某餐饮企业绩效考核、绩效薪酬模式6941.docx

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1、某餐饮企企业绩效效考核、绩效薪酬酬模式调整建议议姓 名： 张巧巧平单 位：*摘要：餐餐饮行业业属于劳劳动密集集型企业业，员工工素质偏偏低，在在太原餐饮饮市场激激烈的竞竞争中，企企业要想想保持一一定的市市场地位位和良好好的运营营情况，必须注注重人力力资源管管理。同时，根根据企业业实际情情况，选选取切实实有效的的绩效考考核和薪薪酬模式式，对企企业经营营管理影影响巨大大。关键词：绩效考考核，KKBI，宽带薪酬1 企业业背景概概述1.1 企业发发展沿革革该餐饮企企业成立立于19995年年，以经经营晋菜菜、川菜菜为主，是是本土化化经营的的、面向大大众消费费的中档档民营餐餐饮企业业。经过过十几年年的发展展

2、，现在在太原市市拥有6家分店店，员工工10000余人，营营业面积积一万余余平米。在太原原餐饮市市场中占占据一定定的市场场地位，并并拥有固固定的顾顾客群体体和良好好的企业业口碑。从从创业伊伊始到220088年，无无论是企企业规模模、盈利利能力，还还是市场场占有率率等都保保持着较较快的增增长。进进入20009年年以后，由由于各种种内、外部因因素，企企业发展展速度明明显放慢慢，企业业利润直直线降低低，这两两年一直直处于停停滞阶段段。1.2 企业现现状从20009年开开始，随随着外部部市场竞竞争加剧剧，原材材料价格格上涨，人人力资源源成本大大大上涨涨，该餐餐饮企业业经营成成本急剧剧上升，经经营利润润率

3、由原原来的220%左左右下降降为8%左右右，进入入微利经经营时代代。从220100年开始始，公司司董事会会针对企企业发展展中面临临的问题题，引进进了绩效效考核制制度，同同时也对对薪酬制制度进行行了调整整。但由于于该企业业高层大大多不具具备较高高的文化化水平，对对人力资资源管理理缺乏系系统专业业的了解解，企业业所进行行的绩效效考核结结果并未未达到预预期目标标。1.3 企业人人力资源源现状从20110年底底开始，企企业针对人力资资源方面面存在的的问题，聘聘请人力力资源专专家，以人力力资源部部为主，进进行了为为期一个月的的调查研研究，根根据调查查结果显显示，该该企业人人力资源源主要存存在以下下问题：

4、1.3.1人员员流失严严重，整整体满意意度低以普通员员工和中中层管理理人员为为主。员员工平均均流失率率已达到到20%，且员工工对企业业的整体体满意度度较低，如如下图：其中，员员工对企企业整体体状况满满意的比比率为110.33%；对对企业整整体状况况较满意意的比率率为422.9%；对企企业整体体状况不不满意的的比率为为46.8%。员工认为为个人在在企业发发展满意意的比率率为9.4%；认为个个人在企企业发展展较满意意的比率率为233.6%；认为为个人在在企业发发展不满满意的比比率为667%。1.3.2 员工整体体素质偏偏低该企业员员工学历历水平分分析其中，初初中及以以下学历历的员工工占比为为46.

5、2%；高中及及中专学学历员工工占比为为44.7%；大专学学历员工工占比为为8.55%；本本科及以以上学历历占比为为0.66%。1.3.3 企业人力力资源未未得到充充分合理理利用主要表现现在企业业组织架架构和工工作职责责设置方方面，以以该企业业某一门门店前厅厅管理为为例，其其组织架架构如下下：经理领班1领班2领班3员工B员工A员工C该直线型型组织结结构表明明：前厅厅经理对对整个顾顾客服务务及销售售情况负负责，下下设不同同部门的的领班，领领班对该该部门的的员工进进行管理理。通过过在实际际的运行行过程中中，主要要存在如如下问题题：经理陷陷入日常常琐事中中。诸如员员工入离离职及培培训、卫卫生检查查、班

