某大型医药上市企业人力资源年度经营计划书9215.docx

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1、XXXXX股份有有限公司司二O一三三年人力力资源部部经营计划划书XXXXX股份有有限公司司人力资源源部20122年10月目 录录第1章引引言1第2章外外部环境境人力资资源影响响因素分分析32.1宏宏观外部部环境影影响32.2产产业环境境影响442.3主主要威胁胁52.4主主要机遇遇5第3章公公司人力力资源现现状分析析63.1公公司人力力资源概概况63.2集集团人力力资源管管理现状状12第4章股股份公司司人力资资源定位位194.1人人力资源源最佳实实践1994.2人人力资源源发展趋趋势1994.3股股份公司司人力资资源部定定位2004.4如如何实现现该定位位22第5章 133年股份公公司人力力资

2、源经经营计划划245.1组组织和人人员2665.2招招聘配置置265.3培培训与发发展365.4 绩效管管理4995.5劳劳资关系系575.6 费用预预算表6643第1章 引言20122年，是我我们企业业五年战战略的开开局之年年，股份份公司人人力资源源部也朝朝着成为为企业战战略合作作伙伴的的五年战战略目标标迈出了了成功的的第一步步。20122年，对外外，我们们积极探探索，致致力于成成为公司司业绩的的推动者者和人力力资源的的服务者者。我们们初步建立立了高级级人才通通道，启启动了职职能部门门的考评评，完善善了经营营生产部部门的考考核系统统，培养养了内部部讲师队队伍，实实现了分分子公司司社保的的转划

3、，解决了事实劳动关系带来的用工风险问题，促进了分子公司人力资源向正规化方向发展。对内，我我们勤练练内功，努努力提高高自身素素质及工工作效率率，在体体系建设设上，我我们重新新思考整整个人力力资源工工作的架架构，制制订出人人力资源源管理制制度的初初稿，并并对部门门关键流流程进行行了修订订。在战战略实施施上，股股份公司司人力资资源部对对人力资资源五年年战略进进行层层层分解，力求让战略要项分解到每个月每个人，并通过月度计划考评会议及员工个人日志的方法确保其执行到位。在学习与发展方面，我们敏锐地察觉到劳动合同法出台将对企业经营产生重大影响，将外训与内部传承相结合，并积极应对规避用工风险。总的来看看，20

4、012年年是收获获的一年年，同时时，仍然然也存在一一些不足足和遗憾憾。如高高级人才才的选育育留用体体系的建建设，股股份公司司薪酬结结构的调调整，职职能部门门考评体体系的完完善，培培训中心心的建立立等。这这些不足足与遗憾憾，也给给我们指指明了前前进的方方向，是是我们要要重点改改进的地地方。20133年，我们们拟从以下下几个方方面开展展我们的的工作：u 在总体规规划上：以“一个核核心，两两个基础础，三个个创新”的部门门思想为为指导，以以标杆企企业为借借鉴，创创建一流流股份公公司人力力资源管管理部门门。对分分子公司司采用外外派及人人事巡查查制度实实施管理理和监控控，最终终实现人人力资源源集中管管理。

5、u 在制度流流程建设设上：梳梳理现在在有三级级文件体体系，在在确认原原有各项项制度的的前提下下出台112年人人力资源源管理制制度。以该制制度为蓝蓝本，进进一步梳梳理和完完善各项项人力资资源管理理规程与与制度。u 在企业文文化建设设上：坚坚决执行行亲属属回避制制度、关联联交易回回避制度度、廉廉政管理理制度，在在提倡人人性化管管理的前前提下，加加强对管管理干部部的政治治素质教教育，加加强对员员工企业业归属感感的提升升。u 在信息系系统建设设上：加加快人力力资源EEHR系系统的建建设，推推动金蝶蝶人事软软件的实实施和应应用，并并最终为为人力资资源集中中管理服服务。u 在招聘配配置板块块：招聘聘渠道继

6、继续挖潜潜；加强强公司校校园招聘聘品牌的的建设；提升现场场招聘工工作；进进行VIIP人才才寻聘；进行人力力资源状状况定期期盘点；实施员工工异动基基础工作作；实施施干部管管理工作作。u 在培训与与发展板板块：成成立培训训中心，分分类分层层组织员员工培训训；提高高培训小小时数（110小时时/人）及及覆盖面面（755%），提提高培训训满意度度（755%）；加快内内部课程程开发（335-440门）；内部讲讲师培养养（355-400人）。u 在绩效管管理板块块：建立立企业绩绩效部门绩绩效个人绩绩效 的的绩效管管理体系系线；建建立绩效效目标绩效考考核绩效沟沟通绩效改改进的绩绩效管理理流程线线；实现现部门绩

