员工手册模板18065.doc

《员工手册模板18065.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《员工手册模板18065.doc（39页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、员 工 手 册（年修订订）文件编号号：公司简介介引言亲爱的员员工：欢迎您加加入XXXX！XXX自自成立以以来，坚坚持以市市场为导导向，以以质量为为中心，以以管理为为基础，以以人才为为助力，坚坚持弘扬扬“勇于跨跨越、追追求卓越越”的企业业精神，致致力于XXXX，为为社会服服务，为为人民造造福。您的工作作是公司司整体运运作不可可或缺的的一部分分，我们们将竭尽尽所能帮帮助您充充分发挥挥您的能能力，并并为您提提供更好好的发展展空间。同同时，我我们也衷心心期待我们们能够通通力合作作、相互互支持、共共同奋斗斗、实现现理想。这本员员工手册册结合合公司人人力、财财务、行行政等部部门的工工作内容容、标准准、流程

2、程等相关关要素编编制而成成，并经经公司领领导逐级级审批。当您打开这本手册，即标志着您已接受公司给予您的岗位、职责，并声明严格遵守公司相关规章制度。它并不仅不会束缚您，反而有助于您快速、有效、准确的完成本职工作，并指引您走向成功。最后，祝祝您在XXXX工作作愉快！总裁签字字： 目录总则- 7 -第一条- 7 -第二条- 7 -第三条- 7 -第一部分分员工发发展- 8 -第一章员员工培训训与发展展- 88 -第一条关关于培训训- 88 -第二条培培训的分分类- 8 -第三条公公司培训训流程- 9 -第二章员员工职业业规划与与职业指指导- 9 -第一条员员工职业业规划与与职业指指导的意意义- 9

3、-第二条员员工职业业规划与与职业指指导的内内容- 10 -第三章员员工心理理调试与与心理测测评- 10 -第一条员员工心理理调试与与心理测测评的目目的- 10 -第二条心心理调试试与心理理测评的的主要方方式- 10 -第四章员员工投诉诉及上下下级关系系- 111 -第一条日日常沟通通- 111 -第二条投投诉渠道道- 111 -第二部分分管理- 111 -第一章招招聘与录录用- 11 -第一条招招聘- 11 -第二条录录用- 12 -第三条试试用- 12 -第四条转转正- 一三 -第二章考考勤和休休假管理理- 一三 -第一条工工作时间间- 一三 -第二条加加班- 14 -第三条迟迟到早退退-

4、114 -第四条条旷工- 144 -第五条请请销假规规定- 一五 -第六条条病假- 166 -第七条事事假- 16 -第八条婚婚假- 16 -第九条条产假- 177 -第十条年年休假- 177 -第十一条条丧假- 一八 -第十二条条考勤统统计- 一八 -第三章绩绩效考核核制度- 一八 -第一条目目的- 一八 -第二条考考核的对对象- 一八 -第三条绩绩效考核核的原则则- 一八 -第四条绩绩效考核核的作用用- 119 -第五条考考核种类类与时间间- 220 -第六条考考核职责责划分- 200 -第七条考考核流程程- 221 -第八条考考核管理理- 222 -第九条考考核等级级评定- 233 -第

5、十条考考核结果果应用- 244 -第十一条条考核申申诉- 24 -第四章薪薪酬- 24 -第一条薪薪酬构成成及等级级- 224 -第二条薪薪酬调整整- 225 -第三条薪薪酬保密密- 225 -第五章离离职- 25 -第一条离离职种类类- 225 -第二条离离职程序序- 226 -第三条离离职手续续- 227 -第六章行行为规范范- 227 -第一条职职业形象象- 227 -第二条对对外接待待- 229 -第七章管管理制度度- 330 -第一条保保密制度度- 330 -第二条奖奖励制度度- 330 -第三条员员工就餐餐管理规规定- 31 -第四条办办公用品品管理规规定- 31 -第五条固固定资

6、产产管理规规定- 32 -第六条印印刷品管管理- 33 -第七条公公章及钥钥匙管理理- 333 -第八条公公共办公公室使用用规定- 333 -第九条库库房管理理规定- 344 -第十条文文印及档档案管理理规定- 344 -第十一条条借款及及报销管管理规定定- 334 -第十二条条公车使使用规定定- 335 -第十三条条私车公公用管理理规定- 355 -第十四条条外出车车费报销销管理规规定- 36 -第八章生生效与解解释- 36 -总则第一条XXX员员工手册册根据据国家相相关法律律、法规规，并结结合公司司人力、财财务、行行政等部部门的工工作内容容、标准准、流程程等相关关要素编编制而成成，目的的在

