DSCQ采气公司员工激励方案研究3479.doc

《DSCQ采气公司员工激励方案研究3479.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《DSCQ采气公司员工激励方案研究3479.doc（76页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、 （天头留留出20毫米空白白）分类号密密级UDC 编号 1007411（以上四四项用仿仿宋标4号）MBA学学位论文文论文题目目 DSCCQ采气公公司员工工激励方方案研究究研 究究 生 姓 名：郭 赟校内指导导教师姓姓名、职职称：王王永瑜教教授校外指导导教师姓姓名：学 科、专 业 名 称：工商商管理硕硕士（MMBA）研 究 方 向：人力资资源管理理提 交 日 期：独创性声声明本人声明明所呈交交的论文文是我个个人在导导师指导导下进行行的研究究工作及及取得的的研究成成果。尽尽我所知知，除了了文中特特别加以以标注和和致谢的的地方外外，论文文中不包包含其他他人已经经发表或或撰写过过的研究究成果。与我一一

2、同工作作的同志志对本研研究所做做的任何何贡献均均已在论论文中作作了明确确的说明明并表示示了谢意意。学位论文文作者签签名： 签字日日期：导师签名名： 签字日日期：关于论文文使用授授权的说说明本人完全全了解学学校关于于保留、使用学学位论文文的各项项规定，（选择“同意”/“不同意”）以下事事项：1.学校校有权保保留本论文的的复印件件和磁盘盘，允许许论文被被查阅和和借阅，可可以采用用影印、缩印或或扫描等等复制手手段保存存、汇编编学位论论文；2.学校校有权将本本人的学学位论文文提交至至清华大大学“中国学学术期刊刊（光盘盘版）电电子杂志志社”用于出版版和编入入CNKKI中国国知识资资源总库库或其其他同类类

3、数据库库，传播播本学位论论文的全全部或部部分内容容。学位论文文作者签签名： 签字日日期：导师签名名：签字字日期：DSCQQ gaas pprodducttionn coompaany humman ressourrcess maanaggemeent plaanniing stuudyCanddidatte：Supeerviisorr：摘 要要随着DSSCQ公司的的不断发发展和壮壮大，公公司在人人力资源源尤其是是在员工工激励方方面存在在的一些些问题也也逐渐显显现出来来，对企企业绩效效的进一一步提升升产生了了瓶颈性性影响.通过调调研，分分析DSCCQ公司现现行激励励方案存存在的问问题，根根据企业

4、业发展的的目标与与愿景，因因地适宜宜制定有有利于DSCCQ公司长长远发展展的激励励方案与与相关制制度设计计，消除除制约DSCCQ公司发发展的短短板效应应，对企企业综合合实力提提升意义义重大。本文以相相关激励励理论为为基础，对对DSCCQ公司员工工的激励励因素需需求程度度和满意意程度进进行统计计和分析析，并找找出DSSCQ公司激励励体系存存在的问问题，然然后按照照注重薪薪酬内外外公平性性、弹性性薪酬制制度、以以人为本本等原则则，分别别从物质质激励、工作激激励、精神激激励三个个方面，薪薪酬体系系、员工工个人成成长、工工作本身身、职位位晋升和和企业文文化多个个维度对对DSCCQ公司的的激励体体系进行

5、行优化设设计。最后，本本文也提提出，DSCCQ公司员员工激励励方案的的设计或或者激励励体系的的构建，不不应该是是人力资资源管理理部门面面对的一一个孤立立、短期期的工作作，而是是应该作作为整个个公司管管理系统统建设的的一项长长期的系系统性工工作，完完善的员员工激励励方案在在内容上上应该涵涵盖公司司日常管管理工作作的方方方面面；而有效效，能促促进企业业长期发发展，帮帮助企业业在纷繁繁复杂的的环境中中赢得竞竞争优势势的员工工激励方方案更是是需要从从战略高高度总体体把握，以以期将其其与企业业文化建建设一起起构筑成成DSCCQ公司的的强大软软实力。关键词：激励方方案，人人力资源源，薪酬酬绩效Absttr

