绩效管理基本知识8453.docx

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1、绩效管理理基本知知识 1、问问：什么么是绩效效？ 答：绩绩效是指指有效的的活动及及其结果果，即为为了完成成某一工工作而付付出的行行为和达达成的结结果。 2、问问：什么么是绩效效管理？答：绩效效管理是是通过管管理者和和管理对对象在有有效沟通通的基础础上，通通过制定定绩效计计划、绩绩效实施施、绩效效评估、绩绩效反馈馈与循环环改进，以以促进员员工业绩绩持续提提高并最最终实现现企业目目标的一一种管理理方式。3、问：绩效管管理与传传统评估估之间有有哪些区区别?比较项目目传统评估估绩效管理理目 的奖 惩绩效改善善重 点过去表现现将来表现现评 价 点整体结果果细节过程程结 果选拔干才才培育干才才对 象对 人

2、对 事主管角色色裁 判教 练行为差异异控制监督督咨询协助助执行方式式回亿记录录立即回饿饿下属反应应被动抵制制主动合作作4、问：绩效管管理的“五个核核心理念念”是什么么？ 答：(1)绩绩效管理理是企业业人力资资源管理理的“中枢和和关键”。 (22)绩效效管理的的核心思思想是“绩效改改进”。 (33)绩效效管理非非常关注注“绩效沟沟通”。 (44)绩效效管理注注重“结果”更注重重“过程”。 (55)绩效效管理必必须得到到各级管管理者的的高度认认同和积积极参与与。5、问：绩效管管理包括括哪些主主要内容容？6、问：绩效管管理的三三大模式式是什么么？答：（11）KPPI（关关键业绩绩指标）导导向模式式；

3、a）什么么是关键键业绩指指标：KPI（关关键业绩绩指标）KKey Perrforrmannce Inddicaatorrs的英英文简写写，是指指根据公公司的战战略目标标层层分分解，能能够有效效反应关关键业绩绩驱动因因素的衡衡量指标标。b)如何何确定关关键业绩绩指标：第一步：根据公公司战略略，开发发业务“价值树树”。第二步：确定影影响大的的“关键业业绩指标标”。第三步：根据部部门职责责，将“关键业业绩指标标”分配给给有关部部门。第四步：根据岗岗位说明明书，确确定基本本作业单单元（科科室、车车间和班班组等）和和个人“关键业业绩指标标”。c）关键键业绩指指标提取取原则：原 则则描 述述具体的（Spe

4、eciffic）目标是否否具体可衡量的的（Meaasurrablle）目标是否否可衡量量可达到的的（Atttainnablle）目标能否否达到结果是否否具有挑挑战性（与与标杆企企业做比比较）以以并在职职责范围围内可控控相关的（Rellevaant）目标与战战略目标标（上级级目标）是是否吻合合指标是否否与整个个指标体体系一致致基于时间间的（Timme-bbaseed）目标有无无明确的的时间要要求（2）平平衡记分分卡战略略导向模模式把组织的的使命和和战略，转转换为一一套全面面的绩效效衡量体体系，为为战略测测量与管管理体系系提供了了基本框框架。平平衡记分分卡是按按照相互互关联的的财务、客客户、内内部

5、业务务流程以以及学习习增长四四个方面面的改善善与调整整来衡量量组织绩绩效。（3）GGS（重重点工作作目标）导导向模式式GS（工工作目标标）是GGoall maanaggemeent Sysstemm的缩写写，指有有上级领领导与员员工共同同商议确确定员工工在考核核期内应应完成的的主要工工作及其其效果，并并在考核核期结束束时由上上级领导导根据期期初所定定目标是是否实现现，为员员工绩效效打分的的绩效管管理模式式。7、问：在绩效效管理过过程中为为什么要要进行持持续的沟沟通？答：（11）通过过双方沟沟通，确确定双方方一致认认可的绩绩效计划划和绩效效目标。（2）绩绩效实施施过程中中，通过过持续的的沟通对对

