我国非营利组织人力资源管理指南16292.docx

《我国非营利组织人力资源管理指南16292.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《我国非营利组织人力资源管理指南16292.docx（125页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、 温洛克民间组织能力开发项目参考资料系列之三：人力资源管理中国非营营利组织织人力资资源管理理指南Humaan RResoourcce MManaagemmentt Guuideelinnesfor Chiinesse NNGOss温洛克民民间组织织能力开开发项目目WinrrockkNGOOCappaciityBBuilldinng PProggramm20055前 言温洛克克非营利利组织管管理参考考资料系系列由由温洛克克民间组组织能力力开发项项目组织织编纂，旨在为中国非营利组织的管理问题提供指导性的参考。本系列共包括8个分册。中国非营利组织人力资源管理指南是参考资料系列之三，材料源自于温洛克民

2、间组织能力开发项目2004年在北京举办的“人力资源管理培训班”。从培训后的各种反馈中，其中包括2005年在西安举办的“人力资源管理与志愿者管理交流会”再一次得到的反馈，我们了解到，本套材料的结构基本上涵盖了国内非营利组织在人力资源管理中的常见问题。当然，每个组织需要不断探索，最终才能找到一种适合自身组织发展的管理体制。我们还了了解到，很很多组织织普遍对对于志愿愿者管理理也感兴兴趣。志志愿者管管理的相相关内容容请参见见本套系系列丛书书之八。关关于“沟通”、“激励”等方面面的内容容，请读读者同时时参阅本本套系列列之八中中有关领领导力的的文章。同同时，领领导力的的相关资资料，也也可参见见NPO信息咨

3、咨询中心心在中国国发的教教材领领导力的的价值的的相关单单元。根据本项项目在人人力资源源方面提提供辅导导的经验验，对于很很多非营营利组织织，组织结结构设计计、工作作计划、岗岗位职责责和绩效效评估等等问题是是大家普普遍关心心的问题题。当前前，很多多组织还还面临以以下困难难，例如如激励与与留住人人才、如如何承担担作为雇雇佣者应应该承担担的法律律义务（无无论本组组织是否否正式注注册）、如如何提供供适当的的薪酬，以以及签订订合同、如如何寻找找资金支支付员工工的社会会福利保保险等等等。我们们希望本本指南能能有所助助益。中国非非营利组组织人力力资源管管理由由中国农农业大学学人文与与发展学学院的副副教授汪汪力

4、斌博博士编写写。她于于20000年在美美国伊利利诺伊大大学获人人力资源源开发博博士学位位，回国后后就职与与中国农农业大学学，担任培培训项目目主管，为十多多个国际际组织做做过培训训和咨询询项目。主主要工作作领域为为人力资资源开发发和管理理、领导导能力开开发以及及参与式式规划与与管理。在在与温洛洛克民间间组织能能力开发发项目合合作的专专家和辅辅导员当当中，汪博士士的贡献献是最为为长久和和持续性性的，从项目目的第一一次集体体培训到到项目结结束之前前最后的的单独辅辅导，她一直直都致力力于帮助助参加本本项目的的非营利利组织提提高他们们在人力力资源管管理水平平。因此此，她对对目前国国内非营营利组织织的人力

5、力资源管管理现状状、面临临的问题题也非常常了解。希望读者者在她为为温洛克克民间组组织能力力开发项项目编辑辑的中中国非营营利组织织人力资资源管理理指南中中找到富富有含金金量的内内容。朱丽亚温洛克民民间组织织能力开开发项目目主任目 录 Tablle oof CConttentts1 创创造中国国非营利利组织内内部良好好的工作作环境 1 Creeatiing a BBettter Workkingg Ennvirronmmentt foor NNGOss inn Chhinaa1.1 人力资资源管理理的概念念 1Humaan RResoourcce MManaagemmentt Coonceepts

6、s 1.2 激励的的理论和和技巧 1Motiivattionn Thheorriess annd SSkillls 1.3非非营利组组织如何何留住人人才 3Stafff RReteentiion forr NGGOs1.4对对待员工工流动 4Deallingg wiith Staaff Turrnovver2 组组织结构构设计和和工作设设计 5 Orrgannizaatioonall Struuctuure Desiign andd Job Desiign2.1 组织结结构设计计 5 OOrgaanizzatiionaal SStruuctuure Desiign2.2 组织结结构的形形式 5

