某煤焦化工有限公司人力资源诊断报告10431.docx

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1、山西金晖煤焦化工有限公司人力资源诊断报告山西金晖晖煤焦化化工有限限公司管理提升升项目人力资源源诊断报报告盛勤管理理咨询二OO三三年九月月目 录1人力资资源现状状描述及及分析331.1公公司全体体员工构构成状况况描述及及分析331.2中中高层管管理者构构成状况况描述及及分析771.3外外聘人才才构成状状况描述述及分析析101.4人人员变动动状况描描述及分分析1112 人力力资源管管理诊断断122.1人人力资源源管理理理念及战战略规划划132.2人人力资源源管理组组织和基基础性工工作1552.3人人员招聘聘与培训训方面1162.4薪薪酬、考考核与晋晋升1773 问题题综述及及建议2273.1 问题

2、综综述2773.2 问题解解决建议议29山西金晖晖煤焦化化工有限限公司人力资源源诊断报报告 山西金金晖煤焦焦化工有有限公司司（以下下简称金金晖）是是一家以以煤、焦焦、化为为主导产产品的山山西省大大型民营营企业。公司地地处我国国优质煤煤产地山西西省吕梁梁地区孝孝义市，由由董事长长李生贵贵于19995年年独资创创办。公公司主要要业务是是焦炭、煤化工工产品、原煤的的生产和和销售，围围绕以上上主业的的发展，公公司在贸贸易、饮饮料、房房地产等等领域进进行了积积极的探探索，争争取在未未来的一一段时期期内，发发展成为为以煤焦焦化工产产品生产产为主的的大型综综合性集集团公司司。公司司现有固固定资产产3.39亿

3、亿元，年年产值达达4亿元元，年创创汇30000万万美元，年年创利税税43000万元元。为了了提高企企业的人人力资源源管理水水平，建建立更加加有效的的人力资资源开发发与管理理体系，为为下一轮轮高速增增长奠定定坚实的的人才基基础，现现对公司司的人力力资源管管理状况况进行诊诊断，以以期认清清存在的的问题，制制定合理理的解决决方案。 本诊断断报告的的内容分分为三部部分：一一是人力力资源现现状描述述及分析析；二是是人力资资源管理理职能诊诊断；三三是问题题综述及及建议。1 人力资源源现状描描述及分分析截止到220033年8月月26日日，金晖晖公司本本部（包包括一期期、二期期）共有有正式员员工8665人，其

4、其中包括括外聘员员工211人。本本次诊断断以公司司本部人人员为主主。对公司人人力资源源现状描描述与分分析主要要包括人人员构成成状况分分析和人人员变动动状况分分析。从从公司全全体员工工、中高高层管理理者和外外聘人员员三个层层面分析析人员构构成状况况。公司司全体员员工层面面主要从从职务等等级、年年龄、文文化程度度、技术术职称构构成等方方面来分分析，中中高层管管理者层层面主要要从年龄龄、文化化程度、技术职职称等构构成的方方面来分分析，外外聘人员员层面主主要从文文化程度度、技术术职称及及年龄构构成方面面来分析析。人力力资源现现状描述述与分析析的具体体内容如如下。1.1 公司全体体员工构构成状况况描述及

5、及分析 按职务等等级划分分，公司司正式员员工的构构成情况况如表11-1所所示。表1-11层级高层中层基层管理理基层合计职务公司领导导财务总监监部长科长长副部长副副科长车间正副副主任工段长工长一般管理理人员班长组长长服务人员员工人人数10115612287780190446865小计1133105716865比例1.3%3.8%12.11%82.88%100%图1-11从上表中中，我们们可以看看出：各层级人人员结构构基本合合理。公公司高层层、中层层、基础础管理层层、基层层员工比比例为11.3%、3.8%、27.7%、67.2%，呈呈变形的的“金字塔塔”型人员员结构。从表面面看公司司高层人人员稍多

6、多，主要要原因是是公司正正在进行行二期机机焦工程程建设，负负责二期期工程的的中高层层人员较较多，这这种状况况将会随随着二期期的正式式投产而而解决。因此从从各层级级人员结结构上来来看，各各层次的的比例基基本合理理，在管管理结构构上保持持了比较较合理的的管理幅幅度。 按年龄段段划分，公公司全体体员工年年龄结构构如表11-2所所示：表1-22年龄 结构构20岁以以下21-330岁31-440岁41-550岁50岁以以上合计人数614991737557865比例 7.055%57.668%20.000%8.677%6.600%100%比例7.055%77.668%8.677%6.600%100%图1-