7、于使使您能够够迅速的的熟悉和和融入我我们的大大家庭。第二条本员工工手册适用于XXX所有员工，其中各项条款将有助于您明确您在公司的权利和义务，了解公司提倡的和禁止的行为，帮助您快速、有效、准确的完成本职工作。请您领取后仔细阅读，认真学习，并妥善保管，当您离开时请交还至本手册的发放管理部门。第三条公司保留留对员工手手册的的修改权权，如您您有不清清楚的地地方，请请随时询询问人力力资源部部相关人人员。第一部分分 员工发发展第一章 员工培培训与发发展第一条 关于培培训1. 培训是指指公司有有计划地地实施有有助于员员工学习习与工作作相关能能力的活活动，这这些能力力包括知知识、技技能、安安全或对对工作绩绩效

8、起关关键作用用的行为为。2. 公司将按按计划为为员工提提供内部部及外部部培训的的机会，扩扩展员工工的知识识和技能能，提高高员工适适应性，提提升员工工价值，为为其进一一步发展展和担负负更大的的职责创创造条件件。第二条 培训的的分类1. 入职培训训入职培训训包括的的内容：公司历历史、现现状及文文化、部部门职能能、岗位位职责、政政策和制度。2. 公司内训训由公司内内部领导导或聘请请外部培培训师在在公司内内部做培培训。3. 外部培训训外出参加加专业知知识、从从业资格格等方面面的培训训班及讲讲座。第三条 公司培培训流程程1. 入职培训训 员工入职职后，由由公司统统一安排排培训。 人力资源源部负责责组织进

9、行行公司历史史、现状状及文化化、政策策和制度度的培训训；各部部门负责责人进行行部门、岗位职责相关内容的培训。2. 公司内训训及外部部培训流流程 年初各部部门负责责人将培培训计划划上报人人力资源源部，人力资资源部制制定公司司全年培培训计划划，各部部门按计计划进行行培训。 部门负责责人根据据工作需需要，上上报教教育培训训申请表表；副总总签字确确认后报报总裁审批批。 总裁批准准后，按按申请所所报内容容安排公公司内训训或外部部培训。 培训前需需考查培培训机构构的合法法性、授授课讲师师的相关关经验及及资历、培培训材料料实用性性等情况况。 培训须详详细填写写教育育培训记记录表，并交由人力资源部存档。 培训

10、结束束时内容容所涉及及部门应应安排考考核，考考核结果果交人力力资源部部存档，人人力资源源部需确确认考核核准确性性。 年末各部部门负责责人依本本年度培培训实际际内容进进行效果果分析，并并交由人人力资源源部汇总总上报。 工作时间间参加培培训以出出勤对待待。 培训时不不得做与与培训内内容无关关事情。第二章员员工职业业规划与与职业指指导第一条 员工职职业规划划与职业业指导的的意义员工职业业规划与与职业指指导包括括帮助员员工认识识自我、认认识职业业环境；确定职职业目标标和职业业发展道道路；帮帮助员工工拟定工工作、学学习与培培训计划划及确定职职位等内内容。第二条 员工职职业规划划与职业业指导的的内容1.

11、职业规划划是职业业生涯设设计的第第一步，员员工的职职业定位位应当从从工作和和个人兴兴趣两方方面综合合分析来来确定。2. 新员工入入职在签签订劳动动合同时时，同时时发放岗岗位说明明书，并并安排所所在部门门相关人人员对新新员工进进行岗前前培训。3. 员工转正正后，由由部门负责责人向员员工讲解解所在岗岗位可晋晋升职位位及晋升升条件。4. 原则上员员工工作作一年以以上，公公司依据据员工的的工作表表现及本本部门负责责人的评评价设计计员工职职业发展展路径，并并将培训训与个人人发展相相结合，安排员工参加与工作有关的培训课程。5. 公司将努努力为员员工提供供更多发发展空间间，包括括： 工作轮换换：安排排员工在