7、Modeels of OrgganiizattionnalSStruuctuuress2.3 工作设设计 8Job Dessignn 2.4 工作分分析9Job Anaalyssis2.5 个人工工作计划划9Indiividduall Joob PPlannninng 2.6 组织的的人力资资源政策策文件10Humaan RResoourccePoolicciess3 人人力资源源招聘和和面试的的技巧11Recrruittingg annd IInteerviiewiing Skillls3.1 人力资资源预测测11 Forrecaastiing Humman Ressourrce Neeed

8、s3.2 人力资资源招募募11RecrruittinggStaaff3.3 人力资资源选拔拔12 Sellecttingg Sttafff4 劳劳动关系系14 Coontrractts & Laaborr Reelattionns 4.1 劳动合合同14Conttraccts4.2 劳动报报酬的组组成17 Commpennsattionn Sttruccturre 4.3 档案管管理的重重要性19Impoortaancee off Peersoonneel FFilees4.4 个人所所得税的的代扣代代缴20Perssonaal IIncoome Tax Dedducttionns bby t

9、the Empployyer4.5 劳动关关系的法法律责任任20Legaal RRespponssibiilitty fforCConttraccts andd Laboor RRelaatioons5 绩绩效评估估 22Perfformmancce EEvalluattionn5.1 为什么么要做绩绩效评估估22Why NGOOs NNeedd Peerfoormaancee Evalluattionn5.2 绩效指指标22Perfformmancce CCritteriia5.3 绩效评评估方法法23Methhodss too Evvaluuatee Peerfoormaancee5.4

10、评估机机制25Perfformmancce EEvalluattionn Syysteem5.5 绩效评评估的常常见问题题27Commmon Queestiionss abboutt Peerfoormaancee Evalluattionn5.6 有效绩绩效评估估反馈27Effeectiive Perrforrmannce Apppraiisall Feeedbbackk6 员员工的培培训和开开发28 SStafff DDeveeloppmennt & Trrainningg 6.1 培训体体系的建建立28Estaabliishiingaa Trrainningg Syysteem6.2 员

11、工开开发33Stafff DDeveeloppmennt7 有有效地沟沟通组织织中的重重要变化化35 Efffecctivve CCommmuniicattionn abbouttOrgganiizattionnal Chaangee附录Anneex 附录1非非营利组组织人力力资源管管理问卷卷38Quesstioonnaairee onn NGGO HHumaan RResoourcceMaanaggemeent附录2 工作说说明书、工工作规范范和绩效效指标举举例40Sampple Jobb Desccripptioon aand Perrforrmannce Inddicaatorrs附录3

12、 无领导导小组讨讨论测试试标准46 AAsseessmmentt Sttanddardds TThrooughh Leeadeerleess Grooup Disscusssioon 附录4 面试实实施工作作标准52 SStanndarrd IInteerviiew Praactiicess附录5 面试前前准备工工作标准准61 SStanndarrds forr Prrepaarinng IInteerviiewss 附录6 关于民民间组织织如何使使用劳动动合同与与服务协协议的法法律建议议67 LLegaal AAdviice on Howw NGGOs Shoouldd Usse tthe

13、Sammplee Conttraccts附录7 劳动合合同样式式70Sampple Fulll-tiime Conntraact附录8 服务协协议（兼兼职人员员）74Sampple Partt-tiime Conntraact附录9 人力资资源手册册实例77Sampple Outllinee off ann NGGO HHR MManuual附录100 某医疗疗护理组组织某员员工个人人发展计计划 811Sampple Stafff DDeveeloppmennt PPlann foor aan NNGO附录111 沟通风风格评测测 822Quesstioonnaairee onn Commmu

14、niicattionn Stylles欲了解温洛克中国代表处或是有关非营利组织管理材料的更多信息，请发电子邮件致：ngonenglixsohux 或请致电 010-62一八-7544。 For further information about Winrock in China or about other publications on NGO management in China, please contact ngonenglixsohux or phone 010-62一八-7544.温洛克民间组织能力开发项目 Winrock NGO Capacity Building Progra