6、acctWithh DSSCQ gass prroduuctiion commpanny cconttinuues to devveloop aand groow, in ordder to sollve DSCCQ ggas prooducctioon ccomppanyys empployyeess inncenntivve pprobblemms aand empployyee sattisffacttionn prrobllemss annd ddeveelopp suuitaablee DSSCQ lonng-ttermm deevellopmmentt off gaas pprod

7、ducttionn coompaany empployyee inccenttivee prrogrramss mootivvatee emmplooyeees tto aachiievee peerfeectiion andd innstiituttionn buuilddingg innnovvatiion, DSSCQ gass prroduuctiion commpannyss deevellopmmentt iss immporrtannt.Baseed oon tthe rellateed iinceentiive theeoryy,sttatiistiics anddanaaly

8、ssis of DSCCQ ggas commpanny sstafff iinceentiive neeeds andd saatissfacctioon ddegrree, annd ffindd thhe DDSCQQ gaas ccomppanyysysstemm exxisttingg prrobllem of inccenttivee, tthenn acccorrdinng ttothhis priinciiplee, ffairr prrincciplle, thee prrincciplle oof ppartticiipattionn,thhe pprinncipple,

9、chharaacteerissticcs, thee prrincciplle oof llongg-teerm devveloopmeent priinciiplees, resspecctivvelyy. OOptiimizzatiion dessignn off thhe ccomppenssatiion sysstemm, ffromm thhe ffivee diimennsioons ofpperssonaal ggrowwth, joob iitseelf, joob pprommotiion andd ennterrpriise cullturre aand so on DSC

10、CQ ggas commpanny iinceentiive sysstemm.Deesiggn oof DDSCQQ gaas ccomppanyy inncenntivve sscheemeiinclludiing thee maaterriall inncenntivve sscheeme, woork inccenttiveesannd sspirrituual inccenttivee scchemme, a rreassonaablee saalarrysyysteem aand sallaryy meenu, prrofiit ssharringg annd bbeneefitt

11、s pplann,efffecctivve iinceentiive andd dyynammic inccenttivees, at thee saame timme ppay atttenttionn too emmplooyeee occcuppatiion plaanniing, sttafff trrainningg annd ooccuupattionn deevellopmmentt, pprommotiion anddrewwardds aand punnishhmennts cleearlly mmechhaniism, paay aatteentiion to thee c

12、oonsttrucctioon oof eemplloyeee ppartticiipattionn annd eempoowerrmennt, exaamplle oof hhonoor iinceentiive andd ennterrpriise cullturre, to strrenggtheen tthe staaffs ssensse oof rrespponssibiilitty aand inttereest in worrk, to devveloop aand perrfecct tthe commpennsattionn meechaanissm, reggulaate

13、 empployyeepprommotiion sysstemm, sshappingg annd cculttivaatinng eexceelleent corrporratee cuultuure, hoope thaat tthrooughh thhe iimpllemeentaatioon oof bbettter dessignns aa seeriees oof iinceentiive plaan tto aattrractt,reetaiin, empployyee mottivaatioon, iniitiaativve, stiimullatee thheirr ennt

14、huusiaasm andd crreattiviity, immproove DSCCQ ggas commpanny hhumaan rresoourcce vvaluue aand marrkett coompeetittiveenesss.Keywwordds：Humman ressourrce mannageemennt, inccenttivee，perrforrmannce；目 录1引言111.1研研究背景景11.2研研究意义义21.3国国内外研研究现状状21.3.1国外外研究现现状21.3.2国内内研究现现状41.4本本文内容容及结构构安排772激励的的理论基基础82.1 激励

15、及及相关概概念82.1.1激励励的含义义82.1.2激励励的方式式92.1.3激励励体系的的设计原原则1002.2激激励理论论112.2.1内容容型激励励理论1122.2.2过程程激励理理论1332.2.3行为为改造激激励理论论142.2.4综合合激励理理论1552.3激激励体系系的内容容及作用用152.3.1激励励体系的的内容1152.3.2激励励体系的的作用1173.DSSCQ公公司员工工激励的的现状分分析1993.1DDSCQQ公司基基本情况况193.1.1DSSCQ公公司简介介193.1.2DSSCQ公公司人员员构成1193.2 DSCCQ公司司员工激激励体系系现状2213.2.1基本