7、22从上述表表图中，我我们可以以看出：员工平均均年龄理理想，年年龄结构构比较合合理。公公司全体体员工平平均年龄龄为300岁左右右，比较较年轻。从开拓拓进取、反映能能力、承承受压力力、成长长性等方方面来说说，都很很有潜力力，与公公司的发发展对人人才的需需求比较较相符。从公司司员工年年龄结构构上看，220岁以以下的员员工有661人，比比例为77.055%；在在21-30岁岁之间的的员工有有4999人，比比例为557.668%；31-40岁岁之间的的员工有有1733人，比比例为220%，441-550岁之之间的员员工有775人，比比例为88.677%，550岁以以上员工工为577人，比比例为66.6

8、%。这种种年龄结结构显示示出一个个成长型型企业的的特点，年年轻后备备力量基基础雄厚厚，有利利于公司司的成长长。 按文化程程度来划划分，公公司员工工的学历历结构如如表1-3所示示：表1-33文化程度本科专科中专高中及技校初中及以下合计人数750247152410865比例0.8%5.8%28.66%17.66%47.44%100%图1-33 从上上述表图图中，我我们可以以看出：员工学历历层次总总体较低低，员工工初中及及以下学学历人数数比例偏偏大。公公司初中中以下的的员工有有4100人，占占全体员员工比例例为477.4，显示示员工学学历层次次较低。由于金金晖设备备的自动动化程度度比较高高，对设设备

9、操作作员工技技术熟练练性方面面的要求求比较高高，目前前人员状状况基本本能满足足这一要要求。但但由于这这些人员员在学习习能力、思考能能力方面面明显不不足，特特别是在在处理现现场问题题方面的的能力会会有比较较明显的的缺陷。这对于于及时处处理现场场问题，防防止重大大设备安安全事故故发生非非常不利利，也影影响公司司各项政政策的执执行效果果。 按技术职职称划分分，公司司员工(含外聘聘人员)的职称称结构如如表1-4所示示。表1-44职称高级中级初级无职称合计人数72128809865比例0.8%2.4%3.2%93.55%100%图1-44从上表及及图中，我我们可以以看出：全体员工工专业技技术职称称层次很

10、很低。公公司具有有中高级级职称人人数有228人，比比例为33.2 %，而而且具有有中高级级职称的的人员中中有200人是公公司外聘聘的从国国有企业业退休的的人员；公司人人员中拥拥有中高高级职称称的人员员只有88人，拥拥有初级级技术职职称的人人员只有有28人人，两者者相加员员工中拥拥有技术术职称的的人员总总共只有有36人人，占全全体员工工比例不不到4.2%。表明员员工目前前的整体体专业技技能水平平很低，这这对于一一个刚成成立不久久而又招招聘了大大量刚毕毕业的大大中专生生的企业业来说还还是比较较正常的的。公司司通过从从外单位位返聘经经验丰富富的技术术和管理理人才充充实到关关键岗位位上，缓缓解了严严重

11、缺乏乏自有专专业人才才的状况况，确保保了生产产经营活活动的正正常进行行。但从从长远上上看，公公司应在在继续引引进人才才和发掘掘现有人人才潜力力的同时时，要把把精力放放在培养养适应企企业发展展需要的的自有人人才上。1.2中中高层管管理者构构成状况况描述及及分析公司中高高层管理理者指的的是科室室副科长长、车间间副主任任以上人人员，共共有444人，占占全部员员工的比比例为55.099%。按按年龄段段划分，中中高层管管理人员员年龄结结构组成成如表11-6所所示。表1-66年龄结构构30岁以以下31-440岁41-550岁51岁以以上合计人数121171444比例27.33%25.00%15.99%31

12、.88%100%图1-66从上述表表图中，我我们可以以看出：中高层管管理者年年龄结构构分析。中高层层管理者者30岁岁以下有有12人人，占全全部中高高层管理理人员总总数的比比例为225.77%；331-440岁有有11人人，比例例为255.0%；411-500岁有77人，比比例为115.99%；550岁以以上有114人，比比例为331.88%，550岁以以上年龄龄的人员员偏多。单从年年龄结构构上看不不太合理理，但从从企业当当前的实实际情况况来看，为为了解决决公司目目前技术术和管理理人才严严重缺乏乏状况，公公司从相相关企业业聘请了了部分专专业人才才，这些些外聘人人才大部部分都安安排在中中高层领领导

