员工选拔的几个实务操作STAR技巧18090.docx

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1、大为附刊 北京大为远达管理咨询有限公司Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET. 大为附刊. 大为集团北京大为远达管理咨询有限公司 总第376期员工选拔拔的几个个实务操操作技巧巧STARR技巧 作为经经理人经经常要面面对一些些招聘面面试的工工作，短短短几十十分钟的的面试就就像是一一场战斗斗，面试试官和招招聘人员员就像攻攻守的双双方，经经理人如如何在短短暂的时时间了守守住“阵地”，易守守为攻，打打好一场场斗智斗斗勇的战战斗，是是企业招招聘成功功与否的的关键。 通常的的面试是是经理人人和应聘聘者共同同面

2、对一一份应聘聘人员的的求职材材料，双双方就求求职材料料所描述述的问题题和与之之相关的的问题展展开问答答，有的的是泛泛泛而谈。有有时经理理人会忘忘记是在在面试，离离题万里里地与应应聘人员员大谈家家常，神神聊神侃侃其他与与面试无无关的问问题。等等面试结结束时，才才发现自自己想了了解的、该该了解的的信息竟竟然没有有了解完完全，仅仅凭手头头的信息息又无法法做出准准确的判判断，再再组织一一次面试试既费时时也不专专业，因因此，给给双方都都造成了了不必要要的麻烦烦。 所以，我我们有必必要采取取一些手手段控制制面试的的场面，使使之朝着着正确的的方向进进行。 STAAR原则 STAAR是SITTUATTIONN

3、（背景景）、TASSK（任务务）、ACTTIONN（行动动）和RESSULTT（结果果）四个个英文字字母的首首字母组组合。 通常，应应聘者求求职材料料上写的的都是一一些结果果，描述述自己做做过什么么，成绩绩怎样，比比较简单单和泛泛泛。而我我们面试试官则需需要了解解应聘者者如何做做出这样样的业绩绩，做出出这样的的业绩都都使用了了一些什什么样的的方法，采采取了什什么样的的手段，通通过这些些过程，我我们可以以全面了了解该应应聘者的的知识、经经验、技技能的掌掌握程度度以及他他的工作作风格、性性格特点点等与工工作有关关的方面面。 STAAR原则能能帮我们们解决上上述问题题。 例如：企业需需要招聘聘一个业

4、业务代表表，而应应聘者的的资料上上写着自自己在某某一年做做过销售售冠军，某某一年销销售业绩绩过百万万等。 我们是是不是就就简单地地凭借这这些资料料认为该该应聘者者就是一一名优秀秀的业务务人员，就就一定能能适合自自己企业业的情况况？当然然不是。 我们首首先要了了解该应应聘者取取得上述述业绩是是在一个个什么样样的背景景（SITTUATTIONN）之下下，包括括他所销销售的产产品的行行业特点点，市场场需求情情况，销销售渠道道，利润润率等问问题，通通过不断断地发问问，可以以全面了了解该应应聘者取取得优秀秀业绩的的前提，从从而获知知所取得得的业绩绩有多少少是与应应聘者个个人有关关，多少少是和市市场的状状

5、况、行行业的特特点有关关。 进而，我我们要了了解该应应聘者为为了完成成业务工工作，都都有哪些些工作任任务（TASSK），每每项任务务的具体体内容是是什么样样的。通通过这些些可以了了解他的的工作经经历和工工作经验验，以确确定他所所从事的的工作与与获得的的经验是是否适合合现在所所空缺的的职位，更更好使工工作与人人配合起起来。 了解工工作任务务之后，继继续了解解该应聘聘者为了了完成这这些任务务所采取取的行动动（ACTTIONN），即即了解他他是如何何完成工工作的，都都采取了了哪些行行动，所所采取的的行动是是如何帮帮助他完完成工作作的。通通过这些些，我们们可以进进一步了了解他的的工作方方式、思思维方式

6、式和行为为方式，这这是我们们非常希希望获得得的信息息。 最后，我我们才来来关注结结果（RESSULTT），每每项任务务在采取取了行动动之后的的结果是是什么，是是好还是是不好，好好是因为为什么，不不好又是是因为什什么。 这样，通通过STAAR式发问问的四个个步骤，一一步步将将应聘者者的陈述述引向深深入，一一步步挖挖掘出应应聘者潜潜在的信信息，为为企业更更好的决决策提供供正确和和全面的的参考，既既是对企企业负责责（招聘聘到合适适的人才才），也也是对应应聘者负负责（帮帮助他尽尽可能地地展现自自我，推推销自我我），获获得一个个双赢的的局面。笔迹分析析技术以色列一一名叫利利维森的的企业主主笃信笔笔迹分析