6、组组会、顾顾客服务务等工作作，都需需要经理理亲自处处理。因因此，无无法对整整个门店店经营及及管理整整体把控控。 领班不能能发挥基基层管理理者的作用。由由于经理理负责各各种日常常管理的的琐事，使使得领班班得不到到锻炼和和发展，在在实际工工作中更更缺乏主主动发现现问题，解解决问题题的能力力。 员工较难难得到晋晋升。由由于组织织架构层层级设置置简单，很很多员工工在企业业工作长长时间得得不到职职位上的的发展和和晋升，薪薪资基本本没有变变化，因因此员工工对企业业整体满满意度比比较低。2 该企企业现行行绩效考考核方式式概述2.1 现行部分分绩效考考核模式式介绍该企业现现采用KKPI（关关键绩效效指标法法）

7、考核方方式来对对所有员员工进行行考核，以以月度为为考核周周期，采采取打分分制，考考核结果果和员工工薪资结结构中的的绩效工工资直接接挂钩。以前厅经理、领班、服务员为例，对现有的绩效考核方式进行具体说明：2.1.1表一一：前厅厅经理指指标考核核表序号考核内容容考核权重重达成率1经营收入入50%2部分可控控费用率率10%其中：水水费率3%电费率3%物耗率4%3客户满意意度35%其中：六六T执行行标准10%岗位职责责、服务务流程及及标准10%投诉10%员工满意意度5%4各项安全全指标5%5合计100%2.1.2表二二：前厅厅领班指考核表表序号考核内容容考核权重重达成率1经营收入入50%2部分可控控费用

8、率率10%其中：水水费率3%电费率3%物耗率4%3客户满意意度35%其中：六六T执行行标准10%岗位职责责、服务务流程及及标准10%投诉10%员工满意意度5%4各项安全全指标5%5合计100%2.1.3表三三：前厅厅服务员员指标考考核表序号考核内容容考核权重重达成率1经营收入入50%2部分可控控费用率率10%其中：水水费率3%电费率3%物耗率4%3客户满意意度35%其中：六六T执行行标准10%岗位职责责、服务务流程及及标准10%投诉10%员工满意意度5%4各项安全全指标5%5合计100%2.2 现行部部分薪酬酬结构介介绍2.2.1表四四：服务务员薪酬酬结构表表级别标准薪金金绩效工资资应发工资资

9、备注基本工资资全勤工资资1120005015014000极少员工工拿到2120005010013500大部分员员工水平平312000505013000转正后41200012000试用期2.2.2表五五：领班班薪酬结结构表级别标准薪金金绩效工资资应发工资资备注基本工资资全勤工资资1150005040019500极少领班班拿到2150005030018500领班工作作4年以以上3150005020017500领班工作作2年以以上4150005010016500转正后51500015000试用期2.2.3 高高层管理理者采取取“一岗多多薪制”同时，该该企业对对于前厅厅经理级级别的高高层管理理者，采采

10、取的是是“一岗多多薪制”，同为为前厅经经理，不不同的经经理之间间薪资差差异非常常大。造造成薪资资差异巨巨大的原原因，主主要和在在企业工工作的年年限有关关，门店店经营、员员工管理理等结果果在绩效效薪资方方面的差差异较小小，因此此高层管管理者相相对散漫漫。2.3 现行绩绩效考核核、薪资资结构主主要存在在问题2.3.1现行行绩效考考核存在在主要问题题 绩效效考核的的目标实实施不明明确。通通过绩效效考核，需需要达到到什么样样的目标标，从人人力资源源部，到到企业经经营者，再再到被考考核员工工都没有有准确的的认识，似似乎在为为做绩效效考核而而考核。考核要要素制定定不科学学。从经经理到员员工的KKPI考考核

11、指标标几乎没没有差异异，这种种考核方方式没有有根据岗岗位职责责的要点点和不同同岗位的的特点来来制定，使使考核流流于形式式。考核参参加者单单一。员员工、领领班的绩绩效考核核，基本本上由经经理一个个人的评评分来决决定，每每月员工工并不清清楚绩效效考核结结果得出出的原因因，经理理也从未未针对绩绩效考核核结果和和员工进进行沟通通，既不不利于绩绩效考核核的公正正体现，又又不利于于通过绩绩效考核核达到改进进工作的的目的。2.3.2 现现行绩效效薪酬模模式存在在主要问问题绩效薪薪酬模式式对员工工的激励励性不强强。该企企业薪酬酬整体水水平处于于同行业业较高水水平，通通过调查查显示，员员工对薪薪酬的满满意度较较