13、岗位位，为保保障企业业的正常常运转发发挥了重重要作用用，因此此这种状状况又是是符合企企业实际际需要的的。另一一方面，330岁以以下的中中高层管管理者达达到255.7%，表明明企业年年轻人才才正在成成长起来来，公司司还应继继续加大大力度，建建立以老老带新的的局面，给给予了年年轻人更更好的成成长空间间，培养养一批自自有技术术和管理理领导人人才。 中高层管管理者文文化程度度结构如如表1-7所示示。 表1-7文化程度度本科大专中专及以以下合计人数2103244比例4.6%22.77%72.77%100%图1-77从上述图图表中，我我们可以以看出：中高管理理层总体体学历偏偏低，学学历结构构不太合合理。中

14、中高层管管理者中中大专及及以上的的员工只只有122人，比比例为227.33%，中中专及以以下有332人，比比例为772.77%，总总体学历历层次偏偏低，目目前基本本能满足足企业正正常运转转的要求求，但同同企业未未来发展展的要求求尚有较较大差距距。 中高层管管理者职职称结构构如表11-8所所示。 表1-8职称结构构高级中级初级无职称合计人数61222444比例13.77%27.33%4.5%54.55%100%图1-88从上述图图表中，我我们可以以看出：中高层管管理者总总体职称称层次偏偏低。公司中中高层管管理者中中中级以以上职称称人数只只有188人，占占全部中中高层人人数比例例为411%，无无职

15、称者者达544.5%，表明明企业从从整体上上说，管管理者的的专业技技能亟待待加强，以以适应企企业快速速发展、市场竞竞争日趋趋激烈的的形势需需要。1.3外外聘人才才构成状状况描述述及分析析根据公司司外聘人人员多，并并且在生生产经营营活动中中发挥了了重要作作用的特特点，特特对外聘聘人员的的情况进进行分析析，分析析结果如如下： 外聘人才才的学历历和职称称情况如如下图表表所示：表1-99 学历状况况职称状况况本科大专中专其它合计高级中级初级其它合计1756216140121图1-99 外聘人员员年龄状状况如下下列表图图所示：表1-110 外外聘人员员年龄结结构表40岁以以下41445465505155

16、555以上上合计01631121图1-110 从上述述表图中中，我们们可以看看到：外聘人才才的学历历层次相相对较高高，专业业经验比比较丰富富，但年年龄偏大大。外聘聘人才中中拥有大大专及以以上学历历的为88人，占占全部外外聘人才才的388.1%，相对对于公司司人员的的学历状状况来说说，学历历层次较较高；拥拥有中高高级职称称的为220人，占占全部外外聘人才才的955.2%；同时时外聘人人才中550岁（不不含500岁）以以上人员员的比例例高达666.00，主主要原因因是外聘聘人才大大部分为为国有企企业退休休人员，专专业经验验非常丰丰富，但但年龄明明显偏大大。作为为一家新新建企业业来说，这这种状况况有

17、利于于快速提提高企业业技术水水平，确确保生产产经营工工作的正正常开展展，也有有利于快快速培养养企业自自己的后后备人才才，但由由于容易易受家庭庭、身体体健康以以及其它它等各种种因素的的影响，这这些外聘聘人才在在公司工工作的长长期稳定定性不是是很高，因因此从公公司未来来的业务务发展角角度来说说，应充充分发挥挥他们的的技术和和管理的的带头人人作用，尽尽快为企企业培养养和储存存一批具具有良好好技术和和管理素素质的后后备骨干干人才，以以确保公公司的快快速稳步步发展。1.4人人员变动动状况描描述及分分析20022年元月月20003年年8月，公公司员工工变动情情况如下下列表图图所示：表1-111 20002

18、年20003年流流入、流流出情况况汇总表表流入流出增减数大中专毕毕业生其他人员增加数本人申请请其它情况况减少数本科专科中专本科专科中专其它532133174344024325681202244图1-111从上述表表图中，我我们可以以看出：公司大中中专学历历员工的的流失较较多，人人员结构构不稳定定。20002年年20003年年8月，中中专以上上学历员员工流入入1700人，流流出566人，净净增长1114人人。公司司员工队队伍的不不稳定，特特别是大大中专学学历员工工的流失失率较高高，这对对于生产产经营型型企业来来说，不不利于企企业整体体技术和和管理素素质的提提高，不不利于产产品产量量和质量量的提高

