情感管理简单概述14317.doc

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1、情感感管理之之一：情情感管理理现代代企业管管理已进进入到一一个以人人为本的的管理新新时代，其其重要内内容不再再是板着着面孔式式的条条条框框的的限制，而而是一门门融进了了管理者者对职工工、对事事业献身身精神的的独特的的艺术。 面对面面管理，是是以走动动管理为为主的直直接亲近近职工的的一种开开放式的的有效管管理，它它洋溢着着浓厚的的人情味味。其内内容外延延广阔，内内涵丰富富，富于于应变性性、创造造性，以以因人因因地因时时制宜取取胜。实实践证明明，高技技术企业业竞争激激烈，风风险大，更更需要这这种“高感情”管理。它是医医治企业业官僚主主义顽症症的“良药”，也是是减少内内耗、理理顺人际际关系的的“润滑

2、剂”。通用用电气公公司总裁裁斯通就就努力培培养全体体职工的的“大家庭庭感情”的企业业文化，公公司领导导和职工工都要对对该企业业特有的的文化身身体力行行，爱厂厂如家。从公司司的最高高领导到到各级领领导都实实行“门户开开放”政策，欢欢迎本厂厂职工随随时进入入他们的的办公室室反映情情况，对对于职工工的来信信来访能能负责地地妥善处处理。 公司司的最高高首脑与与全体职职工每年年至少举举办一次次生动活活泼的“自由讨讨论”。通用用公司像像一个和和睦、奋奋进的“大家庭”，从上上到下直直呼其名名，无尊尊卑之分分，互相相尊重，彼彼此信赖赖，人与与人之间间关系融融洽、亲亲切。 年月，通通用公司司的机械械工程师师伯涅

3、特特在领工工资时，发发现少了了美美元，这这是他一一次加班班应得的的加班费费。为此此，他找找到顶头头上司，而而上司却却无能无无力，于于是他便便给公司司总裁斯斯通写信信，“我们总总是碰到到令人头头痛的报报酬问题题。这已已使一大大批优秀秀人才感感到失望望了。”斯通立立即责成成最高管管理部门门妥善处处理此事事。 三天之之后，他他们补发发了伯涅涅特的工工资，事事情似乎乎可以结结束了，但但他们利利用这件件为职工工补发工工资的小小事大做做文章。第一是是向伯涅涅特道歉歉；第二二是在这这件事情情的带动动下，了了解那些些“优秀人人才”待遇较较低的问问题，调调整了工工资政策策，提高高了机械械工程师师的加班班费；第第

4、三，向向著名的的华尔尔街日报报披露露这一事事件的全全过程，在在美国企企业界引引起了不不小轰动动。 事情情虽小，却却能反映映出通用用公司的的“大家庭庭观念”，反映映了员工工与公司司之间的的充分信信任。难难怪美国国著名管管理学家家汤姆彼得斯斯将这个个事件作作为企业业处理员员工关系系和广开开言路的的典范，编编入他的的著作。 人际际关系上上常常也也有“马太效效应”的影子子。常人人总是密密者密上上加亲，疏疏者疏而而愈远。美国通通用电气气公司总总裁斯通通却主张张“人际关关系应保保持适度度的距离离”。现实实生活中中，国与与国、人人与人之之间的关关系演变变例子一一再证明明“适度距距离”理论不不无道理理。 斯通

5、通对“适度距距离”身体力力行，率率先示范范。密者者疏之，疏疏者密之之。斯通通自知与与公司高高层管理理人员工工作上接接触较多多，在工工余时间间就有意意拉大距距离，从从不邀请请公司同同僚到家家作客，也也从不接接受客邀邀。相反反，对普普通工人人、出纳纳员和推推销员，他他有意亲亲近，微微笑问候候，甚至至偶而“家访”。 年年月，在在美国旧旧金山一一家医院院里的一一间隔离离病房外外面，一一位身体体硬朗、步履生生风、声声若洪钟钟的老人人，正在在与护士士死磨硬硬缠地要要探望一一名因痢痢疾住院院治疗的的女士。但是，护护士却严严守规章章制度毫毫不退让让。 这位位护士真真是“有眼不不识泰山山”，她怎怎么也不不会想到

