工商管理硕士学位论文.doc

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1、哈尔滨工程大学攻读硕士学位研究生论文开 题 报 告专 业 工商管理 研究方向 人力资源管理 姓 名 王琳杰 指导教师审查意见： 指导教师签字： 开题报告地矿集团人才流失管理研究硕士研究生：王琳杰指导 教师：鞠航 教授学位 级别：工商管理硕士 哈尔滨工程大学目 录1论文的选题背景及研究目的和意义41.1论文选题的背景41.2论文选题的目的和意义52 国内外研究现状62.1 国外研究现状62.2 国内研究现状73 论文的研究思路、研究内容与研究方法83.1研究思路83.1论文的研究内容93.2论文的研究方法94 论文的拟创新之处105 论文的主要结构106 参考文献127 论文工作计划141论文的

2、选题背景及研究目的和意义1.1论文选题的背景随着全球一体化的发展，我国经济与国际市场的进一步融合，外企在国内市场的占比也逐渐增多，国企、私企、外企为争夺市场展开激烈的角逐。其中，人才作为企业的核心竞争力，自然成为竞争的首要因素。也就是说，目前的企业竞争主要是人才资源的竞争，只有具备强大的人才支持，才能更好地促进企业的发展。随着国家对生态保护的高标准、严要求，对城镇化建设的巨大需求，使地质勘探工作发生了结构性的变化，地质工作开启了全面“支撑政府、服务社会”的时代，地质勘探单位开始了全面转型发展。矿权买卖、地质开采等工作也受到了一定的限制，使得国有地质勘探单位的利润和以往相比，大幅度下降。目前，在

3、新发展理念的影响下，国有地质勘探单位深化自身改革，为了更好地适应市场竞争环境，对政企分离、人事制度、资产管理制度等多个方面进行改组与完善。地矿集团作为省属一级国企，更是刻不容缓的顺应改革趋势，对人员进行精简分流，取消部分人员事业编制身份；对薪酬标准和福利待遇进行调整，响应国家号召，取消不必要的福利发放，严格规范财务报销制度这些政策的快速落地实施，使部分人员缺少缓冲期，间接地造成部分人员产生不满情绪，导致地矿集团人才流失的加剧。由于我国各地区经济发展不平衡，也导致人才流向倾向于东南沿海城市，东部沿海城市经济发展起步早，有优越的地理位置优势，人才需求量大，高级人才在东部地区更能找到经济效益较高的企

4、业。而国有地勘企业属于劳动密集型低利润企业，可发展空间较私企、外企更为有限，陈旧的用人机制限制人才的晋升空间，与之相比，人才更愿意选择待遇更好的私企或外企，根据地矿集团每年年末人员数据分析，人员流失主要集中在重要的管理岗位和核心技术岗位，这些人员的流失，不仅会有泄漏公司核心施工技术、管理理念的风险，还会影响其他员工的工作积极性，甚至造成公司前景不佳的假象和人人想走的局面。地矿集团人才队伍强大，拥有员工2500余人，但近四年来，受政府政策影响，先是企业转型升级，积极拓展业务进行全方位发展，利用子公司借壳上市，购买多个矿山企业，引进大量相关人才；但又由于政策调整，聚焦主业，逐步取消不符合要求的产业

5、并清理僵尸企业，这些调整导致大量人才随着产业的整合而流失。随着产业发展的不断改变，地矿集团整体效益不仅没有提升，还出现资金紧张无法支付三级公司员工薪酬，导致部分员工将近三年未发放薪资、未缴纳五险一金，以致于大量技术人才选择离职，留下了很多无力更换工作的低学历者，这种发展间接的成为一种自主筛选机制，将高级人才过滤出去，造成更为严重的恶性循环。地矿集团由于仍保留陈旧的薪酬制度、绩效奖励机制和干部任免机制，部分招聘的外来人员很难通过自身能力取得相应的地位和薪酬，种种现象都增大了人员的不稳定因素，严重制约了企业的发展。1.2论文选题的目的和意义目的：通过组织行为和人力资源理论研究，以个案的方式，对地矿

