人力资源管理案例汇总15095.doc
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1、人力资源源管理案案例集赵曙明 刘洪 主编南京大学学商学院院20011年12月目 录如何使用用案例3国企人事事经理的的“人事经”5神驼物资资运输有有限责任任公司7小张的不不理解9约翰亚亚力山大大的辞职职10戴维舒舒斯特的的奖励11团队在这这里行不不通13四个半人人才14管理的困困境15裁员的决决定16科龙病了了吗?17通用汽车车如何渡渡过内部部危机?19对贺彬的的考绩22人事处长长的困惑惑25公司的麻麻烦26人事处长长的新难难题27C先生的的难题28校办企业业的困惑惑29人力资源源管理案案例南方公公司31业绩不佳佳的小王王32J设计院院的辞职职风波33S公司的的尴尬35A公司的的人事制制度改革革
2、37小C的不不满39S公司的的管理困困境40如何使用用案例I、案例例法是促促进和加加强组内内思想交交流手段段,尤其其适用于于开展和和维持讨讨论。在在讨论中中是否能能对问题题形成一一种解决决办法是是不重要要的。重重要的是是每个参参加者要要觉得讨讨论中的的探索、分析和和观点的的对比,帮帮助并扩扩展了他他的理解解。 案例表表述实际际发生的的事件笔笔确实存存在的经经营状况况。实际际名字和和具体数数据可能能被隐去去了。为为了节省省学员的的时间,案案例的历历史信息息、数据据等都简简化的,因因此读者者常常看看不到实实际的全全部信息息。但这这不应使使研究的的人为难难。他应应在所给给信息之之外补充充他认为为必要
3、的的事实或或数据,作作为判断断的段设设。 II、劝读读者不要要去关心心该案例例是如何何解决的的。以前前某人曾曾怎么做做并不重重要。如如果案例例表述中中提到了了最后的的行动或或决策,那那只是因因为最终终的决策策过程履履行要这这一部分分。案例例一般在在具体生生活中的的最后结结果之前前突然停停止描述述。讨论论的中心心将是“为什么”、“如何”而不是“什么”。同样样,案例例也不打打算评价价“好的”或“坏的”分析。这种分分析留给给学员做做,作为为对他们们的挑战战。III、案例中中可能包包括一些些读者认认为无关关的材料料和表述述。但是必需需记住,实实际生活活中的决决策能力力取决于于有意义义的事实实和不重重要
4、的事事实的,在在案例中中提及的的材料是是生活实实际的一一部分。还要记住住,你组组内的同同伴,可可能对于于“不相干”有不同同的看法法。事实实上,讨讨论中出出现的这这种不意意见正是是案例法法技术的的价值。学员有权权接受或或拒绝案案例中任任何假设设或定义义。换句句话说,他他有机会会在这场场智力训训练中做做他自己己的日常常工作中中同样的的判断。再重复复一下,案案例本身身并不预预示“好、坏坏、对、错”只是在在某个时时刻,的的确有个个人曾象象例子所所描绘的的那样行行事的。下面用问问题表达达的几点点建议在在研究案案例中可可能是有有用的。怎样准备备案例分分析对这个问问题也和和案例分分析一样样没有唯唯一正确确的
5、回答答,最终终由每个个人自己己找到一一个方法法。仅建建议如下下:1、将全全部案例例读一遍遍以取得得整体印印象。在在读时,不不要想着着去分析析它。2、再仔仔细读一一遍,划划出你认认为有意意义的地地方,并并在空白白处做点点记录(常常是问题题式的)。3、试着着定义问问题。问问题是什什么!什什么是问问题的症症状?如如果有几几问题,哪哪一个是是基本问问题,然然后写下下全部问问题,基基本问题题、次要要问题。4、记下下和问题题有关的的事实(案案例中事事实不一一定直接接和问题题相关)。将相关关事实简简化为几几个词或或短语,进进行适当当分类,便便于掌握握事实之之间的相相互关系系。5、为问问题的适适当解决决方案建
6、建立起初初步判断断标准。6、设计计你认为为其它可可能的不不同行动动方法,它它应是最最接近上上列判断断标准的的。7、建议议一种解解决办法法,并说说明你将将如何执执行它。不少最最终解办办法在具具体化方方面不足足(即如如何付之之实施方方面)。本案例集集仅用于于教学目目的,它它们或来来源于各各类出版版物或来来源于我我校MBA学员所所在单位位的工作作情况,因因此,非非经编者者同意,任任何人不不得引作作它用。谢谢合合作!中国外轮轮代理总总公司人人事部经经理隋纯纯东访谈谈:国企人事事经理的的“人事经” 去国有有企业的的人事部部采访之之前,难免让让人想起起那一张张张面沉沉似水的的“人事脸”,尤其那那不温不不火
