某汽车工业公司销售内勤人员绩效考核制度汇编9910.docx

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1、内部资料注意保密销售内勤勤人员绩绩效考核核制度（讨论稿稿）金龙联合合汽车工工业（苏苏州）有有限公司司20033年011月目 录第一章总总则2第二章绩绩效考核核原则22第三章绩绩效考核核周期22第四章组组织机构构与人员员3第五章绩绩效考核核内容33第六章绩绩效考核核实施55第七章绩绩效考核核结果运运用8第八章绩绩效考核核文件使使用与保保存9第九章绩绩效考核核申诉111第十章附附则122第一章 总则第一条 绩效考核核是在一一定期间间内科学学、动态态地衡量量员工工工作状况况和效果果的考核核方式，是是通过制制定有效效、客观观的考核核标准，对对员工进进行评定定，旨在在进一步步激发员员工的工工作积极极性和

2、创创造性，提提高员工工工作效效率和基基本素质质。第二条 苏州金龙龙销售公公司员工工绩效考考核的目目的是使使各级管管理者明明确了解解下属的的工作状状况，通通过对下下属的工工作绩效效评估，充充分了解解本部门门的人力力资源状状况，有有利于提提高本部部门管理理的工作作效率。第三条 苏州金龙龙销售公公司员工工绩效考考核用途途是了解解员工对对组织的的业绩贡贡献，为为员工的的薪酬决决策提供供依据，提提高员工工对公司司管理制制度的满满意度，了了解员工工和部门门对培训训工作的的需要，为为员工的的晋升、降降职、调调职和离离职提供供依据，为为人力资资源规划划提供基基础信息息。第四条 本制度中中的考核核对象是是苏州金

3、金龙销售售公司除除总经理理和总监监之外的的所有内内勤工作作人员。第二章 绩效考核核原则第五条 公开原则则：考核核标准的的制定是是通过协协商和讨讨论完成成的，考考核过程程是公开开的、制制度化的的。第六条 客观性原原则：用用事实说说话，切切忌主观观武断，缺缺乏事实实依据。第七条 反馈原则则：考核核人在对对被考核核人进行行绩效考考核的过过程中，需需要把考考核结果果反馈给给被考核核者，同同时听取取被考核核者对考考核结果果的意见见，对考考核结果果存在的的问题及及时修正正或作出出合理解解释。第八条 公私分明明原则：绩效考考核是针针对工作作业绩进进行的考考核，绩绩效考核核应就事事论事而而不可将将与工作作无关

4、的的因素带带入考核核工作。第九条 时效性原原则：绩绩效考核核是对考考核期内内工作成成果的综综合的评评价，不不应将本本考核期期之前的的行为强强加于本本次的考考核结果果中，也也不能取取近期的的业绩或或比较突突出的一一两个成成果来代代替整个个考核期期的业绩绩。第三章 绩效考核核周期第十条 苏州金龙龙销售公公司员工工的绩效效考核包包括月绩绩效考核核和年度度绩效考考核。第十一条 月考核一一年开展展12次次，具体体时间安安排：每每月的330日至至次月115日。第十二条 年度考核核一年开开展一次次，考核核时间是是每年112月330日至至次年22月100日。第四章 组织机构构与人员员第十三条 内务部是是苏州金

5、金龙销售售公司员员工绩效效考核的的主要组组织机构构和本项项工作的的主要推推动部门门，市场场管理部部、计划划部、售售后服务务部等为为参与、支支持部门门。第十四条 苏州金龙龙销售公公司员工工绩效考考核的主主要考核核者包括括以下人人员：1. 基层岗位位员工的的绩效考考核者是是部门经经理；2. 部门经理理的绩效效考核者者是销售售公司总总经理和和总监；3. 内务部组组织和监监督各部部门绩效效考核实实施过程程，并将将评估结结果汇总总报给总总经理和和总监参参考；4. 销售公司司总经理理和总监监虽然不不是公司司各岗位位员工的的评估最最终人，但但保留对对评估结结果的建建议权，并并参与绩绩效评估估会，提提出相关关

