中小企业员工激励机制现状及对策19229.doc

《中小企业员工激励机制现状及对策19229.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《中小企业员工激励机制现状及对策19229.doc（23页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、成长期中中小企业业核心员员工激励励机制现现状与对对策郭婧驰 (沈阳阳大学工工商管理理学院)摘要：成成长期是是中小企企韭发展展的关键键，而核核心员工工是这-B,JJ-期企企业顺利利发展与与否的关关键资源源。激励励机制是是否科学学，直接接关系到到企业核核心人才才的流失失与否，关关系到核核,bXX才工作作的积极极性和创创造性。关键词：中小企企业 核心员员工 激励中小企业业是我国国经济中中最活跃跃、最有有增长潜潜力的企企业类型型。而成成长期是是中小企企业能否否实现可可持续发发展关键键。核心心员工是是中小企企业成就就事业的的根本。对中小小企业核核心员工工实施有有效的激激励制度度，对于于它们健健康地成成长

2、提高高工作的的积极性性和创造造性有重重要的现现实意义义。在成成长期中中小企业业由于制制度不规规范和激激励方式式问题导导致其人人才流失失率居高高不下，对对企业发发展造成成难以估估量的损损失。据据有关调调查表明明：中小小企业人人才的总总流失率率主动辞辞职率最最高，其其中人才才总流失失率最高高为288，主主动辞率率最高为为18。对于成成长期的的中小企企业来说说，核心心人才的的激励策策略成为为中小企企业获取取核心竞竞争力的的战略性性要求。1我国中中小民营营企业核核心员工工激励机机制的现现状1 1缺缺乏激励励机制建建立的基基础性工工作企业在成成长期各各种资源源缺乏，各各种管理理制度不不够完善善。一方方面

3、缺乏乏专业的的人力资资源管理理人才或或从事人人力资源源管理的的人员偏偏少。例例如，中中小企业业发展过过程的特特性决定定了大部部分企业业的管理理更多是是建立在在亲情和和感情基基础上，其其灵活多多变的特特性从某某种程度度上弱化化了现代代企业制制度化管管理应有有的作用用。不能能适应企企业快速速发展的的需要。另一方方面，中中小企业业缺乏科科学的激激励机制制，尤其其是人力力资源管管理制度度的不健健全，没没有针对对核心员员工开展展有效的的激励。使得一一些重要要的激励励环节，如如绩效考考评体系系、培训训工作、薪酬制制度等，缺缺乏公平平公正的的保障，而而这种保保障恰是是激励的的必要基基础。如如：由于于缺乏合合

4、理细致致的工作作分析，企企业主甚甚至不清清楚自己己的企业业需要哪哪些岗位位，这些些岗位上上的核心心员工应应具备什什么素质质，对他他们有些些什么样样的要求求，这样样必然难难以保证证对不同同岗位核核心员工工的工作作进行公公平、公公正的评评价。过过多的灵灵活性、随意性性、非连连续性会会导致核核心员工工积极性性的下降降。12忽忽视非物物质性激激励在成长期期的中小小企业对对该阶段段核心人人才的特特征和需需求认识识不足。根据核核心员工工的行为为特征分分析，核核心员工工的行为为动力主主要集中中在尊重重和自我我实现这这些高层层次需要要上。因因此，核核心员工工所获得得的激励励动力更更多地来来自工作作的内在在价值

5、和和满足感感，而金金钱等外外部激励励因素则则退居相相对次要要的位置置。普遍遍只采用用物质刺刺激形式式，缺乏乏精神上上激励，导导致多数数员工缺缺乏责任任感和归归属感。13核核心员工工激励缺缺乏差异异性在企业的的成长时时期，对对不同工工作性质质的核心心员工缺缺乏针对对性的激激励。许许多企业业实施激激励措施施，没有有根据核核心人才才的价值值、核心心人才的的需求等等进行评评价和分分类，而而采取“一刀切”的方式式对所有有核心人人才采用用同样的的激励手手段，结结果事与与愿违，激激励效果果很差。导致核核心员工工产生不不公平感感。几乎乎所有的的当代动动机理论论都承认认员工并并不是完完全相同同的，他他们在需需求

6、、态态度、个个性及其其他重要要的个人人变量上上各不相相同，对对待核心心员工更更应如此此。成长长期中小小企业的的激励机机制存在在诸多问问题成为为核心人人才流失失率偏高高的重要要因素之之一。2成长期期中小企企业核心心员工有有效激励励的对策策分析21建建立激励励的制度度规范企业在成成长期要要不断地地规范各各种制度度，激励励制度也也要建立立和完善善。企业业的激励励就是要要正确引引导员工工的行为为并朝向向企业的的预定目目标，制制度规范范的强化化作用正正能达到到此效果果。另外外，制度度规范具具有无差差异性和和连续性性，不会会随激励励者的个个人喜好好和激励励对象的的不同而而随意变变动，这这也预示示着制度度规