7、绩效体系系的突破破；实现现员工绩绩效考核核系统的的突破；实现绩绩效考核核结果运运用的突突破；实实现新的的绩效管管理理念念的突破破。u 在劳资管管理板块块：构建建和谐，规规范用工工，防范范新的用用工风险险；完善公公司的薪薪酬体系系；完善善日常管管理，提供有有效支持持；顺利完完成20013年年度社保保、住房房公积金金年审工工作。u 在分子公公司管理理上：加加大对分分子公司司人力资资源管理理人员的的输出力力度；通通过编制制管理控控制分子子公司人人力成本本及人力力素质水水平的提提升；通通过培训训资源的的整合加加大分子子公司培培训统筹筹管理的的力度；通过加加大对分分子公司司劳动关关系用工工方式的的指导和

8、和监督来来减少公公司劳动动用工风风险；通通过建立立人力资资源巡查查制度最最终实现现对分子子公司的的全面监监控、监监督和指指导。本计划共共分为五五章，由由部门所所有员工工参与讨讨论、构构思，然然后写作作，最后后汇编而而成，历历时222天，是是一个全全员参与与、全员员理解的的计划，预预计将会会有较好好的执行行力与执执行效果果。本计划划在对外外部环境境进行分分析的基基础上，对对现有的的集团人力力资源状状况及自自身的管管理现状状进行了了盘点，由由此更加加清晰了了自身的的定位，并并在此基基础上提提出了220133年工作计计划。第2章 外部环境境人力资资源影响响因素分分析现代企业业的生产产经营活活动日益益

9、受到外外部环境境的作用用和影响响，企业要要进行战战略的人人力资源源管理，首首先必须须全面的的、客观观的分析析和掌握握外部环环境的变变化，以以此为基基础和出出发点来来明确自自身的定定位及调调整人力力资源管管理的方方向。2.1宏宏观外部部环境影影响2.1.1政治治法律因因素：劳劳动合同同法出出台1、20012年年1月11日开始始实施的的劳动动合同法法对企企业提出出了更高高的要求求：企业业用工不不签订劳劳动合同同的作为为无固定定期限合合同处理理；解除除合同、合同到到期终止止均需支支付经济济补偿金金等。对对经营者者将带来来用工成成本上升升，用工工自主权权受到限限制等影影响。2、国家家对各项项劳动用用工

10、的政政策、法法规宣传传力度日日益加大大，员工工维权意意识加强强，劳动动合同法法出台前前夜，劳劳动纠纷纷增加近近五成。2.1.2经济济因素：经济迅迅速发展展，用工工成本上上升1、居民民消费价价格同比比涨幅持持续扩大大，劳动报报酬快速速增长。中新网网发布了了二000七年第第三季度度中国货货币政策策执行报报告。报告称称，前三三季度，劳劳动报酬酬快速增增长，全全国城镇镇单位在在岗职工工月均工工资为118533元，同同比增长长18.8%。报告同同时指出出，居民民消费价价格同比比涨幅持持续扩大大。前三三季度，居居民消费费价格同同比上涨涨4.11%，其其中各季季平均同同比涨幅幅逐季扩扩大，分分别为22.7%

11、、3.6%和和6.11%。食食品价格格上涨加加快，是是居民消消费价格格涨幅扩扩大的主主要原因因；非食食品价格格相对平平稳。前前三季度度，食品品价格上上涨100.6%，拉动动CPII上涨33.5个个百分点点；非食食品价格格上涨11.0%，拉动动CPII上涨00.6个个百分点点。物价价大幅上上涨，劳动报报酬快速速增长，势势必使企企业员工工对薪酬酬结构调调整产生生较高的的期望值值。2、据湖湖南劳动动保障局局消息，最最低工资资13年会大幅幅提高，同同时劳动动部门会会对落实实情况加加大检查查力度，势势必增加加企业人人工成本本。2.1.3技术术因素：电子化化的人力力资源管管理系统统逐渐普普及对于人力力资源