6、培训、岗岗位晋升升以及员员工处罚罚的要求求；第十五条 对绩效考考核人要要求：需需要考核核人熟练练掌握绩绩效考核核相关表表格、流流程、考考核制度度，做到到与被考考核人的的及时沟沟通与反反馈，公公正地完完成考核核工作。第十六条 这一制度度适用于于苏州金金龙销售售公司转转正后的的正式员员工，但但下列员员工除外外：1. 月考核期期内累计计不到岗岗超过77个工作作日的员员工不参参与本月月考核；2. 年度考核核期内累累计不到到岗超过过3个月月（包括括请假与与各其它它各种原原因缺岗岗）的员员工不参参与本年年度考核核；第五章 绩效考核核内容第十七条 绩效考核核体系是是由一组组既独立立又相互互关联并并能较完完整

7、地表表达评价价要求的的评价指指标组成成的评价价系统，绩绩效考核核体系反反映了公公司对员员工各项项考核内内容，它它是进行行员工考考核工作作的基础础，也是是保证考考核结果果准确、合合理的重重要因素素。第十八条 考核指标标是能够够反映业业绩目标标完成情情况、工工作态度度、能力力等级的的数据，是是绩效考考核体系系的基本本单位。第十九条 苏州金龙龙销售公公司绩效效考核体体系包括括以下方方面：1. 业绩考核核指标，指指各岗位位员工通通过努力力所取得得的工作作成绩；2. 能力考核核指标，指指各岗位位员工完完成本职职工作应应该具备备的各项项能力；3. 态度考核核指标，指指各岗位位员工对对待工作作的态度度、思想

8、想意识和和工作作作风。第二十条 业绩考核核是对员员工当期期履行职职务职责责或对工工作结果果的考核核，它是是对组织织成员工工作贡献献程度的的衡量和和评价，直直接体现现出员工工在企业业中的价价值大小小，以工工作任务务完成情情况为主主要内容容。第二十一条 由于工作作任务完完成情况况评分由由有较大大的主观观性，公公司需要要对评分分标准进进行培训训，而且且需要跨跨级领导导和内务务部对考考核结果果给予审审核。第二十二条 苏州金龙龙销售公公司员工工要胜任任岗位工工作必须须具备一一定的能能力，公公司对员员工的考考核主要要针对该该岗位所所需3项核心心能力考考核，每每个核心心能力在在不同岗岗位权重重分配可可以不同

9、同。第二十三条 能力考核核是考核核员工在在岗位实实际工作作中发挥挥出来的的能力，根根据被考考核者表表现的工工作能力力，参照照能力考考核标准准，对被被考核者者所担当当的职务务与其能能力匹配配程度作作出评定定。第二十四条 能力考核核方式：被考核核人直接接领导与与跨级领领导共同同对该员员工进行行能力考考核，综综合考虑虑本年度度该员工工在工作作中反映映出的各各项核心心能力，参参考核心心能力打打分标准准，并通通过相同同岗位其其它员工工的能力力表现最最终确定定该员工工的核心心能力得得分，同同时考核核人需要要注明该该员工获获得此考考核得分分的原因因并举出出代表性性的例子子。第二十五条 苏州金龙龙销售公公司员

10、工工实际能能力与相相应核心心能力完完全匹配配则得满满分1000分，通通过3项项核心能能力权重重分配最最终确定定该员工工本年度度能力考考核结果果。第二十六条 工作态度度是对某某项工作作的认知知程度及及为此付付出的努努力程度度，工作作态度是是工作能能力向工工作业绩绩转换的的桥梁，在在很大程程度上决决定了能能力向业业绩的转转化效果果第二十七条 苏州金龙龙销售公公司员工工工作态态度考核核主要考考核以下下两个方方面：工工作责任任心和合合作态度度，按照照不同表表现制定定相应等等级的分分数。第二十八条 工作业绩绩、工作作能力、工工作态度度权重分分配的确确定方法法由企业业发展所所处不同同阶段并并结合企企业实际

11、际情况决决定。现现阶段苏苏州金龙龙销售公公司工作作业绩、工工作能力力、工作作态度建建议权重重分配为为：工作作业绩占占50%，工作作能力占占30%，工作作态度占占20%。第六章 绩效考核核实施第二十九条 绩效考核核领导小小组是苏苏州金龙龙销售公公司员工工考核的的非常设设机构，成立绩效考核领导小组是为了组织、实施、监督月、年度绩效考核工作，领导小组只在月、年度考核开始时开展工作，其它时间的工作由内务部完成。第三十条 绩效考核核领导小小组的组组成：1. 组长：总总经理和和总监；2. 副组长：内务部部经理；3. 其它小组组成员：各部门门经理；4. 组长负责责提出年年度绩效效考核总总体要求求；5. 副组