7、范的的公平公公正性。公平是是激励中中一个重重要的心心理因素素。核心心员工积积极性的的变化很很大程度度上取决决于员工工内心的的管理科科学公平平感。当当制度规规范中每每一个子子系统都都含有公公平的因因素时，核核心员工工就会在在公平中中得到满满足，进进而提高高积极性性。22激激励方式式多样化化经历过一一段艰苦苦创业之之后，员员工对利利益分配配的期望望增加，这这时如何何根据员员工的贡贡献进行行利益的的分配成成为员工工关注的的问题。核心员员工大多多受过系系统的专专业教育育，具有有较高的的学历，从从事以脑脑力劳动动为主的的工作，热热衷于接接受有挑挑战性和和创造性性的任务务，是人人才市场场上的主主要争夺夺对

8、象，薪薪酬福利利待遇和和工作环环境通常常较好。对他们们来说，工工作是一一种证明明自身实实力，实实现自我我价值和和理想的的工具。他们的的主导需需求主要要集中在在社会需需要、尊尊重需要要和自我我实现需需要等较较高层次次的需要要上。管管理者必必须努力力通过沟沟通与核核心员工工共同挖挖掘其最最大的激激励因素素，有条条件可以以制定可可供选择择的激励励个性“套餐”。除物物质奖励励外，还还可以提提供职业业培训、晋升机机会、良良好的工工作氛围围等。它它给予核核心员工工一定的的选择空空间，满满足了不不同的需需要。23注注重激励励的长期期性将企业的的成长与与核心员员工的职职业成长长紧紧相相连，建建立“利益共共同体

9、”。尤其其在中小小企业中中，核心心人才较较为突出出，因此此企业要要给他们们一种暗暗示，使使其感觉觉到个人人发展方方向与组组织发展展方面越越趋一致致，个人人的潜能能就发挥挥得越好好，个人人的发展展机会就就越大。对于成成长期的的中小企企业来说说，期股股权激励励是一种种成本较较低的薪薪酬激励励方法，也也是一种种有效的的长期激激励。股股权激励励措施是是保持企企业竞争争力的重重要手段段，成长长期中小小企业应应根据自自身特点点，针对对不同的的核心人人才的需需求特征征，在确确保现金金流顺畅畅和激励励成本最最低的条条件下，采采用单一一激励或或不同组组合的股股权激励励方式。2I4工工作激励励工作激励励是将工工作

10、本身身变成一一种激励励方式，使使核心员员工在工工作中最最大限度度地发挥挥自己的的潜能、充分表表现自己己的才能能，从而而获得最最大的满满足。常常见的工工作激励励包括：临时授授权、增增JJIIT作的的挑战性性、肯定定员工的的工作成成就、实实行弹性性的工作作方式、提供稳稳定的工工作机会会等。例例如，中中小企业业大多是是由人员员较少的的企业一一步步发发展起来来的，业业主由于于历史的的原因，一一般不愿愿放权，不不能给员员工充分分的授权权，殊不不知进行行授权管管理，一一方面可可以满足足员工的的心理需需要，增增强他们们的参与与感，使使他们有有满足感感和自我我提升感感：另一一方面，在在没有增增加任何何成本的的

11、前提下下，可以以将任务务分散处处理，无无形中提提高高层层管理人人员的工工作效率率，也有有利于公公司民主主管理，赢赢得更多多人心。25企企业文化化激励，增增强工作作归属感感在企业的的成长过过程中，由由于受到到种种客客观条件件的影响响，核心心人才对对组织的的忠诚程程度日趋趋下降，同同时核心心人才又又在寻求求一种团团队和亚亚文化的的归属感感。从这这种意义义上说，良良好的团团队和企企业文化化有利于于企业核核心人才才的稳定定。建立立适合的的企业风风格和企企业文化化，使员员工觉得得工作本本身就是是一种享享受。能能在工作作中大显显身手，充充分实现现自我价价值，才才能最大大限度地地发挥核核心员工工工作的的积极

12、性性和创造造性。参考文献献：斯蒂芬芬P罗宾斯斯，玛丽丽库尔特特：管管理学第七版版IM，中国国人民大大学出版版社，220044年1月【21刘刘霞：北北京中小小企业激激励机制制存在的的问题及及对策【J，中中国电力力教育，2007年管理论丛与教育研究专刊【3】雷雷蒙德诺依等等，刘听听译，人人力资源源管理：赢得竞竞争优势势【M】，中中国人民民大学出出版社，2001【4】杜杜海玲：中小小民营企企业人员员激励机机制现状状与对策策探析【J】，科技与经济2006年第21期f5】李李柏洲李李晓娣，李李海超，马马永红中国中中小型高高科技企企业成长长对策【M】经济管理理出版社社，200o7119_浅论私营营企业员员