19、高，更不不利于企企业的快快速发展展。同时时也表明明这类员员工的需需求没有有得到满满足，而而放弃了了在公司司的发展展机会。2人力资资源管理理诊断在企业的的价值链链中，人人力资源源管理起起着重要要的支持持作用，人人力资源源管理是是否为公公司的核核心业务务流程（研研发、销销售、制制造、服服务等）提提供了资资源支持持，其价价值如何何，对其其最终效效果的考考察是一一个重要要的评价价标准。如果把把人力资资源开发发与管理理体系比比喻为一一辆“汽车”，人力力资源规规划是“方向盘盘”，培训训开发系系统是“加速器器”，上岗岗与竞争争系统是是“车架”，绩效效管理系系统是“发动机机”，薪酬酬管理系系统是“燃料”和“润

20、滑油油”，而人人力资源源管理组组织系统统就是“驾驶员员”。只有有“汽车”的各部部分全面面密切配配合，只只有“驾驶员员”的熟练练驾驶，才才能培养养出企业业需要的的核心人人才，形形成企业业的核心心能力，从从而实现现企业的的发展战战略。 在我我们访谈谈、问卷卷、查阅阅资料过过程中，我我们看到到公司存存在这样样的现状状：1）在人人力资源源管理理理念和规规划方面面缺乏现现代经营营管理和和人力资资源管理理理念，缺缺乏有效效的人力力资源战战略规划划和工作作计划。2）在管管理组织织和基础础性工作作方面 人力资资源管理理组织不不完整、不稳定定，系统统性比较较差；人人力资源源部门人人员的素素质与能能力不能能适应现

21、现代人力力资源管管理工作作要求；管理基基础工作作薄弱，人人力资源源管理工工作的基基础资料料缺乏；员工管管理工作作不理想想。3）在人人员招聘聘与培训训方面 招聘聘管理制制度不够够完善，招招聘前的的基础工工作不够够扎实，招招聘流程程不规范范；培训训体系还还没有建建立，培培训管理理制度不不够完善善，培训训工作对对公司战战略、业业务的支支持度偏偏低。4）在薪薪酬、考考核与晋晋升方面面 薪薪酬管理理制度和和薪酬体体系结构构不够完完善，激激励手段段贫乏、力度不不够、效效果不佳佳；薪酬酬体系与与考核体体系、晋晋升机制制协调程程度不高高；考核核管理制制度不够够完善，现现行考核核办法与与战略、业务的的关联度度不

22、高，考考核管理理流程不不规范，考考核实施施过程不不够到位位，考核核结果的的运用范范围较窄窄；晋升升标准不不够明确确和统一一、晋升升管理过过程不规规范，晋晋升渠道道单一。下面我们们对公司司人力资资源开发发与管理理系统存存在的问问题逐一一进行分分析诊断断。2.1 人力资源源管理理理念及战战略规划划人力资源源管理理理念是企企业人力力资源管管理各项项工作的的基础，是是各项工工作开展展的思想想保障。企业的的人力资资源战略略和规划划是确保保企业的的经营战战略得到到贯彻和和落实重重要环节节，是为为企业的的经营战战略提供供支持的的必要保保障，从从公司的的实际情情况来看看，在人人力资源源战略和和规划方方面存在在

23、的一些些问题，主主要有： 1）缺乏乏现代经经营管理理和人力力资源管管理理念念。由于于缺乏对对人力资资源管理理的系统统思考，因因而无论论是在人人力资源源管理体体系的建建立方面面，还是是在人力力资源管管理的日日常工作作方面，都都是把满满足生产产经营系系统的基基本需要要作为工工作的出出发点。2）缺乏乏有效、明确的的人力资资源总体体规划和和工作计计划。缺缺乏现代代经营管管理和现现代人力力资源管管理理念念，缺乏乏有效、明确的的人力资资源战略略规划。公司各各部门对对人才的的需求，是是根据当当前工作作需要和和短期的的生产经经营工作作需求，确确定需要要什么样样的人，数数量是多多少，没没有明确确的长远远规划。在