6、到，这位位衣着朴朴素的老老者，竟竟是通用用电气公公司总裁裁，一位位曾被公公认为世世界电气气业权威威杂志美国电电信月月刊选为为“世界最最佳经营营家”的世界界企业巨巨子斯通通先生。护士也也根本无无从知晓晓，斯通通探望的的女士，并并非他的的家人，而而是加利利福尼亚亚州销售售员哈桑桑的妻子子。 哈桑桑后来知知道了这这件事，感感激不已已，每天天工作达达小小时，为为的是以以此报答答斯通的的关怀，加加州的销销售业绩绩一度在在全美各各地区评评比中名名列前茅茅。正是是这种适适度距离离的管理理，使得得通用电电气公司司事业蒸蒸蒸日上上。 通用用电气公公司像美美国其他他一些公公司一样样，从经经理到基基层领导导人中，已

7、已有不少少采用“静默沉沉思”法使紧紧张心理理宁静下下来，消消除神经经紧张所所造成的的不安。经常“静默沉沉思”的人说说，自从从坚持定定时沉思思默想后后，工作作效率提提高了，不不容易激激动，能能较好地地对付外外界压力力了。 而以以前通用用公司也也普遍采采用节食食和体育育锻炼计计划来消消除工作作人员的的情绪病病，虽长长期执行行，但见见效甚微微。许多多人因紧紧张心理理造成的的血压升升高、压压抑感很很重和易易怒等现现象并未未减轻。 哈佛佛大学心心理和体体育治疗疗研究所所推广沉沉思默想想之后，通通用公司司便向雇雇员推荐荐此法，公公司聘请请了默思思辅导员员指导雇雇员苦练练这种默默思法，包包括瑜珈珈、冥想想、

8、端坐坐不动等等。雇员员们反应应，他们们己初步步收到效效果。 公司司在推行行此法后后，使公公司精神神病治疗疗费用减减少；采采夫林分分公司经经理用此此法后工工作效率率大为提提高，为为此该分分公司已已安排名一一天工作作小小时的经经理人员员参加静静默活动动，工作作热情普普遍高涨涨，精神神也格外外饱满。 企业中中的人事事管理要要比政府府、学校校等其他他职能管管理棘手手得多，因因为企业业人事管管理的对对象、性性别、年年龄、学学历、工工种、品品性、脾脾性等方方面存有有更大差差异。 通用用公司在在人事管管理上近近几年采采取重大大改革，改改变了以以往的人人事调配配的做法法（由企企业单方方面评价价职工的的表现、水

9、平和和能力，然然后指定定其工种种岗位）。现在，反反其道而而行之，开开创了由由职工自自行判断断自己的的品格和和能力，提提出选择择自己希希望工作作的场所所，尽其其可能由由他自己己决定工工作前途途的“民主化”人事管管理，称称为“建言报报告”，引起起管理界界的瞩目目。 专家家们认为为，“让棋子子自己走走”的这种“建言报报告”式人事事管理，比比传统的的人事管管理更能能收集到到职工的的容易被被埋没的的意见和和建议，更更能发掘掘人才和和对口用用人，从从而对公公司发展展和个人人前 途更加加有利。 此外外，通用用公司还还别出心心裁地要要求每位位雇员写写一份“施政报报告”，从年起每每周星期期三由基基层员工工轮流当

10、当一天“厂长”。“一日厂厂长”点上上班，先先听取各各部门主主管汇报报，对全全厂营运运有了全全盘了解解后，即即陪同厂厂长巡视视部门和和车间。“一日厂厂长”的意见见，都详详细记载载在工工作日记记上。 各部部门、车车间的主主管得依依据其意意见，随随时改进进自己的的工作，并并在干部部会上提提出改进进后的成成果报告告，获得得认可后后方能结结案。各各部门、车间或或员工送送来的报报告，需需经“一日厂厂长”签批后后再呈报报厂长。厂长在在裁决公公文时，“一日厂厂长”可申诉诉自己的的意见供供其参考考。 这项项管理制制度实行行以来，成成效显著著。第一一年施行行后，节节约生产产成本就就达万美美元，并并将节约约额的提提