6、集团人力资源管理存在的问题进行分析，找到造成人才流失的具体原因，并提出相应的对策、制定合理的改善方案。本文旨在通过对实例的论证，对地矿集团人员结构、人才流失的相关数据进行调查汇总，从宏观经济、企业层面、员工个人三个角度对该集团公司员工过高的离职率进行深入剖析。找到解决人才流失的具体措施，完善该企业的人力资源管理体制，提高核心竞争力。理论意义：本文在研究过程中，运用Price-Mueller模型设计调查问卷进行实际调研，在此基础上运用马斯洛需求层次理论，应用于人才流失的调查分析，总结出保留人才的策略。实际调研与员工需求理论相结合，为解决人才流失奠定了理论基础。现实意义：以地矿集团为例，结合企业实

7、际人力资源利用情况，分析该国有企业的人员构成、人员流失因素，制定出相应的措施以及详尽的解决方案，帮助企业更有效地保留人才，做好人才战略储备，对该企业及同行企业有一定的指导意义。2 国内外研究现状2.1 国外研究现状2.1.1西方人力资源管理理论研究美国管理学家彼得德鲁克在1954年管理的实践中最早提出“人力资源”的概念，人拥有一种特殊的“能力”，这是企业其他资源所没有的。1965年，美国学者雷蒙·德迈勒斯在哈佛商业评论中，描述了“人力资源模型”，使“人力资源”概念得以确认。人力资源是企业获得竞争力的核心资源，西方人力资源开发理论是以人力资本理论为依据。人力资源理论主要是随着企业为代表

8、的微观组织对员工的管理实践的演变而发展起来的。20世纪50至60年代，是人力资源管理出现萌芽的早期阶段。相关理论基本是从人事管理活动与职能的变化和改造来进行人力资源管理的理论阐述。20世纪80年代开始兴起战略性的人力资源管理学科，这是一门新兴的交叉性质的学科，Beer等科学家在1984年出版的管理人力资源中提出的管理不仅仅要管理员工，还需要员工和企业的发展战略相一致，这种观点是传统意义上的人力资源管理向现代社会人力资源管理的转变。1998年，Boxall提出人力资源优势理论，即一个企业和同类企业竞争的长处主要着眼于整个企业人力资源管理的资源优化配置，那么该企业在人力资源占据了巨大优势，并且能够

9、获得持续竞争优势。2.1.2 西方关于人才流失的研究 国外学者将员工流失的概念失分为广义和狭义两部分，在广义上，普莱斯提出“个体作为组织成员状态的改变”，该定义包括企业对员工的招聘、企业内部人员调整、非自愿离职和自愿离职。狭义上，美国学者莫布雷给人才流失的定义是“从组织中获得物质收益的主体终止其组织成员关系的过程”。关于人才流失的相关研究，目前找到的可参考资料较少，但从一些学者的著作中可以查询到关于人才流失的相关理念，对本文有很大的帮助。如，斯蒂芬·P·罗宾斯的管理学中，提到员工流失的因素和如何降低人才流失；学者迪瑞认为，影响员工流失的原因除了报酬等因素外，企业内关于员工流

10、动的合法性和可接受程度的信念和价值观也是影响员工流失的重要原因；阿洛兹则发现招聘适合企业的员工是减少人才流失的关键，他提出从招聘开始就应该挑选优秀的、愿意在企业长久工作的员工等等。这些观点，为本论文提供了理论基础。2.2 国内研究现状2.2.1 国内人力资源管理理论研究本文研究的地矿集团属于国有企业，因此，在对国内研究现状的资料查找中，重点着眼于国企的人力资源相关理论研究。国内人力资源的研究起步较晚，20世纪90年代，廖泉文、王通讯、赵曙明等学者率先研究人力资源管理，较早的是赵曙明将西方的人力资源管理思想带入国内，国企逐步意识到传统意义上的人力资源管理体制已不符合时代的要求，需要与时俱进的创新

11、新体制。90年代中期以来，人力资源管理问题日益受到我国学术界和企业界的重视。张德、于凯成、陆国泰等学者，把西方的先进理论与中国的特殊国情相结合，从不同的角度对中国的人力资源管理进行了研究和探讨，在人力资源管理理论、方法研究与实证分析方面取得了较可观的成果。2.2.2 国内人才流失的研究由于国有企业在国民经济发展中占重要组成部分，因此，针对国企人才流失问题越来越受到业界学者的重视，研究方向主要通过分析当前国企普遍存在的体制和管理缺陷、人才流失现象、市场竞争力等方面分析国企体制问题，并给出合理化建议。戈伯祥在国有企业人才流失和开发利用的思考中，对人才流失的原因进行了以下几方面总结：一是党管干部认识