24、公司司二000三年年工作计计划中中，对本本年度的的人力资资源管理理方面的的部分工工作提出出了要求求，包括括：加大大考核力力度，完完善经济济责任制制的强化化管理；坚持能能上能下下的用人人机制；修改和和完善岗岗位技能能工资制制；评定定专业技技术职务务任职资资格，调调动专业业技术人人员的积积极性；办好养养老保险险，解决决员工的的后顾之之忧；加加强培训训，大搞搞岗位技技术练兵兵和技术术比武活活动；等等等，但但没有对对本年度度的人力力资源需需求计划划提出要要求。*为防止止公司由由于各种种原因出出现管理理断层和和管理层层缺位，国国际上的的大公司司（例如如美国通通用公司司、杜邦邦公司等等）都非非常重视视企业

25、人人力资源源的战略略和规划划工作，他他们通过过员工能能力评估估系统选选拔出管管理者的的候选队队伍，并并有组织织地对其其能力进进行培训训和开发发，对确确认合格格的人员员大胆加加以任命命，使其其在管理理工作中中得到锻锻炼和培培养，上上级管理理者与人人力资源源部门负负责评估估和检验验任职者者的资格格水平。人力资源源总体规规划的缺缺乏，原原因是多多方面的的：首先，对对人力资资源规划划的重要要性认识识不足，造造成在人人力资源源管理工工作的系系统性、有效性性较差，不不适合企企业的市市场化运运作。其次，公公司总体体战略规规划的缺缺乏导致致人力资资源规划划的缺失失。公司司战略完完全由董董事长确确定，没没有成文

26、文的整体体战略规规划。公公司人力力资源方方面的历历史数据据也是直直到最近近才逐步步建立，管管理信息息系统也也不完善善，更谈谈不上对对人力资资源内外外环境进进行分析析以及进进行价值值链业务务规划。在这种种情况下下，人力力资源规规划的缺缺失反而而成为很很自然的的事情。第三，公公司高层层领导和和人力资资源部门门对人力力资源规规划工作作的执行行不足。我们通通过访谈谈和问卷卷调了解解到：公公司高层层领导和和人力资资源部门门甚至于于普通员员工都认认为，人人力资源源规划工工作是非非常重要要的，是是关系到到企业生生死存亡亡的大事事。但实实际上这这项工作作一直没没有开展展起来。人力资源源战略规规划是企企业经营营

27、战略规规划的一一部分，是是为企业业经营战战略提供供服务和和支持的的，是企企业经营营战略能能否顺利利实施的的重要保保证。我我们从下下图中可可以更直直观地看看到人力力资源战战略规划划在企业业经营管管理中的的地位。 图2-11 图2-11 人人力资源源规划在在企业经经营管理理中的地地位 人人力资源源战略规规划的缺缺乏，会会给人力力资源管管理带来来很多问问题，有有时甚至至会影响响公司整整体战略略的实施施。 首先，对对公司战战略的实实施产生生不利影影响。人人力资源源战略规规划是支支撑企业业经营战战略的重重要职能能战略，它它的缺失失，使公公司经营营战略的的实施不不能得到到足够的的人才支支持，从从而影响响战

28、略实实施的效效果。第二，使使人力资资源管理理的整体体工作缺缺乏方向向。人力力资源战战略规划划是人力力资源管管理的“龙头”。缺少少人力资资源规划划，人员员的招聘聘工作就就会陷于于当前业业务和短短期行为为，不能能提供战战略性人人才储备备。员工工的培训训和发展展，不能能与公司司整体的的发展相相结合，不不能做到到岗位与与才能的的有效配配合，降降低员工工的工作作满意度度。对于于薪酬和和考核工工作来说说，没有有规划就就难以突突出重点点，就不不能有效效地利用用薪酬和和考核工工作来调调动员工工的工作作积极性性，人力力资源的的后续职职能就不不能在公公司经营营管理中中充分发发挥作用用。2.2 人力资源源管理组组织

29、和基基础性工工作在企业的的人才战战略和人人才规划划确定后后，必须须通过建建立人力力资源组组织，负负责具体体实施工工作；建建立和完完善基础础性工作作，为各各项工作作的开展展提供强强有力的的支持。从公司司这两年年的人事事管理工工作情况况来看，人人事部门门在人员员招聘、培训、薪酬、业绩考考评等日日常人事事管理的的事务性性工作方方面做出出了一些些成绩，为为保障公公司生产产经营活活动的正正常开展展发挥了了一定的的作用。但由于于多方面面的原因因，公司司在人力力资源管管理组织织及基础础工作方方面还存存在一些些问题，主主要表现现在：1）人力力资源管管理组织织稳定性性差。劳劳动人事事科经过过了几次次独立、归并、

