人力资源JXKRA与KPI14901.docx

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1、什么是关关键结果果领域(KRAA)？关关键结果果领域(KRAA)是什什么意思思？KRA（KKey Ressultt Arreass）意为为关键结结果领域域，它是是为实现现企业整整体目标标、不可可或缺的的、必须须取得满满意结果果的领域域，是企企业关键键成功要要素的聚聚集地。它是对对组织使使命、愿愿景与战战略目标标的实现现起着至至关重要要的影响响和直接接贡献领领域，使使关键要要素的集集合。 杜拉克认认为企业业应当关关注8个个关键结结果领域域：市场场地位、创新、生产率率、实物及及金融资资产、利润、管理者者的表现现和培养养、员工的的表现和和态度、公共责责任感。当然，对对于具体体企业来来说，应应根据自自

2、己的行行业特点点、发展展阶段、内部状状况等因因素来合合理确定定自己的的KRAA。 关键结果果领域的的还可定定义为： (1)工工作的主主要领域域，即为为了取得得尽可能能好的结结果要在在这些领领域作出出良好的的成绩。 (2)工工作成功功的关键键。 (3)目目标管理理的主要要课题。 (4)管管理人员员必须取取得成功功结果的的那些领领域。 (5)在在工作中中不是完完全成功功就是彻彻底失败败的那些些领域。 (6)要要取得目目标阶段段成功，应应最优先先考虑的的课题所所在的领领域。 关键结果果领域的的作用关键结果果领域最最有价值值的用途途是促使使管理人人员把有有限的资资源，如如时间、资本、人力以以及工厂厂和

3、设备备等，用用于最重重要的事事物，并并通过自自己的努努力，从从这些事事物中取取得最高高的报酬酬。有了了关键结结果领域域，管理理者可以以避免陷陷入“事务”或“忙乱”的圈子子，就不不会终日日忙忙碌碌碌，而而不确定定他首先先应该忙忙碌什么么。选择关键键结果领领域的指指导原则则选择关键键结果领领域时，要要用积极极的词，而而不用消消极的词词。请看看下列原原则： 用结果，不不用过程程 用产出，不不用投入入 用目的，不不用手段段 用结果，不不用工具具 用结果，不不用程序序 用什么，不不用什幺幺 以木匠的的简单工工作作为为例子，木木匠的职职责是建建造房屋屋或其他他各种物物件。什什么是他他的关键键结果领领域呢?

4、在第一一个方案案中，列列出的关关键结果果领域为为： 第一方案案： 钉钉子 打锤子 订购材料料 锯木板 进行测量量 在这里，这这个木匠匠所列出出的内容容是用消消极的语语言陈述述清楚的的：他开开列了他他所用的的工具，列列出了投投入而不不列出产产出，用用活动代代替结果果，列出出了要花花费的劳劳动而不不是要达达到的结结果。 一年后他他如何衡衡量他的的工作是是成功还还是失败败?试想想在这个个方案下下，如何何知道工工作干得得好，或或是不好好呢?答答案是含含糊的。我们所所要求的的是对结结果的衡衡量，所所以准备备了第二二个方案案。 第二方案案： 完成物件件的数量量? 完成的质质量? 完成的时时间? 材料的成成

5、本 ? 劳动的成成本? 现在，这这个木匠匠才算是是写出了了他的几几个关键键结果领领域。注注意，第第二个方方案所作作的改变变是把重重点由第第一个方方案中的的投入和和活动，转转向最终终要取得得的重要要结果。而要取取得成功功，他也也必须在在这些方方面作出出良好的的成绩的的前提下下，接受受评价。 这个例子子说明了了投入和和产出以以及活动动和结果果之间的的区别。显然，挥挥动铁锤锤是一个个活动，或或叫投入入。如果果不是为为了要达达到某种种最终目目的或叫叫产出，那那么木匠匠挥动锤锤子又有有什么实实际意义义呢?产产出物件件或结果果就是要要完成的的物件数数，这就就是我们们强调决决定关键键领域的的重点所所在。 如