13、工激励励机制问问题及解解决方法法刘品哈尔尔滨商业业大学 1 5500228【内容摘摘要】二二十一世世纪企业业管理的的重将由物物资资源源的管理理转向人人力资源源的管理理，知识识将成为为企业的的关键性性资源，人人才将成成为企业业竞争的的基础。怎样激激发员工工的创造造性、挖挖掘员工工潜力，从从而提高高组织效效率，是是各类企企业都在在研究的的重要课课题。配配备合适适的人员员、从事事合理的的工作设设计、改改进工作作制和工工作报酬酬是人力力资源管管理的关关键内容容，必须须结合企企业的实实际加以以科学化化和规范范化。【关键词词】人才才制度；人才管管理；中中小企业业我国目前前大多数数私营企企业，对对于一般般员

14、工而而言，实实行的激激励方式式主要是是薪酬，即即工资和和作为其其补充形形式的奖奖金和津津贴；对对于企业业经营管管理者和和核心技技术人员员而言，主主要有年年薪制和和销售提提成等形形式。在在这种传传统薪酬酬激励体体系下，企企业员工工、核心心技术人人员和其其他骨干干人员的的收入，所所体现的的是他们们当期对对公司所所作的贡贡献。评评定标准准主要是是当期公公司经营营业绩和和个人业业绩。与与公司未未来没有有关系，不不存在长长期激励励。同时调查查表明：我国有有567的高高科技私私营企业业将奖金金作为首首选的激激励方式式，有4428的公公司把给给予员工工更大的的信任和和自主权权作为主主要的激激励方式式。对北北

15、京高科科技私营营企业的的调查发发现：220011年员工工工资在在235万的占占调查对对象的449，在在2万以下下的占228，而而高科技技外资企企业雇员员的平均均年薪在在639987元元，并且且越来越越多的外外企员工工的购买买住房采采取了贷贷款、补补助、企企业自建建、租借借等政策策。不可可否认这这种做法法对技术术人员有有较强的的激励作作用。但但这种静静态的东东西其弊弊端也是是非常显显著的。首先，这这种安排排重在过过去，不不利于技技术进步步，难以以考虑新新的未来来的变化化；其二二，这种种安排排排他性强强，难以以解决创创新的变变化等问问题。对对企业经经营管理理层、核核心技术术人员和和其他业业务骨干干

16、应给予予确定性性收入，如如果这种种收入偏偏低就会会导致人人才流失失。我国国的高科科技人才才相对发发达国家家而言较较少，在在科技产产业的投投入上受受限，且且高科技技人才的的待遇较较发达国国家有差差距，在在人关后后国外高高科技企企业会采采取一定定的手段段挖走中中国的人人才，会会对中国国高科技技企业产产生一定定的影响响。私营营企业员员工激励励机制问问题在于于不同职职业和不不同阶层层的人，对对保健因因素与激激励因素素的反应应是不同同的。上上述员工工满意度度水平较较低的因因素中属属于保健健因素的的有薪酬酬、福利利待遇、工作环环境等。属于激激励因素素的有工工作有挑挑战性、晋升、成就需需要、参参与企业业决策

17、等等。私营企业业在员工工激励机机制上存存在的主主要问题题可归纳纳如下：1、激励励形势单单一，漠漠视对员员工深层层次的激激励在被调查查的企业业当中，有有的主要要是物资资激励，忽忽视了精精神激励励对员工工的激励励作用，在在一定程程度上压压抑了员员工的积积极性，产产生激励励与需要要的错位位。有的的私营企企业以空空洞的精精神激励励调动员员工的积积极性，这这更难以以产生真真正的持持续激励励。从调调查来看看，私营营企业形形成了以以物质激激励主要是是员工工工资和奖奖金为主主，辅之之以各项项规章制制度的执执行，但但这种激激励机制制的执行行力度与与员工的的付出、要求有有所差距距，引起起了员工工的不满满；同时时在

18、一定定程度上上又忽视视了精神神激励、情感激激励。2激励励措施针针对性不不强在访访谈调查查中，私私营企业业对员工工的最佳佳需要的的捕捉仍仍然停留留在简单单的粗略略估计上上，没有有进行调调查研究究，没有有真实的的调查和和科学的的需要分分析为基基础，结结合公司司自身的的特点来来制定激激励政策策和措施施，因此此有些激激励政策策缺乏针针对性和和及时性性。3、对激激励机制制理解不不正确不配套套、不平平衡一段段时间内内，人们们曾简单单地理解解激励就就是奖励励。从现现状调查查分析来来看，员员工对物物质激励励兴趣较较大，有有一种向向“钱”看的趋趋势。这这不能说说与私营营企业片片面理解解、执行行激励机机制没有有关

