1个人人因素分分级定义义及配点点（1）学学历因素素：本因因素衡量量顺利履履行工作作职责所所要求的的最低文文化水平平，以及职职工自学

38、学校或职职业训练练所而不不是实际际工作中中所获得得的学业业水平。分 级级分 级级 定 义点 数数一高中（中中专）毕毕业12二大学专科科毕业18三获得学士士学位27四获得硕士士学位40（2）经经验因素素：本因因素衡量量工作在在达到基基本要求求后，为为获得并并熟练掌掌握本职职位（专专业）工工作的技技巧以达达到胜任任本职位位工作的的要求，而而所需要要的实际际工作经经历时间间，其中中包括开开始工作作时的见见习时间间，以及及从事相相关工作作的时间间，但不不包括在在学校内内的职业业培训时时间。分级行政系点数技术系点数商务系点数一一年以下下16一年以下下16一年以下下16二一年以上上至二年年21一年以上上至

39、二年年21一年以上上至二年年22三二年以上上至三年年27二年以上上至三年年27二年以上上至三年年31四四年以上上至六年年35四年以上上至五年年35四年以上上44五七年以上上46六年以上上46注：临近近该职位位工作经经历或与与本职位位类同的的低职级级工作经经历似可可根据复复杂程度度按二分分之一至至三分之之一比例例折算。例如，会会计主管会会计按三三分之一一折算；行政副副经理行政经经理按二二分之一一折算。（3）技技能因素素：衡量量专业技技术资格格对从事事相应工工作的基基本影响响。分级分 级级 定 义行政系点点数技术系点点数商务系点点数一未获得任任何国家家或地方方认可的的初级岗岗位资格格、从业业资格、

40、技术职职称，或或具有二二年以上上本公司司工龄。101210二获国家或或地方认认可的某某一项初初级岗位位资格、从业资资格、技技术职称称，或具具有四年以上上本公司司工龄。141815三获国家或或地方认认可的两两项以上上初级岗岗位资格格、从业业资格、技术职职称，或或具有六六年以上上本公司司工龄。202521四获国家或或地方认认可的中中级岗位位资格、从业资资格、技技术职称称，或具具有八年以上上本公司司工龄。293329五获有国家家或地方方认可的的高级岗岗位资格格、从业业资格、技术职职称。444341（4）能能力因素素：衡量量人员在在本公司司所涉及及主要从从业领域域方面达达到的水水平。分级分 级级 定 义行政系点点数技术系点点数商务系点点数一尚没有主主要从业业