6、何选择择关键领领域?许多管理理人员发发现，用用“两段法法”可以很很容易地地确定关关键结果果领域。第一段段，管理理人员应应制订主主要工作作责任或或职责表表。第二二段，仔仔细研究究每一项项工作责责任，以以确定是是否应该该定为关关键结果果领域。 关键结果果领域的的主要类类别关键结果果领域常常属于下下列四个个主要类类别或级级别中的的一个或或一个以以上的指指标。 管理人员员应根据据这些类类别分析析工作，以以确定关关键结果果领域是是否适宜宜。这些些类别为为： (1)数数量：例例如，收收入和产产量水平平。 (2)质质量：例例如，顾顾客欲望望的满足足程度，产产品的质质量的好好坏。 (3)及及时：例例如，制制订

7、时间间表和顾顾客的要要求。 (4)成成本：例例如，服服务成本本和制造造成本水水平。 KRA与与KPII的关系系确定KRRA后，接接下来需需要定义义每个KKRA的的关键成成功因素素， 并并设计相相应的衡衡量指标标，即公公司级的的KPII。 采用KRRA方法法寻找KKPI，一一般从下下列问题题的提问问和分析析中找到到KRAA。 必须在哪哪些方面面取得成成绩？ 成果分为为哪几个个方面？ 目标由哪哪几个结结果构成成的？ 站在客观观的角度度，我们们应该做做到什么么？完成成什么？ 把成果分分成几个个部分，这这几个部部分完成成了，就就说明目目标达到到了。 KRA法法的优点点及应用用KRA法法比一般般的目标标

8、管理更更为实际际，它着着重强调调两点：第一，与与客户的的要求或或需求挂挂钩。KKRA的的英文定定义是： “A mmajoor ccateegorry oof ccusttomeer rrequuireemennts thaat iis ccritticaal ffor thee orrgannizaatioon,ss suucceess is callledd a Keyy Reesullt AAreaa（KRRA）。译成中中文的意意思是：那些对对组织成成功至关关重要的的客户要要求的主主要类别别叫做KKRA。它的意意思是，客客户的要要求，就就应当是是部门与与个人的的目标或或称关键键结果区区域。

9、我我们通常常犯的错错误，是是根据自自己的主主观想法法去制定定目标。而KRRA法告告诉我们们，要关关注客户户需求，只只有客户户的需要要才是部部门和个个人所应应当关注注的。除除此之外外，任何何其它目目标都将将是没有有意义的的。因为为，一个个企业或或组织的的成功，是是在有了了坚实的的客户基基础之后后，才能能够成功功的，没没有客户户，就没没有企业业。 KRA法法的一个个伟大之之处就是是让我们们忘掉传传统的，主主观的目目标概念念，代之之以根据据客户的的要求去去制定关关键结果果区域，客客户的要要求，是是工作规规划的前前提，逻逻辑起点点，第一一推动和和基石。显然，每每个部门门要么是是服务于于外部客客户，要要

10、么是服服务于内内部客户户，或二二者类型型的客户户兼而有有之。如如市场部部门的外外部客户户应是终终端用户户；经销销商或渠渠道与全全国各地地区各中中心和技技术中心心是内部部客户。而市场场部门的的工作重重心和重重点应当当放在外外部客户户即终端端方面。针对终终端进行行规划应应当占到到市场部部门700%以上上的资源源分配、精力、人力和和时间。因此，当当一个部部门或个个人在规规划月度度工作时时，首先先必须要要问这样样几个问问题：我的外外部客户户或内部部客户是是什么？他们的的需求或或要求是是什么？我将怎怎样根据据他们的的要求去去确定我我这个部部门、我我个人在在这个目目的“关键结结果区域域”？提出出并正确确地

11、回答答这些问问题，将将会有助助于我们们紧紧地地围绕市市场，围围绕客户户去规划划工作和和做事情情，而不不仅仅是是从主观观出发和和从部门门职能出出发。 来自 详文参参考：htttp:/管理概念念：KRRA与KKPI 企业的的运作和和发展就就是一场场自我完完善并战战胜竞争争对手的的战役。作战前前思路清清晰、运运筹帷幄幄、部署署得当是是获胜的的关键因因素。 KRRA和KKPI是是企业作作战思路路清晰的的保证。KRRA（KKey Ressultt Arreass）意为为关键结结果领域域，它是是为实现现企业整整体目标标、不可可或缺的的、必须须取得满满意结果果的领域域，是企企业关键键成功要要素的聚聚集地。K