11、成部分分作为员员工们的的奖金，全全厂上下下皆大欢欢喜。 近年年来，通通用电气气公司还还“请”出了“莎士比比亚”来协助助人才管管理，可可谓蹊径径独辟，别别开生面面。 公司司制订的的经理晋晋升考试试制度不不同寻常常。升级级考试命命题并不不是来自自经济学学典籍，也也不是来来自那些些晦涩难难懂的经经营理论论专著，而而是莎士士比亚作作品中的的一部，试试卷则是是写一篇篇我们常常说的“读后感”而已。 开始始时许多多人百思思不解，甚甚至提出出意见。后经专专家一语语道破，才才恍然大大悟：这这是对企企业高级级管理人人员的基基本心理理素质要要求。试试想连一一部世人人皆知的的文学作作品中的的人物心心理尚不不得而知知的

12、人，又又怎样去去理解公公司内部部成千上上万的雇雇员心理理呢？通用用电气公公司的日日本子公公司左光兴兴产公司司还实行行一种特特殊的“无章管管理”，也是是感情化化管理，最最大限度度地减少少公司内内部人际际间的紧紧张关系系，增强强员工之之间的信信任，上上下级之之间的信信任及员员工对企企业的信信任。该该公司近近几年实实行“无章管管理”以后，年年销售额额在通用用电气的的所有海海外子公公司中独独占鳌头头。问题题、对斯通通的情感感管理办办法，你你是如何何评价的的？他对对企业内内部沟通通有何指指导意义义？、假如你你是另一一家电气气公司的的总经理理，你是是模仿通通用电气气公司的的人事管管理制度度呢？还还是自制制

13、一套原原理方案案呢？能能不能比比通用电电气公司司还优越越?之二：欧洲第第三大计计算机厂厂 海因因茨尼克斯斯道夫是是一位德德国企业业家，德德国电脑脑产业界界的先驱驱，被誉誉为神奇奇的电脑脑巨子。他从一一位攻读读物理的的大学生生而一跃跃成为战战后欧洲洲企业界界的先驱驱者。 起初初，他仅仅靠少量量贷款和和一间小小作坊，在在短短的的年年内，在在早被大大康采恩恩所垄断断的工业业部门中中神奇般般地崛起起，建成成拥有数数十家海海外子公公司和多多家销售售网点的的电脑帝帝国尼克斯斯道夫计计算机股股份公司司。和许许多著名名公司一一样，尼尼克斯道道夫的成成功也在在于他的的管理。尼克克斯道夫夫的领导导作风以以及他在在

14、自己公公司中创创造的组组织结构构是符合合他的个个性的，其其基础是是这样一一种观念念，只有有决意取取胜的人人才能取取胜。 所以以，这位位企业家家尽一切切力量为为他的工工作人员员创造尽尽可能好好的先决决条件。从对他他的年轻轻人进行行培训时时起就提提供了足足够多的的好条件件。他使使他的公公司的组组织形式式尽量分分散，使使尽可能能多的职职员有机机会在不不受任何何等级制制度妨碍碍的情况况下担负负起责任任，以便便他们自自己去决决定自己己成就的的大小和和晋升的的快慢。 尼克克斯道夫夫为每个个人都提提供机会会，至于于每个人人取得什什么样的的结果，那那完全是是他们自自己的事事情。尼尼克斯道道夫提供供支持和和帮助