15、m 邮编：100081 Box 177, IAE, CAAS北京市中关村南大街12号 12 Zhongguancun Nandajie 中国农科院农业经济研究所内177号信箱 Beijing 1000811创造中中国非营营利组织织* NGO本文中所称的民间组织（或非政府组织/NGO，非营利组织），主要包括在政府民政部门登记注册的社会团体、民办非企业单位和基金会三类法定民间组织，以及同样从事非营利公益活动，在工商部门登记注册以及未以任何形式登记注册的组织（多为草根组织）。内部良良好的工工作环境境1.1人人力资源源管理的的概念在中国很很多非营营利组织织中，人人力资源源管理是是一个薄薄弱环节节。人力

16、力资源管管理指影影响员工工行为、态态度和绩绩效的政政策、实实践和制制度。人人力资源源管理的的主要功功能包括括：工作作分析、人人力资源源规划、招招聘和选选拔、培培训和开开发、薪薪酬和福福利支付付、绩效效评估、劳劳动关系系（有关关法律、劳劳动安全全卫生）。附附录1（请请参见38页）是是衡量非非营利组组织人力力资源管管理状况况的问卷卷，非营营利组织织可以用用它来了了解组织织现状。“人力资资源管理理”与传统统的“人事管管理”的区别别在于后后者注重重对“事务性性”工作的的管理，如如管理工工资和档档案。前前者注重重对“人”的管理理，即以以人为本本。以下下的这段段话概括括了“以人为为本”的含义义：“相信并并

17、尊重个个人：我我们认为为没有什什么比人人更有价价值。我我们相信信：尊重重每一个个人的个个性，会会有助于于建立一一个由相相互信任任且具有有创造精精神的人人所组成成的团队队。这些些人必将将会具有有高度的的创造性性、自尊尊心和自自制力。”选自美国萨顿公司价值观卡片“人力资资源管理理”与传统统的“人事管管理”的区别别还在于于人力资资源管理理应该是是战略性性的，即即为使组组织实现现战略性性目标的的有计划划的人力力资源的的利用和和活动。人人力资源源管理功功能不仅仅要参与与组织战战略的实实施，而而且还要要参与组组织战略略的形成成。1.2激激励的理理论和技技巧很多非营营利组织织抱怨，由由于不能能付给员员工较高

18、高的工资资, 因此此不能有有效地激激励员工工。要做做到有效效地激励励员工，必必须了解解激励的的原理。基基本的激激励原理理有三种种:马斯洛洛理论、激激励保保健理论论和目标标理论。根据马斯斯洛理论论，每个个人都有有五个层层次的需需要：生生理需要要、安全全需要、社社会需要要、尊重重需要和和自我实实现需要要。马斯斯洛的需需要层次次理论启启示管理理者们，在在工作中中要找出出有关的的激励因因素，采采取相应应的组织织措施来来满足不不同层次次的需要要，以引引导员工工们的行行为，实实现组织织目标。针针对各个个层次的的需要，管管理者们们应该注注意以下下几点： 满足足员工们们的基本本需要； 满足足和谐人人际关系系的

19、需要要； 满足足尊重的的需要，提提高工作作的自豪豪感； 促进进员工创创新和发发挥潜能能。激励-保保健理论论是指工工资、工工作环境境、人际际关系、组组织政策策属于保保健因素素，具备备时，员员工不会会不满意意，但也也不会特特别满意意。要想想在工作作中激励励员工，需需要用成成就、认认可、责责任和晋晋升这些些激励因因素。目标理论论是指为为员工设设定恰当当而有挑挑战性的的目标，能能够产生生强烈的的激励作作用。怎怎样才能能让员工工接受具具有一定定难度的的工作目目标呢？答案是是让员工工参与目目标的制制定、控控制、评评估、考考核的全全部工作作。目标标管理法法有四个个必备要要素：明明确目标标、参与与决策、规规定