12、PPI（KKey PerrforrmannceIIndiicattorss）意为为关键绩绩效指标标，是通通过对组组织内部部流程的的输入端端、输出出端的关关键参数数进行设设置、取取样、计计算、分分析，衡衡量流程程绩效的的一种目目标式量量化管理理指标，是是对企业业运作过过程中关关键成功功要素的的提炼和和归纳。每个KKRA都都涵盖了了几个KKPI。KRRA和KKPI是是把企业业的战略略目标分分解为可可操作的的工作目目标的工工具，是是企业绩绩效管理理的基础础,建立立明确的的切实可可行的KKPI体体系是做做好绩效效管理的的关键。好 在阅读关关于绩效效考核的的文献或或开展绩绩效考核核时,我我们经常常看到K

13、KRA、KPII、组织织绩效、流程绩绩效等新新名词，也也许你是是专业的的hr工工作者,基本清清楚是怎怎么一回回事,但但法准确确的解答答.可现现实中一一定也会会有不少少员工提提出什么么是KRRA？、什么是是KPII？这些些指标与与我有什什么关系系？、公公司为什什么要搞搞绩效管管理？ 第一个问问题：什什么是KKRA和和KPII？ 我我曾经问问过自己己，我的的工作职职责是什什么？需需要完成成哪些主主要任务务？我的的工作能能为公司司创造怎怎样的价价值？我我想，一一定有不不少员工工也曾有有过这样样的困惑惑。不清清楚这些些问题，就就如同不不清楚作作战计划划的战士士，尽管管端着机机枪冲锋锋，身在在硝烟弥弥漫

14、的战战场，却却与团队队失去了了联系，由由于不了了解战事事的整体体状况，也也不了解解自己对对于战争争所起的的作用，即即便是再再骁勇的的战士也也会被磨磨得筋疲疲力尽，甚甚至对这这场战役役也失去去信心。 企企业的运运作和发发展就是是一场自自我完善善并战胜胜竞争对对手的战战役。作作战前思思路清晰晰、运筹筹帷幄、部署得得当是获获胜的关关键因素素。KRRA和KKPI是是企业作作战思路路清晰的的保证。KRAA（Keey RResuult Areeas）意意为关键键结果领领域，它它是为实实现企业业整体目目标、不不可或缺缺的、必必须取得得满意结结果的领领域，是是企业关关键成功功要素的的聚集地地。KPPI（KKe

15、y Perrforrmannce Inddicaatorrs）意意为关键键绩效指指标，是是通过对对组织内内部流程程的输入入端、输输出端的的关键参参数进行行设置、取样、计算、分析，衡衡量流程程绩效的的一种目目标式量量化管理理指标，是是对企业业运作过过程中关关键成功功要素的的提炼和和归纳。每个KKRA都都涵盖了了几个KKPI。KRAA和KPPI是把把企业的的战略目目标分解解为可操操作的工工作目标标的工具具，是企企业绩效效管理的的基础,建立明明确的切切实可行行的KPPI体系系是做好好绩效管管理的关关键。第二个问问题，KKPI体体系是怎怎样建立立的？ 在介绍绍KPII体系建建立过程程之前，我我们先来来

16、了解一一下，确确定关键键绩效指指标的一一个重要要的SMMARTT原则。S即SSpeccifiic，代代表具体体的，指指绩效考考核要切切中特定定的工作作指标，不不能笼统统；M即即Meaasurrablle，代代表可度度量的，指指绩效指指标是数数量化或或者行为为化的，验验证这些些绩效指指标的数数据或者者信息是是可以获获得的；A即AAttaainaablee，代表表可实现现的，指指绩效指指标在付付出努力力的情况况下可以以实现，避避免设立立过高或或过低的的目标；R即RReallisttic，代代表现实实性，指指绩效指指标是实实实在在在的，可可以证明明和观察察；T即即Timmebbaseed，代代表有时

17、时限，注注重完成成绩效指指标的特特定期限限。 建立KKPI体体系的要要点在于于流程性性、计划划性和系系统性，它它的落实实需要全全体员工工的参与与。建立立KPII体系，首首先，需需要明确确企业的的战略目目标，并并在企业业会议上上利用头头脑风暴暴法和鱼鱼骨分析析法找出出企业的的业务重重点，也也就是企企业价值值评估的的重点。然后，再再找出这这些关键键业务领领域的关关键绩效效指标，即即企业级级KPII。接下下来，各各部门的的主管依依据企业业级KPPI建立立部门级级KPII，并对对相应部部门的KKPI进进行分解解，确定定相关的的要素目目标，分分析绩效效驱动因因素（技技术、组组织、人人），确确定实现现目标