16、本薪酬激激励2113.2.2岗位位绩效激激励2333.2.3员工工培训激激励2443.2.4员工工岗位激激励2443.2.5工作作奖惩激激励2553.2.6企业业文化激激励2554.DSSCQ公公司现行行员工激激励体系系诊断2274.1DDSCQQ公司员员工激励励现状的的调查分分析2774.1.1调查查的思路路274.1.2访谈谈数据分分析2774.1.3问卷卷调查的的情况2284.2问问卷统计计分析2294.2.1信度度与效度度分析2294.2.2数据据统计分分析3114.3 DSCCQ公司司现行激激励体系系存在的的问题及及原因分分析3554.3.1薪酬酬体系现现存问题题364.3.2员工工

17、个人成成长3774.3.3工作作本身3374.3.4职位位晋升3394.3.5企业业文化3395 DSSCQ公公司员工工激励方方案设计计415.1 DSCCQ公司司激励方方案设计计的目标标与原则则415.1.1 DDSCQQ公司激激励方案案设计的的目标4415.1.2激励励方案设设计的原原则4115.1.3 DDSCQQ公司激激励方案案设计框框架4335.2 DSCCQ公司司员工物物质激励励方案的的设计4435.2.1完善善的基础础薪酬体体系4335.2.2 员员工福利利与社会会保障激激励4775.2.3 年年终奖金金延期支支付计划划475.2.4 经经营者激激励计划划485.3 DSCCQ公

18、司司员工工工作激励励方案的的设计4485.3.1职业业生涯规规划设计计485.3.2建立立全方位位的激励励沟通机机制4995.3.3实行行全员培培训与职职业发展展管理5505.3.4完善善奖惩机机制5115.4 DSCCQ公司司员工精精神激励励方案的的设计5515.4.1员工工参与与与授权激激励5115.4.2员工工情感激激励5225.4.4企业业文化建建设5225.5DDSCQQ公司员员工激励励方案的的实施保保证5336总结5551引言1.1研研究背景景随着新型型经济体体的快速速发展崛崛起，信信息与管管理技术术的不断断创新与与应用，全全球范围围内竞争争态势的的逐渐加加剧，使使得企业业一方面面

19、可以沐沐浴于更更自由、开放的的发展环环境之中中，但同同时，企企业也要要面对由由于过去去发展过过“快”而产生生的瓶颈颈性与滞滞后性问问题，这这其中人人力资源源管理的的问题尤尤为突出出，作为为选人、育人、用人、留人的的具体管管理实践践，它对对提高企企业员工工的工作作热情，激励与与调动企企业员工工的工作作积极性性，从而提提高企业业整体的的经济效效率和效效益起着着重要作作用。目目前，中中国正处处在经济济结构的的转型升升级关键键阶段，对对于一些些行业来来说，重重新洗牌牌在所难难免。修修缮抑或或摒弃现现有的管管理实践践与经验验，积极极稳妥推推进符合合企业本本身特征征的各项项管理制制度与实实践活动动的开展展

20、对企业业的健康康、快速速、可持持续发展展作用重重大。人力资源源管理，作作为企业业管理中中贯穿始始终的管管理实践践活动，更更是有举举足轻重重的作用用，有研研究表明明，良好好的薪酬酬绩效激激励体系系能提高高员工的的工作满满意度、促进员员工组织织公民行行为1 罗宾斯，组织行为学，商务出版社，2010。1的产产生、强强化企业业和员工工之间的的心理契契约2 彭剑峰，人力资源管理，复旦大学出版社，2008。2。同时，有有统计结结果显示示，员工工工作满满意度每每提高1%，顾客客满意度度就提高高2%3 提升企业员工满意度策略的调查，改革与开放，2012，第五期。3。这这间接说说明了良良好薪酬酬激励体体系对于于

21、顾客满满意度提提高有正正向作用用。石化行业业作为经经济发展展的支柱柱行业，它它对国民民经济发发展中的的作用与与地位有有目共睹睹，但近近些年也也因诸多多原因其其发展受受到制约约。一方面面，受传传统计划划经济体体制的影影响，其其对企业业管理特特别是人人力资源源管理的的某些方方面重视视程度不不够，使使企业不不能综合合利用各各种资源源，形成成强大、持续的的软实力力，迫使使企业的的发展落落后于整整个国民民经济和和同类型型的国外外企业的的发展；另一方方面，随随着员工工多层面面需求的的日益增增长，单单纯的物物质激励励效果已已经难以以提升员员工工作作的积极极性与能能动性，难难以吸引引和留住住企业员员工，导导致