12、长负负责组织织安排各各部门经经理为部部门各岗岗位作绩绩效考核核；6. 内务部负负责监督督各部门门开展绩绩效考核核工作以以保证考考核工作作顺利完完成，负负责收集集整理各各部门考考核结果果并统一一备案；7. 小组成员员负责按按时完成成对直接接下属的的绩效考考核，指指导并监监督本部部门绩效效考核工工作的开开展。第三十一条 绩效考核核工作年年初考核核内容调调整：在在年度绩绩效考核核过程中中，考核核人需要要根据被被考核人人下年度度工作具具体情况况对该员员工下年年度绩效效考核表表各项内内容进行行调整，调调整内容容包括：1. 本年度该该员工绩绩效考核核中业绩绩指标内内容、考考核标准准、考核核流程；2. 本年

13、度该该员工工工作业绩绩、工作作能力、工工作态度度的权重重分配。第三十二条 月绩效考考核内容容：月绩绩效考核核以工作作业绩考考核为主主，即月月工作任任务完成成情况考考核。第三十三条 月绩效考考核流程程：1. 月绩效考考核的启启动：月月末300日，绩绩效考核核小组副副组长召召集小组组成员参参加绩效效考核动动员会，要要求小组组成员制制定并提提交本月月绩效考考核任务务，副组组长监督督任务完完成情况况；2. 收集数据据：下月月1日到到4日，被被考核人人在3个个工作日日内提供供月工作作报告，考考核人收收集相应应评价数数据；3. 考核业绩绩：下月月4日到到8日，绩绩效考核核人在听听取被考考核人本本月工作作自

14、我评评价后，综综合各方方面因素素考虑对对员工月月任务完完成情况况评分，并并将业绩绩考核结结果与被被考核人人充分沟沟通，了了解被考考核人对对考核结结果的反反馈意见见；4. 提交考核核表格：下月99日，绩绩效考核核人将业业绩评分分提交内内务部；5. 整理考核核资料：下月110日，内内务部将将各部门门考核结结果整理理归类；6. 公布考核核结果：下月112日，内内务部向向员工通通知绩效效考核结结果；7. 核算薪酬酬：下月月13日日，内务务部根据据员工月月考核得得分确定定该员工工月绩效效工资，并并将发放放奖金方方案统一一交付财财务部，财财务部于于本月115日统统一发放放；8. 在考核期期间如果果有法定定

15、的休息息日，考考核安排排时间可可以根据据具体情情况由内内务部经经理进行行调整。第三十四条 苏州金龙龙销售公公司员工工月考核核注意事事项包括括以下几几个方面面：1. 公司所有有员工业业绩考核核周期为为月；2. 月考核流流程应适适当简化化，只有有在考核核过程中中发生特特殊情况况，如被被考核人人提起投投诉或被被考核人人持续表表现突出出或较差差，内务务部才会会召开评评估会议议，对考考核结果果进行讨讨论；3. 副组长根根据小组组成员在在考核初初制定的的本月绩绩效考核核任务，对对于未能能按时完完成绩效效考核工工作的小小组成员员，考核核领导小小组组长长会视情情况给予予批评或或处罚；4. 月考核成成绩主要要目

16、的是是为了确确定该岗岗位月绩绩效工资资。第三十五条 苏州金龙龙销售公公司员工工年度绩绩效考核核的主要要目的是是为了确确定各岗岗位员工工晋升、员员工培训训、员工工发展的的内容，考考核内容容包括工工作业绩绩、工作作态度、工工作能力力三方面面。第三十六条 年度绩效效考核流流程：1. 年度绩效效考核的的启动：12月30日，绩绩效考核核小组组组长召集集小组成成员参加加绩效考考核动员员会，要要求小组组成员在在2个工工作日内内制定并并提交本本年度绩绩效考核核任务与与下年度度绩效考考核指标标调整议议案；2. 数据收集集：1月月2日到到1月55日，被被考核人人向考核核人提供供第122月工作作报告；3. 任务完成