12、在其他部部门学习习几种不不同的工工作内容容，并且且安排员员工在一一段时间间内从事事此项工工作。 工作岗位位上等级级、职位位的变化化和发展展，将给给员工带带来更多多的物质质、精神神回报。6. 公司每年年会综合合员工绩绩效考核核结果及及工作中中的具体体表现安安排员工工进行技技能、知知识、业业务拓展展方面的的培训。第三章 员工心心理调试试与心理理测评第一条 员工心心理调试试与心理理测评的的目的可以使员员工提高高心理素素质，保保持心理理健康，降降低工作作压力，提提升员工工自信心心。第二条 心理调调试与心心理测评评的主要要方式1. 公司不定定期开展展员工心心理调查查，了解解员工心心理特质质，建立立员工心

13、心理档案案，评估估员工心心理现状状。2. 建立员工工互动中中心，不不定期组组织员工工座谈会会，交流流工作中中遇到问问题，协协助员工工处理人人际关系系，优化化员工工作作情绪，提高工工作积极极性。第四章 员工投投诉及上上下级关关系第一条 日常沟沟通公司希望望每位员员工都能能毫无保保留的提提出自己己的意见见及诉求求，如果果你对自自己的工工作及公公司有任任何疑问问或抱怨怨，请放放心大胆胆地与你你的上级级主管讨讨论，他他能对你你的绝大大数问题题给予妥妥善处理理。如果你没没有从上上级主管管那里获获得满意意的答复复，接下下来你可可以向员员工关系系部门反反映情况况。员工工关系部部门会详详细记录录你的意意见及诉

14、诉求，并并参考你你的意见见及诉求求进行必必要协调调处理。每位员工工都有自自己独立立的人格格和价值值，我们们予以尊尊重。并并且希望望：不因同事事年龄、性性别、家家庭或社社会背景景、职务务、级别别、权限限、资历历、学历历、经验验、学识识等方面面的原因因，而对对其冷谈谈、轻视视、傲慢慢、蛮横横或其他他不尊重重。每位员工工应当尊尊重其他他员工的的优势和和专长，不不应以自自身优点点和长处处与他人人缺点和和短处相相比。下级员工工应给予予上级领领导应有有的的尊尊重。上级领导导应发扬扬民主，虚虚心听取取下属意意见，关关心他们们的诉求求。第二条 投诉渠渠道公司在人人力资源源部设投投诉x。1. 员工对公公司或其其

15、他员工工有任何何意见和和建议可可发邮件件至人力力资源部部投诉邮邮箱，员员工可选选择匿名名投诉，人力资源部会尽快给予您回复。2. 投诉邮箱箱需设有有专人负负责，并并且严格格遵守保保密机制制，确保保员工投投诉渠道道安全、畅畅通。第二部分分 人力资资源制度度第一章 招聘与与录用第一条 招聘原则则公司根据据自身经经营需要要，面向向公司内内部和社社会发布布招聘信息息，欢迎迎员工推荐荐、自荐荐。 若有以下下情况者者，公司司将立即即解聘并并不支付付任何补补偿金：A、 拒绝提供供入职所所需资料料者；B、 提供虚假假资料的的应聘者者。第二条 招聘流程程1. 用人部门门填写人人员需求求申请表表，须须经副总总签字确

16、确认并报报总裁审审批，审批通过过后人人员需求求申请表表交人人力资源源部备案案，人力力资源部部依照人人员需求求申请表表进行行招聘。 各部门负负责人参参照岗位位说明书书详细填填写岗位位要求，以以便人力力资源部部有针对对性的高高效率的的寻求合合适人员员。2. 人力资源源部负责责组织初试试，并协助助用人部部门进行行复试，重重要岗位位需由总总裁进行行最终面面试。3. 面试通过过后，人力力资源部部安排拟拟录用人人员体检检。4. 体检合格格后，人人力资源源部负责责通知录录用人员员报到。第三条入入职材料料序号名称数量原件复印件备注1录用意向向通知书书1人力资源源部签发发1员工信息息登记表表1填写完整整2身份证

17、2正反面复复印于一一张纸3户口本首首页及本本人页2在京首次次办理社社保者4最高学历历证书15其他资质质证明1相关从业业资格证证6离职证明明1最后一家家任职企企业7体检证明明1入职前三三个月内内的8一寸免冠冠彩色近近照4招聘背后后圆珠笔笔签字9北京银行行卡1抄写卡号号并签字字确认1. 录用人员员入职当当天需提提交以上上材料。如如需提交交其他材材料，公公司将另另行通知知。2. 录用人员员需保证证所填写写材料的的真实有有效，如如提供虚虚假信息息，公司司有权解解聘。3. 员工个人人情况如如手机号号、住址址、婚姻姻状况、生生育状况况、紧急急情况联联系人等个人人资料内内容发生生改变时，应应于改变变后五日内