12、管管理而言言，电子子化的人人力资源源管理系系统( eHRR )的的出现，将过去被动式、经验式的人事管理，带入了科学化、专业化、技术化的人力资源管理时代。2.1.4资源源供给因因素：专专业性人人才供给给不足据湖南人人才网年年度数据据统计：1、 湖南就业业人数近近年来稳稳中略升升，其中中就业人人员的学学历普遍遍上升，大大专以上上学历220055年较220000年上升升4.002%。2、 市场营销销类由于于入职门门槛较低低，专业业没有特特殊要求求，求职职群体在在人才市市场中占占较大比比例。3、 财务类、行政人人事类属属于传统统常规性性行业，求求职群体体也有相相当的数数量，但但是对于于高端财财务型人人

13、才在市市场场尚尚属稀缺缺人才。4、 工民建类类、机械械类近年年在人才才市场较较为热门门，主要要体现在在发布职职位的响响应情况况公司均均不够理理想，像像目前造造价工程程师在发发布信息息一个月月后仅77人投递递简历，此此类人才才主要通通过网络络人才库库搜索进进行招聘聘。5、 法律类等等专业性性人才在在湖南地地区尚比比较稀缺缺，类似似情况的的还有研研发类岗岗位。市场供给给的劳动动力素质质提高的的背景下下，公司司对于人人员的录录用需求求的素质质是否应应相对应应提高，以以前中专专生能满满足的工工作岗位位是否需需提高要要求或减减少使用用比例需需进行商商榷。就就业人群群中专业业性人才才，尤其其专业性性管理人

14、人员较为为稀缺，在在制定该该类人员员招聘计计划时，一一方面要要选择合合适的招招聘渠道道，另一一方面建建议进行行市场薪薪酬调研研，对此此类人才才进行薪薪资调整整。2.2产产业环境境影响2.2.1中药药产业快快速增长长中国中药药产业已已成为快快速增长长的产业业之一，年年增幅达达20%。20006年年12月月，在由由上海中中医药大大学等举举办的“中中医药工工程学术术会议”上上，专家家指出，中中医药学学是中国国最有希希望取得得原始创创新成果果的学科科，中药药产业也也是中国国具有巨巨大发展展潜力的的战略性性产业。2.2.2国家家不断加加大对药药品价格格和产品品质量的的监管国家不断断加大对对药品价价格和产

15、产品质量量的监管管，导致致生产成成本日益益提高，利利润不断断被削薄薄。2.2.3人才争争夺加剧剧外资企业业的涌入入和其它它高利润润行业的的兴起，使使得本就就人才匮匮乏的本本土医药药行业人人才流失失现象日日趋严重重。宏观外部部环境及及产业环环境的变变化，使使我们面面临威胁胁与挑战战，同时时，我们们也要善善于抓住住机遇。2.3主主要威胁胁2.3.1直接接导致成成本上升升劳动合合同法出台，经济发展，国家不断加大对药品价格和产品质量的监管等，都将导致企业用工成本及生产成本的上升。2.3.2容易易导致高高级人才才流失如果不对对高级人人才的选选育留用用设计好好相关的的管理办办法，将将很容易易造成其其被同行

16、行或高利润润行业吸吸引而流失。2.3.3容易易导致管管理工具具不能支支撑公司司的快速速发展近年来，人力资源管理理念层出不穷，管理工具日新月异，如果我们不加强学习与探索，不将先进的管理工具运用到工作中来，将有可能错过发展的机会，容易导致管理理念的滞后，及管理工具不能支撑公司快速发展等后果。2.4主主要机遇遇2.4.1借劳动动合同法法出台东风风，规范范用工方方式，劳动合合同法出台虽然会给企业带来用工成本的上升，但因守法成本要远低于违法成本，这将有利于规范用工方式，规避经营风险。2.4.2打响响公司品品牌，吸吸引人才才XXXXX近几年年来快速速发展，在同行业中排名有上升趋势，社会形象不断提高；同时，

17、企业氛围和发展环境良好，这些都为吸引人才提供了很好的基础。第3章 公司人力力资源现现状分析析目前，我我们的企企业处于于成长阶阶段，销销售增长长来势喜喜人，经经营业绩绩稳步提升。据公司司9月222日对外外披露的的XXXXX股份份有限公公司业绩绩预增公公告中称，今今年的业业绩与上上年同期期相比，预预计上升升1000-1150%。业绩变变动原因因为投资资收益的的增加；另外经经营状况况较好，销销售收入入增加。企业良好好的发展展态势，对人力资源管理提出了更高的要求。我们有必要对公司人力资源状况、集团现有的人力资源管理现状进行分析，找出自身的优点及不足，从而确定自身的定位及发展方向，为企业的可持续性发展奠