7、、滴滴水不漏漏的谈话话“功夫”,多少少令人担担心这种种采访会会取得什什么好的的素材,但但初见隋隋纯东,瘦高的的身材透透着干练练,祥和和的目光光显现着着成熟、幽默,率率直的言言谈表露露着真诚诚,似乎乎和想象象中的国国企人事事科长有有着些明明显的差差异,也也许不仅仅我们国国有企业业大环境境在变,连连国企的的人事经经理的工工作风格格也在变变,但他他们是否否在人事事管理的的观念上上有所变变化呢?所以,我我们的话话题首先先就从“人事部部到底是是干什么么的?”谈起。 人事部部是干什什么的 我以前前在中远远运集团团公司做做业务,在在外轮代代理公司司做人事事部经理理的时间间其实只只有三年年,但通通过这三三年的
8、工工作,我我觉得企企业人力力资源部部的工作作主要有有四块,一是对对整个企企业人力力资源的的开发进进行规划划;二是为为企业招招募优秀秀人才;三是想想方设法法留住人人才;四是挖挖掘现有有人员的的潜能。如果从从人力资资源部为为企业创创造效益益最直接接的效果果上讲,核心其其实就两两条,一是看看你能否否招得进进来(企业所所需人才才),二是看看你能否否留得住住。如果果连这两两条都没没做到,就很难难说你人人事部有有什么开开发能力力,更谈不不上为企企业创造造了什么么价值。 国企该如如何留住住核心员员工 外轮代理理业目前前在我国国是一个个比较开开放的行行业,也也是一个个主要靠靠人力资资本赚钱钱的行业业,几个个人
9、就可可成立一一家公司司,承揽揽代理业业务,所所以,竞竞争相当当激烈,因因此,那那些能给给公司带带来80%收入的的核心员员工,往往往就成成为别的的公司“猎取”的重点点目标。 由于,我我们人事事部“管着”包括下下属80余家企企业约50000人的职职工队伍伍,而且,现现在其中中许多骨骨干已经经流向一一些外企企或民企企,所以以,我们也也感到了了一种强强烈的危危机意识识,于是是,我们在在公司全全系统实实施“人才工工程”,通过过采取岗岗位竞聘聘的办法法,让优秀秀人才显显露出来来,发挥出出他们的的作用,使他们们从以前前“你要我我干这个个岗位”到“我很想想干”的转变变。具体办法法首先是是改革收收入分配配制度,
10、公司高高层领导导按年薪薪制,其他职职工降低低固定收收入部分分,加大岗岗位幅度度部分和和效益提提成部分分,给予特特殊贡献献的人才才以特殊殊的待遇遇等等。 另外,以以前我们们采取的的是薪点点工资制制,但这种种工资是是一种比比较典型型的论资资排辈的的制度,所以,我们把把它改为为岗位工工资,让一些些后勤服服务部门门或其他他辅助人人员按市市场一般般价调整整,而让为为企业效效益做出出直接贡贡献的人人员的收收入,随每年年企业效效益的提提高而提提高,甚至关关键的岗岗位都可可以由对对方报价价。这样做的的目的,就是让让核心员员工感到到企业非非常看重重他们,希望能能留住他他们的心心。当然然,我们留留人和激激励职工工
11、还采取取了许多多其他方方法,比如将将好的培培训机会会作为奖奖励员工工的重要要手段,让能力力越强、贡献越越大、工工作越离离不开的的人去参参加培训训,而不是是说让那那些有较较多空闲闲、工作作中可有有可无的的人去培培训。这这是我们们留住核核心员工工的一个个很重要要手段。当然, 企业为为此也做做了较大大的投入入,比如现现在一个个人在MBA研修班班进修的的费用至至少3、4万元,但我相相信这种种投入是是会有可可观的回回报的。以上这些些做法尽尽管在外外资或民民营企业业看来,还还依然略略显传统统,但你你知道做做为一个个国有企企业,要真能能把这些些做好,并非易易事。上上级领导导指示我我们国有有企业,要“事业留留