18、通通知人力力资源部部，因员员工未及及时告知知而造成成的不利利后果均均由本人人自行承承担。第四条 劳动合合同1. 在员工入入职后公公司和员员工将在在平等自自愿、相相互协商商与理解解的基础础上签订订劳动合合同。员员工如对对劳动合合同有异异议，应应以书面面形式向向公司人人力资源源部提出出并协商商解决。2. 公司提示示员工在在签订劳劳动合同同之前仔仔细地阅阅读本员员工手册册以及本本员工手手册明示示的公司司规章制制度。劳劳动合同同生效后后，劳动动合同未未尽事宜宜应以本本手册及及公司颁颁布的实实时生效效的规章章制度为为准。3. 劳动合同同期限届届满，公公司或员员工任何何一方有有意续订订劳动合合同的，应应当

19、在劳劳动合同同期满前前30 日通知知对方，以以便双方方就劳动动合同续续订事宜宜进行协协商。第五条 入职指指引员工入职职报到后，您您的部门门领导会会指定专专人作为为您的入入职指引引人。入入职指引引人除了了向您介介绍公司司、部门门的基本本情况和和您的工工作职责责外，还还会协助助您办理理领取办办公用品品，使用用办公设设备，用用餐等有有关工作作的具体体事务。第六条 试用期期1. 试用期限限按中中华人民民共和国国劳动合合同法相相关规定定执行。 2. 试用期工工资为劳劳动合同同约定的的月工资资标准的的80%。3. 新聘人员员试用期期内须进行行考核，由由各部门门负责人人及人力力资源部部共同进进行考核核，考核

20、核合格者者正式录录用。4. 在试用期期间有下下列情形形之一的的，公司司将依法法解除劳劳动合同同： 在试用期期间被证证明不符符合录用用条件的的； 严重违反反公司的规规章制度度的； 严重失职职，营私私舞弊，给给公司造成成重大损损害的； 劳动者同同时与其其他公司司建立劳劳动关系系，对完完成本公公司的工工作任务务造成严严重影响响，或者者经公司司提出拒拒不改正正的； 因中华华人民共共和国劳劳动合同同法第第二十六六条第一一款第一一项规定定的情形形致使劳劳动合同同无效的的； 被依法追追究刑事事责任的的； 劳动者患患病或者者非因工工负伤，在在规定的的医疗期期满后不不能从事事原工作作，也不不能从事事由用人人单位

21、另另行安排排的工作作的； 劳动者不不能胜任任工作，经经过培训训或者调调整工作作岗位，仍仍不能胜胜任工作作的。第七条 转正1. 试用期结结束时，员员工可按按公司规规定程序序申请转转正： 员工本人人填写转转正申请请表，部门负责人审核签字； 部门负责责人将审审核后的的试用用期考核核表、转转正申请请表报报审； 审核通过过后由部门门负责人人将试试用期考考核表、转转正申请请表交交至人力资资源部备备案；2. 试用人员员试用合合格，本本公司工龄龄自劳动动合同签签订之日日起计算算。第二章 考勤和休假管管理第一条 工作时时间1. 员工实行行标准工工时制，标准准工作时时间不包包括用餐餐时间和和加班时时间。2. 工作

22、时间间： 9：00012：00；一三三：30一八：00 午餐及休休息时间间：122：00一三三：30 因工作需需要工作作时间需需调整，经经总经理理批准后后，方可可执行。第二条 加班1. 以下情形形之一的的，可申申请加班班： 上级领导导临时安安排工作作的； 周末或国国家法定定节假日日继续工工作的； 在规定工工作时间间外，因因上级领领导指定定事项，必必须继续续工作的的； 遇紧急情情况，需需延长工工作时间间的。2. 员工申报报加班，提提前一天天填写加加班申请请单，报副总经理审批。副总经理及以上人员申报加班的报总经理或董事长审批。3. 如遇紧急急情况需需加班，可可于加班班后三日日内补办办加班手手续。4

23、. 休息日安安排加班班的优先先安排补补休。5. 加班工资资按北北京市工工资支付付规定标准执行。第三条 迟到早早退1. 超过规定定的上班班时间未未到达办办公地点点视为迟迟到，未未按规定定的下班班时间提提前离开开办公地地点视为为早退。2. 30分钟钟以内减减发绩效效奖金110元。迟迟到或早早退30分钟以以上，需需向部门负责责人说明情况况，按事假假半日扣薪薪。月迟迟到或早早退2次（含含）以内内者按此此标准执执行，2次以上上者按绩绩效考核核制度相相关规定定执行。3. 迟到或早早退未及及时向部部门负责责人说明明情况者者，按旷旷工一天天处理。4. 迟到早退退记录将将影响绩绩效考核核结果。第四条 旷工1.