7、析，每个个到他金金属厂求求职的人人都要接接受笔迹迹测验。有有一次，他他聘请了了一个私私人司机机，但却却不敢使使唤，因因为他信信任的笔笔迹分析析专家正正在放假假。待笔笔迹分析析专家回回来后，利利维森立立即把司司机的笔笔迹交给给他看。分分析的结结果是，此此人必须须马上解解雇，因因为他办办事的性性格趋向向鲁莽。一一星期后后，这个个被解雇雇的司机机果然在在一宗交交通事故故中身亡亡。随着着笔迹分分析越来来越多地地为人们们所了解解和重视视，这项项已为国国外一些些国家所所广泛使使用的笔笔迹分析析技术在在我国的的人才招招聘中，也也开始得得到的认认同和应应用。笔迹分析析的基本本内容主主要包括括以下七七个方面面：

8、书面整洁洁情况：书面干净净整洁者者，书写写者举止止高雅，穿穿着较讲讲究，性性喜干净净整齐，较较注重自自己的仪仪表和形形象，并并多有较较强的自自尊心和和荣誉感感。如书书面有多多处涂抹抹现象，说说明书写写者可能能有着穿穿着随便便，不修修边幅，不不拘小节节等性格格特征。字体大小小情况：字体大，不不受格线线的限制制，说明明书写者者性格趋趋于外向向，待人人热情，兴兴趣广泛泛、思维维开阔，做做事有大大刀阔斧斧之风，但但多有不不拘小节节，缺乏乏耐心，不不够精益益求精等等不足。字字体小，性性格偏于于内向，有有良好的的专注力力和自控控力，做做事耐心心、谨慎慎，看问问题比较较透彻，但但心胸不不够开阔阔，遇事事想不

9、开开。字体体大小不不一，说说明书写写者随机机应变能能力较强强，处事事灵活，但但缺乏自自制力。字体结构构情况：结构严谨谨，书写写者有较较强的逻逻辑思维维能力，性性格笃实实，思虑虑周全，办办事认真真谨慎，责责任心强强，但容容易循规规蹈矩。结结构松散散，书写写者发散散思维能能力较强强，思维维有广度度。为人人热情大大方，心心直口快快，心胸胸宽阔，不不斤斤计计较，并并能宽容容他人的的过失，但但往往不不拘小节节。笔压轻重重情况：笔压重，书书写者精精力比较较充沛，为为人有主主见，个个性刚强强，做事事果断，有有毅力，有有开拓能能力，但但主观性性强，固固执。笔笔压轻，书书写者缺缺乏自信信，意志志薄弱，有有依赖性

10、性，遇到到困难容容易退缩缩。笔压压轻重不不一，书书写者想想象思维维能力较较强，但但情绪不不稳定，做做事犹豫豫不决。书写速度度情况：如全篇文文字连笔笔较多，速速度较快快，说明明书写者者思维敏敏捷，动动作迅速速，效率率较高，但但有时性性急，容容易感情情冲动。如如笔速较较慢，说说明书写写者头脑脑反应不不是很快快，行动动较慢，但但性情和和蔼，富富于耐心心，办事事讲究准准确性。字行平直直情况：字行平直直，书写写者做事事有主见见，只要要自己认认定的事事，一般般不为他他人所左左右。字字行上倾倾，书写写者积极极向上，有有进取精精神。这这种人常常常雄心心勃勃，有有远大的的抱负，并并常能以以较大的的热情付付诸实践

11、践。如字字行过分分上倾，书书写者除除有上述述特征之之外，还还往往非非常固执执。字行行下倾，书书写者看看问题非非常实际际，有消消极心理理，遇到到问题看看阴暗面面、消极极面太多多，容易易悲观失失望。字字行忽高高忽低，情情绪不稳稳定，常常常随着着生活中中的高兴兴事或烦烦恼事或或兴奋或或悲伤，心心理调控控能力较较弱。通篇布局局情况：这要看左左右留边边空白大大小及行行与行之之间排列列是否整整齐。左左边空白白大，书书写者有有把握事事物全局局的能力力，能统统筹安排排，并为为人和善善、谦虚虚，能注注意倾听听他人意意见，体体察他人人长处。右右边空白白大，书书写者凭凭直觉办办事，不不喜欢推推理，性性格比较较固执，

12、做做事易走走极端，遇遇到困难难容易消消极。左左右不留留空白，书书写者有有着很强强的占有有欲和控控制欲，比比较自私私。行与与行之间间排列整整齐，书书写者有有良好的的教养，正正直，不不搞邪门门歪道。头头脑清晰晰，做事事有条不不紊，讲讲究计划划性、系系统性和和程序性性。有较较强的自自尊心、责责任感和和荣誉感感。行与与行之间间排列不不整齐，说说明书写写者头脑脑比较简简单，条条理性较较差，做做事马马马虎虎，缺缺乏责任任感。以上上七方面面的内容容是笔迹迹分析中中最基本本的组成成部分，也也是其中中很小的的一部分分，如要要全面的的了解一一个人，还还需做更更全面的的分析。尽尽管如此此，若能能把握以以上几方方面的