17、成情况沟沟通：11月5日日到1月月8日，绩绩效考核核人就被被考核人人上交的的第122月工作作报告与与被考核核人沟通通，绩效效考核人人在听取取被考核核人本月月工作自自我评价价后，综综合各方方面因素素对员工工第122月任务务完成情情况评分分；4. 绩效综合合考核：1月88日到11月122日，绩绩效考核核人和被被考核人人跨级领领导将就就被考核核人本年年度工作作能力和和工作态态度进行行综合考考核，最最终得出出被考核核人第112月所所属工作作业绩、本本年度工工作能力力、本年年度工作作态度的的三项绩绩效考核核得分；5. 绩效评估估会：11月122日到11月188日，绩绩效考核核人将考考核结果果和被考考核人

18、进进行讨论论，在讨讨论过程程将就本本次考核核成绩与与被考核核人充分分交流，提提出被考考核人本本年度工工作进步步与不足足，并就就下年绩绩效考核核内容调调整事宜宜与被考考核者进进行充分分沟通；6. 考核表格格提交：1月118日，总总经理和和总监负负责将本本系统部部门经理理绩效考考核结果果提交内内务部，部部门经理理负责收收集本部部门员工工绩效考考核结果果并提交交内务部部；7. 考核资料料收集整整理：内内务部在在各部门门考核期期间监督督各部门门按时开开展工作作，并在在1月118日前前将各部部门考核核结果统统一收集集整理；8. 计算年度度工作业业绩考核核成绩：1月118日到到1月220日，内内务部通通过

19、计算算本年度度12个个月业绩绩考核成成绩平均均值得到到该员工工年度工工作业绩绩考核成成绩；9. 进行岗位位任职资资格评定定工作：1月220日到到1月225日，内内务部根根据绩效效考核结结果统一一进行岗岗位任职职资格评评定工作作；10. 制定晋升升与发展展方案：1月223日到到2月55日，内内务部需需要根据据考核结结果与考考核人共共同确定定被考核核人晋升升与发展展方案；1月330日到到2月55日，内内务部与与各部门门经理协协商安排排与部分分被考核核人进行行晋升与与发展的的交流，最最终确定定各岗位位员工晋晋升与发发展方案案报公司司领导审审批；11. 考核资料料备案：1月330日到到2月110日前前

20、内务部部要完成成所有考考核资料料的整理理归档工工作；12. 考核期间间如果有有法定休休息日，考考核安排排时间可可以根据据具体情情况由内内务部经经理进行行调整；13. 副组长根根据小组组成员在在本年度度考核初初期制定定的绩效效考核任任务，监监督小组组成员按按任务完完成考核核工作；对于未未能按时时完成绩绩效考核核工作的的小组成成员，考考核领导导小组组组长将视视情况给给予处罚罚。第三十七条 年度考核核注意事事项1. 年度绩效效考核的的主要目目的是根根据员工工年度工工作业绩绩、工作作能力、工工作态度度的考核核成绩确确定该员员工晋升升与发展展、培训训方案；2. 年度绩效效考核中中的工作作业绩考考核成绩绩

21、是指被被考核人人本年112个月月工作业业绩考核核成绩的的平均值值。第三十八条 绩效考核核偏差的的避免1. 提高考核核标准清清晰度，考考核标准准尽可能能准确明明了，尽尽量使用用量化的的客观标标准，以以减少考考核者个个人感情情等主观观因素的的干扰；2. 绩效考核核标准需需得到员员工的认认可并在在公司一一定范围围内公开开；3. 考核人应应该经过过正规的的绩效考考核方法法培训，了了解在考考核过程程中应该该注意的的问题并并掌握考考核所需需技巧。第七章 绩效考核核结果运运用第三十九条 员工薪酬酬调整1. 公司应制制定年度度绩效考考核较差差、合格格、优秀秀标准，对对于连续续3年绩绩效考核核达到合合格标准准的