18、定稳固的人力资源基础。3.1公公司人力力资源概概况3.1.1总体体情况公司人力力资源总总体情况况图 XXXXX目前编编制数336799个，总人人数41143人人（超编编人数主主要为医医贸公司司人员在在梳理，上上报编制制数为1111个个，实际际人数为为6166人)，签订劳动合同人数2265人，占55%；签订劳务合同人数648人，无签订合同人数1220人，两者共占45%。其中存在较大的用工隐患。 3.2.2公司人人员合同同签订情情况：公司人员员合同签签订情况况图 目前公司司尚有一一批人员员未签订订劳动合合同，其其中股份份公司办办公室经经警、生生产中心心一线操操作工人人（目前前正在签签订中，尚尚有丸

19、剂剂车间待待签）、销售部部临聘人人员；医医贸公司司销售人人员（目目前正出出解决方方案）；医药公公司所有有人员均均未签，目目前正在在处理。 劳务合同同中股份份公司销销售部、医药公公司占主主要，但但其中仍仍存在以以下风险险点：11、劳务务合同是是否所给给数据人人员都已已签订且且按时续续签？22、劳务务合同内内容是否否能真正正规避法法律风险险？需各各用人部部门严格格梳理劳劳务合同同人员签签订情况况，统一一规范的的劳务务合同文文本及严严格界定定劳务合合同签订订人员范范围。3.2.3人力力资源结结构分析析（统计数数据包括括：股份份公司职职能部门门、生产产、销售售）1、员工工职等结结构员工职等等结构图图

20、目前XXXXX公公司本部部的中高层层管理人人员比例例为4%，科级级管理人人员比例例为6.75%，一般般员工的的比例为为84.01%。管理理人员所所占比例例较少，一一般员工工如只有有管理通通道的提提升机会会较少，亟亟需多渠渠道的职职业发展展通道开开发。2、员工工年龄结结构50岁及以上，113人，9.57%35岁-49岁，405人，34.29%20岁-34岁，663人，56.14%员工年龄龄结构图图 目前员工工年龄结结构呈三三角形金金字塔形形。355岁以下下人员占占56.14%，此类类人员具具有激情情，愿意意做事，渴渴望学习习及发展展平台，建建议给予予较多的的学习及及发展机机会。3、员工工受教育育

21、程度(1)员员工学历历结构员工学历历结构图图 公司研究究生、博博士所占占比例为为1.557%，比比例较小小，对于于技术研研发及工工艺技术术支持上上力量较较弱，建建议作为为公司人人力资源源规划可可加大高高学历技技术人员员的引进进。(2) 与其他企企业学历历对比情情况与云南白白药、同同仁堂员员工受教教育程度度比较如如下：公司名称称及总人数数研究生以以上本科专科中专、高高中及以以下人数占比人数占比人数占比人数占比云南白药药24337人26人 1.007%474人人19.445%543人人22.229%13944人57.221%同仁堂331666人17人5.4%286人人9.044%549人人17.3

22、34%23144人73.009%XXXXX15226人24人1.577%243人人15.992%450人人29.449%809人人53.002%注：云南南白药及及同仁堂堂数据系系从20006年年年报中中查得 由上表看看出，和和同类企企业相比比，XXXXX员员工的受受教育程程度并不不算太低低，因为为XXXXX在湖南南本土的的知名度度还算较较高，较较容易吸吸引高素素质员工工的加盟盟。但我我们不能能只限于于此，我我们还要要通过一一些激励励、服务务措施来来保有员员工,并并持续提提高员工工的受教教育程度度和专业业技术能能力。 同时可以以进行职职业技能能鉴定工工作的尝尝试，通通过与劳劳动保障障部门的的合作

23、，开开展中成成药生产产、中成成药销售售人员的的职业资资格鉴定定，制定定湖南省省制药行行业的职职业能力力的标准准。这是是一件一一举三得得的事情情，既深深化了企企业品牌价值，又又增强了了员工的的职业竞竞争力，还还能促进进培训中中心由成成本部门门向利润润部门的的转化。(3) 员工职职称结构构员工职称称结构图图 从职称结结构看，中中高级职职称仅占占员工总总人数的的7.667%和和0.559%，拥拥有职称称的员工工比例较较少。这这与目前前企业对对职称的的重视程程度有关关，建议议明确职职称的作作用，如如果需要要可以与与薪酬或或者奖励励相挂钩钩。4、生产产中心结结构分析析（1）员员工学历历结构生产中心心员工