13、要要领，用用人单位位对应聘聘人员的的主要性性格、能能力特征征也能有有一个大大概的了了解。但但值得注注意的是是，笔迹迹分析作作为一项项技术是是一个综综合考虑虑的结果果，必须须通过多多方面的的综合分分析、高高度概括括，才能能得出比比较符合合应聘人人实际的的鉴定。心理测评评技术一、什么么是心理理测评心理理测评是是企业选选拔安置置人才的的一个重重要手段段，是选选拔合格格人才，并并做到人人尽其才才的重要要保证。所所谓心理理测评是是指通过过一系列列的科学学方法测测试个体体的智力力水平和和个性差差异的一一种科学学方法。美美国心理理学家卡卡特最先先提出心心理测评评这个词词。19004年法国国的心理理学家比比纳

14、和西西蒙编制制了第一一个儿童童智力测测验量表表,接着美美国斯坦坦福大学学的心理理学家推推孟教授授，提出出了心理理商数的的概念，简简称为IQ。计算IQ的公式式是：IQ=（心理理年龄实际年年龄）1000。二次次大战后后，许多多企业家家看到了了心理量量表在招招聘人员员中的积积极作用用，由此此，心理理测评技技术得到到了很大大发展。我我国的心心理测评评主要是是在19778年以后后开始广广泛运用用于实践践。在企企业招聘聘中进行行心理测测评始于于80年代的的中后期期。随着着人力资资源的开开发与管管理的科科学化、标标准化的的发展，心心理测评评技术在在我国企企业选拔拔与安置置人才中中运用得得越来越越广泛。通通过

15、心理理测评，可可以了解解一个人人是否符符合某一一岗位的的需要。所所谓人事事安排，就就是让适适当的人人担任适适当的工工作。而而通过心心理测评评可以较较客观、真真实地了了解一个个人的个个性与能能力，将将他安置置到适当当的岗位位上去，以以保证人人尽其才才。二、心心理测评评的主要要方法心理理测评的的方法主主要有以以下四种种：1纸纸笔测验验纸笔笔测验简简称笔试试，即要要求被试试根据项项目的内内容，把把答案写写在纸上上，以了了解被试试心理活活动的一一种方法法。纸笔笔测验的的形式主主要有七七种：多多种选择择题、是是非题、匹匹配题、填填空题、简简答题、小小论文，纸纸笔测验验在员工工招聘中中有很大大的作用用，尤

16、其其是在大大规模的的员工招招聘中，它它能很快快把员工工的基本本活动了了解清楚楚，然后后可以划划分出一一个基本本符合需需要的界界限。2量表表法量表表（scaale)是一种种比纸笔笔测验更更严格的的测量工工具，它它们可以以看作是是一把尺尺子，用用这把尺尺子对被被试的属属性进行行测量，一一般的心心理测验验都由一一个或几几个量表表组成，它它们的建建构程序序更严格格，客观观化的程程度更高高，往往往有常模模可以参参照。例例如韦克克斯勒智智力测验验量表。3投射射测验有些些心理特特征是很很难直接接观察和和测量的的，例如如人们的的欲望、动动机、需需要等等等。就需需要用投投射的测测量方法法。所谓谓透射法法，就是是

17、让被试试通过一一定的媒媒介，建建立自己己的想象象世界，在在无拘束束的情景景中，不不自觉地地表露出出其个性性特征的的研究方方法。它它可以适适合各种种目的、用用途。其其主要方方法的有有以下几几种：（1）联联想技术术为被试呈呈现一些些刺激，请请被试报报告对这这些刺激激的反应应，根据据被试的的反应作作出分析析。常用用的有各各种墨渍渍投射测测验，各各种字词词的联想想测验等等。（2）构构成技术术指的是被被试需要要根据一一个或一一组图形形或文字字材料讲讲述一个个完整的的故事。这这种测验验主要测测量被试试的组织织信息的的能力，从从测验的的结果分分析被试试的深层层心理。比比较著名名的有：主题统统觉测验验，麦克克

18、莱兰的的成就测测验；其其他的还还有测量量人们信信念，宗宗教信仰仰，价值值观等的的测验，这这种技术术主要侧侧重于对对被试产产出的分分析。（3）词词句完成成法把一些没没有完成成的句子子呈现给给被试，请请被试根根据自己己的想法法把句子子完成，例例如，“我觉得得我们的的企业”，被试试可以作作出各种种反应，这这种方法法比上述述的两种种都简单单，但却却很说明明问题。（4）等等第排序序技术请被试把把一组目目标、愿愿望、需需要等等等按某种种标准加加以排序序的方法法。许多多价值观观，成就就动机，态态度的测测量都用用这种技技术。（5）表表现技术术这是一种种侧重过过程性分分析的技技术，不不大注意意被试的的产出。要要