22、熟练练技术工工人和专专业技能能人才的的不断流流失，高高的流动动率和低低的产出出率影响响了企业业自身的的发展壮壮大。根据石化化类企业业组织人人员结构构现状和和企业长长期发展展的目标标与愿景景，对企企业现行行员工激激励体系系进行分分析与评评价，在在此基础础上，运运用相应应的人力力资源管管理理论论与方法法，对现现存体系系可能存存在的问问题进行行剖析，建建立一套套适合石石化类企企业发展展的员工工激励与与评价体体系，是是企业面面临的一一个重要要的研究究课题。1.2研研究意义义发现、培培养和拥拥有一批批高素质质的员工工，并能能在企业业价值链链的各个个环节中中充分发发挥每个个员工的的最大价价值是企企业成功功

23、的关键键。员工工作为企企业发展展的人力力资本投投资，一一方面，当当企业为为员工的的各种投投入达不不到员工工自己的的心理预预期的时时候，员员工的积积极性，对对企业的的忠诚度度就会降降低，进进一步影影响企业业效益；另一方方面，当当企业为为员工的的投入达达到甚至至超过其其预期时时，员工工对企业业的忠诚诚度就会会提高，促促进企业业的高速速健康发发展。因此，在在企业内内部建立立起科学学明晰、可衡量量并适应应企业发发展的员员工绩效效评价与与激励体体系，明明确员工工与企业业各自的的责权利利，对员员工的量量化投入入产出给给予及时时反馈与与修正，这这对于提提高企业业的生产产效率和和提升企企业的核核心竞争争力意义

24、义重大。本文主主要在对对DSCCQ公司现现有的薪薪酬激励励体系基基础上，通通过调研研访谈、分析研研究为DSCCQ公司建建立一套更完完善、更更有针对对性的激激励方案案，希望望能有助助于DSCCQ公司能能培养、拥有一一支优秀秀的员工工队伍，有有助于DSCCQ公司能能在日后后激烈的的市场竞竞争中实实现公司司的长远远发展目目标。1.3国国内外研研究现状状1.3.1国外外研究现现状国外关于于激励理理论的研研究最早早始于20世纪30年代，19550年以后后，由于于心理学学和管理理科学发发展而产产生的马马斯洛需需求层次次理论、赫兹伯伯格双因因素理论论、公平平理论、成就动动机理论论、期望理理论和社社会认知知理

25、论为为薪酬激激励研究究提供了了重要的的理论框框架。20世纪60年代以以后，人人力资源源管理学学科的发发展也为为激励理理论的发发展提供供了更广广阔的思思路。他们认认为，对对激励的的研究不不能脱离离整个管管理体系系分而谈谈之，而而应该将将其视为为人力资资源管理理的一个个不可或或缺的组组成部分分，以整整体的思思路来面面对企业业面临的的员工激激励问题题。20世纪纪90年代开开始，由由于全球球化竞争争加剧了了企业兼兼并重组组的步伐伐，企业业的人员员流动率率居高不不下，组组织的巨巨变对员员工与组组织之间间的“默契”产生的的怀疑，在在原理论论无法对对现实进进行诠释释的情况况下，“心理契契约”理论应应运而生生

26、，并取取得了较较大的理理论创新新，该理理论认为为除了传传统的有有形契约约，企业业和员工工之间还还存在另另一层看看不清却却又实实实在在的的契约关关系，即即心理契契约，这这种心理理契约对对员工的的工作满满意度、忠诚度度、组织织公民行行为、流流动倾向向等都有有显著影影响，是影响响员工日日常态度度、行为为动机的的更深层层次的激激励因素素，也是是组织在在重大组组织变革革（如分分拆、兼兼并重组组等组织织活动）中中维系组组织与员员工之间间平衡关关系的重重要因素素。心理理契约理理论的发发展为研研究外部部激励与与内在激激励更是是提供了了一独特特视角。90年代代后期，在在内外激激励理论论的综合合作用下下，以林林肯