12、人、感感情留人人、适当当待遇留留人”,前两条条我们既既有思路路也可以以找到具具体办法法,但什么么叫适当当待遇留留人?要想提提高国企企竞争力力,为什么么就不能能用一流流的待遇遇留住一一流的人人才? 其实,细细算一下下,国有企企业的人人力成本本一点都都不低,比如住住房、养养老、医医疗保险险这三大大基金在在企业成成本中的的比例相相当大,为什么么我们和和外资企企业的收收入一比比,就好像像少了许许多呢?关键是是我们没没有利用用好住房房这一优优势。有人开玩玩笑地说说:虽然家家家都有有本难念念的经, 但国企企人事部部的经尤尤其难念念。但我我并不这这样悲观观。尽管管国企受受国家整整个大政政策的制制约,许多事事
13、我们想想做却不不能做,比如,如如果把国国企住房房补贴与与市场房房价之差差的费用用算在他他的工资资上,或者纳纳入奖励励体系, 绝对能能吸引一一大批业业界优秀秀人才。人事经理理如何做做人事我刚到人人事部的的时候,让我讲讲两句话话,我当时时就非常常犹豫,因为我我没来人人事部之之前,我总觉觉得人事事部的人人都是竞竞琢磨别别人的人人,不是考考核这个个人,就是算算计那个个人(比如工工资等),大家的的各种利利益似乎乎全都攥攥在他们们手里,所以,我多少少有点怵怵他们。但我现在在自己干干了这项项工作以以后,我觉得得必须改改变大家家对我们们这种印印象,要让他他们觉得得我们不不仅是其其他部门门的战略略伙伴,更是向向
14、他们提提供优质质资源和和良好服服务的朋朋友和贴贴心人。比如,你知道道国有企企业的工工资总量量是有额额度的,有的时时候即使使企业效效益很好好,员工的的工资上上涨幅度度也是要要受限制制的,但我们们会想方方设法解解决这些些问题,员工就就很感谢谢我们。我虽然在在国企人人事部干干的时间间不长,但我感感觉在这这个部门门能接触触到各种种人,可以让让你学到到很多东东西,知道如如何在领领导们之之间进行行协调,就像一一位人事事老前辈辈所讲,当好人人事经理理关键要要把握三三条:授授权有限限、守口口如瓶、推功揽揽过。在我们采采访即将将结束的的时候,隋纯东东经理意意味深长长的一句句话给我我们留下下了深刻刻印象,“做人事
15、事经理绝绝不能干干一辈子子,有机会会还是应应做做业业务,否否则你不不会真正正理解干干人事的的意义”。 思考题题:1 传传统人事事管理与与现代人人力资源源管理不不同之处处?2 你你如何理理解本案案例的最最后一句句话?*人事管管理与现现代人力力资源管管理不同同之处人力资资源管理理需要人人力资源源部的人人员和直直线部门门管理人人员共同同努力。神驼物资资运输有有限责任任公司 蒋大奎奎和陆谟谟19884年考入入同一所所大学管管理工程程系本科科不久,就就十分投投契。这这对密友友成绩都都很优秀秀,尤其其英语成成绩更为为突出。他俩19888年又一一起被同同一家合合资企业业招聘,分分别在营营销和人人力资源源部门
16、工工作。他他俩又都都考入本本地一家家大学的的业余工工商管理理硕士班班,经过过三年苦苦读,获获得了MBA学位。19996年初,他他俩觉得得不再为为洋老板板打工,自自己出去去闯天下下,自立立门户的的条件已已成熟,便便一起递递上了辞辞呈。 首先遇遇到的难难题是资资金不足足。幸运运的是,遇遇上一位位对他俩俩才华很很欣赏的的大款李李天霁,答答应鼎力力支持。蒋、陆陆二人分分析了自自己的长长处与不不足,又又做过初初步市场场调研后后,决定定涉足中中、短途途公路物物资运输输。经过过筹备,办办起了“神驼物物资运输输有限责责任公司司”,李先先生是大大老板,任“董事长”,蒋、陆分任“董事兼正、副总经理”。董事会决定,
17、先小规模试探,买下三台旧卡车,择吉开张。 蒋、陆陆两人既既兴奋又又不安,究究竟是头头回下水水,心中中没底呵呵。但他他们是MBA,对管管理理论论是熟悉悉的,知知道应该该先务虚虚,再务务实,即即先制定定公司文文化与战战略这些些“软件”,再搞搞运营、销售、公关等等这些“硬件”。 他们观观察本地地公路运运输服务务业,觉觉得竞争争者虽多多,但彼彼此差异异不大,不不见特色色,这正正犯兵家家之大忌忌。“神驼”必须创创造自己己独有的的特色1经仔细细推敲,决决定“神驼”就是要要在服务务方面出出类拔萃萃,这指指的是货货物运输输的质量量(完好率)、及时时性和低低成本。他们为为公司拟拟定的企企业精神神是四个个字服务至