20、期限限、反馈馈绩效。激励的理理论告诉诉我们，真真正对人人产生激激励作用用的不是是物质，而而是自我我实现和和成就感感。因此此，非营营利组织织在满足足了员工工的基本本需求以以后，应应注重非非物质性性的激励励。请看看下面一一段话，某某基金会会员工说说：“我在基基金会的的收入远远远低于于我在公公司的收收入，但但也比我我在大学学的收入入高一截截子。公公司让我我反感的的地方有有两个：一是人人事关系系。人与与人之间间等级森森严，尔尔虞我诈诈，也没没有什么么真情和和信任。二二是工作作的性质质。我在在公司里里拼死拼拼活地干干，到头头来不过过就是为为几个人人挣大钱钱，就是是一部机机器上的的一个小小零件，除除了自己

21、己得到的的一份高高工资外外，什么么都满足足不了。我我的人生生理想、社社会抱负负根本无无从谈起起。因此此当出现现了一个个既能给给我一份份差不多多的收入入，又能能满足我我的人生生理想的的工作机机会时（指指基金会会的工作作），我我就毫不不犹豫地地抓住了了。”（选自自康晓光光创造造希望，1997）以下列出出的是一一些比较较实用的的激励技技巧： 让让每个员员工都了了解他们们所处的的位置，并并寻找机机会不定定期地与与他们讨讨论他们们的工作作表现； 要要给予与与成就相相符的奖奖赏； 要要事先通通知员工工，组织织的哪些些部分做做了改变变。一般般地说，如如果员工工事先对对改变有有所了解解，工作作热情就就会高一一

22、些； 与与员工切切身利益益相关的的计划和和决策的的开展和和决定要要让员工工参加； 要要赢得员员工的忠忠诚和他他们对组组织的依依赖，必必须给予予员工以以足够的的信任； 要要了解员员工的兴兴趣、习习惯和敏敏感事物物，必须须与他们们面对面面地交谈谈； 让让员工明明白你的的想法，千千万不要要蒙蔽员员工； 只只有向员员工解释释要做某某事的目目的，他他们才会会把事情情做得更更好； 万一一你犯错错误，要要立刻承承认，并并表示歉歉意。如如果你推推卸责任任、责怪怪旁人，别别人一定定会看不不起你； 告告之员工工他所担担负职务务的重要要性，让让他们有有责任感感； 要要认真听听取员工工的意见见或建议议； 提提出建议议

23、性的批批评，批批评要有有理由，并并帮助其其找出改改进的方方法； 在在责备某某人之前前要先指指出他的的优点，表表示你只只是希望望能够帮帮助他； 要要以身作作则，树树立榜样样； 要要言行一一致，要要让员工工明白你你的想法法； 要要让员工工知道你你为有他他们这样样的员工工骄傲； 要要及时找找出员工工埋怨的的原因； 为为员工制制定计划划，让他他们以此此衡量自自己进步步与否； 保保护员工工的权利利。1.3非非营利组组织如何何留住人人才非营利组组织可以以通过以以下四个个方面的的工作来来留住人人才：正正确的管管理、合合理的物物质待遇遇、事业业留人和和情感管管理。1.3.1 正正确的管管理正确的管管理指有有效

24、招聘聘、有效效的人力力资源管管理、重重视领导导者个人人的魅力力和构建建良好的的组织文文化。有效招聘聘。我们们目前没没有对非非营利组组织的研研究数据据，但根根据近来来对企业业的研究究显示, 几乎乎80%的员工工流失与与招聘阶阶段的失失误有关关。主要要的失误误是流失失员工不不能适应应机构的的组织文文化。招招聘和筛筛选错误误对组织织人力资资源管理理质量的的影响极极为不利利。员工工的高流流失率可可能是其其中最严严重的损损失。有效的人人力资源源管理。非非营利组组织要建建立与组组织发展展相适应应的、完完善的、以以人为本本的人力力资源管管理机制制。如果果把单个个人比喻喻成珍珠珠，把有有效管理理下形成成的人才