27、电器器首创的的基于绩绩效管理理的薪酬酬激励体体系一度度被美国国本土企企业所追追捧，然然而非美美国本土土企业在在此次制制度“移植”上的失失败，使使得更多多的人开开始思考考这些失失败背后后的组织织文化和和价值观观的不同同。随着着研究的的深入，越越来越多多的人认认识到，薪薪酬激励励体系的的成功不不仅取决决于该体体系或制制度本身身的科学学合理与与适用性性，还取取决于更更深层次次上组织织的战略略愿景、组织文文化、组组织价值值观在整整个组织织和员工工中的渗渗透，取取决于员员工对组组织在薪薪酬激励励实践上上的心理理认同与与支持。以上是是国外对对激励理理论研究究的主要要脉络，由由此产生生的主要要成果如如下表示

28、示。作者/发发表年份份主要理论论与观点点赫梅尔斯斯&布朗（19776）认为工作作稳定与与保障性性、回馈馈社会、知识更更新、休休息娱乐乐、实现现特长、参与决决策、工工作自作作、免受受监管、融洽同同事关系系、较高高社会地地位、明明确职业业规划、工作多多样化、团队协协作等15项为员员工激励励因素。玛汉坦姆姆普（19889）认为对知知识型员员工而言言，四个个主要激激励因素素依次为为个人成成长、工工作自主主性、工工作业绩绩和财富富。格兰汉姆姆里特（19998）认为应该该将财富富、工作作本身、人性化化管理、轻松工工作氛围围四个主主要激励励因素综综合予以以考虑，从从整体上上产生激激励效果果。杜宾斯基基&斯金

29、纳纳（19884）发现对不不同年龄龄、性别别、文化化背景、教育程程度和工工作年限限的员工工来说，激激励因素素不同，效效果差异异明显。博纳特（20003）发现人们们会根据据自己的的特质对对不同的的激励因因素产生生反映。拉泽尔&卢森，（19881）卢森，（19886）提出了有有关企业业内部薪薪酬差距距的激励励效应的的锦标赛赛理论，该该理论认认为企业业内部职职工的晋晋升比较较类似于于锦标赛赛的形式式，薪酬酬差距可可以看成成职工赢赢得锦标标赛的一一种额外奖奖励。该该理论预预期获胜胜的职工工晋升后后获得的的奖励越越高，对对其他职职工的激激励效果果越大。锦标赛赛理论预预期企业业内部薪薪酬差距距与企业业业绩

30、之之间存在在正向相相关关系系，（Eriicksson，19999；Lammberrt eet aal.,19993；Maiin eet aal.,19993）等的的实证研研究也提提供了相相应的证证据。卡朋特&桑德（20004）卡罗特&莱文，（19992）威廉姆斯斯，（19995）提出了有有关企业业内部薪薪酬差距距激励效效应的社社会比较较理论，该该理论认认为在缺缺乏客观观的评价价标准时时，人们们倾向于于通过与与其他人人的对比比来评价价自己，在在此过程程中形成成对公平平的认识识。在多多数情况况下，人人们不仅仅关注自自己的收收益，还还将收益益进行社社会比较较来关注注收益分分配的公公平性。在这个个过程

31、中中，如果果薪酬差差距过大大，员工工的满意意度就会会降低，工工作积极极性就会会低落，导导致员工工对企业业目标毫毫不关心心和凝聚聚力下降降，影响响企业发发展。Willliaams et al., 220066的研究还还发现，与与员工的的实际收收入水平平，员工工间相对对的收入入水平对对其工作作满意度度有更强强的解释释力。安妮布鲁鲁斯（20005）提出了激激发员工工绩效的的24种方法法，这些些方法包包括创造造高效工工作团队队、让员员工了解解企业动动态、充充分授权权等。鲍勃纳尔尔逊（20006）他发现能能激励员员工的大大多都是是那些最最经济、较为简简便的激激励措施施。克尔里夫夫金 (220100)提出