12、偏差造成国企用人错位；二是旧体制对人才认识错位；三是国企缺乏科学性管理；四是论资排辈的用人机制。刘湘顺的国有企业人才流失问题研究将原因归纳为宏观上政府调控的乏力、国企历史包袱沉重和改革后的福利待遇倒退；国企管理体制观念落后、缺乏考核监督机制等。师帅的国有企业人才流失成因分析及对策探讨中通过对株洲若干国有企业的调查研究，认为国企人才对于薪酬、晋升机会、内部沟通、上级领导、福利待遇的满意度和流失意图呈负相关，并由此提出了解决国企人才流失的相应对策。曹嘉航在国有企业人力资源管理中人才流失的原因与对策分析中通过对现有国企人才流失存在的问题进行归纳总结，从薪酬机制、管理机制、绩效考评体系方面做了分析，指

13、出企业应该进行薪酬调查，根据市场提供有竞争力的薪酬、实施人才培训规划、建立科学的绩效考评体系是避免人才流失的关键。曾艳在我国国有企业人力资源开发与管理中提出国有企业人力资源结构不合理，导致高学历人才离职率过高。从国内外关于企业人才流失的研究情况可以看出，国外学者的理论研究和模型建构为国内学者提供了相关理论基础，但是由于我国国有企业独特的组织模式，使国外的研究成果无法直接应用在国企的实际情况中，国内学者对国企人才流失的研究虽然取得了一定的成就，但大多针对国有企业体制弊端、人才流失问题进行的分析研究，缺乏量化分析和有效性，本文力求改进这些方面，根据地矿集团公司的实际对人才流失问题进行分析研究。3

14、论文的研究思路、研究内容与研究方法 3.1论文的研究思路通过对地矿集团面临的人才流失现状进行分析，针对所存在的问题提出对策。在参考国内外学者理论的基础上，根据Price-muller(2000)离职模型并结合企业实际，通过问卷的方式，从员工主动离职的角度出发，对员工行为和影响员工行为的各种因素进行分析与比较，归纳总结地矿集团人力资源管理现状，在现状分析的基础上剖析现状产生的相关问题及问题成因，结合人力资源管理的相关知识提出有效的解决措施。根据研究思路，论文主要分为六个部分。第一章 绪论。介绍此次研究的背景，对地矿集团人才流失进行研究的意义，简要阐述文章的主要研究内容和论文的基本框架。第二章 相

15、关理论综述。先对理论部分进行论述，结合相关数据和理论，为原因分析奠定基础。第三章 地矿集团人力资源现状。介绍该企业概况，通过人力资源现状、人员结构、人才流失情况多个方面对地矿集团人力资源现状进行分析。第四章 地矿集团人才流失原因分析。本部分结合人才流失现象，通过研究调查，找到人才流失的问题所在。第五章 提出解决地矿集团人才流失的具体解决措施。第六章 总结。对此次研究的结论做出总结。3.2论文的研究内容本论文主要研究地矿集团的人才流失现状及造成该现象的原因，旨在找到相应的解决措施，以便更好地促进企业的发展，提高其核心竞争力。通过对人力资源管理、人才流失的相关理论研究，运用多种研究方法对地矿集团人

16、才流失现状进行分析，结合各方面调查的结果给予针对性的解决方案，达到减少人才流失的目的。研究的理论基础 地矿集团人才流失的原因地矿集团人力资源状况分析提出解决地矿集团人才流失的措施3.3论文的研究方法 （1）文献研究法 通过搜集大量与人力资源管理、人才流失相关的文献资料，来梳理出适用于解决地矿集团人才流失的理论依据和分析方法，利用纸质媒介文献、电子数据库文献、互联网等资源，检索出完成论文所需要的文献资料，为本文编写提供依据。（2）研究项目分析法在对数据的搜集与分析之后，根据现有的研究项目进行整体系统的分析与设计，实现理论与实践的相结合，使理论有理有据，设计更合理。（3）调研法通过问卷调查，实际调