30、再独立立的组织织变更，人人事管理理人员也也发生了了多次变变动；这这种状况况造成了了人力资资源管理理工作的的系统性性、协调调性和连连续性都都不强，难难以较好好地发挥挥人力资资源管理理在管理理体系中中的作用用。2）人力力资源管管理人员员素质不不理想。组织的的职能作作用发挥挥好坏与与组织成成员的素素质高低低有着直直接的关关系。通通过一段段时间的的调查，我我们了解解到:公公司人力力资源管管理基础础工作薄薄弱，如如人事档档案严重重缺乏、人事管管理制度度不完善善、相关关人事管管理办法法之间协协调性和和一致性性较差等等等。造造成这种种状况的的主要原原因，除除了人员员经常发发生变动动外，公公司承担担人力资资源

31、管理理工作的的人员的的整体素素质不理理想也是是非常重重要的原原因。公公司一直直没有安安排接受受过人力力资源管管理方面面系统培培训的人人员负责责劳资人人事科的的工作，因因而负责责这项工工作的人人员普遍遍缺乏现现代人力力资源管管理意识识，在进进行劳动动人事管管理工作作时，没没有积极极主动履履行职责责，只是是疲于应应付日常常工作。因此，公公司目前前的人力力资源部部门还难难以为公公司经营营战略提提供具有有前瞻性性的人力力资源解解决方案案。3）基础础性工作作薄弱，影影响了其其它工作作的开展展 公司司在基础础性工作作非常薄薄弱，缺缺乏科学学合理的的工作分分析、岗岗位评估估、职位位说明与与职务规规范等资资料

32、；各各类人事事档案非非常零散散，既不不完整、也不系系统；人人力资源源管理信信息系统统没有建建立，资资料严重重缺乏；人员调调动、职职位调整整、离职职管理等等工作仅仅仅是应应付式的的日常工工作处理理；考勤勤管理工工作是各各项基础础工作中中做得比比较好的的，但也也仍然存存在方法法和落实实方面的的问题。可以说说，这种种状况是是导致目目前人力力资源管管理各项项工作不不能落实实到位的的重要原原因。2.3 人员招聘聘与培训训方面公司自从从成立以以来，通通过各种种途径招招聘了大大量的人人员，并并对大部部分人员员进行了了培训，为为确保生生产经营营活动的的正常开开展发挥挥了重要要作用。但由于于各方面面的原因因，公

33、司司在招聘聘和培训训方面还还存在许许多问题题，需要要进行改改进，以以确保能能招聘到到符合公公司要求求的人才才为公司司的快速速发展 做出贡贡献。 公司在在人员招招聘和培培训方面面存在的的问题主主要有：1）招聘聘前的基基础工作作做得不不够扎实实。为了了保障招招聘工作作质量，招招聘人员员在招聘聘前，应应做好招招聘前的的基础工工作，这这些工作作包括：以岗位位测评为为基础制制定的岗岗位任职职资格、部门及及人员岗岗位职责责、定员员定编资资料、岗岗位编制制审批手手续已完完成的需需求单位位招聘申申请、各各类招聘聘渠道的的信息资资料等。从公司司的招聘聘工作情情况来看看，招聘聘前的基基础工作作做得不不够扎实实：公

34、司司的组织织机构对对总体战战略的支支持程度度是不够够的，存存在一些些薄弱环环节；公公司的组组织机构构还存在在一些因因人设岗岗、岗位位重叠等等现象，影影响公司司整体工工作的效效率； 2）招招聘制度度不够完完善，缺缺乏操作作性强的的实施细细则。从从公司提提供的文文档中，公公司没有有发现专专门的招招聘管理理制度，只只有一些些以通知知形式下下发的相相关的管管理规定定。招聘聘工作不不仅仅是是人力资资源部的的工作，还还涉及到到公司领领导和相相关职能能部门，需需要进行行较好的的组织和和协调工工作，因因此在招招聘管理理方面还还需要制制定各种种制度和和操作性性强的实实施细则则来规范范部门和和员工行行为。3）在制