24、学学历结构构图 生产中心心目前一一线工人人学历主主要为高高中、中中专学历历，鉴于于市场所所供给的的人力资资源近年年来学历历素质普普遍上升升，在人人员的招招聘上提提高人员员学历结结构。 对于目前前现有较较低学历历的人员员，建议议可以采采取企业业大学的的方式，通通过校企企联合，一一方面提提高公司司员工整整体素质质，另一一方面也也是员工工的一项项激励。（2）员员工年龄龄结构生产中心心员工年年龄结构构图 年龄结构构分布较较为均匀匀，400岁以下下员工占占56.48%，该类类员工尚尚有激情情、想做做事、渴渴望发展展，也有有较高的的流失比比例，对对于该类类员工建建立合理理的职业业发展通通道，使使其看到到希

25、望，减减少此类类人员流流失。 40岁以以上员工工占433.055%，该该类员工工趋于稳稳定，经经验丰富富，但创创新较弱弱，流失失比例较较低，对对于该类类员工建建议设计计合理的的考核机机制以及及对于该该类员工工承担人人才培养养的责任任予以相相应的激激励。3.2.4公司人人力资源源需求分分析：1、员工工入司、离职分分析 （1）入入司、离离职人数数分析员工入离离职分析析图 3月和88月是公公司离职职的高峰峰，主要要原因77月半年年度奖金金发放及及年终奖奖金发放放后部分分有离职职意向员员工离职职，建议议在该阶阶段注意意人员补补充。 3月是社社会员工工入司的的高峰，7月是校园招聘员工入司高峰，7月份是应

26、届毕业生入职的高峰期。（2）离离职职群群分析季度职群离职人数数平均人数数（签订订劳动合合同）离职率1季度销售122744.3%生产95321.6%职能42631.5%合计25106992.3%2季度销售52821.7%生产55410.9%职能52641.8%合计15108771.3%3季度销售32831.1%生产95641.5%职能43211.2%合计16116881.3%离职职群群分析表表 因生产中中心在前前三季度度中尚有有2000余人未未签订劳劳动合同同，销售售部尚有有3000余人为为签订劳劳务协议，故故以上数数据仅作作参考及及日后分分析方向向性思考考使用。2、公司司人员需需求现状状情况：

27、（111年度）公司人员员需求现现状情况况图 目前公司司人员需需求量较较少，但但是需求求完成比比例为667.77，需需求完成成量较低低。1、需求求未完成成原因：需求未完完成原因因图a) 其中355.5%由于用用人部门门在招聘聘之前未未仔细考考虑中途途暂停和和任意修修改计划划导致需需求未完完成，对对于用人人部门招招聘需求求的无序序性须加加强沟通通及考核核。b) 其他为为一些长长期挂网网招聘岗岗位例如如经警，销销售业务务员，此此类岗位位流失率率较高，一一方面需需扩大招招聘渠道道，及时时补充流流失，同同时用人人部门应应关注该该类人员员流失的的主要原原因及应应对策略略。3.2.5结论（一）总总体情况况：

28、目前公司司人员总总数基本本控制在在编制数数内。总总人数220055年41158人人、20006年年38667人到到目前441433人，其其中变化化较大主主要反映映在销售售市场人人员的变变动上，职职能部门门、商业业、工业业人员相相对趋于于稳定。20122年公司本本部的销销售队伍伍以及医医贸公司司的销售售队伍在在人员组组成上有有较大增增长。其其中销售售部由220066年年底底的5334人增增加到220122年6511人，增增加1114人。医贸公公司由220066年年底底的5775人到到20112年6166人，增增加411人。（二）存存在问题题：1、劳动动用工存存在隐患患：目前尚有有11880人尚尚

29、未签订订劳动合合同，6645人人处于劳劳务合同同状态，。随着111年劳动动合同法法颁布布，此批批人员存存在较大大的用工工隐患。2、员工工职业发发展通道道尚带畅畅通：公司人员员年龄结结构355 岁以以下员工工占566.411%，此此类员工工对于学学习及发发展具有有一定的的需要，目目前公司司在职业业发展通通道上只只有管理理通道，而而一般员员工的比比例为884.001%，管管理通道道势必难难以满足足员工发发展需要要。故公公司亟需需建立多多渠道的的员工发发展通道道。3.2集集团人力力资源管管理现状状3.1.1组织织和人员员集团人力力资源组组织结构构分三个个层次：决策层层：总经经理；管理层层：股份公司司

30、人力资资源部；执行层层：分子子公司人人力资源源相关部部门。决策层总经理人力资源部部长管理层劳资管理招聘配置绩效培训执行层人事相关部门人事相关部门人事相关部门集团人力力资源组组织结构构层次图图集团人力力资源专专业队伍伍组成如如下：u 决策层11人：总总经理。u 管理层：股份公公司人力力资源部部在编111人，借借调培训训专员11人。在在编人员员情况为为：部长长助理11人，外外派科长长2人，招招聘配置置科设副副科长11人，招招聘、配配置专员员各1人人，劳资资管理科科设副科科长1人人，薪酬酬专员11人，绩绩效培训训科设绩绩效专员员2人，培培训专员员1人。股份公司司专业人人力资源源队伍平平均年龄龄30.

