我国企业经营者激励问题探析16310.docx

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1、国家职业业资格全全国统一一鉴定企业人力力资源管管理人员员论文（国家职职业资格格二级）论文题目目：我国企企业经营营者激励励问题分分析 姓 名： 身份证证号： 准考证证号： 所在省省市： 所在单单位：我国企业业经营者者激励问问题分析析摘要在争取可可持续发发展的客客观要求求下，企企业动力力不足，现现在已经经成了不不少企业业的一个个通病，这这也是当当前许多多企业家家所面临临的一大大困惑。怎样才能让企业充满活力、快速发展呢？要解决这个问题关键在于企业的机制，尤其是建立有效的激励机制。 在企业运运营过程程中，企企业的管管理者作作为企业业整体发发展的决决策者和和控制者者，所起起到的作作用是至至关重要要的。如

2、如何对企企业管理理者进行行行之有有效的激激励，是是企业机机制建立立的主要要问题。所所以，对对企业经经营者的的经济利利益激励励、对企企业经营营者的权权利与地地位激励励、对企企业经营营者的企企业文化化激励是是激励机机制的主主要内容容。本文结合合国内外外一些先先进理念念，根据据国内企企业的客客观现状状，对中中国企业业经营者者的激励励机制建建立和发发展的过过程中所所产生的的问题做做出较为为系统的的分析和和总结。关键词：企业经经营者 激励 企业年年薪制 高层持持股制 股票期期权制 产权激激励 收入激激励 精神激激励第一章 企业经营营者激励励的重要要性第一节 激励理论论激励是人人力资源源管理的的一个主主要

3、内容容，通过过实施有有效的激激励政策策，提高高人们的的工作积积极性，从从而提高高整个企企业的效效率。从从心理学学的角度度看，激激励并不不是一种种来自外外界的刺刺激，而而是人们们对外界界刺激的的反应。激励理论将人的行为发生总结为：需求动机行为目标实施新的需求。根据其性质来分，激励又分为物质激励和精神激励两种。在整个激励过程，应遵循以下几个原则：1、 目标结合合原则。2、 物质激励励与精神神激励相相结合原原则3、 正激励与与负激励励相结合合原则4、 按需激励励原则5、 公正原则则6、 适时原则则激励是是市场经经济里非非常本质质的东西西，在有有效资源源配置背背后起根根本性作作用。产产权也好好，公司司

4、治理结结构也好好，最终终还是为为了要提提供一个个非常强强有力的的激励机机制，在在企业或或个人的的发展过过程中，激激励起一一个发动动机的作作用第二节 企业经营营者的激激励及其其重要性性现代企业业产权关关系的主主要特征征就是所所有权和和经营权权的分离离，随着着两权的的分离，企企业内部部就产生生股东和和经营者者之间的的委托-代理关关系。在在这种关关系中，由由于委托托人和代代理人都都是“有限理理性”的“经济人”，双方方无可避避免地存存在着由由于目标标不一致致而产生生的利益益冲突。冲冲突产生生时，代代理人为为追求自自身的利利益而损损害委托托人利益益，便产产生了代代理问题题。企业经经营者对对企业的的兴衰存

5、存亡起着着决定性性的影响响。所以以，企业业的所有有者应该该建立合合理的激激励制度度，提高高和激发发经营管管理者的的工作热热情和工工作效率率，最大大限度的的提高企企业的经经营发展展。一般般而言，对对经营者者的激励励，不外外乎三个个方面：产权激激励；收收入激励励；精神神激励。同同时通过过约束手手段，监监控和制制约经营营者的非非理性决决策和不不正当经经营运作作。企业经经营者激激励的目目的在于于解决企企业绩效效问题。现现代企业业理论和和产业组组织理论论已经证证明，企企业的绩绩效是由由多种因因素综合合决定的的。简单单来说，首先，产权安排决定公司治理结构。其次，公司治理结构影响着企业家的素质能力高低和努力