22、员工工或年度度绩效考考核优秀秀的员工工应提高高员工薪薪酬级别别，对于于年度绩绩效考核核较差应应降低员员工薪酬酬级别；2. 内务部应应在年度度绩效考考核结束束二周内内向总经经理和总总监提交交员工调调薪提案案；3. 公司总经经理和总总监综合合分析员员工调薪薪提案，最最终确定定员工调调薪名单单与调薪薪幅度4. 内务部需需以书面面形式通通知调薪薪员工，并并将员工工调整后后的工资资级别通通知财务务部。第四十条 员工晋升升1. 年度绩效效考核结结果是内内务部决决定员工工是否晋晋升的主主要依据据，对考考核成绩绩优秀的的员工, 内务务部通过过与该员员工绩效效考核交交流了解解员工晋晋升潜力力，最终终制定员员工晋

23、升升提案并并上报总总经理和和总监；2. 公司总经经理和总总监综合合分析员员工晋升升提案，最最终决定定员工晋晋升名单单；3. 内务部向向公司人人力资源源部提交交最终确确定名单单。4. 待公司高高层讨论论通过后后，内务务部以人人事通报报形式发发布晋升升员工名名单，并并以书面面形式通通知晋升升者。第四十一条 员工培训训1. 内务部需需要将公公司全体体员工核核心能力力的考核核结果整整理成册册，在年年度绩效效考核结结束后220天内内，根据据全体员员工核心心能力状状况制定定全体员员工年度度培训任任务，上上报总经经理和总总监审批批；2. 总经理和和总监批批准全体体员工年年度培训训任务后后，内务务部应在在1个

24、月月内制定定各岗位位员工年年度能力力培训方方案；3. 每月内务务部需要要对员工工年度能能力培训训方案实实施具体体情况进进行总结结并不断断调整，达达到开发发、利用用员工能能力的目目的。第四十二条 纪律处分分1. 纪律处分分是对员员工未能能遵守已已有的规规章制度度的一种种处罚性性措施，年年度绩效效考核结结果中工工作业绩绩与工作作态度的的成绩是是决定是是否对员员工实施施纪律处处分的依依据2. 纪律处分分是公司司针对员员工错误误行为做做出的反反映，纪纪律处分分具体方方法需参参见苏苏州金龙龙公司人人力资源源管理制制度第四十三条 工作调动动：年度度绩效考考核使被被考核人人与内务务部充分分了解员员工的工工作

25、业绩绩与工作作能力，如如果被考考核人认认为在别别的岗位位更能发发挥其能能力并能能提高工工作业绩绩，该员员工可在在年度绩绩效考核核结束后后1个月月内提出出工作调调动要求求，经部部门经理理同意并并获得销销售公司司经理批批准后予予以实施施。第四十四条 辞退1. 根据员工工年度考考核结果果，对于于考核成成绩没有有达到公公司要求求的员工工，公司司可以终终止与员员工签定定下年度度劳动合合同；2. 部门经理理向销售售公司总总经理提提交员员工辞退退报告，销销售公司司总经理理审批后后由内务务部负责责签发员员工辞退退通知；3. 辞退工作作应在年年度考核核结束后后30天天内完成成。第八章 绩效考核核文件使使用与保保

26、存第四十五条 绩效考核核文件保保存格式式1. 员工绩效效考核袋袋内考核核文件按按年度顺顺序排列列，各年年内月考考核文件件再按时时间顺序序排列；2. 各部门员员工的绩绩效考核核袋统一一整理保保存在标标有部门门编号的的文件柜柜中，各各员工的的绩效考考核袋按按岗位编编号顺序序排列，同同一岗位位员工考考核袋顺顺序按员员工编号号排列。第四十六条 绩效考核核文件编编号方法法1. 绩效考核核袋是指指用于存存放员工工月和年年度绩效效考核表表的档案案袋，内内务部以以员工编编号作为为绩效考考核袋编编号，公公司各员员工绩效效考核袋袋编号唯唯一；2. 考核文件件由二部部分组成成，第一一部分是是该员工工编号，第第二部分

27、分是资料料编号月月资料编编号由11个英文文字母和和3个数字字组织，前前2个数字字表示年年份，英英文A代表月月考核，英英文B代表年年度考核核，第33个数字字代表时时间排列列顺序，例例如某编编号为AA0011的员工工20001年第第一月考考核资料料编号为为A0001/001A11，同年年第二月月考核资资料编号号为A0001/01AA2，20001年年年度考核核资料编编号为AA0011/011B1，依依此类推推。第四十七条 绩效考核核文件保保存方法法1. 由内务部部统一保保管绩效效考核文文件，考考核结果果以绩效效考核袋袋形式和和电子文文档形式式存档，保保存资料料在员工工离开公公司1年年后销毁毁；2.