31、7岁，本本科及以以上学历历92%，有较较新的管管理理念念及专业业知识，但但也存在在实践经经验不足足等缺点点。u 集团相关关人力资资源队伍伍总共551人，平平均年龄龄33 岁，本本科及以以上学历历60%，有一一定的人人事管理理经验，目目前分子子公司的的人力资资源管理理以事务务性管理理居多。3.1.2总体体规划u 20066年底制制订了股股份公司司人力资资源部五五年战略略规划。u 20122年5月，对对11年年人力资资源战略略要项进进行了层层层分解解，分解解到季度度各板块块的战略略子项，月月度的战战略任务务，并通通过月度度计划考考评会议议及员工工个人日日志的方方法确保保其执行行到位。u 20122

32、年10月月，依据据人力资资源部考考评指标标与战略略要项，分分解出各各板块的的年度绩绩效考评评指标书书。u 在规划内内容上，股股份公司司人力资资源五年年战略基基本定稿稿，但是是无分解解到年度度的具体体经营计计划。在在规划执执行工具具设计上上，部门门考评指指标、部部门月度度计划考考评会议议及员工工工作日日志能保保证五年年规划顺顺利实施施。在规规划执行行上，220122年的经营营计划基基本完成成。3.1.3制度流流程建设设u 从20112年6月起起，对员工福福利制度度内部部讲师管管理办法法等制度度进行了了起草或或修订，并并以红头头文形式式下发。u 20122年10月月，完成成了集团人人力资源源管理制

33、制度初稿。目前，我我们有337个人人力资源源管理制制度及规规程，存存在版本本复杂，数数量过多多等问题题，我们们需对以往往的制度度及规程程进行废废止或重重新修订订，制订订出一套套以集团人人力资源源管理制制度为主干干，各专专业板块块规程为枝枝叶的人人力资源源制度体体系。3.1.4企业文文化u 20122年元月，组组织开展展了20006年年创优评评先工作作，共评评选出“XXXXX”优秀团团队2个，“芝兰”优秀团团队5个，优优秀项目目团队22个，优优秀个人人36人。u 20122年2月，组组织了集集团春节节联欢晚晚会。创优与春春晚的组组织，获获得了较较好的评评价，但但也存在在着企业业文化仅仅局限于于传

34、统项项目的组组织的问问题，对对于企业业文化内内涵挖掘掘，还有有待进一一步提高高。3.1.5信息息技术u 20066年下半半年，金金蝶公司司为股份份公司人人力资源源部开发发了一套套eHRR系统。u 20066年下半半年，我我们开发发了目标标管理系系统、个个人绩效效管理系系统，为为部门绩绩效考核核数据收收集奠定定了基础础。u 20122年，个人人绩效管管理系统统被推广广到了财财务部、企管部部、销售售部、资资产保全全部、生生产中心心、医药药公司，为为部门计计划管理理、员工工管理及及信息沟沟通发挥挥了积极极的作用用。eHR系系统建设设进展较较慢，我我公司的的人力资资源系统统信息化化建设未未取得实实质性

35、的的进展。3.1.6招聘聘配置u 招聘渠道道较广。招聘工作作经过不不断的总总结和积积累，目目前在招招募选拔拔候选人人这个环环节上已已有固定定的渠道道和方式式，且较较广泛的的涵盖了了目前市市场上的的招聘渠渠道。接接下来的的工作在在已有的的渠道上上进步深深挖及紧紧跟市场场的脚步步不断更更新。u 校园招聘聘是公司司长期发发展的人人才储备备库和蓄蓄水池。 校园招招聘因作作为公司司长期发发展的人人才储备备库和蓄蓄水池，企企业要长长期发展展，员共共内部配配置要得得以顺利利进行，首首先蓄水水池的水水不能干干涸，目目前公司司校园招招聘工作作主要满满足各部部门提出出的需求求，在招招聘过程程中存在在很大被被动，建