15、，正正如他也也得到别别人帮助助一样，但但是他一一点也不不白给。想在他他身旁立立足并得得到他承承认的人人，“必须能能奋斗，必必要时奋奋斗到精精疲力竭竭”。失败败是允许许的，不不许认输输。 尼克克斯道夫夫认为，无无论在他他的公司司或社会会中，处处处都应应以人为为中心。他所做做的一切切都是为为了人。他认为为，人不不是需要要通过爱爱护照顾顾和乐善善好施而而使其成成长的客客体，而而是积极极行动的的主体，他他们能作作出成就就，为了了他们自自身的利利益能够够而且应应当要求求他们有有成就。这种观观念形成成了他独独特的领领导方法法。 尼克克斯道夫夫作为一一个企业业家，他他有深重重的责任任感。无无论谁需需要什么么

16、，或有有什么困困难，都都可随时时向他求求援。凡凡帮助人人的事，尼尼克斯道道夫都无无声无息息地去做做，只要要事情是是合情合合理的；相反，对对不努力力工作的的人，他他会毫不不客气，从从不宽容容。对此此，他有有惊人的的辨别力力。 一天天傍晚时许，海海因茨尼克斯斯道夫离离开办公公室，步步行在侯侯爵大街街公司总总部门前前的坡道道上。他他忽然看看见一个个工人仍仍在总部部门前的的广场上上劳动，便便迎了上上去。“您在干干什么？”尼克斯斯道夫对对他说：“现在也也该下班班了。”工人转转身向他他解释道道，“可惜我我不能下下班，必必须加班班，我急急需钱。” 这个个工人家家正在盖盖房子，下下周要装装窗户了了，该付付万马

17、马克，可可是他还还不知拿拿什么来来支付。“现在还还是收工工吧，”尼克斯斯道夫坚坚决地回回答，并并指着公公司的主主楼说，“明天早早晨，您您到那里里去，在在财务处处报到。”简单地地打了个个招呼，企企业家就就走了。 工人人却瞠目目结舌地地站在那那里，他他不知刚刚才与谁谁说了话话。经过过一番踌踌躇，建建筑工人人决定次次日早晨晨进公司司的主楼楼，到财财务处去去报到。原来是是尼克斯斯道夫向向他提供供了万万马克的的无息贷贷款。 又有有一天早早晨，尼尼克斯道道夫气冲冲冲地走走进办公公室。“外面的的草坪是是谁割的的？”他开口口便问。未及女女秘书回回答，他他说：“让这个个人立刻刻到我这这里来。”那天主主楼前的的草

18、坪不不如往日日平整，看看上去乱乱七八糟糟。片刻刻后园丁丁站在他他跟前，尼尼克斯道道夫问道道，“外面的的草坪是是您割的的吗？”园丁点点头。他他大声说说，“这么马马虎！难难道不能能认真地地工作吗吗？您被被解雇了了。”园丁怀怀着深受受打击的的心情离离开办公公室，后后来多亏亏别人说说情，这这位园丁丁才被留留了下来来，这次次经历彻彻底改变变了他。从那以以后，他他干得十十分出色色。 类似的的事情还还曾发生生于一道道生产工工序上。两名职职工站在在门旁起起劲地聊聊天。过过一会儿儿，当尼尼克斯道道夫返回回时，他他们还在在那里。“你们究究竟是哪哪家公司司的？”尼克斯斯道夫与与他们搭搭话。“哦，是是这儿的的尼克斯斯

19、道夫公公司的。”对方吃吃惊地回回答。“那你们们显然是是尼克斯斯道夫公公司中多多余的人人。”企业家家愤怒地地说。而而那两名名渎职员员工的未未来就可可想而知知了。 尼克克斯道夫夫笃信这这样的格格言：“无长进进者必倒倒退。”而且，生生产中熟熟练且有有技术的的员工是是企业在在竞争中中获胜的的关键，所所以“对人的的投资比比对机器器的投资资更重要要”。计算算机厂的的广泛培培训和继继续深造造的机会会正是这这一论点点的必然然结果。 因为尼尼克斯道道夫断定定培训年年龄较大大的技工工，使其其符合现现代化技技术的要要求既费费时费力力又收效效不大。所以，公公司对从从市场上上或其他他企业招招收人员员的兴趣趣不大，他他们