18、至上但要做到到这一点点,需要要适当的的人来保保证。蒋蒋、陆二二人觉得得在这创创业阶段段,公司司结构与与人员都都必须贯贯彻“少而精”原则。为此,组组织结构构只设两两层,他他俩都不不要助理理和秘书书,直接接一抓到到底。分分配上基基本是平平均的,工工资也属属行业中中等,但但奖金与与企业效效益直接接挂钩,部部分奖金金不发现现金,改改取优惠惠价折算算的本企企业股票票。基层层的职工工只分内内、外勤勤,外勤勤即司机机和押送送员,值值勤则是是分管职职能工作作的职员员,他们们的岗位位职责并并不太明明确,而而是编成成自治小小组,高高度自主主,有活活一起干干,有福福一同享享,分工工含混,可可多学技技能知识识,锻炼炼
19、成多面面手。这种设计计会带来来两个他他们已预预计到的的问题:一是工工作很累累,忙起起来简直直不分昼昼夜,也也没有周周末休假假,尤其其是他们们俩自己己。但他他们并不不在乎,说说:“反正年年轻,劲劲使不完完,身体体累不垮垮,创业业维艰嘛嘛。”二是职职工们必必须有极极大自觉觉性,高高度认同同公司的的价值观观与目标标。 为此,他他们在选选聘职工工时十分分仔细,精精心考查查,单兵兵教练,一一定要文文化高的的,有理理想主义义色彩和和创业精精神的。好不容容易选出出了十个个人,有有刚毕业业的大学学生,有有小学教教师,共共青团干干部,个个别是复复员军人人。蒋、陆两人人轮流向向他们介介绍公司司的宗旨旨和目标标,说
20、明明这是一一种值得得一搏的的尝试。不接受受这些的的请另觅觅高枝。 头大半半年确实实很辛苦苦,但似似乎是得得大于失失的。这这种团结结一致,拼拼命向前前的气势势和决心心,确实实使“神驼”服务质质量在用用户中一一枝独秀秀,口碑碑载道。本来是是派人上上门招引引用户,半半年下来来,反是是用户来来登门恳恳请提供供服务;用户们们还辗转转相告,层层层推荐荐。“神驼”的业务务滚雪球球似地增增长,蒋蒋、陆二二人已有有些应接接不暇了了。 在开业业将近一一周年的的某个晚晚上夜阑阑灯尽,蒋蒋、陆二二人刚歇歇下来喘喘口气时时,他俩俩都意识识到公司司必须扩扩大了。这本是是求之不不得的好好事,但但规模大大了,业业务量不不仅增
21、多多,而且且性质上上复杂起起来,原原有的两两级式扁扁平结构构应付得得了么?但要招招新人,去去哪儿能能找这么么多有这这种“书呆子子傻劲”的铁哥哥儿们呢呢?若降低低录取标标准,新新来的人人还会吃吃这一套套么?再说,如如果结构构复杂化化、分工工细了,层层次多了了,原来来那种广广而不专专的“多面手”们还能能胜任么么?蒋“总经经理”和陆“副总经经理”默默地地陷入了了沉思。思考问题题:1、两位位总经理理在沉思思什么?2、面对对公司问问题,如如果你是是总经理理怎么做做?1组织织结构设设置和人人员是否否可以胜胜任新的的工作。2建立立组织机机构,人人力资源源规划,分分析岗位位数量;做工作作分析。分工的的好处。两
22、个主主要负责责人有事事必躬亲亲的倾向向,不好好。可能能会给以以后留下下隐患。小张的不不理解小张在一一家家具具公司装装配车间间工作。装配车车间有15名女工工,年龄龄在2030岁之间间。装配配工作并并不需要要很高的的技术,因因为大部部分材料料都已加加工好,只只需要工工人按图图纸把家家具拼装装起来。装配车间间不少工工人之间间有共同同的兴趣趣,关系系很好。大部分分装配工工人都是是结过婚婚的人或或剐刚中中学毕业业的年轻轻人一一些工人人参加了了公司业业余活动动群体等等他们们都没有有什么特特别的职职业追求求小张张虽然也也加入了了一些非非正式的的群体,并并且积极极参加各各项活动动,但是是她在一一点上与与其他装
23、装配工人人不一样样。几年来,小小张一直直在附近近一所著著名大学学里读夜夜大,攻攻读企业业管理课课程她她想将来来担任一一名会计计师或从从事管理理方面的的工作。地一边边在厂里里工作,一一边刻苦苦学习,积积极朝这这个方向向努力。因为担担心装配配车间的的同事们们对她有有看法,她她一直保保守着这这个秘密密,没有有将上夜夜大的情情况告诉诉其他人人。小张还有有最后一一个学期期就毕业业了她她便去公公司人事事处看看看公司财财务部门门是否需需要会计计或有其其他管理理方面的的工作。虽然她她也申请请了其他他单位,但但她感到到也应问问问本公公司是否否有提供供这方面面工作的的可能性性。 小张找过过人事处处后,消消息很快快
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