18、的的工作流流程和评评价指标标体系。随后，各各部门的的主管和和部门的的KPII人员再再将KPPI进一一步细化化，分解解为更细细的KPPI及各各职位的的业绩衡衡量指标标，这些些业绩衡衡量指标标就是员员工考核核的要素素和依据据。 基于战战略和流流程、本本着SMMARTT原则建建立KPPI体系系并进行行测评的的过程，就就是统一一全体员员工逐步步认同公公司的战战略目标标，朝着着企业战战略目标标努力的的过程，也也必将对对各级管管理者的的绩效管管理工作作起到很很大的促促进作用用。第三个问问题，什什么是绩绩效管理理？ 绩效管管理是管管理者和和员工就就目标及及如何实实现目标标达成共共识的过过程，以以及增强强员工

19、成成功地达达到目标标的管理理方法。管理者者给下属属订立工工作目标标的依据据来自部部门的KKPI，部部门的KKPI来来自上级级部门的的KPII，上级级部门的的KPII来自企企业级KKPI，只只有这样样，才能能保证每每个职位位都是按按照企业业要求的的方向去去努力。 绩效管管理是一一种帮助助员工完完成他们们工作的的管理手手段，通通过绩效效管理，员员工可以以知道上上级希望望他们做做什么，自自己可以以做什么么样的决决策，必必须把工工作干到到什么样样的地步步，何时时上级必必须介绍绍。通过过有效的的管理途途径既可可以实现现个人价价值，又又可以提提升管理理的水平平，还可可以促进进企业的的效益。绩效管管理作为为

20、一个有有效的管管理工具具，它提提供的绝绝对不仅仅仅是一一个奖惩惩的手段段，它更更重要的的意义在在于为公公司提供供了一个个信号，一一个促进进工作改改进和业业绩提高高的信号号。第四个问问题，这这些指标标和绩效效管理与与我有什什么关系系？ 通过对对上述三三个问题题的解释释，我们们可以看看出，绩绩效管理理是一个个完整的的系统。在这个个系统中中，组织织、经理理和员工工必须全全部参与与进来，经经理和员员工通过过沟通的的方式，将将企业的的战略、经理的的职责、管理的的方式和和手段以以及员工工的绩效效目标等等管理的的基本内内容确定定下来，在在持续不不断沟通通的前提提下，经经理帮助助员工清清除工作作过程中中的障碍

21、碍，提供供必要的的支持、指导和和帮助，与与员工一一起共同同完成绩绩效目标标，从而而实现组组织的远远景规划划和战略略目标。从员工工的角度度来说，由由于每一一个职位位都影响响某项业业务流程程的一个个过程，或或影响过过程中的的某个点点。在订订立目标标及进行行绩效考考核时，通通过有效效的沟通通，充分分考虑到到职位任任职者是是否能控控制该指指标的结结果，如如果不能能控制，可可以作为为任职者者的业绩绩衡量指指标或者者挂钩的的权重小小一些。 但是是，跨部部门的指指标应作作为部门门主管或或更高层层主管的的考核指指标。KKPI体体系建立立之后，明明确了每每一位员员工的业业绩衡量量指标，同同时也使使员工明明确自己

22、己的工作作是从哪哪些方面面被衡量量或评价价的。KKPI体体系从设设计到形形成，从从运行到到评价，每每一个步步骤都与与每一位位员工息息息相关关。通过过KPII体系的的梳理，员员工可以以明晰自自己的工工作与企企业的战战略目标标的关系系，确切切地知道道自己为为实现企企业战略略目标所所作出的的贡献，从从而使员员工最大大程度地地参与到到企业的的发展中中来。现在应用用的广泛泛吗?KPI是是现代企企业中受受到普遍遍重视的的业绩考考评方法法。KPPI可以以使部门门主管明明确部门门的主要要责任，并并以此为为基础，明明确部门门人员的的业绩衡衡量指标标，使业业绩考评评建立在在量化的的基础之之上。建建立明确确的切实实