35、制度执行行方面也也存在一一些问题题。有关关部门在在人员招招聘工作作方面也也存在着着不认真真执行公公司制度度的情况况，造成成了人员员招聘用用人工作作的混乱乱情况，如如针对有有的车间间、部门门存在不不经过劳劳资人事事科同意意擅自聘聘用人员员的情况况，公司司于20002年年4月223日下下发了关关于临时时用工暂暂行规定定的通知知，但但并没有有真正得得到贯彻彻执行，直直到最近近还有类类似情况况发生。新上任任的劳资资人事科科长不得得不再次次下发通通知：对对于未经经劳资人人事科同同意擅自自聘用人人员的情情况，劳劳资人事事科将不不予核发发工资。因此，公公司应尽尽快制定定正式的的人力资资源管理理制度，规规范招

36、聘聘工作，杜杜绝用人人单位越越过人力力资源部部门擅自自招人用用人，对对于不遵遵守制度度的行为为应予以以相应处处罚，以以确保公公司在引引进人才才时，能能够选聘聘到符合合公司需需要的优优秀人才才。4）培训训管理制制度不够够健全。公司在在人力资资源培训训开发方方面的管管理制度度，公司司目前没没有正式式成文的的人力资资源开发发和培训训方面的的制度，主主要有以以通知形形式下发发的关关于新聘聘用人员员上岗前前进行安安全培训训的通知知，在在二000三年年工作计计划中中对培训训工作做做了要求求和主要要内容安安排，而而且是要要求工会会牵头开开展岗位位练兵、技术比比武活动动，但公公司并没没有制定定详细的的培训工工

37、作计划划。应制制定对培培训过程程的管理理、对培培训结果果的评估估等方面面的制度度和操作作性强的的实施细细则。5）公司司的培训训体系没没有建立立起来，使使得培训训管理不不到位，培培训效果果不显著著。公司司在安全全培训方方面做得得比较好好，制定定了三级级安全培培训办法法，规定定：新员员工上岗岗前，必必须先到到安环科科进行公公司级的的安全培培训和考考试，然然后分配配到车间间科室进进行二级级、三级级安全培培训，最最后才能能正式上上岗。公公司生产产流程方方面的培培训以及及综合培培训由劳劳资人事事科组织织进行，车车间员工工的岗位位操作技技术及操操作规程程培训在在车间进进行。 对培训训需求调调查、培培训过程

38、程、培训训效果评评估与反反馈等工工作几乎乎没有做做，对员员工上岗岗后的再再培训做做得较少少，仅有有少数车车间自发发组织。岗位轮轮换、挂挂职锻炼炼、内部部培训等等手段运运用很少少。同时时公司虽虽然每年年投入几几十万给给员工培培训，但但效果如如何，没没有进行行详细的的评估。对培训训流程的的管理不不是很到到位，影影响了培培训的效效果。2.4 薪酬、考考核与晋晋升薪酬是人人力资源源管理这这部“汽车”的“燃料”和“润滑剂剂”，与绩绩效考核核提供的的“发动机机”和晋升升制度提提供的“跑道”一道，三三大体系系支持着着员工的的职业发发展和薪薪酬晋升升，是人人力资源源管理的的核心内内容。下下面对公公司薪酬酬、考

39、核核与晋升升方面的的工作情情况进行行分析。2.4.1公司司薪酬体体系的特特点和问问题有：1）结构构复杂，项项目众多多。目前前表现在在工资单单上，具具体项目目有177项。项项目内容容是按不不同的标标准发放放的，具具体分为为以下几几类：A、根据据员工岗岗位和技技术、学学历等级级确定的的工资：岗位工工资、技技能工资资、试用用期工资资，其中中岗位工工资包括括6大类类18个个岗位等等级（见见下表22-1），每每级岗位位的级差差系数不不一；技技能工资资包括220个等等级（见见下表22-2），每每级的级级差系数数也不相相同。表2-11 山山西金晖晖煤焦化化工有限限公司员员工岗位位工资标标准表岗位类次一类岗二

40、类岗三类岗四类岗五类岗六类岗岗位等级123456789101112131415161718岗位工资资标准340320300290280270260250240230220210200180160150140130岗位级差差系数0.0660.0660.0330.0330.0440.0440.0440.0440.0440.0440.0550.0550.1000.1110.0660.0660.0770岗位分级生产一线线辅助一线线机关、后后勤三线线表2-22 山西金金晖煤焦焦化工有有限公司司员工岗岗位工资资标准表表技能等级1234567891011121314151617181920技能工资资标准80