25、才队伍比比喻成珍珍珠项链链，很明明显，组组织应当当做到的的是把珍珍珠串成成链，形形成一个个强有力力的团队队，这种种“串”必须依依靠有效效的管理理机制才才能完成成。对于于组织来来说，重重要的不不是买回回最大最最好的珠珠子，而而是要先先理好自自己的一一条线，形形成完善善的管理理机制，把把一颗颗颗珍珠串串起来，串串成一条条精美的的项链。如如果没有有这条线线，珠子子再大再再多还是是一盘沙沙。没有有通过好好的管理理形成强强有力的的组织凝凝聚力，仅仅仅依赖赖高薪也也很难留留住人才才。重视领导导者个人人的魅力力。中国国有句古古话：士士为知己己者死，女女为悦己己者容。一一个为员员工尊敬敬、崇拜拜、喜欢欢的有魅

26、魅力的领领导者，是是吸引人人才、留留住人才才的重要要利器。领领导者要要有才干干，同时时，领导导者的个个人品质质和诚实实也很重重要。“人的品品质和诚诚实本身身，并不不能成就就什么事事。一旦旦这方面面有缺陷陷，则事事事出毛毛病。”因此，如如果一个个人在这这方面有有缺点，那那就不是是影响他他工作能能力和长长处发挥挥的问题题，而是是根本不不适合当当领导者者的问题题”（美国管管理学大大师彼得得.德鲁克克）。领领导者要要树立服服务的意意识，尽尽可能地地给下属属授权，给给予自主主性，充充分发挥挥他们的的聪明才才智，睿睿智的领领导者知知道服务务和支持持，比指指挥和控控制产生生更多的的能量、才才干和责责任（美美

27、国领导导科学领领域有影影响的专专家库泽泽利）。构建良好好的组织织文化。组组织文化化是组织织全体员员工长期期培育形形成的并并共同遵遵守的最最高目标标、价值值标准、基基本信念念和行为为规范。组组织文化化对人力力资源管管理起导导向、规规范、凝凝聚和激激励作用用。非营营利组织织要构建建能够留留才的组组织文化化：乐观观、积极极，引导导员工奋奋发向上上，宽松松、包容容，有海海纳百川川的气度度。良好好的组织织文化要要能为组组织发展展服务，要要有正确确的激励励作用：员工的的努力、良良好的业业绩、敬敬业、忠忠诚、工工作时间间与其所所得两者者之间要要相对平平衡。要要与员工工设立共共同远景景并融入入组织文文化。好好

28、的组织织文化不不仅仅只只是体现现组织的的行为准准则，更更有可能能的是增增强对人人才的吸吸引力，以以及组织织的凝聚聚力。1.3.2 合合理的物物质待遇遇有一些非非营利组组织付给给员工的的薪水不不足以让让员工满满足基本本的生活活需要。钱钱不是万万能的，但但没有钱钱也是万万万不能能的。如如今，工工作着的的人们希希望他们们投入的的时间、智智慧和精精力得到到回报。要要调动员员工的积积极性，组组织必须须建立合合理的薪薪酬制度度，构筑筑合理、公公平、公公正的薪薪酬水平平。只有有满足了了员工最最基本的的需求，才才谈得上上对员工工更高层层次的激激励。1.3.3 事事业留人人中科院心心理所的的研究发发现：员员工在

29、看看待一项项工作时时，最看看重的是是事业上上的成就就感，其其次是被被赏识、工工作本身身、责任任感、晋晋升机会会，而工工资和奖奖金被排排在后面面。员工工在一段段时间内内会关注注薪水，但但如果员员工对工工作失去去了兴趣趣，单靠靠金钱是是留不住住他们的的。如何何满足人人才的事事业心？非营利利组织从从事的是是高尚的的公益事事业，要要向员工工说明他他们工作作的意义义和影响响。留住住人才是是一项系系统的工工程，贯贯穿于组组织内部部的工作作安排、内内部晋升升、员工工培训、参参与管理理及职业业发展计计划等过过程中： 合合适的岗岗位是人人才事业业的开端端，在安安排员工工岗位时时，要考考虑员工工的能力力、价值值和

30、兴趣趣； 组组织要把把重点放放在赋予予发展机机会来稳稳定和培培养组织织现有的的人才，而而不是简简单地得得到或引引进人才才。保留留人才最最成功的的策略之之一就是是培训。培培训可以以满足人人才自我我提升的的需要、提提高工作作效率与与组织绩绩效和培培养人才才对组织织的忠诚诚度； 要要让员工工参与管管理，授授予员工工合适的的财权、人人权和事事权； 组组织应帮帮助员工工评价自自我兴趣趣、价值值观、技技能、优优缺点，使使他们的的职业生生涯的定定向更加加清晰。另另一方面面，员工工个人的的职业生生涯必须须与组织织的发展展目标相相结合。1.3.4 情情感管理理情感管理理是针对对人的不不同需求求给予不不同的人人文