19、系，与与各种激激励机制制的不配配套和不不平衡没没有关系系。私营企业业员工激激励机制制解决方方法1、建立立完善的的人才绩绩效评价价系统以以及升迁迁制度绩绩效管理理，通常常指的就就是部门门和员工工两个层层次，而而且在许许多情况况下，对对部门的的绩效管管理也常常常归结结为对中中层经理理的管理理。也就就是说，绩绩效管理理关注的的主要是是组织中中“人”的方面面。这也也是绩效效管理常常常被认认为只是是人力资资源部的的工作的的重要原原因。绩绩效管理理工作的的核心在在于建立立科学系系统的目目标体系系、指标标体系、管控体体系和申申诉体系系。(1)目目标体系系。就是是坚持将将企业、部门和和员工目目标相统统一，将将

20、企业的的经营目目标转化化为详尽尽的、可可测量的的部门目目标、员员工个人人岗位目目标，把把绩效合合同作为为一条纽纽带，将将员工的的工作职职责和公公司的目目标相连连接，实实现目标标的全覆覆盖和建建立本专专业的二二级目标标。(2)指指标体系系。就是是坚持指指标和行行为规范范相结合合；办公公室工作作有量化化指标，但但是更多多的是无无法量化化的管理理行为，在在绩效考考核中必必须正确确地进行行定位分分析，模模拟量化；坚持年年度考核核与月度度评价相相结合，实实行月度度回顾分分析、半半年度目目标修正正和年度度考核。(3)管管控体系系。就是是坚持求求真务实实、持续续改进的的原则，领领导对办办公室工工作要求求不一

21、，单单位、部部门问工工作有不不可比性性，所以以对指标标要按照照实际情情况制定定年度目目标，通通过阶段段分析，差差异评估估，逐步步改进，不不求华而而不实，力力戒形式式主义。(4)申诉诉体系。就是根根据公平平、公开开、透明明、协商商的原则则，对考考核结果果有异议议的保证沟通通渠道、申诉渠渠道的畅畅通，维维护绩效效合同双双方的合合法权益益。2、充分分有效激激励员工工合理运运用保健健因素六六十年代代，美国国学者赫赫茨伯格格提出了了双因素素理论。根据该该理论，我我们将金金钱称为为保健因因素。人人的行为为取决于于其需要要，而人人的需要要又是有有层次的的。层次次由低到到高依次次为生理理需要、安全需需要、社社

22、交需要要、尊重重需要和和自我实实现的需需要。一一般，人人是由低低到高逐逐渐满足足其所有有需要。当一种种需要获获得基本本满足时时，对人人的行为为促动作作用会降降低以至至消失，而而高一级级的需要要对人产产生更大大的影响响力。结结合企业业管理，企企业对职职员生理理需要满满足所能能提供的的是薪水水、健康康的工作作环境和和各种福福利。这这是职员员最低层层次的需需要，是是企业使使职工努努力工作作的基础础。这一一点能够够满足的的基础，才才可以菀其它它的激励励手段。让员工工参与企企业决策策，使员员工感到到自己在在企业中中的价值值，不仅仅可以提提高其斗斗志，从从而积极极地工作作，而且且会了解解如何有有效协调调配

23、合，导导致员工工之间关关系密切切，气氛氛和谐。业应尽尽可能激激发引导导员工高高级需要要的实现现，才能能使企业业获得更更大的发发展。为为此归纳纳了这样样的几点点：(一)TT作富有有挑战胜胜并H有意义义；(二)有有发展和和使用他他们的技技能到最最大限度度的机会会；(三)ll 他们们介入对对自己的的返作和和工作FF1标有有影响的的决策。3、采用用人性化化的人才才管理方方式人既既是管理理的主体体，又是是管理的的客体，任任何时代代的管理理活动总总是要以以人为核核心才能能开展，因因而，对对人性的的c人识正正是管理理理论的的基本出出发点和和立足点点。征当当今知识识经济时时代，经经济的发发展很大大程度上上取决

24、十十人的主主观能动动性和创创造精神神的发挥挥程度，需需要台能能使人的的能力、个性得得到充分分发展的的空削。代管理理应该把把人看作作“全面的的人”，充分分考虑人人的各种种需要、发挥人人的主观观能动性性和创造造精神，促促进人的的全面发发展。因因此，现现代管理理理念应应从以下下几方面面重构：(1)必必须重视视的对人人的主体体地位的的确认。人的ll存在是是产生以以人为本本原则的的前提与与基础，世世以人为为本并不不只是简简单承认认人的存存在，而而是要把把握人的的存在的的主体本本质。人人的世界界和社会会只不过过是人的的存在的的组织形形式。所所以，在在现代管管中贯彻彻以人为为本原则则关键在在于千方方百计地地