17、研，对企业走访考察等方式，对数据进行分析，得出相关结论。（4）案例研究法通过企业人才流失实际情况，围绕企业人才流失问题对某一真实的情景所做的客观描述，并进行案例分析。案例研究中的案例是具有典型示范性案例。坚持理论结合实践，讨论解决该企业人才流失的有效途径，并提出解决措施。4 论文的拟创新之处 （一）本文系统地论述了地矿集团人才流失的状况，探究了造成人才缺失的原因，深度挖掘了该企业在人力资源管理中存在的缺陷，对于相关企业来说，较有参考价值，可以避免类似情况的发生。（二）针对地矿集团人才流失的状况，结合实际，提出防止人才流失的对策，并制定了合理的用人方案，对于该企业构建人力资源管理体系提供了相关理

18、论基础。5 论文的主要结构第1章 绪论 1.1 论文的研究背景、目的及意义1.1.1 论文研究的背景1.1.2 论文研究的目的及意义 1.2 国内外研究现状1.2.1 国外研究现状1.2.2 国内研究现状 1.3 论文的研究内容和研究方法1.3.1 论文的研究思路 1.3.2 论文的研究内容 1.3.3 论文的研究方法 1.4 论文的创新之处第2章 相关概念理论综述2.1马斯洛的需求层次论2.2 Price-Mueller模型2.3人才的概念2.4 与人才流失相关的概念 2.4.1 人才流失概念 2.4.2 人才流动理论 2.4.3 人才流动模型第3章 地矿集团人力资源现状分析3.1 地矿集团

19、简介 3.1.1 企业整体概况 3.1.2 人员结构3.2 人员流失具体情况3.3 人员流失对企业的影响第4章 地矿集团人才流失原因分析 4.1 地矿集团员工满意度调查 4.1.1 调查问卷设计 4.1.2 调查数据分析 4.2 地矿集团人才流失原因分析 4.2.1 企业人力资源管理制度不完善 4.2.2 员工职业生涯发展受限 4.2.3 缺乏良好的企业文化氛围 4.2.4 企业陈旧的薪酬制度和绩效考核体系 第5章 地矿集团人才流失问题应对措施5.1 提高员工薪酬福利待遇 5.1.1 提高员工工资总水平 5.1.2 缩短等级差距5.2 完善绩效考核体制5.3 创建良好企业文化氛围 5.3.1

20、创造良好工作环境 5.3.2 构建以人为本企业文化5.4 完善企业人力资源管理机制5.5 改进招聘配置第6章 结论参考文献致谢.6参考文献1吕冀炜. 国企改革背景下的人力资源体系优化研究J.价值工程.2018.372刘烨. 马斯洛的人本哲学D.内蒙古文化出版社.20083谢晋宇，王英，张再生. 企业雇员流失原因、后果与控制M.经济管理出版社.19994张勉，李树茁. 企业雇员流失意图的决定因素实证研究J. 统计与精算.2002 5 王忠民，陈继祥.讨论影响员工离职的若干组织因素J.人力资源开发与管理.2002 6段健美，王星.国企改革中的人力资源改革探讨J .管理观察.2016（26） 7 万

21、合清. 国有企业人才流失问题的分析与对策J.东方企业文化.2015（10）8 曹嘉航. 国有企业人力资源管理中人才流失的原因与对策分析J.人力资源管理.2015(08)9 黄佩珍.国有企业人力资源管理问题研究D.华中师范大学.200410陈馨. 国有企业绩效薪酬激励体系的改革和完善D.西南大学.201211 张伟涛. 国有企业绩效管理问题与对策研究D.燕山大学.200612 张炜. 国有企业绩效激励体系研究D.兰州大学.201413董克用，叶向峰. 人力资源管理概论M.中国人民大学出版社14美加里·德斯勒著.人力资源管理.第六版.中国人民大学出版社. 2003 15黄江海，王全有.国

22、有企业人才流失的原因及对策.江汉石油学院学报.2003(6)16吴翠花.国有企业人才流失的原因、影响及对策.理论探索.2001（5）17袁玲. 国有企业晋升制度的新思考.湖南经济管理干部学院学报.2006（2）18程森成. 个人因素对国有企业人才流失影响探析.理论月刊.2003（11）19刘家珉，陈家田. 人才流失的机制、预警及对策M.天津大学出版社.2013.1220刘民主. 人才概念发展及科学的人才观J.人才开发.2008（06）21Steers T M ,Mowday R T. Emplyee Tumover and Post-decision Accommodation Process

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