28、 在月绩效效考核完完成后110天内内，内务务部必须须将所有有岗位员员工的绩绩效考核核资料收收集整理理并完成成统一编编号工作作；3. 在年度绩绩效考核核完成后后20天内内，内务务部必须须将所有有岗位员员工的绩绩效考核核资料收收集整理理并完成成统一编编号工作作；4. 内务部需需要妥善善保存员员工各年年绩效考考核文件件以便相相关部门门查阅。第四十八条 绩效考核核文件查查阅权限限1. 为了达到到存放绩绩效考核核文件工工作的目目的，绩绩效考核核文件设设定查阅阅权限，以以便于相相关员工工查阅文文件；查查阅权限限分为查查阅和复复印二种种，内务务部必须须制定查查阅或复复印考核核文件都都需要签签字的制制度。2.

29、 各部门经经理在以以下情况况有权查查阅其下下属考核核资料，但但不得跨跨部门查查阅： 为了解下下属员工工历年绩绩效考核核情况； 在岗位轮轮换过程程中，为为了解相相关部门门员工的的绩效考考核情况况。3. 总经理和和总监有有权查阅阅公司全全体员工工绩效考考核文件件4. 部门经理理有权查查阅本部部门绩效效考核文文件，5. 总经理和和总监有有权复印印全体员员工绩效效考核文文件，内内务部经经理在总总经理和和总监授授权的条条件下有有权复印印全体员员工绩效效考核文文件。第九章 绩效考核核申诉第四十九条 申诉条件件：在年年度绩效效考核过过程中，员员工如认认为受不不公平对对待或对对考核结结果感到到不满意意,有权在

30、在考核期期间或考考核结束束10天天内直接接向内务务部申诉诉。第五十条 申诉形式式：员工工向内务务部申诉诉时需要要以书面面形式提提交申诉诉报告，内内务部负负责将员员工申诉诉统一记记录备案案，并将将员工申申诉报告告和申诉诉记录提提交内务务部经理理。第五十一条 申诉处理理1. 内务部经经理与申申诉人核核实后对对其申诉诉报告进进行审核核，将处处理意见见提交总总经理和和总监；2. 总经理和和总监根根据内务务部提交交资料决决定是否否需要召召开由申申诉人、申申诉人领领导、申申诉人跨跨级领导导、内务务部经理理组成的的申诉评评审会；3. 如果员工工申诉内内容属实实，申诉诉评审会会需要按按年度绩绩效考核核流程对对

31、申诉人人重新进进行绩效效考核，此此次考核核结果即即该员工工年度考考核成绩绩；4. 申诉评审审会还需需要确定定绩效考考核人对对员工考考核过程程中是否否存在不不公平现现象。如如果发现现员工绩绩效考核核人在考考核过程程确有不不公平行行为，公公司将采采取相应应的处罚罚措施；5. 如果申诉诉人对评评审会考考核结果果仍不满满意,可以向向内务部部提交要要求二次次评审的的书面报报告，总总经理作作为绩效效考核小小组组长长将根据据具体情情况，决决定是否否进行二二次评审审；6. 通过总经经理和总总监、绩绩效考核核人、员员工跨级级领导、内内务部经经理和该该员工共共同讨论论，确定定该员工工最终年年度绩效效考核成成绩。对

32、对于绩效效考核过过程中出出现的不不合理现现象，总总经理和和总监保保留进一一步调查查处罚的的权利；7. 一次申诉诉评审结结果与二二次申诉诉评审结结果在申申诉评审审会后由由总经理理和总监监决定；8. 对于二次次评审结结果以总总经理和和总监最最终决定定的评审审意见为为准。第五十二条 申诉反馈馈：内务务部在申申诉评审审会完成成后2天天内将最最终考核核结果反反馈给申申诉人，如如果申诉诉人在110天内内没有向向内务部部提交要要求二次次评审的的书面报报告，内内务部将将视作申申诉人接接受申诉诉评审会会考核结结果。第十章 附则第五十三条 本制度自自总经理理批准之之日起实实施。第五十四条 本制度由由销售公公司负责