25、弘扬人人的主体体性，唤唤醒人的的自我意意识，充充分发挥挥人的能能动作用用。(2)注注重对人人本身的的尊重。在现代代管中凡凡足涉及及到人性性展示的的方而，都都是值得理解和和尊重的的。对人人尊严的的尊重，也也是尊重重人的苇苇要组成成部分。每个人人既要尊尊重自己己，也要要尊重他他人，因因为人人人都是人人格的主主体，部部有人格格的尊严严。以人人为本就就是要把把人当作作人，要要把他人人当作人人，也要要把自己己当作人人，这是是坚持以以人为本本最基本本的要求求。(3)强强调对人人的价值值和意义义的肯定定。在任任何个社社会组织织中，人人除J，有自自己的人人格和尊尊严外，人人还是一一种有价价值、有有意义的的存在

26、。人作为为人格主主体的一一个根本本内涵，就就在j 人是创创造价值值、生成成意义的的。创造造价值、卜成意意义是人人的牛存存及其活活动的目目的，最最大限度度地创造造价值、生成意意义是以以人为本本原则昕昕追寻的的目标。【参考文文献】1、魏杰杰企业业存亡诊诊断书M。北京：中国发发展出版版社，2200222、赵曙曙明人人力资源源战略与与规划。北京：中国人人民大学学出版社社，200035、王志志明，顾顾海英人性假假设与企企业人力力资源管管理JJ科科学管理理研究，200S4、张晓晓明中中小企业业的人才才竞争策策略cc】。中中国人才才，200025、唐和和平中中小企业业如何引引进和留留住人才才c】。人才开开发

27、，2200226、杨爱爱义，马马新福国有企企业改制制后有关关问题的的思考与与对策J，经经济师，20Q27、郭奎奎峰，辛辛开远，杨杨玉华企企业人才才的配置置、激励励与培养养J。人力力资源2200228、美美】爱德德加薛薛恩著：组织心心理学M】。北京：经济管管理出版版社，11 98879、美美】西蒙蒙著：管管理行为为M。北京京：经济济学院出出版社，1 991浅析中小小企业知知识型员员工激励励的两个个误区周杨，许许绍双(皖西学学院，安安徽六安安23770122)摘要中小企企业知识识型员工工激励工工作的好好坏直接接关系到到企业创创新问题题，关系系到企业业竞争力力高低的的问题。中小企企业对知知识型员员工

28、实施施激励容容易出现现“无的放放矢”的误区区，同时时也经常常忽视绩绩效评价价体系的的建设。正确的的作法是是：建立立基层员员工参与与创新的的平台，予予以激励励；根据据创新能能力和职职业周期期的区分分，实施施差别激激励；建建立完善善的知识识团队绩绩效综合合评价指指标体系系，充分分发挥知知识型员员工的积积极性。关键词词中小企企业；知知识型员员工；激激励；误误区中图分分类号F27763 文献标标识码B 文章编编号11008862885(220099)0440o88004当前，我我国经济济发展逐逐步进入入了一个个从传统统生产要要素驱动动向创新新要素驱驱动的新新阶段，建建设创新新型国家家是现阶阶段我国国经

29、济发发展和科科技创新新的重大大战略。作为重重要创新新主体之之一的中中小企业业必然要要通过有有效的激激励来调调动员工工积极性性，尤其其是知识识型员工工的积极极性，以以促进创创新的发发生。因因而对于于我国大大多数中中小企业业来说，知知识型员员工激励励的成效效就显得得尤为重重要。基基于此，本本文浅析析中小企企业对知知识型员员工实施施激励时时容易出出现的两两个误区区，并提提出修正正措施，以以期抛砖砖引玉。一、误区区之一：对于激激励对象象的模糊糊认识而而造成的的“无的放放矢”在创新要要素驱动动的新阶阶段，知知识型员员工成为为中小企企业竞争争优势的的源泉。目前国国内外对对于知识识型员工工激励的的研究主主要

30、集中中在激励励因素与与激励机机制等方方面，而而对于激激励的对对象知识型型员工本本身的研研究不够够深入，在在实践中中表现为为由于对对激励对对象的模模糊认识识而造成成“无的放放矢”，激励励机制设设计错位位，降低低了激励励成效。1忽视视基层员员工的创创造性，对对知识型型员工的的认识狭隘化化，是“无的放放矢”的表现现之一。知识型型员工是是指具有有从事生生产、创创造、扩扩展和应应用知识识的能力力，为企企业带来来知识资资本增值值，并以以此为职职业的人人。与其其他类型型员工相相比，知知识型员员工最突突出的特特征是创创新精神神。创新新在某种种程度上上就是对对原有秩秩序的破破坏，原原有秩序序之所以以要打破破，是