12、高，但但薪酬结结构设置置本身缺缺乏激励励性，不不能激励励员工在在工作和和个人职职业生涯涯规划上上发挥。绩效薪薪酬幅度度差距太小小。从薪酬酬结构上上看，员员工绩效效考核的的结果影影响着员员工的绩绩效工资资，但由由于绩效效工资差差额幅度度很小，而而员工绩绩效考核核结果又又有很大大的“趋中趋趋势”，因此此，绩效效考核结结果对员员工的绩绩效工资资影响非非常小，工工资差额额仅十几几块钱，使使员工根根本不重重视绩效效考核。3 该企企业绩效效考核调调整建议议3.1该该企业绩绩效考核核的目的的绩效考核核是一个个综合管管理的过过程，在在实施绩绩效考核核的过程程中，除除关注经经营指标标的达成成外，还还应注重重如下

13、方方面： 员工参参与管理理。只有有让员工工参与到到管理工工作中，才才能更大大程度的的调动员员工热情情度、积极极性、主主动性和和竞争意意识。 工作改进进。餐饮饮管理工工作日复复一日基基本上都都在重复复进行，在在重复的的工作中中激励员员工改进进工作，不不感觉工工作枯燥燥无味十十分重要要。 增强沟通通。餐饮饮企业是是劳动密密集型企企业，员员工与员员工间、员员工与管管理者间间、不同同部门与与部门之之间，需需要进行行畅通的的沟通。另另一方面面，餐饮饮企业的的基层员员工年龄龄相对较较小，正正处于从从青春期期到成熟熟期的发展展变化中，要要管理好好这样的的员工，更更应该注注重沟通通，加强强沟通，把把沟通作作为

14、实际际工作中中的一项项重要内内容。 级别或职职务调整整。餐饮饮业前厅厅员工工工作技术术含量相相对较低低，当员员工在同同一岗位位工作两两年以上上后，应应根据员员工的表表现情况况进行级级别或职职务的调调整，让让员工和和企业共共同发展展。 按考核结结果分配配薪金。绩绩效考核核的最终终落脚点点虽不只只体现在在薪金水水平的不不同上，但但绩效考考核的结结果一定定要与员员工的薪薪资挂钩钩，体现现相对的的公平，多多劳多得得。3.2 该企业业绩效考考核的目目标 企企业实行行绩效管管理是为为了通过过绩效管管理来实实现企业业目标的的过程。结合该该企业现现存的问问题，企企业高层层希望通通过绩效效管理达达到以下下目标：

15、 企业业管理层层能够真真正做到到“管理”。将工作作重点放放在企业业整体经经营管理理上。例例如企业业经营目目标的达达成、新客户户的开发发、顾客客满意度度的提升升、产品品竞争力力提升、企企业经营营成本的的降低、员员工素质质的提升升、员工工对企业业满意度度的提升升等方面面，而不不是陷入入日常琐琐碎的工工作中。 员工工综合素素质提升升。对于于餐饮业业的基层层员工来来说，大大多数文文化水平平不高，因因此在进进入工作作伊始，很很难在工工作中做做到规范范化、专专业化、职职业化，这这是影响响顾客满满意度和和工作效效率、效效果的关关键因素素。同时时，为顾顾客提供供优质服服务是无无止境的的，这更更离不开开具备专专

16、业素质质和富有有魅力的的员工队队伍。 企业业整体满满意度的的提升。一一方面是是股东对对企业经经营结果果的满意度度，另一一方面，整整个团队队需要创创造关爱爱的、有有活力的的、有创创造力、合合作性强强且有竞竞争意识识的文化化氛围，使使企业和和员工达达到双赢赢。3.3该该企业绩绩效考核核的侧重重点企业高高层管理理者应侧侧重于经经营目标标的达成成，经营营发展的的良性递递增，员工管管理工作作目标的的达成。 企业业中、基基层管理理者应侧侧重于确确立标准准的行为为规范，加强基层员工管理工作，达到整个团队工作的规范化、标准化、职业化。企业基基层员工工应侧重于于标准行行为规范范的执行行，在实实际的工工作中应应用