6、员工进进行咨询询辅导，对对绩效计计划进行行动态调调整，并并了解相相关信息息。（3）绩绩效反馈馈过程中中，通过过面谈使使员工了了解绩效效差距并并协商制制定绩效效改进的的办法。8、问：绩效沟沟通主要要包括哪哪些方式式？答:绩效效沟通分分为正式式沟通和和非工式式沟通两两种。正正式沟通通主要有有：书面面报告、直直线经理理定期与与员工面面谈、参参与小组组会议或或团队会会议等形形式；非非正式沟沟通主要要有：走走动式管管理、工工作间歇歇的沟通通、非正正式会议议等形式式。9、问：线效沟沟通有哪哪些常用用技巧？答:(11)建立立和维护护彼此的的信任； （2）清清楚地说说明面谈谈的目的的； （3）双双向沟通通；

7、（4）适适当做记记录； （5）避避免对立立和冲突突；（6）集集中在绩绩效上而而不是在在性格上上；（7）不不仅谈过过去更要要放眼未未来；（8）优优点和缺缺点兼顾顾并重；（9）问问题诊断断与咨询询辅导并并重；（10）保保持饱满满的情绪绪；（11）该该结束立立即结束束；（12）以以积极的的方式结结束面谈谈。10、问问：如何何与不同同类型的的员工进进行沟通通？答:(11)绩效效优秀的的员工：与其面面谈时要要以鼓励励为主，慎慎重对待待其弱点点。(2)无无明显进进步的员员工：仔仔细分析析其没有有明显进进步的原原因，对对症下药药。(3)绩绩效差的的员工：具体分分析其绩绩效差的的主客观观原因，不不要单纯纯归结

8、为为个人原原因。(4)年年龄大、工工龄长的的员工：充分肯肯定其过过去成绩绩，甩客客观依据据让其接接受现实实差距。(5)过过分雄心心勃勃的的员工：用事实实证明其其差距，帮帮助其制制定现实实的计划划。（6)内内向的员员工：使使用开放放性的问问题使他他们多表表达。(7)容容易发火火的员工工：要耐耐心聆听听再与其其一起查查找原因因、分析析问题。11、问问：什么么是绩效效计划？答：绩效效计划新新是管理理者和管管理对象象一起讨讨论，就就其在绩绩效周期期内将要要做什么么、为什什么要做做、需要要做到什什么程度度、有哪哪些评估估指标、何何时应做做完等等等问题进进行识别别、理解解并达成成共识的的过程。12、问问：

9、绩效效计划的的主要内内容是付付么？答:(11)员工工在本次次绩效周周期内达达到什么么样的工工作目标标、完成成目标的的时间期期限及达达到目标标的过程程中会遇遇到什么么样的困困难和障障碍；（2)制制定评判判员工完完成工作作的标准准及员工工工作好好坏对部部门会产产生什么么样的影影响；（3)员员工工作作结果的的各项工工作目标标的权重重情况、员员工在完完成工作作时拥有有什么样样的权力力、资源源及信息息来源； (4)管理者者对员工工提供什什么样的的支持、帮帮助；绩绩效周期期内管理理者与员员工的沟沟通方式式。13、问问:制定定绩效计计划的主主要依据据是什么么？答:制定定绩效计计划的主主要依据据是公司司目标及

10、及部门、员员工的职职责。14、问问：制定定绩效计计划的原原则有哪哪些？答:(11)共同同参与原原则：管管理者和和员工共共同参与与；(2)系系统性原原则：员员工的个个人计划划必须服服从部门门计划，部部门计划划必须服服从组织织计划；(3)实实事求是是原则：制定绩绩效计划划时，各各层级员员工要充充分考虑虑、量力力而行、切切勿脱离离实际；(4)灵灵活性原原则：要要有一定定的弹性性，随组组织目标标和内外外环境的的改变而而改变。15、问问:制定定绩效计计划时需需要沟通通哪些问问题？答:管理理者需要要向员工工阐述的的事项： (1)组织的的整体战战略目标标； (2)本部门门的工作作目标； (3)对管理理对象的