31、因因为其内内部存在在着或出出现了某某种不协协调的现现象。在在许多情情况下，基基层员工工正是企企业中最最早发现现这种不不协调的的人。因因此，基基层员工工不能完完全被排排斥在知知识型员员工激励励体系之之外，至至少他们们是企业业生产经经营实践践与企业业创新之之间发生生关联的的第一环环节。如如果没有有基层员员工对企企业原有有工艺、流程、设备等等经营实实践的“抱怨”，尤其其是他们们中具有有创新精精神的员员工的改改良建议议，我们们企业创创新的方方向与时时效性都都会受到到极大影影响。修正措施施：中小小企业建建立基层层员工参参与创新新的平台台，并予予以激励励。可以以借鉴日日本企业业的成功功经验，用用制度形形式

32、来保保证企业业员工从从事创新新活动，其其中最为为典型的的制度就就是员工工创意提提案制。如日本本小林制制药公司司的普通通员工都都有每月月提出一一个新产产品点子子的义务务。当然然，我们们没必要要像小林林公司这这样把参参与创新新设计规规定成基基层员工工的义务务，而可可以采用用“诱导” 的形式及时有有效地对对参与创创新的基基层员工工予以适适当的激激励。这这样设计计有两点点理由：首先，基基层员工工对企业业原有工工艺、流流程、设设备等经经营实践践的“抱怨”与改良良建议的的形成需需要一定定的时间间和灵感感，具有有较大的的不确定定性，因因而我们们不能把把不确定定的创新新活动人人为地设设置成僵僵化的任任务；其其

33、次，合合适的激激励会极极大地调调动基层层员工参参与创新新的积极极性，在在创新活活动中“奖勤不不罚懒”式的引引导往往往比官僚僚味很浓浓的人为为摊派创创新任务务更有效效。2对所所有部门门的知识识型员工工都实施施同一个个激励政政策是“无的放放矢”的表现现之二。所谓激激励是指指为了特特定目的的而去影影响人们们的内在在需要或或动机，从从而强化化、引导导或改变变人们行行为的反反复过程程(芮明杰杰，19999)。因而而准确识识别激励励对象的的特点及及其内在在需求就就成为影影响激励励成效的的核心因因素之一一。知识识型员工工的自我我认识、实际能能力、性性格、职职业周期期等因素素的不同同，往往往会导致致他们对对于

34、企业业同样激激励的反反映不同同。因此此，对所所有部门门的知识识型员工工都实施施同一个个激励政政策不仅仅会降低低企业激激励成效效，而且且会提高高企业制制度执行行成本。修正措施施之一：中小企企业应根根据创新新能力区区分知识识型员工工，实施施差别激激励。实实际上，我我们可以以根据企企业知识识型员工工的知识识水平和和创新能能力的高高、中、低之差差，把企企业知识识型员工工划分为为九种类类型：AA低知识识低创新新型；BB中等知知识低创创新型；C高知识识低创新新型；DD高知识识中等创创新型；E中等知知识中等等创新型型；F低知识识中等创创新型；G低知识识高创新新型；HH中等知知识高创创新型；I高知识识高创新新

35、型。现现实中，类类型A和I出现的的可能性性较高，B、D、E、F、H次之，c和G出现的可能性较小。 从玛汉坦姆仆仆(19889)、安盛咨咨询公司司(19998)、彭剑锋锋与张望望军(20001)、马立荣荣与肖洪洪钧(20001)、郑超与与黄攸立立(20001)等等中外学学者的研研究结果果我们可可以看出出，与其其他类型型的员工工相比，知知识型员员工更加加重视个个体成长长和职业业进步，知知识型员员工的知知识水平平和创新新能力越越高，他他们往往往更多地地崇尚自自我，追追求工作作的自主主性、具具有实现现自我价价值的强强烈愿望望。因此此，企业业应该根根据知识识型员工工的知识识水平和和创新能能力的差差异，实

36、实施差别别激励。即知识识型员工工的知识识水平和和创新能能力越低低，企业业将更多多地实施施任务式式激励；反之则则更多地地实施战战略性激激励。所所谓任务务式激励励，是指指企业针针对一时时的具体体任务和和工作要要求或目目标而进进行的激激励。其其特点是是一事一一奖，一一事一报报酬，十十分具体体明确，激激励效应应比较直直接，立立竿见影影。因此此，企业业运用任任务式激激励来引引导知识识水平和和创新能能力较弱弱的这部部分知识识型员工工，不仅仅满足了了其内在在的物质质需求，而而且也与与其不太太强调工工作独立立自主性性的特点点相吻合合，体现现出更多多的“鞭策”效应。所谓战略略性激励励，是针针对企业业的长远远发展