20、总是是招收刚刚毕业的的学生，并并进行系系统培训训。 帕德德博恩的的计算机机厂于年首次次创建了了自己的的职业技技术学校校。为他他们找教教师，让让他们好好好进修修。这种种职业培培训，效效果十分分明显。 数年后后，他决决定把学学校的大大门向帕帕德博恩恩其他工工厂的学学员打开开，成立立了“信息加加工职业业培训中中心”。 年，公公司又成成立了一一所职业业中学。当时公公司有名学员员，占公公司职工工的，显显然超过过了联邦邦德国的的平均数数，其中中有名名是在帕帕德博恩恩直接培培训的。尼克斯斯道夫除除了让年年轻人接接受正常常的职业业培训外外，每周周还有两两节体育育课。 尼克克斯道夫夫特意聘聘请前十十项全能能运动

21、的的世界纪纪录保持持者库尔尔德本德林林，并花花费万万马克建建立了一一所庞大大的体育育中心。 他为为培训年年轻人付付出的巨巨大努力力收到了了极好的的效果。 迅速增增长的人人员需要要，在很很大程度度上可以以从自己己的新力力量中得得到满足足，而且且其中高高等学校校毕业生生越来越越多。所所有这些些渴望取取得成就就的工作作人员正正迅速而而乐意地地接受公公司的风风格和精精神。 尼克克斯道夫夫随时准准备给予予同事们们以很大大的信任任，并且且让他们们很快地地承担责责任。为为此，他他的公司司不是等等级森严严、体制制化的机机构，而而是结构构松散，注注重实效效的灵活活企业。他设立立了一系系列鼓励励青年人人乐观进进取

22、的制制度，并并把这些些化为行行动。 年年，尼克克斯道夫夫在一家家法兰克克福的公公司里偶偶然发现现了制造造印刷电电路的复复制新技技术，便便迫不急急待地想想采用。尼克斯斯道夫对对进公司司刚刚个月的的胡贝尔尔特舍费尔尔斯说：“那么，我我们现在在休假去去，您留留在这里里把第一一批印刷刷电路做做好，我我们以后后可以接接着干。”他让人人给舍费费尔斯解解释了这这种方法法，并且且买来了了相应的的设备。 这样样，年轻轻的技术术员只好好带着问问题留下下，钻研研对他和和公司都都是全新新的技术术方法，没没有人能能帮助他他。当别别人周周后休假假归来时时，他果果然造出出了大部部分的印印刷电路路板。“我真的的感到很很自豪，

23、”舍费尔尔斯说：“我把它它做成了了。”可以想想象，在在这自豪豪的背后后，领导导的信任任给舍费费尔斯带带来了多多么大的的动力，而而他又付付出了多多少劳动动和智慧慧。 尼克克斯道夫夫成功的的领导和和督促，成成为公司司高速发发展的原原动力，取取得了一一系列的的好成绩绩。 帕德德博恩的的这位计计算机厂厂商在成成功地进进入股票票市场后后，年年以新的的活力继继续过去去几年的的向上发发展。尤尤其是在在美国和和这里的的个人计计算机市市场需求求下降的的情况下下，这个个行业经经过多年年的增长长后首次次成为人人们议论论的对象象，一些些有名的的厂商营营业额和和盈利都都下降，有有的还下下降得很很厉害，而而尼克斯斯道夫计计算机公公司却不不受影响响地继续续保持增增长的势势头。 年年底，营营业额又又增长，达达亿马马克，年年盈利亿马克克，增长长率高达达。不管管在帕德德博恩还还是在柏柏林，在在爱尔兰兰还是在在新加坡坡，到处处都在扩扩大生产产能力。在年的时时间里，这这位从前前学物理理的大学学生，把把他的公公司变成成了欧洲洲第三大大计算机机企业。 问题题 、尼克斯斯道夫在在企业人人事管理理上采用用的是怎怎样的方方法？能能不能达达到预期期效果？ 、当今世世界各大大知名企企业都花花巨资在在员工的的培训和和娱乐及及身体健健康上面面，尼克克斯道夫夫做出了了哪些努努力？你你认为他他做的怎怎样？