6、程度。其三，企业家的素质能力和努力水平决定企业的经营战略和管理水平，并通过这两者同时影响企业的营运，进而通过企业的营运决定企业的绩效。其四，市场结构对企业绩效也有着重要的影响。最终，企业绩效由企业营运和市场结构共同决定。因此，企业绩效决定的主要因素、环节及其流程也就是企业经营者激励所应切入的主要因素、环节及流程。在此，有有一点值值得注意意，那就就是经营营者的决决策只有有部分可可以在短短期内见见效，而而更多的的决策是是长期性性的，需需要三五五年、十十年甚至至更长的的时间才才能见效效。当公公司对经经营者的的评价倾倾向于短短期目标标时，经经营者为为了快速速突出自自己的工工作成绩绩，可能能会倾向向于那

7、些些短期内内会带来来好处，但但不利于于公司长长期发展展的计划划。因此此，对于于经营管管理者的的激励机机制应区区别于普普通员工工，应建建立为一一个健全全的、长长期的、战战略性的的激励机机制。第二章 我国企企业经营营者激励励现状及及主要问问题第一节 我国国企业经经营者激激励现状状在我国，对对于企业业经营者者激励的的现状调调查，应应分从国国有型企企业和非非国有制制企业两两个方向向进行分分析。由由于制度度原因，国国有企业业占我国国经济体体系中的的绝对主主体。企企业从产产权上讲讲，本质质上属全全体人民民所有，具具有高度度社会性性，因而而客观上上决定企企业的所所有权只只能由国国家政府府代表全全体人民民行使

8、。但但国家并并非一个个人格化化代表，国国家必须须委托特特定自然然人来经经营企业业，这样样就不可可避免产产生企业业所有权权的虚置置情况。从从而造成成经营权权的强化化和所有有权的弱弱化。改改革开放放以来，国国企改革革的基本本思路在在实质上上一直是是在如何何建立有有效的激激励机制制上作文文章，无无论是以以政企分分开为导导向的承承包制，还还是以高高层激励励为主的的年薪制制和经营营者持股股制，都都是这一一思路的的体现。但但迄今为为止，我我国国企企中，尚尚未建立立良性运运转的有有效的激激励制度度，由于于部分观观念等原原因的影影响下，还还存在的的很多例例如企业业经营者者权利和和责任严严重不对对称的等等问题。

9、为此，国国家国资资委等部部门连续续出台了了多项规规定，力力争完善善国有企企业的经经营者考考核激励励问题。这这证明，我我国已经经意识到到了对于于企业经经营者激激励和约约束的重重要作用用，并不不遗余力力的进行行各种试试验方式式的尝试试。作为国有有型经济济的有利利补充，非非国有化化企业的的发展速速度和规规模都是是在逐年年加大的的。在这这些企业业中，由由于企业业所有者者和具体体经营者者的委托-代理关关系更趋趋于明确确。大部部分外资资企业的的激励机机制已经经趋于完完善；合合资企业业一般也也都采取取国外的的先进管管理理念念及机制制；自营营和委托托经营的的民营企企业由于于其利益益要求的的统一和和政策的的灵活

10、操操控性，一一般都很很重视企企业经营营者的激激励问题题。所以以，在这这些企业业中，经经营者的的激励状状况较之之国有企企业都有有很大的的进步。经经营者年年薪制和和经营者者持股制制相对而而且应用用的更广广泛，在在实际效效用上也也更加明明显。第二节 我国企业业经营者者激励方方面存在在的问题题目前，我我国企业业经营者者薪酬激激励方面面存在的的主要问问题是：经营者者总体收收入水平平偏低，薪薪酬激励励机制不不合理，薪薪酬激励励的满意意度低。这这些问题题集中反反映在国国有企业业的管理理过程中中。一、经营营者总体体收入水水平偏低低。改革开开放以来来, 企业经经营者收收入水平平有了较较大提高高,收入形形式日趋趋