11、的期望； (4)具体的的工作标标准和完完成时间间。员工需要要向管理理者表达达的事项项： (1)对工作作目标的的认识； (2)具体的的工作计计划； (3)完成任任务可能能遇到的的问题和和所需的的资源； (4)评估结结果信息息来源。16、问问：什么么是绩效效实施？答:绩效效实施就就是指管管理者积积极指导导下属工工作，与与下属进进行持续续的绩效效沟通，预预防或解解决绩效效周期内内可能发发生的各各种问题题，以期期更好地地达成绩绩效计划划目标的的管理过过程。17、问问：绩效效实施过过程有哪哪些关键键点？答:(11)管理理者需要要针对不不同的下下属和权权变因素素，积极极开展有有效的绩绩效指导导； (2)管

12、理者者与下属属之间沟沟通的有有效性；(3)绩绩效评估估信息的的有效性性。18、问问：管理理者在绩绩效实施施中有哪哪些责任任？答:(11)通过过持续不不断的沟沟通，了了解员工工合理的的工作诉诉求并给给予支持持，适时时修正工工作任务务与目标标之间的的偏差。（2）记记录工作作过程中中的绩效效数据，为为绩效评评估提供供依据。19、问问:绩效效实施辅辅导的基基本内容容有哪些些?答:(11)指出出目前工工作结果果与设定定业绩之之间的差差距；(2)明明确阐述述员工工工作结果果的全面面影响；(3)了了解员工工对目前前形势的的看法；(4)询询问员工工对如何何改变形形势的见见解和个个人建议议；(5)解解释你计计划

13、采取取的行动动措施；(6)双双方就行行动计划划达成一一致意见见，并制制定实施施日期；(7)表表明对员员工能够够成功扭扭转形势势的信心心。 20、问问:绩效效信息常常用的采采集方法法有哪些些？ 答:常常用的收收集方法法有:观观察法、工工作记录录法、他他人反馈馈法、定定期抽查查法和关关键事件件法等。 21、问问:什么么是绩效效评估? 答:绩绩效评估估就是通通过系统统的方法法，来评评定员工工工作行行为和工工作效果果。 22、问问:纺效效评估的的常用方方法有哪哪些? 答:(1)排排序法:对员工工按照表表现以绩绩效优劣劣降序排排列名次次。（2)强强制分布布法:根根据事物物呈正态态分布规规律，将将工作业业

14、绩分级级 (33-7类类)，再再根据事事先确定定的比例例将员工工进行归归级。一一般而言言，杰出出员工（22-5%)，优优秀员工工(100-200%)，称称职员工工(400-600%)，基基本称职职 (110-220%)，不称称职员工工 （22-5%)。 (3)目标管管理法：员工根根据企业业整体目目标，建建立岗位位工作目目标，进进行业绩绩评估。 (4)关键事事件法：将反映映员工工工作绩效效的重要要事件记记录下来来，在一一定期限限内进行行的评估估。 233、问:选择评评估主体体的原则则是什么么? 答：评估主主体对于于员工具具有行为为导向作作用，包包括上级级、下级级、同事事、自己己、客户户等。评评估

15、主体体的选择择要遵循循以下原原则： (11)绩效效评估主主体所评评估的内内容必须须基于他他可以掌掌握的情情况； （2)绩效评评估主体体必须对对评估职职位的工工作内容容有一定定了解； (33)有助助于实现现一定的的管理目目的。 244、问：绩效评评估主要要有哪些些主观误误区? 答:(1)晕轮效效应:将将被评估估者某一一优点或或缺点扩扩大，以以偏概全全。 (22)趋中中效应:对一组组评估对对象做出出的评估估结果相相差不多多，导致致评估成成绩拉不不开距离离。 (33)近因因效应:评估者者只凭员员工的近近期行为为表现进进行评估估。 (44)对照照效应:将前、后后被评估估者进行行对照，从从而根据据评估者