24、有下列情情形之一一者为旷旷工： 事先未经经批准，擅擅自不上上班者； 未请假或或请假未未批准，在在规定时时间内不不到岗或或擅自离离岗者； 请假弄虚虚作假、隐隐瞒真相相、涂改改和伪造证证明者； 利用病、事事假从事事第二职职业者； 请假期限限已满，未未续假或或续假未未获批准准而逾期期不归者者。2. 旷工当日日不享受受当日基基本工资资、岗位工工资及绩效奖奖金。3. 外出办公公需至少少提前一一日向部部门负责责人申请请，经部部门负责责人批准准后方可可执行，若若未提前前申请，第第一次发发现部门门负责人人予以警警告并填填写违违纪处罚罚单，再再次发现现视为旷旷工。4. 旷工视为为严重违违反公司司规章制制度，公公

25、司可与与其解除除劳动合合同。第五条 请销假假规定1. 请假审批批及权限限： 董事长负负责公司司总经理理及以下下员工的的请假事事项审批批，审批批权限44天。 总经理负负责公司司副总经经理及以以下员工工的请假假事项审审批，审审批权限限3天。 副总经理理负责分分管部门门员工的的请假事事项审批批，审批批权限22天。 部门负责责人负责责部门内内员工的的请假事事项审批批，审批批权限1天。2. 请假流程程： 员工及主主管向部部门负责责人请假假，由部部门负责责人审批批。 部门负责责人向副副总经理理请假，由由副总经经理审批批。3. 员工请假假需提前前申请，填填写请请假单，经经书面批批准后方方可休假假，如遇遇临时

26、紧紧急事故故发生，必必须在上上班前向向相关负责责人口头头请假。上上班后次次日前补补办手续续，如上上班后3日内未未补办手手续的，按按旷工一一次处理理。4. 员工当月月非连续续病假超超过2天,从第3天起,按事假假处理。5. 员工请55天（含含）以上上假期，需提前十五天申请，部门负责人及副总经理签字确认后报总经理办公会审批。6. 请假未满满一日者者，以小小时计算算，未满满一小时时按一小小时计算算。7. 员工请假假期限已已满，应应向部门门负责人人进行销销假，5天（含含）以上上的假期期，除向向部门负负责人销销假外，还还应向人人力资源源部进行行销假。8. 部门负责责人审核核考勤不不严，如如无工作作安排填填

27、报加班班，平时时工作量量不饱和和安排加加班，部部门员工工无故长长时间休休假未走走审批流流程、纵纵容部门门员工虚虚报加班班、外出出、休假假记录等等减发部门门负责人人当月50的绩效效奖金。9. 员工在年年内的考考勤记录录将作为为年终考考核的依依据。第六条 病假1. 连续请假假2天（含含）以上上的，需需有正规规医院（一一级以上上）诊断断证明。2. 病假期间间扣除当当日500%的基本工工资和岗岗位工资资。3. 当月病假假累计达达5天（含含）以上上者，当当月绩效奖奖金发放放不得超超过应发发绩效奖奖金的80%。4. 员工患病病或者非非因工负负伤的，在在病休期期间，支支付不低低于北京京市最低低工资标标准的8

28、0%，医疗疗期按劳劳动部发发布的企业职职工患病病或非因因工负伤伤医疗期期规定执执行。第七条 事假1. 员工请事事假应至至少提前一个个工作日日向相关负责责人申请请经审批批后方可可执行，事事先未得得到批准准的缺勤勤,按旷工工处理。 2. 事假扣除除当日基本本工资和和岗位工工资。3. 当月事假假累计达达3天（含含）以上上者，当当月绩效效奖金发发放不得得超过应应发绩效效奖金的的80%。第八条 婚假1. 男女双方方未达到到晚婚年年龄（男25岁、女23岁），享享受婚假假3天。男男女双方方都已达达到晚婚婚年龄，在享享受法定定婚假的的基础上上增加晚晚婚假7天。2. 婚假需由由本人填填写请假假单并附结婚婚证书复