31、关怀怀，从而而达到有有效沟通通，以管管理者的的真挚感感情挽留留人才的的管理模模式。有有效沟通通是联络络感情的的基础，要要开诚布布公、有有效倾听听、注重重对员工工的关爱爱与表扬扬。1.4对对待员工工流动某国际顾顾问公司司执行董董事汤姆姆蒂尔尼尼说：“最优秀秀和最聪聪明的人人往往是是最难留留住的。我我们的工工作是创创造有价价值的事事业，使使他们多多停留一一天、一一个月或或一年。但但如果你你认为你你能最终终困住人人才，那那才是愚愚蠢的。” 管理者应当有这种认识，“终生员工”无论对组织还是员工个人来讲都不大可能。但是，如果能坚持“终生交往”，对于组织来说将会有长远的利益。汤姆蒂尔尼不主张“困住人才”，

32、他强调应在那些员工离职之后，“继续与他们保持联系，把他们变成拥护者、客户或者合作伙伴”。美国宾州州大学沃沃顿商学学院教授授卡培里里认为：不要把把人才当当作是一一个水库库，应该该当成一一条河流流来管理理；不要要期待它它不流动动，应该该设法管管理它的的流速和和方向。换换句话说说，组织织不能再再把留住住人才当当作一个个目标，而而是设法法通过工工作设计计、团队队建立等等，影响响员工流流动的方方向以及及频率来来解决这这个问题题。2 组织结结构设计计和工作作设计2.1 组织结结构设计计一个组织织有四个个要素：社会群群体、明明确的目目标、精精心设计计的结构构和协调调各种活活动的系系统、与与外部环环境相联联系

33、。如何分析析组织结结构？应应该分析析组织结结构横向向和纵向向关系的的三个要要点：纵向关系系：明确确正式的的报告关关系，不不同级别别的层次次以及管管理人员员控制的的跨度；明确工作作、分组组：有哪哪些工作作活动？这些工工作设在在哪些部部门？一一个组织织有哪些些部门？横向关系系：如何何设计一一个系统统确保有有效的沟沟通、协协调、以以及不同同部门之之间的整整合？确定组织织结构的的过程叫叫组织设设计。有有两种基基本的组组织类型型取向：横向型型组织和和纵向型型组织。纵纵向型组组织在设设计取向向上注重重效率和和控制，有有专门化化的工作作和任务务、严格格的等级级和许多多规则、垂垂直的沟沟通和报报告系统统、缺少

34、少团队、任任务小组组或协调调员，以以及集权权式的决决策。横横向型组组织在设设计取向向上注重重学习、分分享任务务和赋权权、削减减等级和和少量规规则、注注重横向向的、面面对面的的沟通、有有许多团团队、任任务小组组，以及及分权式式决策。2.2 组织结结构的形形式基本的组组织机构构有三种种类型：简单结结构、职职能结构构和事业业部结构构。简单结构构是一种种扁平式式组织结结构形式式、正规规化程度度较低、决决策权力力集中在在一个人人身上。其其优点是是简便易易行、反反应敏捷捷、费用用低廉、责责任明确确。其弱弱点是主主要适用用于小组组织，信信息滞积积于上层层，难以以适应组组织的扩扩展需要要。如果果这时组组织的领

35、领导还独独揽大权权，组织织决策就就会日渐渐停滞。领导员工A员工B员工C图2.11：简单结结构职能式结结构把职职能类似似的工作作活动组组织在一一个部门门，集中中化程度度相对较较高。其其优点是是：减少少了活动动的重复复性、鼓鼓励专业业技能的的发展、职职能部门门内部有有规模效效益。缺点是：视野狭狭窄、注注重部门门利益、忽忽视组织织目标、不不利于协协调和创创新、垂垂直管理理层负担担重，决决策缓慢慢。职能结构构适用于于：专业技技能对于于组织目目标很重重要；组织需需要垂直直型控制制；当成本本、效率率很重要要时；当组织织提供有有限的产产品和服服务时；稳定的的、可预预测的环环境；具有重重复性的的活动，需需要标