17、标准准行为规规范，并并注重员员工的创创新性。3.4 该企业业绩效考考核方式式的选择择纵上所述述，企业业所处的的发展阶阶段不同同，企业业对不同同层面员员工的要要求不同同，因此此，在绩绩效考核核方式的的选择上上，就要要有针对对性和侧侧重点，而而不只是采取取同一种绩绩效考核核方式。以以该企业业前厅管管理为例例，对绩绩效考核核方式建建议如下下：3.4.1高层层管理者者应以KKPI考考核为主主，以KKBI考考核为辅辅KPI（关关键绩效效指标）是把企业的战略目标分解为可运作的实际目标，通过对企业流程内的关键参数进行分析、设置、衡量、计算的一种目标式量化管理指标，建议经理的KPI指标包括以下方面： 经营指标

18、标，主要要包括销售售额、成成本、利利润、费费用等财财务性指指标。 客户指指标，主主要包括括新客户户的开发发率、老老客户的的流失率率、顾客客的服务务投诉率率、客户户的重复复消费率率、客户户满意度度等。KBI是是企业绩绩效管理理的新思思路，它它使企业业的行为为管理和和文化管管理真正正步入量量化和标标准化管管理的时时代。KKBI（关关键行为为指标）是是指各部部门及各各级员工工在一定定时间、一一定空间间和一定定职责范范围内关关键工作作行为履履行状况况的量化化指标，是是对各部部门和各各级员工工工作行行为管理理的集中中体现。对于经理理及员工工的KBBI绩效效考核，应应该侧重重于经营营管理的的整体性性，确定

19、定KBII的标杆杆基准，通通过自身身的关键键绩效行行为与最最强的竞竞争企业业或行业业中领先先的企业业的关键键绩效行行为作为为基准进进行评价价与比较较，在此此基础上上建立企企业自身身的关键键行为指指标，抓抓住关键键指标，既既不使经经理陷入入日常琐琐事之中中，又能能从全局局对管理理负责，因此建议经理的KBI指标应该包含以下方面： 员工管理理方面。相相应的指指标有：员工月月度离职职率低于于5%，中中层管理理者离职职率低于于2%等等，员工工季度服服务创新新建议不不少于55项等。 员工培训训方面。在在前面问问题分析析时已经经阐明，该该企业员员工需要要进行系系统化的的培训。因此，对对于经理理来说，员员工培

20、训训规划制制定的科科学性、有有效性、务务实性对对员工培培训效果果起关键键作用，相相关的衡衡量指标标例如：年年度培训训规划方方案得分分不低于于95分分，员工工月度培培训合格格率不低低于988%，通通过培训训，每半半年培养养出优秀秀主管、领领班不少少于2名名等。3.4.2 中中层管理理者应以以KBII考核为为主，以以KPII考核为为辅对于以主主管和领领班为核核心的中中层管理理员工来来说，既既要在实实际工作作中时刻刻关注经经营的各各项指标标，有较强的的盈利意意识。另另一方面面，他们们的主要要工作是是根据经经理的工工作计划划将安排排各项工工作，并并监督、辅辅助员工工完成工工作。将将员工在在工作、思思想

21、、生生活等方方面存在在的问题题，及时时反馈给给经理，并并能提出出解决的的意见和和建议。因因此，对对于中层层管理者者的考核核，可从从以下两两个方面面开展： KPPI指标标方面，可可适当的的加入经经营指标标的考核核，例如如营业额额、成本本、费用用等，且且成本、费费用等指指标所占占比率应应该大于于营业额额指标，同同时，整整个财务务指标所所占比重重不应超超过绩效效考核整整体权重重的400%。KBII考核方方面，可可从下列列指标进进行考核核，例如如：月度度计划工工作完成成工作情情况999%；月度实实际工作作完成效效果优良良率955%；与员员工单独独沟通次次数，每每不少于于2次/人/月月；基于于岗位职职责