11、多样化化,特别是是部分企企业实行行年薪制制、持股股和股票票期权等等分配形形式,确实使使得一些些经营者者走上了了高收入入阶层。但但是,从总体体水平上上看, 企业经经营者收收入水平平还比较较低,这表现现在:(1)薪酬水水平不合合理,收入明明显偏低低。调查分分析发现现,在对经经营者层层的激励励中,外在激激励,如工资资报酬、福福利待遇遇等水平平不合理理,激励不不足,工资报报酬、福福利待遇遇、工作作条件的的满意度度都较低低。具体体地分析析,薪酬水水平不合合理总体体体现在在经营者者薪酬水水平偏低低上。中国国的企业业经营者者特别是是国有企企业经营营者付出出的劳动动比世界界上其他他国家企企业家的的劳动大大得多

12、,他们不不仅要承承担企业业获取经经济利润润的责任任,并且绝绝大多数数经营者者还兼任任多种其其他工作作,还要承承担职工工住房、医医疗等方方面的社社会责任任和维护护社会稳稳定的政政治责任任。后几几项责任任在世界界上几乎乎任何一一个国家家的经营营者那里里都不存存在。但但是,他们得得到的只只是职工工平均工工资2-3倍的收收入。而而发达国国家企业业经营者者年薪通通常是一一般员工工的60倍,美国的的大企业业甚至高高达200余倍。专专业机构构在对北北京的企企业管理理者收入入调查中中发现，20001年平均均年薪为为10.57万元,经营者者与一般般员工平平均薪酬酬差距仅仅为4.2倍左右右。而国国有企业业经营者者

13、平均年年薪更低低,只有6.3万元,与一般般员工的的差距仅仅为2.552倍。 企业经经营人员员所付出出的大量量超额劳劳动未能能得到承承认,而且其其收入与与企业经经营业绩绩相关性性不大,与企业业对国家家的贡献献“不对称”。体现现在目前前普遍存存在的“富庙穷穷方丈”现象。不不少业绩绩好的企企业,经营者者层的薪薪酬由于于受到历历史上低低工资水水平的影影响、员员工和上上级主管管单位的的平均主主义、“不患寡寡而患不不均”的薪酬酬文化的的影响,薪酬水水平与其其创造的的利润比比显得很很低。(2) 国有企企业经营营者与其其他所有有制形式式企业的的经营者者收入差差距悬殊殊。 国有企企业经营营者的收收入比其其他所有

14、有制形式式的企业业的经营营管理人人员的收收入要低低得多。有有关资料料表明,19999年企业业经营者者年工资资收入在在2万元以以下的, 国有企企业经营营者占62.2%。另外,非国有有企业经经营者平平均年薪薪水平为为13.2万元, 国有企企业经营营者平均均年薪水水平6.3万元,相差2.1倍。这这种差距距还大于于国有企企业与非非国有企企业其它它员工之之间的薪薪酬差距距。如中中层管理理人员的的薪酬差差距为机机问卷调调查数据据显示:不同所所有制企企业薪酬酬水平不不同,非国有有企业为为2.002倍,技术类类员工的的薪酬差差距为1.997倍,普通员员工薪酬酬差距为为1.332倍。二、薪酬酬激励机机制不合合理

15、。(1)薪酬决决定机制制错位。我国国政府有有关部门门规定国国有企业业厂长(经理)的收入入不能高高出本企企业员工工平均收收入的3倍(随着薪薪酬制度度的不断断改革,人们对对经营者者与一般般员工薪薪酬差别别扩大的的耐受力力也在增增强,北京市市于20000年将上上述的关关系系数数放宽到到10倍)。其本本意显然然并非认认为经营营者们薪薪酬水平平已经很很高了,而是顾顾虑一般般员工的的认识,顾虑国国有企业业经营者者与政府府机关中中的官员员们的收收入差别别。但是是这并不不符合市市场经济济条件下下经营者者薪酬决决定的一一般原则则。（2）尚尚未形成成与企业业经营者者对出资资者的贡贡献相联联系的制制度化薪薪酬机制制