37、战战略而实实行的综综合性激激励。它它不是强强调你一一次做了了什么，就就给你一一次奖励励，而是是利用事事先设计计好的综综合性激激励方案案，涵盖盖了共同同价值观观的形成成、制度度建设、岗位设设计与晋晋升、责责权利有有机结合合等一系系列重要要内容。它为更更多地要要求给予予工作中中自主权权的“高知高高能”的知识识型员工工，提供供了一个个令其满满意的工工作平台台。修正措施施之二：中小企企业根据据职业周周期区分分知识型型员工，实实施差别别激励。知识型型员工的的激励因因素并不不是一成成不变的的，而是是随着其其职业周周期不断断变化的的。根据据薛恩(19880)、豪尔(19998)以以及杨春春华(20006)的

38、的研究，处处于立业业阶段、前进阶阶段、维维持阶段段和衰退退阶段的的知识型型员工，其其需求的的重心还还是有所所区别的的。具体体如下表表：因此，企企业在激激励处于于不同职职业周期期的知识识型员工工时，应应根据其其实际需需求，建建立与之之相匹配配的激励励机制。二、误区区之二：忽视对对知识团团队及其其成员绩绩效评价价体系的的建设对对知识型型员工的的绩效考考核是激激励体系系中非常常重_要的一一个环节节，而目目前许多多中小企企业的绩绩效评价价通常忽忽视了对对知识团团队及其其成员绩绩效评价价体系的的建设，降降低了激激励的成成效。具具体表现现如下：1难以以客观公公正地对对知识团团队实施施绩效评评价，过过于偏重

39、重以“成败论论英雄”，注重重目标与与结果的的差异。我们知知道，知知识团队队的工作作成果是是创造性性的、独独特的，知知识团队队的任务务目标几几乎不可可能在团团队开始始运行前前得到明明确或一一成不变变，因而而企业以以“成败论论英雄”时往往往会在“成败”这一点点上与知知识团队队产生理理解上的的分歧，何何谈实施施有效的的激励。修正措措施：针针对知识识团队绩绩效的过过程性、非完全全人为性性的特征征，加强强与知识识团队的的沟通，建建立知识识团队绩绩效综合合评价指指标体系系。具体体如下：我们知道道，对知知识团队队的绩效效评价不不仅要遵遵循责、权、利利相结合合原则，将将绩效考考核的结结果与员员工的奖奖惩、薪薪

40、酬、晋晋升相结结合，而而且也要要遵循全全方位考考核原则则，了解解团队及及其成员员的潜能能，尽可可能地激激励知识识团队对对企业核核心竞争争力的形形成提供供持续有有效的支支撑。因因此，我我们一方方面将相相对容易易考核的的业绩成成果设计计为显性性指标，以以激励知知识团队队成员为为了满足足符合自自身价值值观需要要而去完完成任务务的同时时尽可能能地与企企业的需需求相一一致，实实现企业业激励目目标；另另一方面面，考虑虑到知识识团队承承担的是是创造性性工作，能能否取得得成功充充满着不不确定性性，企业业应该与与知识团团队共同同承担其其创新风风险。因因而我们们将体现现知识团团队工作作过程的的一些观观测点设设计成

41、隐隐性指标标，以期期给予知知识团队队绩效一一个公允允的评价价。隐性性指标突突出合作作与知识识的积累累，这主主要源于于：首先，中中小企业业的产出出效率不不仅取决决于各种种规制背背后契约约安排的的有效性性，而且且取决于于团队成成员之间间的合作作效率；其次，知知识是中中小企业业竞争优优势的根根源，不不仅是因因为企业业内的知知识，尤尤其是一一些默会会知识难难以被竞竞争对手手所模仿仿，而且且还在于于当前的的知识存存量所形形成的知知识结构构决定了了企业发发现未来来机会、配置资资源的方方法，企企业内各各种资源源效能发发挥程度度的差别别都是由由企业现现有的知知识所决决定的。企业所所拥有知知识的存存量与增增量深

42、刻刻地影响响着企业业的效绩绩。基于于此，知知识团队队依据企企业战略略积极开开展工作作，其工工作即使使没有取取得阶段段性成果果，也会会对企业业核心竞竞争力的的形成提提供一定定的支撑撑，中小小企业不不应该忽忽视对其其工作进进程的有有效激励励。2忽视视引导知知识团队队正确处处理知识识型员工工间的分分工合作作。我们们知道，在在知识团团队中既既存在着着泾渭分分明的分分工，又又存在着着唇齿相相依的合合作。而而且，随随着知识识经济的的发展，成成员之间间的合作作变得越越发重要要。然而而，我们们的一些些企业忽忽视引导导知识团团队正确确处理知知识型员员工间的的分工合合作，陷陷入激励励实施中中的“狩猎困困境”。这种