32、了重重构激励励机制的的三个“明确”。一是是明确绩绩效描述述，二是是明确考考核标准准，三是是明确奖奖惩体系系。德布克汉汉克&弗雷德德（20002）薪酬契约约管理层层权利假假说。该该假说认认为企业业高管拥拥有不断断扩大的的管理层层权力，他他们可以以利用手手中的权权力获得得超过公公平谈判判的薪酬酬，他们们甚至可可以凌驾驾考评体体系之上上自定薪薪酬，这这就影响响了薪酬酬契约的的激励效效应。1.3.2国内内研究现现状国内对员员工激励励理论与与激励体体系的研研究开始始于上世世纪90年中期期，即伴伴随国内内各高校校开设人人力资源源管理课课程和专专业而兴兴起。杨杨春华（20004）在对70家高新新技术企企业人

33、力力资源管管理现状状调查分分析的基基础上，发发现对知知识型员员工激励励最重要要的前5个因素素依次为为个人职职业生涯涯规划（个个人成长长与发展展）、薪薪资报酬酬、工作作挑战性性、机会会均等、福利及及工作稳稳定性。国家经济济发展研研究中心心，企业业研究与与公司治治理课题题组（20006）发现现，我国国知识性性员工激激励因素素排序依依次为成成长与发发展机会会、关系系融洽、成就感感、得到到公正评评价、优优厚待遇遇。王国国成等（20007）调查查分析了了上市公公司核心心员工最最重要的的工作需需求，它它们分别别是业务务成就、工作环环境、个个人发展展、薪酬酬福利、弹性工工作制，进进而分析析了不同同年龄、学历

34、、性别、岗位员员工不同同的关键键激励因因子。赫赫金晶（20008）通过过跨学科科研究，分分析了我我国企业业现行激激励体制制存在的的问题、原因及及影响，并并构建了了员工多多维激励励体系。孙海龙（20009）探讨讨了知识识型员工工的激励励因素，主主要包括括薪酬激激励、个个人成长长发展、学习型型组织、弹性工工作制、人性化化管理、企业文文化等六六个因子子。蔡玉玉洁（20110）研究究了我国国中小型型企业的的激励机机制，发发现薪酬酬、发展展前景、信任与与充分授授权等因因素对中中小微企企业员工工工作绩绩效有明明显的影影响。在多层激激励因素素的研究究中，也也有相当当一部分分的研究究更侧重重了薪酬酬和薪酬差差

35、距对员员工绩效效从而企企业绩效效的影响响。其中中，一部部分着力力于高管管内部薪薪酬差距距与工作作业绩的的关系（陈陈振、张张鸣，20006），另另一部分分研究则则关注企企业高管管与普通通职工之之间薪酬酬差距的的成因解解释和经经济后果果（刘春春、孙亮亮、朱卫卫平，20110）；朱卫平平均发现现国有上上市公司司高管和和职工的的薪资差差距与企企业的整整体业绩绩正相关关，很好好的支持持了拉泽泽尔和卢卢森19886年提出出的锦标标赛理论论；孙亮同同样利用用上市公公司的数数据，发发现扩大大上市公公司高管管与普通通员工的的薪酬差差距有利利于企业业经济效效率的提提高。虽然实证证研究结结果证实实了上述述锦标赛赛理

36、论的的存在，即即企业内内部薪酬酬差距对对企业员员工的个个人绩效效有影响响，但这这是与我我国的传传统文化化和社会会习俗是是有出入入的。相相对于崇崇尚自由由与个人人主义小小我的西西方社会会，我们们更强调调集体主主义和平平均思想想，自古古以来，“均平”、“不患寡寡而患不不均”的孔孟孟之道已已深入普普通民众众的价值值观，都都强调一一种财富富分配的的大致公公平，均均等观念念。在这这样的文文化背景景和社会会传统下下，卡朋朋特、莱莱文和威威廉姆斯斯提出的的社会比比较理论论更具有有解释力力。龙立立荣（20111）发现现职工之之间的工工资差距距比工资资的实际际水平对对职工的的工资（工工作）满满意度有有更显著著的