16、。一方面面,如前所所述,在国有有企业中中,业绩优优秀企业业经营者者不一定定获得高高收入,另一方方面,业绩很很差企业业的经营营者不少少获得极极不相称称的高收收入;该得到到的人很很可能得得不到,不该得得到的人人有不少少却得到到了。这这种现象象甚至在在对社会会公众公公开的上上市企业业都堂而而皇之的的大量存存在。(3)经经营者的的薪酬结结构中缺缺乏中长长期激励励机制。年薪薪制激励励和股权权型激励励在薪酬酬激励机机制中属属于中长长期激励励,由于与与经营业业绩相联联,激励的的强度大大。有关关研究表表明,20000年我国国实行年年薪制的的国有企企业只有有74000余家,实行股股票期权权激励的的更是廖廖廖无几

17、几。有关关 “经营者者薪酬调调查”结果显显示,目前采采用“基本工工资+奖金/分红”的企业业最多,占被调调查者的的67.3%(其中, 国有企企业为75.7%),其次是是年薪制制,占8.11%(其中国国有企业业为5.33%),实行股股权薪酬酬的企业业最少,仅有4.66%(其中, 国有企企业为3.11%。)。其它它形式的的占20%。这说明明,多数企企业经营营者的薪薪酬构成成中固定定工资所所占比例例大,而与其其经营业业绩关系系紧密的的浮动薪薪酬所占占比例小小。三、经营营者对薪薪酬激励励的满意意度低。有关关的“经营者者薪酬调调查”结果表表明,经营者者对薪酬酬激励的的满意度度不高,对薪酬酬的满意意度显著著

18、低于其其需要。即使使在总体体低下的的薪酬满满意度中中, 国有企企业的经经营者与与股份制制、三资资企业的的同行相相比,处于最最低的水水平。即即薪酬与与福利待待遇对国国有企业业、股份份制企业业、三资资企业的的经营者者来说都都是强动动机,但是,满意度度在 国有企企业是最最缺乏的的,激励效效果最差差。从动动机-满意度度因素分分析可以以看到经经营者激激励中存存在的显显著问题题:目前,经营者者激励中中,最大的的阻碍是是薪酬需需要的不不满足问问题。此此外,福利因因素也是是需要注注意的因因素,它对工工作积极极性的减减弱作用用不能忽忽视。从不起起作用的的动机因因素分析析上看,经营者者对社会会价值、企企业感情情、

19、下级级拥护因因素的不不关心,是令人人担忧。由此可以以看出来来，在我我国，国国有企业业的经营营者激励励问题还还是一个个比较严严重的现现象。相相对来讲讲，其他他性质的的企业在在这方面面有着明明显的改改观。但但是也依依然存在在着一些些问题，主主要是：一、 经营者的的激励机机制缺乏乏长期性性、战略略性规划划如第一章章部分所所言，企企业的经经营者作作为企业业发展重重要决策策的制定定和推广广者。其其决策只只有部分分可以在在短期内内见效，而而更多的的决策是是长期性性的，需需要三五五年、十十年甚至至更长的的时间才才能见效效。当公公司对经经营者的的评价倾倾向于短短期目标标时，经经营者为为了快速速突出自自己的工工

20、作成绩绩，可能能会倾向向于那些些短期内内会带来来好处，但但不利于于公司长长期发展展的计划划。因此此，对于于经营管管理者应应建立一一个健全全的、长长期的、战战略性的的激励机机制。而而国内的的企业，尤尤其是民民营企业业，由于于企业的的所有者者对企业业的战略略规划预预测能力力不足，过过分着重重短期利利益行为为，所以以其设定定的对于于经营者者的激励励机制多多数趋于于短期考考虑。所所以就造造成了经经营者缺缺乏必要要的安全全感和支支持力，使使得激励励机制没没有发挥挥其应有有的作用用，有时时反而起起到的是是负面影影响，损损害了企企业的长长远利益益。二、 对不同类类型的经经营者采采取不同同的激励励机制 部分三