22、和操操作方面面的员工工培训合合格率不不低于998%，团队队建设性性活动不不少于11次/月月等。3.4.3基层员工采采取KBBI的考考核方式式企业现阶阶段主要要任务是是培养规规范化、专专业化、职职业化的的基层员员工队伍伍，因此此对于基基层员工工的考核核方面，以以员工的的岗位职职责和服服务流程程为主，通通过本企企业和标标杆企业业对比所所确立的的关键行行为标准准指标，使员工工在日常常工作中中形成标标准的、规规范的、优优雅的行行为表现现，提高高顾客服服务的品品质和质质量，增增强顾客客的满意意度和好好评率。基于此的KBI评价指标可以有：员工对菜谱的熟悉程度达到98%；员工摆台的时间不超过3分钟/次；员工

23、不使用敬语的行为每月不超过3次；员工因上菜的速度被投诉不超过3次/月；员工因服务质量被投诉不超过每月1次等。3.5 绩效考考核实施施过程中中应注意意的问题题企业进行行绩效考考核的变变革是一一项非常常重要的的工作，要要使新的的绩效考考核方式式顺利实实施，除除了绩效效考核方方式选择择本身上上的正确确性和优优越性外外，还应应该注意意以下问问题： 与被考核核者的沟通。只只有做到到有效沟沟通，认认真听取取被考核核者的意意见，结结合实际际工作情情况，绩绩效考核核才能顺顺畅实行行。 注重绩效效结果改改进。对对于餐饮饮企业来来说，绩绩效考核核结果的的重点一一定是改改进工作作和管理理，而这这方面应应该是绩绩效实

24、施施最重要要的工作作。 指标体系系应动态态调整。企企业不同同阶段对对绩效考考核指标标需要进进行调整整，尤其其是KBBI指标标部分。但但不可过过于频繁繁，半年年度为宜。4 该企企业绩效效薪酬模式式调整建建议4.1 同一岗岗位员工工绩效薪酬酬设计思思路通过分析析企业现薪酬结结构可以以看到，同同岗位员员工主要要差别在在绩效薪薪资方面面，企业业没有根据据职务和和绩效考考核结果果两方面面来确定定员工的的绩效薪薪资，因此建议议采取宽带带薪酬的的设计思思路，使员工工在职务务和绩效效考核结结果方面面具有横横向和纵纵向的不不同。以服务务员为例例，说明明如下：4.1.1服务务员宽带带薪酬结结构模式式 数字字为绩效

25、效薪资金金额RMMB绩效考核结果结果员工级别服务员一一级服务员二二级服务员三三级A级300400500B级150150200C级50100150服务员宽宽带薪酬酬结构模模式柱形形图如上图所所示，首首先制定定相应标标准对服服务员进进行分级级，其次次，根据据绩效考考核结果果，对绩绩效薪资资进行分分级。在绩效效实施过过程中，根根据实际际绩效考考核结果果，员工工得到不不同绩效效薪资，并并在职务务上有所所变动。4.2 不同岗岗位员工工绩效薪薪酬设计计思路4.2.1不同同岗位员员工绩效效薪酬模模式不同岗位位员工绩绩效薪酬酬模式柱柱形图 采取这这种绩效效考核方方式，既既使员工工在同一一岗位上上可获得得较高薪

26、薪酬，同同时也员员工的绩绩效考核核结果具具有较大大差距，能能较好的的激励员员工。5 总结结总之，企企业采取取的绩效效考核和和薪酬模模式，应应该根据据企业的的行业特特点、不不同发展展阶段、员工特点及实际情况进行选取和执行。在实际操作过程中，应注重绩效考核和薪酬模式的有效性、激励性、工作改进情况、团队管理改善情况等方面，达到内部和外部的相对公平。并能够在不同时期，对绩效考核和薪酬模式采取动态调整，把握好稳定性和时效性。只有这样，企业的绩效管理和薪酬模式才能发挥较好的效力和效果，实现企业目标！参考文献献（1） 戴树军 餐饮饮绩效管管理绩效考考核设计计百度度文库（2） 付亚和、许许玉林绩绩效考核核与绩效效管理电电子工业业出版社社 20009年年（3） 徐斌薪薪酬福利利设计与与管理中中国劳动动社会保保障出版版社 220111年13