36、准准化。秘书长医疗卫生教育防盲特教农村发展社会福利图2.22：职能式式机构（以以国内某某基金会会为例）事业部结结构根据据产品或或服务对对象划分分部门，集集中程度度相对较较低。其其优点是是：便于于协调（部部门内部部）、有有利于应应付变化化和创新新、便于于分权决决策、由由于责任任清楚容容易使顾顾客满意意。其弱弱点是：部门内内缺乏规规模效益益、部门门之间缺缺乏协调调、与组组织目标标脱节、缺缺少深入入的专业业化。事业部结结构适用用于：产品或或服务多多样化、员员工众多多的组织织；需要在在基层做做出决策策、快速速反应；不稳定定的、具具有不可可预见性性的环境境；创新型型组织。秘书长杂志1杂志2编辑发行编辑发

37、行图2.33：事业部部结构矩阵式机机构：把把职能型型结构和和事业部部型结构构结合在在一起，就就是矩阵阵式结构构。其优优点是资资源可以以灵活地地分配给给不同的的产品，组组织能够够适应外外部的变变化。而而且，员员工可以以发展自自己的专专业技能能或一般般性的技技能。矩阵型结结构适合合于： 中型型组织、多多种产品品； 专业业水平和和创新都都重要； 不同同产品需需要分享享共同的的稀缺资资源； 外部部环境复复杂、不不确定，需需要及时时对外部部环境作作出反应应，并且且部门之之间需要要横向和和纵向的的协调。总之，组组织设计计要考虑虑以下的的因素：组织文文化；组织规规模；技术；外部环环境；战略目目标；组织文文化

38、。秘书长公共关系部编辑部发行部图2.44：矩阵式式结构2.3工工作设计计工作设计计是指对对工作完完成的方方式进行行界定的的过程。为为了有效效地进行行工作设设计，一一个人必必须全面面了解工工作的当当前状态态（通过过工作分分析）以以及它在在范围更更广的工工作单位位内部的的整个工工作流程程中的位位置。目目前在人人力资源源管理中中比较强强调激励励型工作作设计法法。激励励型工作作设计法法有五个个核心维维度：技能多多样性：要为员员工安排排不同类类型的活活动，发发展员工工不同的的技能；任务同同一性：要为员员工安排排一整套套条块分分明的工工作，使使员工对对某一项项工作的的整个流流程有所所了解；任务重重要性：要

39、让员员工了解解他们工工作的重重要性和和工作所所产生的的影响；工作自自主性：在工作作中给予予员工一一定程度度的自由由度、独独立性、判判断力；工作反反馈：让让员工在在完成工工作时获获得自己己绩效的的直接和和明确的的信息。核心维度度通过关关键的心心理状态态反应影影响员工工的工作作绩效，可可产生以以下效果果：员工积积极性高高；高质量量的工作作绩效；对工作作的满意意度高；低缺勤勤率和流流动率。在工作设设计中，可可以通过过以下方方法来体体现以上上五个核核心维度度：工作轮轮换：当当员工觉觉得一种种活动不不再具有有挑战性性时，轮轮换到同同一水平平、技术术要求相相近的另另一个岗岗位上；工作扩扩大化：增加员员工的

40、工工作数量量（横向向）；工作丰丰富化：指对工工作内容容的纵向向扩展，增增加责任任、独立立性和反反馈，如如任务组组合、让让一个员员工负责责一个独独立而有有意义的的工作整整体、给给予责任任和控制制权、加加强反馈馈。2.4 工作作分析工作分析析指确定定某一工工作的职职责和任任务，以以及那些些类型的的人（知知识、技技能和经经验）适适合这个个工作。因因此，工工作分析析有两个个产出：工作说说明书：界定工工作职责责和任务务；工作规规范：界界定任职职资格（知知识、经经验、技技能等）。工作分析析需要搜搜集以下下信息：工作活活动、工工作中人人的行为为、辅助助工作用用具、工工作的绩绩效标准准、工作作环境（软软硬件）