21、三资企业业对于企企业经营营者的激激励机制制采取不不平衡的的分级管管理。外外籍管理理者的激激励水平平远高于于本地管管理者，经经营者的的激励和和其与所所有者的的关系挂挂钩，有有些企业业还把对对管理者者的激励励标准进进行性别别区分。这这些问题题都使得得激励机机制在实实施过程程中背离离了其原原始初衷衷，并造造成了部部分经营营者的逆逆反心理理。三、 企业经营营者的激激励兑现现 部分分企业的的激励机机制尚不不完善，缺缺乏必要要的法律律保护，也也就不可可避免的的会出现现一些企企业所有有者违背背商定的的激励标标准，经经营者的的应得权权利无法法实现，严严重损害害了经营营者的权权益。四、 年薪制和和股份持持有制的

22、的发展没没有收到到应有的的效果 近几年年，采取取年薪制制和股份份持有制制等方式式的激励励机制已已经开始始在各种种企业中中实施，但但是在实实际中并并没有起起到应有有的作用用。 另外，由由于我国国的职业业经理人人制度还还在逐步步建立的的阶段，行行会及职职业经理理人协会会制管理理的体系系还没有有成型，所所以关于于经营者者的激励励缺乏相相对统一一的标准准。企业业经营者者的素质质水平参参差不平平，也使使企业所所有者对对于经营营者激励励机制的的建立持持保守、观观望态度度，这也也对我国国的企业业经营者者激励机机制的建建立起到到了一定定的不良良影响。第三节 我国企业业经营者者激励问问题产生生的原因因产生以上上

23、一些问问题的原原因是多多种多样样的，总总体的来来讲，在在我国，对对于企业业经营者者的激励励和约束束机制失失灵主要要是由以以下原因因造成的的。第一、在在观念上上，国有有企业经经营管理理人员被被看成是是国家干干部而不不是具有有独立利利益的经经营者，特特点是在在企业内内部，许许多人不不接受经经营者与与绩效挂挂钩的薪薪酬制度度。甚至至，在有有些国有有企业中中，管理理人员出出于多种种考虑，不不敢拿国国企效益益增加而而奖励给给他的奖奖金。在在其他企企业中，也也会存在在观念上上的问题题。由于于长期以以来的分分配平均均机制的的影响，一一些企业业的经营营者还不不敢接受受与普通通员工的的过大收收入差距距，害怕怕受

24、猜测测、受妒妒忌。第二、从从经营者者产生机机制来看看，企业业经理市市场只在在小范围围内存在在，还未未正式形形成统一一、开放放的经理理市场。因因而大部部分国有有大中型型企业的的经营者者基本上上由政府府主管部部门任命命，导致致经营者者从经营营企业变变成“经营领领导”，目标标和行为为严重错错位。而而市场化化运作的的企业，由由于经理理人职业业化进程程尚未广广泛开展展，其经经营者的的产生也也没有必必要的资资质能力力保证，也也就影响响到了相相应激励励机制的的建立。 第三、对对于企业业经营者者的综合合素质要要求不高高，造成成部分企企业的经经营者缺缺乏基本本的职业业道德和和职业技技能，缺缺乏远期期的自身身职业

25、生生涯规划划，影响响到其职职业水平平，从而而也降低低了对其其激励的的主管推推动。第四、 部分企企业所有有者缺乏乏企业的的长期规规划，只只看中企企业短期期利益的的获取，忽忽视了对对经营者者进行长长期激励励的重要要作用。第五、部部分企业业经营者者缺乏必必要的自自身保护护权益意意识，对对于自己己应得的的合法权权益缺乏乏主动的的需求表表现。第二章 改善企业业经营者者激励效效果的对对策建议议如何来改改变目前前我国企企业经营营者激励励现状，纠纠正问题题，提高高实际效效果呢？我认为为，应该该从以下下几个方方面就行行考虑。一、 观念的改改变激励机制制在我国国发展缓缓慢的一一个主要要原因就就是观念念上的转转变，