29、复印件按按审批程程序请假假，审批批后交人人力资源源部存档档。3. 在结婚登登记日起起一年内内一次性性休完，逾逾期不补补。4. 休假期间间享受基基本工资资和岗位位工资。5. 国家法定定休假日日、休息息日不计计入婚假假的假期期。6. 员工试用用期未满满不享有有婚假。第九条 产假1. 凡符合国国家规定定的生育育条件的的正式女女员工可可凭医院院的证明明申请产产假。2. 女职工生生育享受受98天产假假，其中中产前可可以休假假一五天天；难产产的，增增加产假假一五天天；生育育多胞胎胎的，每每多生育育1个婴儿儿，增加加产假一一五天。晚育（满24周岁初育）的增加30天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受一五天产假

30、；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。3. 产假期间间享受基本本工资和和岗位工工资。 第十条 年休假假1. 签订劳动动合同满满1年的正正式员工工，从第第2年起，每每年可享享受年休休假。2. 累计工作作已满1年不满10年的，年年休假5天；已已满10年不满20年的，年年休假10天；已已满20年的，年年休假一一五天。3. 国家法定定休假日日、休息息日不计计入年休休假的假假期。4. 员工有下下列情形形之一的的，不享享受当年年的年休休假： 累计工作作满1年不满10年的员员工，请请病假累累计2个月以以上的； 累计工作作满10年不满20年的员员工，请请病假累累计3个月以以上的； 累计工作作满20年以上上的员

31、工工，请病病假累计计4个月以以上的。5. 员工已享享受当年年的年休休假，年年度内又又出现职职工带薪薪年休假假条例第第四条第第（二）、（三三）、（四四）、（五五）项规规定情形形之一的的，不享享受下一一年度年年休假。6. 公司确因因工作需需要不能能安排员员工休年年休假的的，经员员工本人人同意，可可以不安安排员工工休年休休假。对对员工应应休未休休的年休休假天数数，公司司按照该该员工日日工资收收入的3000%支付年年休假工工资报酬酬。7. 根据工作作情况，年年休假可可分段安安排，但但原则上上每月安安排年休休假不可可超过1次，每每次不少少于1天。8. 年休假有有效时间间为当年年12月31日前，不不累积，

32、不不跨年度度。年休休假原则则上当年年休完，不不得跨年年度使用用，因工工作特殊殊需要，经经总经理理办公会会批准后后可跨年休休假。9. 年休假期期间享受受基本工工资、岗岗位工资资和绩效效奖金。第十一条条丧假 员工的配配偶、直直系亲属属和同住住的岳父父母、公公婆去世世，给予予丧假5天。 休假期间间享受基基本工资资和岗位工工资。第十二条条 考勤统统计1. 请假或加加班申请请得到批批准后，需需由部门门负责人人将请假单单及加班申申请单交至人人力资源源部。2. 各部门设设考勤员员，于次次月第一个个工作日日将本部部门员工工上月考勤勤表交至至人力资资源部。以上事项项如有未未尽事宜宜，参照照国家或或北京市市有关规

33、规定执行行。第三章 绩效考考核制度度第一条 目的为了规范范员工行行为，提提高员工工的工作作积极性性和创造造性，创创立良好好的氛围围，根据据公司发发展战略略与经营营总体目目标，客客观、公公正地评评价员工工个人业业绩，建建立公司司有效的的约束和和激励机机制，特特制定本本制度。第二条 考核的的对象公司全体体员工（进进入公司司不满六六个月者者不参加加年度考考核）。第三条 绩效考考核的原原则1. 以客观、公公正、双双向沟通通为考核核的基本本原则，以以岗位说说明书和和员工实实际工作作中的客客观事实实为基本本依据。2. 以岗位职职责和年年度工作作重点为为考核指指标的依依据。3. 工作业绩绩考核与与职位胜胜任

34、力评评价相结结合的原原则。4. 个人考评评结果与与团队业业绩相结结合的原原则。第四条 绩效考考核的作作用通过绩效效管理，提提高组织织及个人人的工作作绩效，同同时为人人事重大大决策提提供依据据，具体体有如下下几个方方面：1. 对于公司司来说： 绩效改进进：根据据绩效考考核的结结果，制制定绩效效改进计计划，对对员工实实行有针针对性的的指导，改改善和提提高员工工的工作作绩效。 员工培训训：管理理者以及及培训工工作负责责人，在在进行培培训需求求分析时时，应把把考评的的结果作作为参考考资料，借借此作为为员工是是否需要要培训，培培训什么么的主要要依据。 激励惩罚罚：对考考评结果果优异者者或突出出者，给给予