19、求被试试参加一一些活动动，通过过这些活活动可表表现出他他们的需需要、愿愿望、情情绪或动动机，他他们处理理事物，人人际交往往方式无无不带有有个人的的独特特特征。这这些活动动设计要要求符合合实际生生活的场场景，如如做游戏戏，演一一出戏，角角色扮演演，画一一幅画等等等都可可以。（6）个个案分析析技术这是一种种综合性性技术，既既含表现现的成分分又有投投射的成成分。个个案设计计得贴近近实际，请请被试根根据文中中提供的的线索做做出自己己的判断断和评价价，被试试在操作作时要付付出一定定的努力力，充分分发挥想想象力，所所以这种种方法能能引起被被试的很很大兴趣趣。研究究人员对对投射测测验的争争议较大大，赞同同的

20、、反反对的都都有，但但是一致致的意见见是这种种方法是是很有发发展前途途的，其其主要优优点是主主试的意意图目的的藏而不不露,这样就就创造了了一个比比较客观观的外界界条件，使使测试的的结果比比较真实实。其缺缺点是分分析比较较困难，关关键在于于如何提提高投射射测验的的信度和和效度，提提高它们们的客观观性程度度，而且且主持投投射测验验的人员员需要接接受专门门的培训训，否则则不如采采用其它它的测量量方法。4仪器器测量法法这是是指通过过科学的的仪器对对被试进进行测试试，以了了解被试试心理活活动的一一种科学学方法。随随着科学学技术的的发展，测测量心理理活动的的仪器越越来越多多，如多多导仪、眼眼动仪、动动作稳

21、定定仪等，这这些仪器器在测量量人的兴兴趣、动动机、技技能等方方面起到到了举足足轻重的的作用。三、心理理测评的的技术指指标一项项好的心心理测评评，应该该是可信信的、有有效的，并并且是可可重复的的。这就就涉及到到心理测测评中的的一系列列技术指指标。1标准准化、客客观化和和常模化化在收收集研究究数据时时要从测测量的材材料、情情境、主主试、被被试和结结果的处处理方式式等几个个方面考考虑，加加以系统统地控制制，以保保证收集集到的信信息是客客观的。要要尽量控控制无关关变量的的干扰，集集中收集集与研究究主题关关联最大大的信息息。（1）标标准化标准准化是指指收集信信息的条条件和程程序要有有统一的的标准，其其意

22、义在在于，我我们应该该保证是是采用同同一个参参照框架架，用同同样的方方法收集集材料，这这样得出出的结果果比较起起来才有有意义。无论论是做实实验室研研究，现现场调查查还是准准实验研研究都要要注意收收集信息息时的系系统性和和控制程程度，要要按照同同样的程程序开展展工作，这这样做可可以在很很大程度度上克服服个人主主观性对对研究过过程的影影响。具具体要在在以下几几个方面面加以控控制：测验材材料测验材料料实际上上是一把把测量的的尺度，主主试根据据被试的的反应，得得出对被被试某个个方面特特征的测测量结果果。所以以无论是是问卷，仪仪器，调调查表格格都要统统一制式式，使被被试接受受同样的的刺激作作出相应应的反

23、应应。要注注意测验验材料对对被试的的适合程程度，这这个问题题在管理理心理学学的研究究中尤其其应当注注意。测验环环境这个条件件和测验验材料几几乎同等等重要，有有时被试试在不同同的环境境中接受受同样的的测验可可能得出出有差异异的结果果来，这这主要是是环境的的差异造造成的。环环境对被被试的影影响主要要表现在在无关变变量的控控制上，被被试到一一个新奇奇的环境境中，难难免产生生一些与与测验无无关的情情绪，自自然会影影响到测测验的结结果。其其它的因因素包括括照明，通通风，噪噪音，温温度，湿湿度等等等条件。要要让被试试尽可能能在比较较自然的的条件下下接受测测验，环环境不要要与其熟熟悉的条条件差别别太大，否否

24、则也会会产生不不利的影影响。测验程程序控制制主试要控控制好测测验的程程序，先先做什么么，再做做什么，最最后做什什么，要要按测验验指导手手册上规规定的执执行，不不能任意意处理。主主试要和和被试建建立良好好的合作作关系，使使被试了了解测验验的目的的，如何何正确地地做出反反应，减减少被试试的顾虑虑。在整整个测验验的过程程中，主主试要观观察被试试的反应应，及时时解答被被试提出出的问题题，但不不能给被被试以暗暗示，协协助他们们作答。测验时时间这个因素素也影响响测验结结果，一一般的测测验都有有时间的的限制，例例如，学学生的考考试时间间都有一一定的限限制，超超过时间间限制再再交卷就就没有意意义了。主主试应该