26、由由于以前前我国采采取的是是平均分分配的原原则，在在收入分分配上不不患寡而而患不均均。所以以在主观观上就造造成了我我国企业业在激励励机制发发展上的的滞后现现状。要要解决这这一桎梏梏，关键键就要加加强对从从业人员员观念的的改变，提提倡人们们真正的的接受按按劳分配配，多劳劳多得的的分配机机制，彻彻底打破破原有的的吃大锅锅饭的遗遗留残念念。企业业发展，其其根本的的目的是是发展经经济，完完善社会会主义市市场经济济，增强强国内企企业的综综合竞争争力，从从而延续续企业生生命，实实现可持持续发展展。在此此过程中中，企业业的经营营决策者者起到了了至关重重要的作作用。企企业的发发展应与与经营者者的命运运是息息息

27、相关的的。经营营者做出出的努力力，理应应获得相相应的奖奖励和报报酬。而而其失误误所造成成的对企企业的损损害，也也应受到到应有的的惩责。二、 从分配机机制上要改变目目前激励励机制上上的缺憾憾，就要要改变原原有的部部分不符符合市场场经济规规律的分分配机制制。减少少行政对对经营者者收入的的限制，更更要从经经济体制制上推崇崇新的、理理性的分分配原则则和激励励方式。鼓鼓励企业业对激励励机制的的建立进进行合理理的尝试试和运行行。对于于企业的的经营者者来讲，应应该建立立一套合合理的、长长期的、战战略性的的激励机机制，最最大限度度的激发发其积极极性和自自身潜力力。根据据经营者者所承担担的实际际经济责责任和管管

28、理难度度为标准准，参考考市场价价格，给给予其合合理的报报酬，建建立真正正的责权权平衡。三、 建立必要要的经营营者职业业化体系系经营者的的职业化化、专业业化转变变是势在在必行的的发展方方向，进进行职业业经理人人的准入入制度和和禁入制制度可以以有效的的保证企企业经营营者的职职业素质质水平，保保证企业业的顺利利发展。也也就会使使企业所所有者一一方能够够积极的的参与到到激励机机制的建建立过程程中来，进进一步加加大对企企业经营营者的激激励力度度。四、 做到激励励机制的的透明化化，公开开化公开对经经营者的的激励机机制，一一方面可可以扩大大对经营营者激励励的宣传传作用，提提升对其其的精神神激励作作用。另另一

29、方面面也可以以把对管管理的激激励与对对员工的的激励相相结合，激激发员工工的进取取力，达达成双重重激励作作用。另另外，还还可以明明确企业业经营者者的权益益和责任任，保障障企业和和企业经经营者的的利益不不受侵害害。五、 扩大对企企业经营营者的精精神激励励通过提高高经营者者地位，扩扩大权力力等方式式，从精精神上激激励经营营者的工工作潜力力。这一一点在事事实上要要主要配配合相符符的约束束机制进进行，防防止经营营者的越越轨管理理行为。六、 采取多多种形式式的激励励方式从我国目目前采取取的经营营者激励励方式来来看，主主要的形形式有年年薪制和和股份持持有制，但但没有收收到应有有的效果果。这又又是为什什么呢？