41、1101401702102502903403904404905406006707408108909701050011400技能级差差系数01.3881.2771.2111.2441.1991.1661.1771.1551.1331.1111.1001.1111.1111.1001.0991.1001.0991.0881.099B、辅助助性工资资：包括括工长、班组长长津贴、上岗津津贴、倒倒班津贴贴、光荣荣化工补补贴、工工龄补贴贴、书报报补贴、医疗补补贴、加加班费、保健费费、通勤勤费、洗洗理费、职务津津贴等。C、月度度奖金。D、劳保保用品。2）各个个项目等等级差别别欠合理理。公司司目前的的这套工工

42、资体系系，从其其基础资资料来源源及结构构形式来来说，有有一定的的科学性性，对于于保障公公司生产产经营活活动的正正常开展展发挥了了一定作作用。但但在岗位位等级差差异的科科学性方方面有些些欠缺。其反映映出来的的主要问问题有： 公司进行行岗位设设计时，对对岗位人人员学历历要求的的跨度比比较大，但但在确定定技能工工资时，对对这一因因素考虑虑不周，而而是按照照学历高高低从初初中、高高中（含含职高、技校）、中专（含含退伍军军人）、大专，每每一级有有4080元元的差距距，结果果造成在在同一岗岗位工作作的大专专与初中中生的技技能工资资相差一一倍，而而他们的的实际操操作能力力方面差差异并不不大，甚甚至有相相反的

43、情情况，表表现为明明显“同工不不同酬”的不合合理状况况，影响响团队合合作和工工作效率率，影响响薪酬对对员工的的激励作作用。 调查过程程中公司司员工反反映比较较强烈的的第三个个方面的的薪酬制制度不合合理的情情况是奖奖金的只只罚不奖奖，严重重影响员员工奋发发向上的的积极性性； 在对公司司员工问问卷调查查的统计计中，有有85.2%的的车间员员工、990.99%的科科室员工工将收入入低作为为公司人人才流失失的主要要原因，列列人才流流失因素素第一位位，比其其它因素素高出11倍多。从另一一个角度度反映出出公司员员工对目目前公司司工资状状况的看看法。3）整个个工资体体系的稳稳定性很很高，缺缺乏激励励力度。公

44、司员员工的工工资结构构中，除除了因工工作失误误奖金被被处罚外外，每个个月的工工资基本本上是固固定的。几乎没没有考虑虑按业绩绩来调整整工资。从公司司现在的的薪酬模模式来看看属于高高稳定模模式（不不同薪酬酬模式的的特点如如表2-2所示示）。这这种模式式对于确确保企业业人员的的稳定性性，提高高员工的的安全感感，提高高企业的的管理和和技术基基础水平平发挥了了重要作作用。但但同时又又缺乏较较强的激激励功能能。而且且由于公公司的整整体薪酬酬水平缺缺乏强烈烈的吸引引力，难难以抵消消因地理理位置、工作环环境的劣劣势，对对于吸引引外地高高素质人人才来公公司工作作缺乏力力度。表2-22薪酬模式式特点高弹性模模式薪

45、酬主要要是根据据员工近近期的绩绩效来决决定。在在不同时时期，薪薪酬起伏伏大。一般情况况下，奖奖金在薪薪酬中所所占的比比重大，而而福利一一般比较较小。在在基本薪薪资部分分，实行行计件工工资等形形式。激励性较较强，但但员工缺缺乏安全全感。高稳定模模式薪酬主要要取决于于年资和和公司的的经营状状况，与与员工个个人的绩绩效关系系不太大大。个人人收入相相对稳定定。奖金主要要根据公公司经营营状况按按比例或或者平均均发放。有比较强强的安全全感，但但是缺乏乏激励功功能。折衷模式式既具弹性性，具有有激励员员工提高高绩效的的功能；又具稳稳定性，给给员工一一种安全全感，使使其注意意向长远远目标努努力。这是一种种理想的的模式，它它需要根根据公司司的生产产经营目目标和企企业的工工作特点点以及收收益状况况，合理理搭配4）与企企业战略略相适应应的薪酬酬制度尚尚未建立立。公司司已确