23、可行的的KPII指标体体系是做做好绩效效管理的的关键。 KPPI法符符合一个个重要的的管理原原理-“二八八原理”。在一个个企业的的价值创创造过程程中，在在在着“220/880”的的规律，即即20%的骨干干人员创创造企业业80%的价值值；而且且在每一一位员工工身上“二二八原理理”同样样适用，即即80%的工作作任务是是由200%的关关键行为为完成的的。因此此，必须须抓住220%的的关键行行为，对对之进行行分析和和衡量，这这样就能能抓住业业绩评价价的重心心。一、 建建立关键键业绩指指标体系系遵循的的原则1、 目目标导向向。即KKPI必必须依据据企业目目标、部部门目标标、职务务目标等等来进行行确定。2

24、、 注注重工作作质量。因工作作质量是是企业竞竞争力的的核心，但但又难以以衡量，因因此，对对工作质质量建立立指标进进行控制制特别重重要。3、 可可操作性性。关键键业绩指指标必须须从技术术上保证证指标的的可操作作性，对对每一指指标都必必须给予予明确的的定义，建建立完善善的信息息收集渠渠道。 4、 强调输输入和输输出过程程的控制制。设立立KPII指标，要要优先考考虑流程程的输入入和输出出状况，将将两者之之间的过过程视为为一个整整体，进进行端点点控制。二、确立立KPII指标应应把握的的要点1、 把把个人和和部门的的目标与与公司的的整体战战略目标标联系起起来。以以全局的的观念来来思考问问题。2、 指指标

25、一般般应当比比较稳定定，即如如果业务务流程基基本未变变，则关关键指标标的项目目也不应应有较大大的变动动。3、 指指标应该该可控制制，可以以达到。4、 关关键指标标应当简简单明了了，容易易被执行行这所接接受和理理解。5、 对对关键业业绩指标标要进行行规范定定义，可可以对每每一KPPI指标标建立“KKPI定定义指标标表”。三、KPPI的抽抽取与分分解示例例：四、运用用KPII进行绩绩效考核核的难点点 绩效管管理最重重要的是是让员工工明白企企业对他他的要求求是什么么，以及及他将如如何开展展工作和和改进工工作，他他的工作作的报酬酬会是什什么样的的。主管管回答这这些问题题的前提提是他清清楚地了了解企业业

26、对他的的要求是是什么，对对所在部部门的要要求是什什么，说说到底，也也就是了了解部门门的KPPI是什什么。同同时，主主管也要要了解员员工的素素质，以以便有针针对性的的分配工工作与制制定目标标。 绩效效考核是是绩效管管理循环环中的一一个环节节，绩效效考核主主要实现现两个目目的：一一是绩效效改进，二二是价值值评价。面向绩绩效改进进的考核核是遵循循PDCCA循环环模式的的，它的的重点是是问题的的解决及及方法的的改进，从从而实现现绩效的的改进。它往往往不和薪薪酬直接接挂钩，但但可以为为价值评评价提供供依据。这种考考核中主主管对员员工的评评价不仅仅反馈员员工的工工作表现现，而且且可以充充分体现现主管的的管

27、理艺艺术。因因为主管管的目标标和员工工的目标标是一致致的，且且员工的的成绩也也是主管管的成绩绩，这样样，主管管和员工工的关系系就比较较融洽。主管在在工作过过程中与与下属不不断沟通通，不断断辅导与与帮助下下属，不不断记录录员工的的工作数数据或事事实依据据，这比比考核本本身更重重要。 我们们从KPPI中如如果能分分析出每每个职位位的正确确定位，那那么这些些职位上上员工的的待遇跟跟他所在在的职位位是没有有关系的的。面向向价值评评价的绩绩效考核核，强调调的重点点是公正正与公平平，因为为它和员员工的利利益直接接挂钩。这种考考核要求求KPPI（KKey Perrforrmannce Inddicaatioon）即即关键业业绩指标标，是通通过对组组织内部部某一流流程的输输入端、输出端端的关键键参数进进行设置置、取样样、计算算、分析析，衡量量流程绩绩效的一一种目标标式量化化管理指指标，是是把企业业的战略略目标分分解为可可运作的的远景目目标的工工具，是是企业绩绩效管理理系统的的基础。KPII是现代代企业中中受到普普遍重视视的业绩绩考评方方法。KKPI可可以使部部门主管管明确部部门的主主要责任任，并以以此为基基础，明明确部门门人员的的业绩衡衡量指标标，使业业绩考评评建立在在量化的的基础之之上。建建立明确确的切实实可行的的KPII指标体体系是做做好绩效效管理的的关键。