41、和和工作对对人的要要求。工工作分析析的信息息可以用用于：撰写工作作说明书书和工作作规范、招招募与选选拔、报报酬、绩绩效评估估、培训训、保证证每个岗岗位都有有人做。工作说明明书/岗位描描述要说说明：做做什么、如如何做、在在什么条条件下做做(实例请请见附录录2:工作作说明书书、工作作规范和和绩效指指标举例例)。工作作说明书书的格式式如下：工作名名称和编编号；工作综综述；工作职职责(百分比)与任务务；工作的的绩效标标准；报告关关系；工作的的权限；工作条条件。在书写工工作规范范时，可可以根据据职位承承担者的的任职资资格（如如学历、经经验、技技能等），也也可以以以受过/未受过过训练者者为对象象（如几几年

42、工作作经历），还还可以根根据有经经验的员员工的主主观判断断。2.5 个人人工作计计划员工个人人工作计计划可以以根据每每项职责责来制订订，然后后划出工工作时间间表。例例如：职职责1：产出指标标截止日期期所需资源源任务1.1任务1.2任务1.3工作计划划时间表表职责1：月份123456789101112任务1.1任务1.2任务1.32.6 组织织的人力力资源政政策文件件把组织的的人力资资源政策策和程序序编辑成成册，就就成了人人力资源源手册。手册可可以用于于培训管管理人员员和员工工。所有员员工应当当阅读手手册，并并签名以以表明他他们阅读读过。应在新新员工上上班时了了解工作作环境时时用。人力资资源手册

43、册的参考考格式如如下，实实例见附附录9（第77页）：工作时间间工作小小时午饭饭时间节节假日休休假制病病假请假假招聘面试试背景调调查聘用用新员工工定向新新员工定定向实习习生定向向新员工工定向活活动清单单工资发工工资日期期加班工工资工资资级别工工资定级级重新定定级工资资调整政政策晋升升工资抵抵押（如如根据出出勤情况况）福利利适用性性和一般般信息福福利的种种类医疗疗保险伤伤残保险险人身保保险退休休计划社社会保障障工作中的的意外伤伤害补偿偿当在工工作中发发生意外外伤害时时补偿的的内容可可补偿的的伤害的的类型工工伤的医医疗费用用相关信信息资源源绩效评评估的程程序绩效效评估的的周期信息制度 政策程序定义

44、文件安全 对外披露对内披露 信息的使用 合法程序员工对信息的获取绩效评估估的过程程绩效问问题的处处理纪律律主管对对员工个个人问题题的沟通通离职制制度财务务管理预预算管理理资金成成本主管管在控制制预算方方面的责责任运作作成本财财务报告告制度3 人力资资源招聘聘和面试试的技巧巧3.1人人力资源源预测非营利组组织应在在组织人人员需求求预测的的基础上上确定招招聘的职职位和数数量。人人员需求求预测应应考虑的的因素有有：组织内内部状况况，如：预计的的员工流流动率、员员工的素素质和技技能、组组织变化化、财政政状况和和组织文文化组织外外部状况况，如国国家、地地方、行行业有关关的就业业情况和和人力资资源求业业情

45、况。如果预测测的结果果是人员员过剩，可可以用以以下方法法减少冗冗员：方法裁员速度度员工受伤伤害的程程度裁员快高降低工资资快高降低职位位快高工作轮换换快中等工作分享享快中等退休慢低自然减少少慢低再培训慢低填补人员员短缺的的方法有有：方法填补人员员短缺的的速度方法可回回撤的容容易程度度加班快高利用志愿愿者快高任务外包包快高重新培训训慢高降低员工工流动率率慢中等招收新员员工慢慢技术创新新慢慢3.2人人力资源源招募影响人力力资源招招募的因因素主要要有三个个：组织织的人力力资源政政策、招招聘渠道道和来源源以及招招聘者的的特质。3.2.1 人力资资源政策策包括以以下内容容： 从内内部招聘聘还是外外部招聘聘。内部部招聘的的优点是是能够加加强承诺诺和士气气、在培培训和文文化融合合方面的的低成本本、低风风险。其其缺点是是如果拒拒绝内部部员工，员员工可