37、影响响。关于企业业员工激激励方案案或激励励体系的的设计，主主要从薪薪酬和非非薪酬两两方面入入手。张正堂堂（20008年）的研研究提到到了非薪薪酬体系系设计的的重要性性，他在在分析赫赫兹伯格格双因素素需求理理论的基基础上阐阐述了完完善的非非薪酬体体系对员员工绩效效提高的的重要影影响，并实证证研究了了非薪酬酬激励体体系对企企业绩效效的贡献献率。赵鹏飞、陈晨（20008）也对对企业多多层次的的激励体体系进行行了描述述，他们们提出了了基础激激励因子子和增量量激励因因子的概概念，基基础激励励因子包包含薪酬酬、薪酬酬差距（包包含纵向向与横向向的薪酬酬差距）、各种福福利与保保障（津津补贴、社会保保险等），增

38、增量激励励因子涵涵盖企业业文化、信任与与授权、工作环环境、工工作稳定定性、企企业的社社会责任任等方面面。进一步步，他们们对两类类因子之之间可能能存在的的因果关关系做了了格兰特特分析，对对各类因因子对企企业绩效效的贡献献率做了了回归分分析，结结果表明明领先性性基础激激励因子子与领先先性增量量激励因因子之间间存在明明显的因因果关系系，滞后后性基础础激励因因子与滞滞后性增增量激励励因子之之间也存存在明显显的因果果关系，而而领先性性基础激激励因子子与滞后后性增量量激励因因子、滞滞后性基基础激励励因子与与领先性性增量激激励因子子之间因因果关系系不明确确；对于于两类因因素对企企业绩效效的贡献献率，研研究发

39、现现，基础础性激励励因子占占据主导导地位，平平均贡献献率在75%左右，而而基础性性激励因因子中的的薪酬水水平与薪薪酬差距距状况对对基础性性激励因因子解释释程度在在90.3%（R2=0.9033），这这进一步步说明了了薪酬以以及薪酬酬差距对对企业绩绩效/贡献率率的影响响（67.5%的解释释力）。虽然，这这种解释释关系比比较明显显，但是是未被检检验的反反向因果果关系和和内生性性问题使使得上述述的结论论显得脆脆弱，到到底是薪薪酬与薪薪酬差距距影响了了企业绩绩效，还还是企业业绩效影影响了企企业内部部的总体体薪酬水水平和薪薪酬差距距，值得得更深层层次的讨讨论（方方军雄20111）。除除此之外外，还需需要

40、进一一步理解解薪酬制制度制定定的标准准和内部部薪酬差差距的产产生的原原因，特特别要分分析和理理解这种种差距的的产生是是源于企企业内部部绩效薪薪酬制度度设计的的初衷，还还是由于于其它原原因，比如未未被有效效约束的的管理层层权力和和委托代代理制下下的管理理层的道道德风险险问题等等。如果果是后一一种原因因，企业业内部薪薪酬差距距，尤其其是企业业管理层层与普通通员工之之间的薪薪酬差距距可能更更多的是是作为管管理层在在信息不不对称情情况下的的一种投投机主义义行为，会会产生负负向的激激励效应应。德布布克汉克克（20002）提出出企业管管理层不不断膨胀胀的特权权，影响响了薪酬酬的激励励效应。张军、王祺（20

41、004）、卢瑞（20007）、方军雄雄（20111）、吕长江江、赵宇宇恒（20008）、权小峰峰、吴世世农、文文芳（20110）等的的实证研研究都表表明国内内企业，特特别是国国有企业业现存的的薪酬制制度安排排一定程程度上产产生了薪薪酬设计计的尺蠖蠖效应，使使得企业业管理层层与企业业职工的的薪酬差差距拉大大。基于以上上关于企企业激励励因子的的分析，本本文试图图在已有有文献研研究的基基础之上上，结合合DSCCQ公司的的实际情情况，深深入考察察DSCCQ公司现现行激励励体系的的信度、效度问问题，以以其深入入讨论现现行激励励因子的的适用性性，设计计出更有有效的DSCCQ公司激激励体系系。1.4本本文内

42、容容及结构构安排通过对文文献和现现有激励励理论研研究，首首先分析析DSCCQ公司激激励体系系现状和和原因，然然后，依依据问卷卷调查结结果，明明确DSCCQ公司激激励体系系可能存存在的问问题，给给出DSCCQ公司激激励体系系改进方方案。论论文主要要有以下下几部分分构成。第一部分分：引言言与国内内外对企企业激励励问题的的文献综综述。第二部分分：员工工激励理理论介绍绍，并就就相关概概念做出出界定。第三部分分：概述述企业与与企业员员工激励励现状，通通过调查查分析，确确定企业业现存激激励体系系问题。第四部分分：明确确DSCCQ公司员员工激励励方案的的具体设设计，确确定了方方案实施施的保障障措施。第五部分