30、首先，我我们来看看一下年年薪制。年年薪制是是以年度度为计算算单位决决定经营营者工资资薪金的的制度，包包括基本本薪金收收入和风风险收入入两部分分：基本收收入部分分，主要要是根据据当地平平均生活活水平确确定的，用用于保障障企业经经营者基基本生活活需要的的报酬。风险收入，是根据一定的企业效益指标，对经营者的年度经营成果进行评价后，确定的经营者报酬。年薪制在一定程度上把经营者的收入与企业绩效紧密联系在一起，从而提高了经营者的工作积极性。但该制度本身存在着不足之处：第一、在实际执行当中，往往基本薪金比例较大，而风险收入比例较小，达不到对经营者激励的效果。第二、风险收入是以年度为单位的，造成经营者为追求短

31、期利益，而牺牲企业的长期发展。再来看一下经营者持股制，理论上讲，它可以在对经营者进行有效激励的同时，也使经营者受到相应的约束。但它在我国当前的实施情况却不如人意。我们来看一看目前国内 上市企业的情况。第一，高级管理人员持股比例偏低，不能产生有效的激励作用。我国上市公司高级管理人员平均持股19620股，占公司总股本比例为0014。这同财富杂志1980年公布的371家大公司董事会成员平均10.6%的持股比例相比，实在是太低了。这样的低持股比例，根本无法把高级管理人员的利益与企业的利益紧密地结合在一起。第二，高级管理人员持股制度，实际变成了一种福利制度。由于我国股票一级市场和二级市场存在巨大差价，高

32、级管理人员持有公司的股份，几乎不用付出努力就可以获得利益，这对于年薪报酬较低的高级管理人员来说，是相当丰厚的。因而持股制度变成一种福利，从而导致股票剩余索取权产生的激励效应荡然无存。第三，我国上市公司经营者持股制度是作为内部职工持股的一个组成部分，并不是一项单独的激励制安排的，没有独立的目的和运行机制。这种持股仅是一种奖励，是一种凭着职位就可以得到的，而不是凭借表现的一种奖励；另外，它仅是一种针对过去的奖励，一次性的，将来的表现再好也不可能再有。这样的激励机制是无法产生令人满意的激励效果。第四，国家法规规定，上市公司高级管理人员在任职期间不能通过二级市场买卖本公司股票。这样公司管理人员持有公司

33、股份除了通过公司初次发行，增发新股或配股时划定保留股票外，没有其他渠道可增加持股量。这实际是束缚了持股制度，使其处于僵化状态。这些方面面的问题题，不仅仅仅出现现在我国国，在西西方一些些国家也也出现过过相类似似的问题题，在解解决这种种问题的的方法上上，西方方国家研研究出一一种新的的激励方方式，那那就是股股票期权权制。股票票期权是是指买卖卖双方按按约定的的价格在在特定的的时间买买进或卖卖出一定定数量的的某种股股票的权权利。上上个世纪纪七十年年代以后后，西方方发达国国家的企企业开始始采用股股票期权权，并且且从面向向投资者者，转变变成为公公司内部部特定个个人才能能持有的的不可转转让的权权利。在在西方发

34、发达国家家，股票票期权是是一种规规定公司司高级管管理人员员有权在在特定时时间内以以事先约约定的价价格购买买本公司司股票的的权利。被被激励者者在规定定的期限限内是否否以约定定的行权权价格购购买公司司的股票票，取决决于行权权价格与与行权日日市场价价的差额额，如果果能够获获利，则则通过购购买股票票来行权权；反之之，放弃弃行权。股股票期权权一定程程度上解解决了委委托代理理关系中中的利益益冲突的的问题。直直到今日日，股票票期权制制度已在在许多国国家得到到普遍应应用，被被认为达达到了优优化激励励机制的的效果。据据资料显显示，世世界排名名前5000名的的大型企企业中，至至少有889的的企业实实行股票票期权制