16、者的印象象和偏爱爱做出有有偏差的的结论。 (55)类已已误差:评估者者对和自自己具有有相似特特征的被被评估者者给予较较高评估估。 (66)逻辑辑误差:评估者者使用简简单的推推理而造造成的误误差。 (77)宽松松性与严严格性误误区:当当评定者者给出不不应有的的高评估估，称为为宽松性性误区。评评估者给给予过分分的批评评时，则则为严格格性误区区。 (88)个人人偏见误误区:评评估者以以某人所所在的社社会环境境为依据据判断某某人时产产生的偏偏差称为为个人偏偏见误区区。25、问问：绩效效评估有有哪些客客观误区区？答:(11)绩效效评估指指标不清清； (2)绩效评评估标准准不明； (3)绩效评评估权重重不

17、合理理。 26、问问：什么么是绩效效反馈？ 答：绩绩效反饿饿就是将将绩效评评估的结结果反馈馈给被评评估对象象，并对对被评估估对象的的行为产产生影响响的过程程。 27、问问：绩效效反馈的的基本内内容是什什么？ 答:(1)沟沟通协商商下一绩绩效考评评周期的的工作任任务与目目标； (22)确定定与任务务和目标标相匹配配的资源源配置； (33)分析析员工绩绩效差距距与确定定改进措措施； (44)通报报员工当当期绩效效考评结结果。 28、问问：什么么是绩效效改进？ 答:绩绩效改进进是指确确认组织织或员工工工作绩绩效的不不足和差差距，查查明产生生的原因因，制定定并实施施有针对对性的改改进计划划和策略略，不

18、断断提高企企业和员员工竞争争优势的的过程。29、问问：绩效效改进计计划主要要内容包包括哪些些？答:(11)有待待发展的的项目； （22）发展展这些项项目的原原因； (3)目前水水平和期期望达到到的水平平； (4)发展这这些项目目的方式式； (5)设定达达到目标标的期限限。 30、问问：如何何对绩效效改进结结果进行行评估？ 答:绩绩效改进进结果可可以采用用四维度度评估法法： (1)各各成员对对改进活活动的反反应结果果； (2)改改进实施施后，成成员学习习能力和和知识技技能是否否捉商； (3)改改进结果果是否对对工作方方式带来来转变； (4)改改进结果果对绩效效差距的的影响。31、问问:绩效效评估

19、结结果主要要应用在在哪些方方面？答:(11)绩效效评估结结果是岗岗位动态态管理的的依据； (22)绩效效评估结结果是员员工培训训发展的的依据； (33)绩效效评估结结果是薪薪酬分配配和调整整的依据据； (44)绩效效评估结结果是衡衡量招聘聘与甄选选有效性性的依据据； (55)绩效效评估结结果是员员工绩效效改进的的依据。 332、问问：绩效效评估结结果的应应用中对对岗位动动态调整整的影响响有哪些些？ 答答：（11)通过过绩效评评估结果果的分析析，剖析析员工与与现有岗岗位的适适应程度度，从而而对于不不适合该该岗位发发展的员员工进行行相应的的岗位调调整； (22)对干干在绩效效评估中中表现优优秀，有有发展潜潜力的员员工，可可作为岗岗位晋升升的依据据。 333、问问：绩效效评估结结果的应应用中对对培训的的影响有有哪些？ 答:(1)通过对对员工绩绩效评估估结果的的分析，找找出绩效效差距，进进行有针针对性的的培训；（2)绩绩效评估估能够检检验员工工的培训训成果，从从而衡量量培训的的效度。 344、问：绩效评评估结果果的应用用中对薪薪酬的影影响主要要有哪些些？ 答:(1)是是月(季季、年)度绩效效工资发发放的依依据； （22)是各各项单项项奖金发发放的依依据； (3)是员工工薪酬等等级调整整的依据据。