43、分：结论论与展望望。本文的重重点和难难点是薪薪酬体系系的分析析与设计计。582激励的的理论基基础本章主要要就激励励理论做做一概括括分析，首首先对与与“激励”有关的概概念进行行诠释,接着就就相关激激励理论论的主要要内容和和实际作作用进行行概括。2.1 激励及及相关概概念2.1.1激励励的含义义什么是“激励”？不同同的人对对其有不不同角度度的阐述述，公认认的一种种解释是是管理学学家贝雷雷尔森给给的定义义：作为为人类活活动的一一种内心心状态，它它包含个个体所要要争取的的一切希希望、动动力和条条件。从从这个定定义，我我们可以以看出，激激励不仅仅是一种种状态，也也是一个个过程。在管理理学上，员员工激励励

44、就是依依据员工工的需要要与欲望望，以适适当的方方法给以以适当的的刺激，诱诱发员工工做出改改变现状状的态度度与动机机，调动动员工的的积极能能动性，使使其朝着着实现组组织和个个人目标标的方向向努力的的过程。如图2.1所示。图2.11 激励的的动态过过程员工激励励的出发发点是通通过实现现员工未未被满足足的需求求，实现现组织的的目标，使使得员工工个人目目标与组组织目标标保持一一致。由由于员工工的需求求欲望不不是一成成不变的的，当员员工的一一种需要要得到满满足后会会出现新新的需要要，因此此，好的的激励体体系是一一个正反反馈系统统，个人人和组织织目标都都在这个个系统得得到不断断加强。组织应应该致力力于发现

45、现并把握握员工个个人需求求的变化化，釆用用合适的的激励手手段，触触发员工工参与动动机，驱驱动员工工产生有有利于实实现个人人和组织织目标的的行为。这样才才能充分分调动员员工的积积极性、主动性性和创造造性，吸吸引和留留住优秀秀人才，增增强组织织凝聚力力以应对对激烈的的竞争环环境。关于激励励理论，社社会学、心理学学、行为为与管理理科学家家都从不不同的角角度结合合管理实实践活动动对其进进行了大大量的理理论与实实证研究究，按照照形成时时间及其其所研究究的侧面面不同，可可以分为为内容型型激励理理论、过过程型激激励理论论、行为为主义激激励理论论和综合合型激励励理论四四种。2.1.2激励励的方式式激励的方方式

46、是为为达到预预定的激激励效果果，企业业应采取取的措施施、设计计的方案案、制定定的相关关制度等等。根据据相关的的理论与与实践研研究成果果，激励励主要通通过企业业人力资资源证券券化、组组织设计计扁平化化、薪酬酬福利全全面化、企业文文化建设设等四种种途径来来实现。1.企业业人力资资源证券券化通过人力力资源证证券化，可可以促进进企业在在资本市市场的创创新、多多样化企企业资产产内容、实现企企业智力力资本与与财力资资本互促促融合。通过对对长短期期激励的的融合，降降低激励励成本，增增强激励励效果。人力资资源证券券化激励励方法是是企业中中对员工工的最高高激励方方式，将将员工利利益与企企业利益益有效的的结合起起

47、来。人人力资源源证券化化有不同同的方法法和模式式，企业业可以根根据自身身的具体体情况（比比如人力力资源现现状、企企业目标标任务、企业资资产构成成）选择择不同的的方式。主要方方式有员员工持股股计划（Empployyee Stoock Ownnersshipp Pllan,ESOOP）、经经理层收收购计划划（Mannageemennt BBuyoout，MBO）、限限制性股股票奖励励计划（Resstriicteed SStocck RRewaard，RSR）、经经理股票票期权计计划（Exeecuttivee Sttockk Opptioon，ESO）、期期权激励励模式（Inccenttivee Sttockk Opptioon，ISO）、可可转让时时间有价价证券（Neggotiiablle TTimee Se