35、制，美国国硅谷的的高科技技企业则则普遍采采用该制制度。股票票期权将将高级管管理人员员的薪酬酬与公司司长期利利益联系系起来，鼓鼓励他们们在对公公司的经经营问题题进行决决策时，更更多地关关注公司司的长远远发展，而而不是仅仅将注意意力集中中在短期期财务指指标上，于于是股票票期权成成了西方方许多大大公司的的选择。其其好处是是显而易易见的。第第一，与与年薪制制偏向于于照顾短短期利益益相比，股股票期权权具有长长期报酬酬的特点点。第二二，可大大大压缩缩公司用用于分配配的现金金，减轻轻公司现现金流的的压力。第第三，可可以避免免交纳过过高的税税收。第第四，改改善治理理结构、促促进稳健健经营。第第五，激激励经营营

36、者，减减少代理理成本。在我国，部分上市公司已开始尝试股票期权制，对深化企业改革起到了导航和推动作用。如天津泰达股份有限公司已推出我国A股上市公司第一部股权激励机制实施细则，该公司将提取年度利润的02作为激励基金，用于为激励对象购买泰达股份的流通股票，并作相应冻结。另外，2000年10月，国家财政部选择了上市公司中的“中国联通”和中关村“联想”第8家企业作为试点单位，实行“股票期权制”。下一步，财政部还将在全国的高新技术开发区中选择企业，进一步推广股票期权制。国内许多企业也正纷纷酝酿着实行股票期权制，股票期权作为一种新型、有效的激励方式，必将成为高层管理人员激励机制的主流。第四章 总结根据以上上

37、的数据据和内容容我们可可以看出出，在我我国，对对于企业业尤其是是国有企企业的经经营者的的激励和和约束管管理还存存在着很很大的问问题，这这些问题题势必会会成为我我国企业业经济发发展的桎桎梏。企企业经营营者作为为企业的的根本推推动力，在在企业自自身发展展的过程程中起着着相当重重要的作作用。而而如何提提高经营营管理者者的水平平，激发发其自身身的内在在潜力，约约束其决决策，使使企业能能够在其其带领下下沿着正正确的发发展方向向顺利前前进，是是摆在我我国人力力资源发发展过程程中的一一个重要要课题和和任务。只只有对企企业经营营者进行行合理有有效的绩绩效考核核，将其其业绩情情况与实实际收入入水平挂挂钩，最最大

38、限度度的满足足经营者者的实际际物质和和精神需需求，从从而激发发其主观观能动性性。这样样，才能能正常的的发挥其其对于企企业应有有的作用用，从而而达到企企业所有有者和企企业经营营者利益益双赢的的效果。我我们应该该认真地地分析问问题，提提出合理理的解决决方式，不不断学习习和尝试试先进的的管理理理念和方方法，从从而建立立一套符符合中国国国情的的激励约约束机制制，推动动人力资资源工作作的发展展。同时时我们也也应看到到，加大大对于经经营者的的职业化化进程和和建立相相应的约约束机制制的重要要性，只只有将这这两项内内容提高高到一个个新的水水平，激激励机制制的建立立和实施施才会向向真正的的良性方方向发展展。参考

39、文献献：1 马国清 浅浅析建立立有效的的企业经经营者激激励与约约束机制制 中人网 20003.5.2232中中国企业业经营管管理者激激励约束束机制及及有关政政策研究究报告 国务院发发展研究究中心等等4部委20003年3劳劳动价值值与分配配新论 劳劳动和社社会保障障部劳动动工资研研究所中国劳动动社会保保障出版版社,20002年4 张晓彤 证券券周刊 20005年50期5 余世维 中国国人力资资源经理理 20004年13期6 潘伊笑 深化化国企改改革与建建立经营营者的激激励和约约束机制制问题 劳动争争议网7 nannisuuny 人力力资源管管理之激激励机制制 亚太人力力资源网网 20004.112.2228 张明龙 章庆平平年薪制制激励和和约束经经营者行行为 亚太人力力资源网网 20005.44.39 杨爱元 股票票期权实实施有10大难题题 中国劳劳动 20005年5期10 胡宇辰辰，戴淑淑燕 企业业家需要要激励与与约束作作者 江西社社会科学学（20003年第8期）