43、种比喻主主要源于于知识团团队成员员问的一一种合作作关系。在企业业分工中中有产品品分工与与效率分分工，前前者如打打猎和捕捕鱼的分分工，后后者如打打猎过程程中追赶赶和堵截截的分工工。产品品分工的的合作多多数是可可以分离离的合作作，而效效率分工工不能产产生独立立的社会会产品，往往往包含含有不可可分离的的合作。例如，打打猎过程程中的追追赶和堵堵截，在在打猎过过程中，没没有追赶赶何为堵堵截?没有堵堵截，追追赶的意意义何在在?在追赶赶和堵截截的分工工合作中中，效率率和生产产力主要要来自于于不可分分离的合合作。分分工和专专业化的的意义不不大，因因为追赶赶和堵截截的角色色随时可可能变化化(猎物改改变奔跑跑方向

44、时时)。此时时，企业业把一头头野猪的的业绩奖奖赏分配配给哪个个员工?追赶者者?亦或堵堵截者?显然，此此时简单单地使个个人化的的业绩与与奖赏紧紧密挂钩钩的激励励措施就就面临新新问题了了个人业业绩的公公允评价价。因为为使个人人化的业业绩与奖奖赏紧密密挂钩可可以实现现的基础础只能是是产品分分工，只只有明确确的产品品分工，才才能有个个人化业业绩。而而在知识识团队工工作中，存存在着大大量的效效率分工工，其业业绩是集集体的或或团队的的。譬如如，在企企业的RR&D(发展与与研究)活动中中，有时时主研方方向暂时时受挫，而而辅助研研发却出出成果了了。也就就是说，知知识团队队工作中中其成员员间的工工作关系系更多的

45、的是一种种效率分分工，是是一种不不可分离离的合作作。此时时，如果果简单地地使个人人化的业业绩与奖奖赏紧密密挂钩，那那么我们们的激励励措施就就会失效效，陷入入了“狩猎困困境”。修正措施施：首先先中小企企业在观观念上要要重视知知识团队队绩效激激励制度度建设，设设计全面面的激励励方案。任何工工作的第第一位报报酬都是是金钱，但但如果考考虑到所所有因素素，那么么知识员员工追求求的决不不限于金金钱。对对于知识识型员工工来说，认认可他们们的价值值和提供供符合他他们价值值观的回回报是十十分重要要的。如如前所述述，影响响知识型型员工个个人满意意度的因因素有个个人成长长与发展展、有挑挑战性和和成就感感的工作作、公

46、平平、领导导信任与与认可、报酬、晋升提提拔、公公司前景景、福利利与稳定定、与同同事的关关系、参参与决策策等。因因此，企企业应该该设计全全面的激激励方案案，通过过显性与与隐性指指标，实实施全面面激励。其次，要要为知识识团队选选择一位位称职的的管理者者，具有有谈判、资源分分配、混混乱处理理和评价价的能力力。作为为谈判者者，团队队管理者者要努力力提高团团队在组组织中的的地位，团团队成员员由此会会感到一一种作为为团队的的自豪感感，这种种自豪感感对他们们是一种种激励；作为资资源分配配者，团团队管理理者不仅仅要将合合适的人人放在合合适的位位置上，还还要广泛泛获得团团队的外外部资源源的支持持；作为为混乱处处

47、理者，团团队管理理者要建建立一种种团队秩秩序，处处理好团团队成员员之间以以及团队队与外部部的冲突突。作为为评价者者，团队队管理者者必须公公平、合合理地评评价每个个团队成成员的价价值并以以适当的的方式对对其进行行认可。最后，在在有效的的保障性性薪酬的的基础之之上，实实施有效效监管下下的团队队管理者者负责制制。保障障性薪酬酬的有效效性避免免了企业业人才的的流失，团团队管理理者负责责制又适适当地激激励了整整个知识识团队。把知识识团队业业绩激励励的分配配权授给给团队负负责人主主要是源源于这样样一个事事实：在在团队工工作中，对对于员工工“偷闲”信息的的掌握，团团队管理理者要强强于企业业管理层层。一般般来

48、说，此此时只要要对团队队管理者者实施有有效监管管以促使使其公正正、避免免帮派主主义，就就能实觋觋对企业业知识团团队活动动有效的的激励。有的企企业针对对团队业业绩激励励还积极极探索应应用现代代管理方方法，譬譬如按照照员工对对某一项项科研成成果贡献献的大小小，用层层次分析析法来给给全部门门的员工工排序，按按照其权权重分配配业绩激激励。总之，中中小企业业应该适适应全球球化竞争争和知识识经济挑挑战的需需要，尽尽可能避避免上述述所提到到的误区区，不断断完善激激励制度度，提高高管理激激励的水水平，对对知识型型员工进进行恰当当的激励励，充分分发挥知知识型员员工的积积极性，才才能真正正促使其其智力资资本转化化为现实实生产力力，转化化为企业业的市场场竞争优优势。参考文文献1芮芮明杰管理学学：现代代的观点点M上海海：上海海人民出出版社，19992石石若坤重塑创创新基因因J企业业管理，2006(1)