25、该把时间间的限制制预先和和被试讲讲清楚，在在测验的的过程中中可以提提醒被试试注意时时间。这这样做的的意义在在于被试试的结果果可以在在同一个个基准进进行比较较。测验验时间还还有另一一重意义义，同一一个测验验最好在在同一个个时间段段内进行行，例如如同是上上午，同同是下午午等等，对对一个样样本而言言，要使使被试在在尽可能能相同的的时间段段内接受受测验。在在人力资资源管理理中常常常进行工工作态度度的调查查，这个个问题特特别要引引起研究究人员的的重视。主试的的培训。主主持测评评的人应应具备一一定的资资格，掌掌握相应应的知识识和技能能才能胜胜任工作作。在主主持一个个新的测测评时，主主试要有有充分的的准备，

26、了了解该测测评的每每一个细细节，可可能的话话，自己己先体验验一遍或或是先做做一个预预试，预预试后征征求被试试的意见见，以便便更好地地做好工工作。（22）客观观化客观观化的工工作是为为了保证证对测验验结果的的解释的的一致性性，尽可可能地减减少评价价人的主主观性程程度，要要有一套套程序加加以保证证。主要要包括以以下几个个方面：测评设设计测评的设设计要符符合客观观实际，要要征求各各方面专专家的意意见，使使测验结结果能反反映出欲欲测量构构念的变变异程度度。在设设计测验验时要尽尽量减少少那些可可能产生生“社会期期许性”的项目目，以免免误导被被试。计分方方法在可能的的情况下下，尽量量采用数数量化的的评价方

27、方法，少少用或不不用文字字评价的的方法。标标准的测测验要向向主试提提供计分分方法和和计算公公式，使使主试可可以对同同一结果果得出比比较一致致的评价价。主试试要接受受充分的的培训，掌掌握评价价标准。评评价时要要采取客客观的态态度评价价被试的的作业成成绩，如如果主试试屡次给给出主观观的评价价，就可可以考虑虑撤换他他们。也也可以考考虑用增增加评价价人的方方式减小小评价的的偏差。测验程程序控制制主试在测测验的过过程中要要保持公公正和客客观的态态度，对对被试的的作业不不应表态态，对正正确答案案表示赞赞许或提提示被试试等等，可可以在被被试结束束测验之之后与他他们讨论论，但是是在测验验过程中中绝不允允许暗示

28、示他们。（3）常常模化常模模化的工工作从另另一个方方面保证证测验结结果的质质量。心心理测量量的数据据类型不不同于其其它学科科（例如如，物理理学、化化学等等等）数据据的类型型，一个个测度的的意义只只有在与与其它测测度比较较的基础础上才可可以显示示出来。因因为心理理测量尺尺度的单单位并未未达到统统一和可可以互相相换算的的地步，而而且很难难确定绝绝对零的的位置。有有鉴于此此，心理理学家以以常模化化的方式式表征测测量结果果的意义义。常模模化是指指每个测测验都要要提供一一组测验验分数，以以之作为为比较的的基准，便便于解释释测量结结果的意意义。这这样一组组分数应应包括如如下几个个方面：常模样样本常模样本本

29、的构成成应具有有代表性性，它可可以在几几个主要要方面代代表母体体的特征征，应该该尽可能能多地表表现母体体的多方方面性征征，例如如，可以以从总体体上，从从不同的的性别，年年龄组，受受教育程程度，收收入，地地域等自自然的，社社会的，经经济的各各方面进进行分类类，并给给出各个个分组的的数据。建建构这样样一个常常模样本本是很不不容易的的，可以以采用抽抽样技术术选取样样本并用用统计计计算样本本的代表表性。适用范范围常模样本本越具有有代表性性其适用用范围越越大；在在引进国国外的量量表时要要特别注注意其常常模的适适用范围围。有些些常模还还有一定定的时限限，所以以要适时时地增加加新的资资料，提提供新的的常模数

30、数据。分数转转换法不同的常常模有不不同的分分数转换换法，即即根据常常模的分分数分布布形态，由由原始分分转换为为标准分分的方法法不同。常常用的转转换法有有百分位位法等。2信度度信度度是衡量量心理测测量质量量的指标标之一，可可以从三三个方面面理解这这个概念念：首先先，信度度是指心心理测量量结果稳稳定性和和一致性性程度的的指标。如如果我们们用相同同的或可可以互相相换算的的测量工工具反复复对同一一组客观观事物进进行测量量的话，在在多大的的程度上上可以保保证这些些结果是是相同的的？其次次，信度度是指测测量的准准确程度度，既使使我们可可以在很很大程度度上保证证反复测测量的结结果是稳稳定的和和一致的的，但是