35、一定定的奖励励。对考考评结果果极差者者或落后后者，给给予一定定的惩罚罚。在决决定每年年一度的的奖惩时时，绩效效考核结结果是重重要的依依据之一一。 岗位调整整：管理理者在进进行人员员调配岗岗位或工工作调动动时，应应该参考考考评的的结果，把把握员工工适应工工作和适适应环境境的能力力。 薪酬调整整：将工工作成果果与目标标比较，考考察员工工工作绩绩效如何何，从而而作为调调薪的依依据之一一。2. 对于管理理者来说说： 借以阐述述上级对下下属的期期望。 了解下属属对其职职责与目目标任务务的看法法。 取得下属属对管理理者、对对公司的的看法和和建议。 提供管理理者向下下属解释释薪酬管管理等人人事决策策的机会会

36、。 共同探讨讨有针对对性的培培训和开开发的需需求及行行动计划划。3. 对于员工工来说： 加深了解解自己的的职责和和目标。 成就和能能力获得得管理者者、公司司的赏识识。 获得说明明困难和和解释误误会的机机会。 了解自己己在公司司的发展展前途。第五条考考核种类类与时间间考核将根根据岗位位分类来来决定考考核种类类、考核核时间及及具体内内容。1. 考核种类类各部门可可根据实实际情况况选择月月度考核核或季度度考核。 月度考核核：考核核每月的的业绩完完成情况况，进行行月度业业绩跟踪踪。 季度考核核：考核核每季度度的业绩绩完成情情况，进进行季度度业绩跟跟踪。 年度考核核：对于于员工进进行年度度工作业业绩和工

37、工作行为为考核，并并制定下下一年度度工作目目标和业业绩提升升计划。 试用期考考核：对对于新入入职人员员在试用用期内的的行为表表现、工工作任务务完成情情况进行行评价，确确定是否否转正。试用期应进行月度考核，并于试用期满前进行综合考核。2. 考核时间间考核类别别考核期考核时间间考核终定定时间月度考核核每月当月月末末次月第一一周季度考核核每季度季度末下一季度度第一周周年度考核核上年度次年1月月次年2月月试用期考考核新员工试试用期满满前进行行注：1. 考核时间间包括由由直接主主管与下下属就绩绩效表现现、绩效效改善计计划、新新的绩效效目标共共同进行行讨论的的时间和和考核申申诉、协协调时间间。2. 考核终

38、定定时间为为向人力力资源部部进行考考核结果果汇报，新新的绩效效目标进进行备案案归档的的时间。项目负责人（含）及以下人员的考核需在次月第二个工作日内完成，并交至人力资源部。3. 如遇节假假日考核核终定时时间顺延延。第六条 考核职责责划分1. 总经理 负责制定定副总经经理、总总经理助助理、部部长的考考核指标标； 负责副总总经理、总总经理助助理、部部长的考考核评定定工作； 负责项目目负责人人的考核核审核工工作； 负责考核核工作的的整体组组织及监监督管理理； 负责员工工考核申申诉的最最终处理理。2. 副总经理理 负责制定定分管部部门负责责人的考考核指标标； 负责分管管部门负负责人的的考核评评定工作作；

39、 负责分管管部门人人员的考考核审核核工作； 负责分管管部门考考核工作作的组织织及监督督管理； 负责处理理分管部部门人员员的考核核申诉工工作。3. 部门负责责人 负责制定定本部门门人员的考考核指标标； 负责本部部门人员员的考核核评定工工作； 负责本部部门考核核工作的的组织及及监督管管理； 负责处理理本部门门考核申申诉工作作。4. 人力资源源部 负责各部部门考核核工作的的培训与与指导工工作； 负责各部部门考核核过程的的监督与与检查工工作； 负责汇总总统计考考核评分分结果； 协调、处处理各级级人员关关于考核核申诉的的具体工工作； 负责绩效效考核面面谈； 对考核过过程中不不规范行行为进行行纠正、指指导