33、责解释。附录一内勤人员员业绩考考核表姓名部门岗位考核时间间考核期到职日期期任务细分分与执行行标准任务细分分考核标准准业绩考核核考核标准准完成情况况初核评分分复核评分分总 分实际得分分绩效工资资系数（用用于月度度考评）考核评语语初核人：日期：复核人：日期：注：1、每每项业绩绩的评分分根据达达到考核核标准的的情况而而定，评评分范围围从0-1000分。2、各项项业绩评评分后，将将评分相相加得到到总分，然然后用总总分除以以考核标标准的数数量，得得到被考考核者的的实际得得分。3、绩效效工资系系数参照照月绩绩效考核核得分与与绩效工工资系数数对照表表。附录二内勤人员员态度指指标考核核表姓名部门岗位到职日期期

34、考核时间间考核期考核内容容最高分数数初核评分分复核评分分工作责任任心有积极责责任心，能能彻底达达成任务务，可以以放心交交付工作作91-1100具有责任任心，能能顺利完完成任务务，可以以交付工工作81-990尚有责任任心，能能如期完完成任务务61-880责任心不不强，需需有人督督促，方方能完成成工作41-660欠缺责任任心，时时时督促促，亦不不能如期期完成工工作0-400合作态度度能够积极极和公司司所有的的部门合合作91-1100能胜任工工作，效效率较标标准高81-990工作不误误期，表表现符合合要求61-880勉强适任任工作，无无甚表现现41-660工作效率率低、时时有差错错0-400评定总分

35、分200实得分数数=评定定总分/2200/2初核评语语初核评分分人员签签字年 月 日复核评分分人员签签字年 月 日总 经 办年 月 日注：1、每每项业绩绩的评分分根据达达到考核核标准的的情况而而定，评评分范围围从0-1000分。2、各项项业绩评评分后，将将评分相相加得到到总分，然然后用总总分除以以考核标标准的数数量2，得得到被考考核者的的实际得得分。3、内务务部根据据特殊奖奖惩分数数及理由由确定最最后的考考核结果果，并签签署意见见。附录三内勤人员员能力指指标考核核表姓名部门岗位到职日期期考核时间间考核期能力考核核内容初核评分分复核评分分能力一能力二能力三评定总分分实得分数数=评定定总分/3初核

36、评语语初核评分分人员签签字年 月 日复核评分分人员签签字年年 月月 日特殊奖惩惩分数理 由由考核结果果人力资源源部年 月 日注：1、每项项业绩的的评分根根据达到到考核标标准的情情况而定定，评分分范围从从0-1100分分。2、各项项业绩评评分后，将将评分相相加得到到总分，然然后用总总分除以以考核标标准的数数量3，得得到被考考核者的的实际得得分。3、特殊殊奖惩分分数从最最终的分分数中增增减，每每一项增增减值为为3分。附录四内勤人员员年绩效效考核得得分及评评级表姓名部门岗位到职日期期考核时间间考核期得分情况况权重得分权权重态度20%业绩50%能力30%考核最终终得分考核等级级评定初核评分分人员签签字

37、 年年 月 日 复核评分分人员签签字 年 月月 日特殊奖惩惩分数奖惩理由由内务部意意见 年年 月 日注：1、针针对三项项考核的的得分与与权重，将将得分与与权重相相乘，然然后将三三项所乘乘之积相相加，得得到最终终得分。 2、特特殊奖惩惩分数从从最终的的分数中中增减，每每一项增增减值为为3分。附录五月绩效考考核得分分与绩效效工资系系数对照照表级别ABCDEFG月绩效考考核得分91-110081-99071-88061-77051-66041-5500-400绩效工资系数1.110.90.80.60.40注：员工工月实得得绩效工工资为：该员工工绩效工工资绩效工工资系数数附录六内勤人员员考核申申诉表申诉人岗位部门申诉受理理人考核人考核期申诉理由由（可以以附页）：申诉处理理意见：申诉人签签字申诉负责责人签字字总经理/总监年 月月 日日年 月月 日日年 月 日注：1. 本表适用用于公司司各岗位位员工对对考核有有疑义提提出申诉诉时使用用；2. 申诉人必必须在获获知考核核结果55日内提提出申诉诉，否则则无效；3. 申诉人可可以将该该表提交交总监办办；4. 接到申诉诉后，总总监办须须在5个个工作日日内提出出申诉处处理意见见。