31、是仍不能能保证得得出的结结果的是是准确的的，准确确性的定定义蕴涵涵着稳定定性的定定义；最最后，从从理论和和应用的的角度看看，信度度是指在在多大的的程度上上可以保保证测量量工具本本身是精精确的。测验验中常见见误差有有两类：一类是是系统误误差，另另一类是是随机误误差。系系统误差差的差误误是集中中的，向向着一个个方向分分布的，在在数量上上表现为为是恒常常的；而而随机误误差则是是由于种种种随机机原因造造成的，很很难加以以控制，差差误散布布在各个个方向，数数量也是是随机分分布，忽忽大忽小小。绝大大多数的的测量误误差是随随机误差差，这是是由于系系统误差差是很容容易发现现的，一一旦发现现了就可可以去除除掉，

32、而而随机误误差则是是由于原原因不明明的一些些原因造造成的。从从这个角角度观察察信度问问题就比比较清楚楚了：我我们得到到的测量量分数实实际上是是由两部部分合成成的，一一部分是是“真分数”，另一一部分是是由测量量误差造造成的“误差分分数”，这两两个分数数的和即即是测量量得出的的“总分”。进一一步对变变异数的的分析就就可以得得出信度度的量化化定义：在测量量中，测测量误差差的变异异量越大大，则测测量的信信度越低低，反之之则信度度越高。我我们可以以给出两两个等价价的定义义：（11）由一一种测量量工具得得出的数数据的“真分数”的变异异量与“总分”变异量量的比率率即为该该测量的的信度系系数。（22）由一一种

33、测量量工具得得出的数数据的“误差分分数”的变异异量与“总分”变异量量的比率率与1.000之差即即为该测测量的信信度系数数，这里里的 1.00表示测测量的理理想状态态，即误误差分数数为零，信信度系数数等于1.000。由于于我们对对于“真分数”不能真真正测得得，所以以第一个个定义仅仅具理论论意义而而不能实实际计算算；但是是第二个个定义可可以用于于实际计计算。它它们的公公式为：计算信信度系数数的公式式和方法法很多，通通常有这这么几种种：（1）折折半法将测验的的项目分分为两部部分，分分别计算算这两部部分的分分数，以以这两部部分分数数的相关关系数作作为折半半信度系系数。这这种方法法简单易易行，省省时省力

34、力。在把把测验的的项目进进行折半半时，可可以按奇奇项-偶项划划分，也也可以按按其它的的标准折折半。由由这种方方法得出出的数值值仅计算算了测验验一半项项目的信信度系数数，还要要进行修修正才能能得出整整个测验验的信度度系数。（2）复复本法复本是指指研究人人员同时时编制两两份量表表，它们们在内容容、形式式、难度度等方面面等同，请请被试分分别接受受两次测测验，一一次做一一份，然然后把被被试的两两次测验验得分的的相关系系数作为为复本信信度系数数。如果果两次测测验几乎乎在同一一个时间间内完成成，则该该系数为为复本系系数，如如果间隔隔的时间间较长，则则得出的的相关系系数为稳稳定或等等值系数数。这种种方法得得

35、出的结结果比较较能说明明问题，但但是要编编制两份份等同的的量表殊殊非易事事，因此此在实践践中的应应用受到到一定的的限制。（3）重重测法若编制两两个量表表有困难难，可以以用一个个量表对对同一个个样本实实测两次次，由之之得出两两组分数数的相关关系数可可以作为为重测信信度系数数。这种种方法往往往容易易引起被被试的反反感，觉觉得乏味味，不愿愿意配合合；此外外样本的的构成，两两次测量量的间隔隔，欲测测构念的的稳定程程度也会会影响到到测量结结果。（4）内内部一致致性考验验法这种方法法近来很很为流行行，它可可以从信信度和效效度两方方面说明明问题。这这种方法法从信度度与效度度的关系系角度提提出了对对测验量量表

36、内部部一致性性考验的的思路，如如果一个个测量量量表是有有效的，这这个量表表就必须须是前后后一致的的。每个个量表的的不同层层次都应应该指向向构念的的方向，不不同的测测量项目目应该涵涵盖所欲欲测量的的构念的的一部分分，为测测量作出出各自的的贡献。如如果一个个量表中中的所有有项目都都是高度度内部一一致性的的话，那那么整个个量表仅仅能测量量构念的的某个部部分，而而不是其其全部。用用这种方方法不仅仅可以衡衡量整个个量表的的信度系系数，而而且可以以从项目目的水平平分析其其作出的的贡献。3效度效度度是另一一个衡量量心理测测量质量量的指标标。效度度的一般般定义是是：一个个测量工工具能够够恰当地地测量出出所欲测