40、； 为每位员员工建立立考核档档案，作作为奖金金发放、工工资调整整、职务务升降、岗岗位调动动等的依依据。5. 行政联络络部 负责提供供考核中中所需财财务数据据； 负责财务务指标监监督工作作。第七条 考核流程程制定绩效目标被考核人确认计划跟进与调整过程辅导与激励绩效考核绩效面谈制定绩效改进计划 制定公司战略目标确定各部门关键指标第八条 考核管管理1. 月度（季季度）考考核管理理在员工工工作事实实和数据据汇总、审审核的基基础上，员员工绩效效考核由由直接主主管（部部门负责责人以上上人员）进行评价。人力资源部负责考核方案的制订、政策咨询、组织与执行监督、数据汇总与归档、结果应用及申诉协调等工作。具体程序

41、如下： 直接主管管在月（季季）初填填写员员工考核核表，填填写被考考核人本本考核期期内的主主要工作作内容、考考核标准准、权重重，并由由被考核核人签字字确认。 在规定的的考核时时间内，直直接主管管对于员员工考核核表中中的各项项工作进进行评价价；如果果员工有有跨部门门项目，直直接主管管要征询询参与评评价者的的意见。 直接主管管对被考考核人进进行综合合评定，考考核结果果需如实实告知被被考核人人，并由由被考核核人签字字确认。被被考核人人对考核核结果有有异议时时，可提提请申诉诉。 考核结果果汇总到到人力资资源部存存档备查查。2. 年度考核核管理年度考核核将根据据员工年年度业绩绩完成情情况并结结合日常常考核

42、及及相关部部门意见见，进行行综合评评定。考考核结果果需如实实告知被被考核人人，并由由被考核核人签字字确认。被被考核人人对考核核结果有有异议时时，可提提请申诉诉。考核核结果汇汇总到人人力资源源部存档档备查。3. 转正考核核管理各部门负负责人在在试用期期结束前前一周，对对新员工工进行试试用期转转正考核核，具体体考核内内容包括括试用期期内员工工行为表表现、工工作任务务完成情情况等。具具体程序序如下： 员工向部部门负责责人提交交试用期期工作总总结； 员工指导导人对于于新员工工在试用用期内的的表现提提出建议议； 部门负责责人与新新入职员员工进行行试用期期考核面面谈并填填写试试用期考考核表； 试用期期考核

43、表表及工工作总结结需由部部门负责责人签署署意见后后报副总总经理审审核，并并交至人人力资源源部； 人力资源源部审核核后交总总经理审审批，依依据审批批结果进进行转正正手续或或解除劳劳动合同同手续办办理。第九条考考核等级级评定1. 考核结果果的等级级评定根据员工工最终的的考评得得分，将将考核结结果划分分为A（优秀秀）、B（称职职）、C（基本本称职）、D（不称职）四个等级。等级及人员比例见下表：等 级A（优秀秀）B（称职职）C（基本本称职）D（不称称职）分值90-1100分75-889分60-774分0-599分注：a) 迟到或早早退3至5次者，每次扣减减绩效得分分2分；b) 迟到或早早退6次（含）以

44、以上者，月月度考评评为D级；c) 若有旷工工，月度度考核评评为D级；d) 月度考评评为D级的员工工，年度度考评不能能评为A级。2. 绩效发放放标准实发绩效效=应发绩绩效*考核得得分/1100第十条 考核结结果应用用绩效考核核的结果果为职务务升降、员员工培训训、劳动动合同管管理提供供决策依依据。年度考核核为A级的员员工，公公司将晋晋升其薪薪级等次次。年度度考核为为D级的员员工，公公司将为为其提供供岗位培培训或调调整其岗岗位及薪薪酬。主管级人人员将根根据年度度考核结结果，调调整职务务升降及及等级。项目副经经理及以以上人员员职务升升降另行行制定相相关制度度。一次考核核期内考考核为D的员工工，公司司将为其其提供岗岗位培训训或根据据实际情情况安排排岗位调调换1次,经培训训或岗位位调换之之后，下下一考核核期考核核仍为D级的员员工，公公司将与与其解除除劳动合合同。第十一条条 考核申申诉1. 被考核人人如对考考核结果果不清楚楚或者持持有异议议，可以以向人力力资源部部提交申申诉表。2. 人力资源源部接到到员工申申诉后，应应在三个个工作日日做出是是否受理理的答复复。对于于申诉事事项无客客观事实实依据，仅仅凭主观观臆断的的申诉不不予受理理。受理理的申诉诉事件，首首先由人人力资源源部对员员工申诉诉内容进进行调查查，然后后与员工工所在部部门负责责人进行行协调、沟沟通。不不能协调调的，人人力资源源部上报报总