36、建议公司司校园招招聘作为为公司人人才的储储备库，由由公司统统一规划划，统一一安排。u 内部配置置处于基基础阶段段。1、目前前内部配配置主要要通过内内部招聘聘实现，且且内部招招聘实现现比例为为3.00，比比例非常常低，一一方面公公司尚无无人才储储备库，另另一方面面人员内内部轮岗岗培训较较少，使使大部分分员工没没有解除除其他岗岗位的机机会，无无法满足足内部配配置需求求。2、招聘聘配置科科人员年年龄结构构较为年年轻，平平均年龄龄25岁岁，在企企业平均均工作时时间1.6年，对对企业及及各部门门员工了了解程度度较低。其中配配置中事事务性工工作（员员工日常常入、转转、调、派、离离、合同同续签、数据收收集）

37、等等工作消消耗大量量时间和和精力。故公司司内部配配置工作作任重而而道远。u VIP人人才库初初步建立立。11年在在公司战战略的要要求下，VVIP人人才库的的开始进进行储备备，经过过一年时时间目前前在VIIP人才才库的建建立工作作中存在在以下问问题： 1、公司司有VIIP人员员储备需需求，但但无VIIP人才才具体的的引进计计划，提提出VIIP人才才的引进进计划却却无具体体的时间间安排，故故平时维维护的VVIP人人才长期期得不到到职位的的意向有有的渐渐渐失去联联系，造造成较大大浪费。2、VIIP人才才库的建建立需要要广泛的的资源为为背景，招招聘配置置科日常常疲于应应付的工工作较多多，一方方面缺乏乏

38、时间开开发资源源，另一一方面缺缺乏渠道道，对此此希望能能得到公公司整体体资源的的支持。u 临聘人员员劳动合合同逐步步签订。3.1.7培训训发展与与职业生生涯规划划u 组织机构构有所欠欠缺。人力资源源部111月中旬旬之前只只有一名名专员负负责培训训管理工工作，既既要做规规划、又又要承担担一部分分内部教教学工作作，还要要担负大大量的事事务性工工作，点点面难以以兼顾。根据人人力资源源部的55年规划划，建议议在20013年年组建培培训中心心，增加加人手，由由面及点点，既能能够从整整个公司司的高度度来规划划培训工工作的开开展，也也能够发发挥股份份公司人人力资源源部的平平台优势势，从公公共层面面组织一一些

39、专题题的培训训项目。u 内部课程程初步建建库。这两年在在课程开开发方面面应该是是做了一一些工作作的，包包括20006年年的新人人入职培培训，220122年的科级级管理人人员培训训、生产产中心员员工定级级、内部部讲师培培训，持持续的GGMP培培训等，都都为企业业积累了了一些课课程。从从最近收收集的内内部课件件来看，已已有300多个PPPT入入库，这这些PPPT经过过进一步步的修改改、提炼炼，就可可以固化化为我们们的内部部课程。明年我我们重点点会在课课程开发发的系统统性、针针对性上上多花一一些功夫夫，同时时争取在在内部教教材出版版上实现现零的突突破。u 第一批内内部讲师师团队已已征集及及培训。20

40、044年人力力资源部部也曾组组织过内内部讲师师训，但但因为没没有继续续跟进，这这项工作作也就不不了了之之。20012年年人力资资源部再再次组织织内部讲讲师训，现现有约660人左左右纳入入人力资资源部的的邀约、培养范范围。接接下来要要提高内内部讲师师的授课课水平，提提高他们们与人分分享的意意愿，对对他们进进行激励励与帮助助。u 制度建设设出台内内部讲师师管理办办法。20122年在培训训方面推推出的制制度有内内部讲师师管理办办法，其其他的制制度也将将在20013年年陆续出出台，新新制度将将站在股股份公司司的高度度规范全全司的培培训管理理工作，收收紧口子子，减少少分子各各自为政政的现象象；同时时还要

41、利利用制度度来加强强员工参参与培训训的积极极性，进进行正、负两方方面的激激励。3.1.8绩效效管理u 经营及生生产部门门考核日日趋完善善。从20006年33月经营营部门绩绩效考核核系统搭搭建至今今，绩效效考核系系统共计计完成经经营部门门目标绩绩效考核核10次次，其中中20006年55次，220122年5次，生生产部门门绩效考考核8次次，其中中20006年33次，220122年5次，随随着历史史数据的的不断充充实以及及考核经经验的不不断积累累，指标标有所增增加与删删减，打打分公式式有所修修正，在在每次的的绩效考考核完成成一个月月内，绩绩效管理理科会将将考核结结果反馈馈回各考考核部门门，并协协助其