37、测量构念念的程度度。信度度是效度度的必要要条件，但但并不充充分，效效度要进进一步解解释经验验水平的的指标与与理论构构念的联联系。由由之可以以把效度度大体上上分为两两大类：一类是是经验效效度，这这是比较较普遍的的一类，它它们主要要表征一一些可观观测变量量间的关关联程度度，因此此，这类类效度通通过分析析两个或或两个以以上变量量间的关关系，可可以用一一些观测测变量预预测另外外一些观观测变量量；另一一类效度度是理论论效度，它它主要表表征观测测变量与与理论构构念间的的关系，这这些理论论构念往往往是潜潜在变量量，不可可直接观观测。常用用的效度度有如下下几种：（1）内内容效度度是指测量量工具的的内容在在多大

38、程程度上符符合欲测测构念，也也就是一一个待测测内容范范围是什什么，然然后再寻寻求对应应于这个个范围的的指标，测测量的指指标不能能是相应应构念的的复述，也也不能把把所有的的指标都都收罗无无遗，而而是应有有代表性性。实际际上这两两项工作作都很困困难，应应当允许许不同的的研究人人员采取取不同的的途径。在在检验一一个测量量工具的的内容效效度时，要要把这个个过程重重新加以以考虑，主主要由有有关专家家进行判判断，他他们要提提出实际际的证据据表明设设计的逻逻辑与测测量目的的的相符符程度。 （2）效效标关联联效度以一个或或一组测测量指标标与其它它有效测测量指标标的关联联程度可可以作为为一个测测量工具具的效标标

39、关联效效度。这这里所指指的有效效测量指指标可以以是与测测量同时时存在的的也可以以是在实实践中行行之有效效的指标标，例如如，学习习成绩，工工资收入入，管理理绩效等等等。从从时间上上看，效效标关联联效度有有两种，一一种是同同时效度度，可以以用测量量的结果果与同时时存在的的一些指指标的关关联系数数作为效效度系数数，另一一种是预预测效度度，即是是用测量量结果与与未来的的一些指指标的关关联系数数作为效效度系数数。效标标关联效效度预测测的指标标与实际际中的一一些指标标有联系系的，它它们有助助于实际际问题的的解决和和决策。例例如，升升学和职职业辅导导，人力力资源管管理等领领域都有有大量的的应用；另一方方面，

40、我我们在研研制新的的量表时时，也可可以用这这个新量量表与已已经被证证明是效效度较高高的量表表结合起起来研究究，探索索新的变变量与其其它变量量的关系系。（3）构构念效度度这类效度度用于衡衡量某个个特定的的测度与与其它测测度之间间的关系系是否与与理论假假设的关关系一致致。构念念效度比比较难于于建立，要要从两方方面提出出证据：要指出出这个测测量和所所有理论论上认为为应与之之有关的的其它测测量都存存在着较较高的关关联程度度；要指出出这个测测量和所所有理论论上认为为与之无无关的其其它测量量的关联联程度都都很低。构构念效度度要提供供多方面面的证据据，从不不同的角角度对所所测的构构念加以以说明，它它们需要要

41、提供一一组指标标从不同同侧面建建立构念念效度。这这类效度度在扩展展心理学学的知识识领域时时特别有有价值。四、心心理测评评的具体体内容在人人员选拔拔工作中中，常用用的心理理测验主主要对人人员的认认知能力力，个性性和兴趣趣进行测测量，因因为经过过大量的的研究发发现，这这3种心理理特征与与工作的的关系最最为密切切。1认知知能力及及其测验验智力力是心理理测验最最早尝试试测量的的问题之之一，80多年以以来对这这个问题题的结构构的探索索一直没没有停止止，足见见这个问问题的复复杂性。不不同的学学派对测测量这个个问题进进行了种种种的实实验：最最早的智智力测验验是比纳纳等人研研制的，他他们试图图用测验验的方法法

42、识别学学校中儿儿童的心心理缺陷陷。嗣后后，斯皮皮尔曼在在对大量量的测验验结果进进行统计计分析的的基础上上提出了了智力两两因素理理论，他他认为心心智能力力中存在在两种因因素，一一种是普普遍因素素，用（G）表示示，代表表个人的的普通能能力；另另一种是是特殊因因素，用用（S）表示示，代表表个人的的特殊能能力。现行行的认知知能力测测验已不不再是早早期的那那种模型型，而是是涵盖了了相当广广泛的领领域，这这些测验验以实践践中的绩绩效为效效度标准准选择项项目，建建构量表表。这样样作的结结果提高高了测验验的预测测能力，但但同时也也使测验验的特异异性增强强了，因因此在人人员选拔拔时要注注意选择择合宜的的量表。在