42、分分析当期期绩效结结果，总总结经验验，改进进不足u 职能部门门考核系系统构建建基本完完成。20122年11月月的行政政办公会会议上，财财务部、总工办办、质量量中心、资产保保全部、人力资资源部三三季度模模拟考评评分数登登台亮相相。另外外四个职职能部门门技术术中心、企业管管理部、办公室室、稽核核部的指指标已基基本确定定。u 考评体系系有所缺缺失。目前，在在体系建建设上，部部门（分分子公司司）绩效效考核已已初具规规模，考考核已涉涉及到775%的的单元，但但存在着着公司层层级KPPI缺失失，员工工考评无无实质性性启动的的问题。u 部门考评评制度流流程需要要出台。在制度流流程建设设上，我我们按照照绩效管

43、管理的计计划、跟跟踪、考考评、反反馈及改改进四个个步骤在在执行，但但没有制制定出台台相关制制度及流流程，目目前部门门考评已已基本成成型，可可考虑将将其明确确及公示示。u 考核结果果没有有有效运用用。在与其他他板块的的衔接上上，由于于目前还还处于部部门考评评的模拟拟打分阶阶段，暂暂时还未未与薪酬酬挂钩，将将来要将将考核结结果逐步步运用于于人员培培训、岗岗位调整整、薪酬酬调整等等方面。3.1.9劳资资关系u 社保关系系与劳动动关系相相一致。分子公司司社保关关系的划划转理使使公司人人员归属属清晰，劳劳动关系系实现直直线管理理。u 部门参保保意识加加强。11年生生产中心心解决了了劳动用用工的历历史遗留

44、留问题，基基本实现现全员参参保。但但销售人人员、零零售人员员因流动动性较大大，仍有有部分人人员没有有购买社社会保险险，存在在极大隐隐患，需需探索新新的用工工形式，规规避风险险。u 薪酬体系系有待完完善。公司的薪薪酬体系系不统一一，各分分子公司司各成体体系，特特别是公公司总的的薪酬结结构相对对简单，未未与员工工的技能能、专业业能力、职业生生涯规划划有机的的结合，对对员工缺缺少激励励，缺少少竞争优优势。u 历史遗留留问题复复杂。国家社保保新政策策的出台台，使不不少在合合并前或或改制前前离开企企业的人人员，找找到公司司索要个个人档案案或个人人相关资资料，因因当时管管理机制制不完善善，造成成部分人人员

45、档案案、人员员处理资资料丢失失，导致致纠纷增增加。3.1.10分分子公司司管理u 对分子公公司员工工基本信信息进行行了收集集与录入入。今年对股股份公司司及分子子公司的的14886名员员工基本本信息进进行了收收集与录录入。u 对分子公公司进行行招聘指指导及支支持。由年初计计划为上上收招聘聘权的思思路到目目前对分分子公司司招聘工工作进行行指导的的调整，结结合了目目前企业业的现状状（分子子公司较较多，涉涉及工业业，商业业，销售售的岗位位较复杂杂，各分分子公司司设有独独立行政政人事部部门，全全部上收收一方面面工作量量巨大难难以保证证质量另另一方面面无法调调动分子子公司人人力资源源的积极极性）。就111

46、年此项项工作而而言，起起到一定定的成绩绩，全年年为分子子公司提提供招聘聘支持3313人人次。 u 实现分子子公司社社保关系系划转。进行了分分子公司司社保关关系划转转（除高高层和人人力、财财务第一一负责人人），实实现了社社保关系系与劳动动关系管管理机构构的统一一，有效效的规避避了用工工风险。u 对分子公公司业绩绩进行了了考评。今年对分分子公司司进行了了5次业业绩考核核，指标标基数逐逐步缩紧紧，各分分子公司司已明显显感到考考评的压压力，业业绩考核核成效已已初步显显现。u 对分子公公司派驻驻了两位位管理干干部。5月份，任任原绩效效管理科科科长周周智勇为为斯奇人人力资源源部部长长。9月月份，任任刘潇潇潇为人力力资源部部劳资科科副科长长，驻包包装开展展工作。对分子公公司的人人力资源源管理已已逐渐由由了解情情况、指指导业务务向掌控控主要人人事权发发展，下下一步，我我们将继继续规范范制度，有有效实现现对分子子公司的的人力资资源管理理。第4章 股份公公司人力力资源定定位通过对集集团人力力