43、在工商组组织的人人员选拔拔工作中中，可供供选择的的认知能能力测验验包括以以下几类类：（1）机机械能力力从事事各种机机械工作作的人员员需要具具备一定定知觉性性质的认认知能力力，这些些知觉能能力处理理物体间间的空间间关系，把把这种关关系转换换为视觉觉形象；在转换换过程中中的知觉觉速度和和知觉准准确性也也很重要要。例如如，要求求操作人人员会制制图，识识图，会会根据机机械蓝图图加工，组组装机械械零件。还还有一些些机械能能力测验验偏重于于测量人人员的机机械原理理的知识识和经验验。构成成机械能能力量表表的项目目侧重于于知觉特特性的能能力，而而不一定定是普遍遍意义的的智力，因因为它们们要预测测的主要要是从事

44、事机械工工作绩效效。因此此，各个个测验间间的相关关关系不不高，各各自测量量一种较较为独立立的机械械能力，经经研究发发现，机机械能力力的得分分与普通通智力测测验的得得分间的的相关系系数较低低，这说说明，机机械能力力的测量量与一般般的智力力测验在在内容上上要有区区别。（2）心心理运动动和身体体能力佛莱莱希曼等等人对工工作需要要的心理理运动和和身体能能力进行行了广泛泛的调查查和分类类，提出出了如下下的19种基本本能力及及其测量量：选择择反应时时；反应应时；肢肢体运动动速度；腕-指运动动速度；多肢协协调；手手指灵活活性；手手工灵巧巧性；臂臂-手稳定定性；速速率控制制；控制制精度；动态强强度；躯躯体强度

45、度；静态态强度；爆发力力强度；广度灵灵活性；动态灵灵活性；总体身身体协调调；总体体身体均均衡；耐耐力。其中中1到10项属于于心理运运动能力力方面，第 11至19项属于身体能力，需要的话，可以将心理运动和身体能力的测验与其它的测验结合起来使用，其效度也不会降低。（3）视视觉能力力视觉觉能力是是完成许许多工作作必备的的条件，这这方面的的测试主主要由眼眼科专家家进行，主主持人员员选拔的的部门制制订相应应的标准准，彼此此配合。视视觉能力力的测试试主要从从这么几几个方面面开展：视敏度度，深度度知觉，辨辨色能力力，视线线偏斜倾倾向等。职职业不同同，所需需的视觉觉能力标标准也不不同。（4）信信息处理理能力有

46、些些工作不不是和机机械打交交道，而而是处理理信息，所所以对于于人们的的信息处处理能力力也有必必要加以以测量。近近几年来来，这方方面的测测验已不不局限于于管理和和文书人人员的选选拔。这这种测验验主要从从人类处处理信息息的特征征出发，分分析机械械自动化化，信息息化是如如何替代代人类智智力活动动的，在在进行人人-机交往往的过程程中工作作人员需需要的能能力条件件。并以以之做为为选拔的的标准。信信息处理理能力与与一般的的智力的的关联更更密切。认知知能力测测验的效效度一直直是研究究人员关关注的重重点，经经过大量量的研究究，发现现认知能能力可以以在很广广泛的工工作领域域内有效效地预测测工作绩绩效，这这些测验

47、验对于简简单工作作的绩效效预测不不如对复复杂工作作的绩效效预测；对简单单工作的的绩效预预测最好好采用心心理运动动能力的的测验，用用其它的的测验预预测效度度不高。几几种测验验的组合合有可能能增加选选拔的效效度。除除了用于于选拔目目的外，认认知能力力的测验验还适用用于衡量量各种培培训工作作的成效效。2兴兴趣与人人格及其其测量兴趣趣与情绪绪，动机机，态度度，人格格等心理理过程和和心理特特征都有有密切的的关系，它它指人们们力求认认识，探探究某种种事物的的心理倾倾向，由由获得这这方面的的知识在在情绪体体验上得得到的满满足而产产生，稳稳定的兴兴趣是后后天形成成的，并并受到社社会实践践的制约约。近十十几年来

48、来，心理理学家已已设计出出大量的的人格与与兴趣的的测量工工具，比比如霍兰兰德设计计的“职业偏偏好问卷卷量表”。这些些测量工工具适用用于许多多领域的的工作，它它们的基基本假设设有两点点：（11）在维维持一定定的动机机条件下下，人格格或兴趣趣的因素素影响职职业适应应性与工工作绩效效，有些些人可能能更适应应某种职职业，并并可能从从工作本本身获取取更大的的职业满满足感。从从职业辅辅导的角角度看，帮帮助人们们选择适适合自己己的个性性和兴趣趣的工作作，有助助于他们们的职业业生涯设设计，如如果再具具备一定定的能力力的话，就就有可能能取得成成就。（22）从工工作的角角度看，某某些职业业确实需需要特定定的人去去从事，这这些人的的人格或或兴趣的的特征不不同于其其他的人人，某些些人格或或兴趣的的特