怎样有效激励下属18262.docx

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1、组织行行为学案案例分析析如何有效效激励下下属？?李巍巍的激励励计划西安交通通大学经经济与金金融学院院20006 MMBA 赵丽华华目 录一、引言言二、案例例背景三、李魏魏面临的的问题四、问题题分析五、相关关激励理理论1、马斯斯洛的需需要层次次理论:2、赫茨茨伯格的的激励?保健理理论3、期望望理论4、公平平理论六、李巍巍的激励励计划1、信任任激励法法2、沟通通激励法法3、典型型荣誉激激励法4、知识识激励法法5、情感感激励法法七、总结结如何有效效激励下下属？?李巍巍的激励励计划一、引言言在当今管管理活动动的实践践中，如如何制定定和实施施有效的的激励政政策显得得尤为重重要，因因为它直直接影响响着员工

2、工工作的的积极性性和能力力的充分分发挥，并并关系到到员工个个人的发发展以及及公司整整体的运运作效率率和生存存发展。所谓激励励，就是是管理者者遵循人人的行为为规律，运运用多种种有效的的方法和和手段，最最大限度度地激发发下属的的积极性性、主动动性和创创造性，以以保证组组织目标标的实现现。激励励机制运运用得好好坏是决决定组织织兴衰的的一个重重要因素素，如何何运用好好激励机机制也就就成为各各个企业业和管理理者面临临的重要要问题。在本案例例中，作作为工程程设计指指挥的李李巍就面面临着如如何制定定和采取取有效的的激励措措施，来来改变目目前在管管理工作作中遇到到的被动动局面。下面让我我们来详详细分析析之：二

3、、案例例背景李巍是一一家大型型建筑公公司的工工程设计计指挥，她她主要负负责工程程计量的的制定、客客户会面面、工程程进度、成成本核算算以及下下属成长长的报告告。共有有20名男男职工和和8名女职职工归她她负责。他他们都是是大学毕毕业生，有有至少88年的工工程设计计经验，李李巍是获获得博士士学位的的工程师师，但只只有4年的工工作经验验。三、李魏魏面临的的问题目前李巍巍面临的的最大问问题是缺缺乏来自自下属的的尊重和和反馈，他他的上级级也一直直在考虑虑这个问问题。假假定如果果李巍能能改变现现状，她她的成功功记录就就会增添添新的一一页。李李巍正在在考虑采采取一系系列行动动来激励励他的下下属，以以获得更更多

4、的尊尊重和反反馈。四、问题题分析李巍要制制定有效效的激励励措施，成成功的改改变目前前在管理理中遇到到的问题题和状况况，就必必须仔细细的分析析下属为为何会对对她缺乏乏尊重和和反馈。同同时结合合各种激激励理论论，根据据自己公公司的实实际情况况，综合合分析运运用采取取最适合合的激励励措施。首先，让让我们来来分析为为何下属属会对李李巍缺乏乏必要的的尊重和和反馈。从案例提提供的背背景资料料中，我我们可以以推测造造成这种种状况的的原因可可能有如如下几点点：第一、 李巍巍与下属属在工作作经验上上的差异异，可能能会造成成下属对对李巍的的领导能能力产生生怀疑和和不服。在企业中中人们普普遍倾向向信任比比自己更更有

5、经验验和业务务更为熟熟练的同同事或领领导。李李巍的下下属普遍遍具备至至少8年以上上的工作作经验，而而李巍只只有4年的工工作经验验，至少少4年的差差距会使使下属认认为认为为她经验验不够丰丰富，仅仅凭一纸纸文凭不不足以胜胜任领导导者的岗岗位，基基于这样样的想法法下属在在没有对对李巍领领导能力力有足够够认识的的前提下下，对李李巍缺乏乏足够的的尊重也也是意料料之中的的事情了了。第二、 李巍巍与下属属在学历历上的显显著差异异，可能能会造成成下属对对李巍在在认知上上的隔阂阂，这种种隔阂导导致信息息沟通的的不畅。人的行为为是受其其动机、心心理状态态影响的的，现实实的沟通通活动常常为人的的态度、个个性、情情绪

6、等心心理因素素所影响响，有时时这些心心理因素素会成为为沟通中中的障碍碍。大量量实验表表明，人人们自发发的沟通通往往发发生在与与自己地地位或认认知水平平接近的的人之间间。李巍巍，博士士毕业，下下属，大大学毕业业，李巍巍作为高高学历的的主管，如如果本身身对与下下属的沟沟通不采采取积极极主动的的姿态，作作为她的的下属的的员工们们，恐怕怕很难主主动与之之亲近和和及时沟沟通，沟沟通不顺顺畅自然然李巍就就不能及及时收到到来自下下属对工工作的反反馈意见见和建议议了。其次，让让我们来来分析一一下李巍巍即将采采取激励励措施的的团队整整体和员员工个体体的基本本情况和和特征，只只有对这这些情况况和特征征有了较较为清

7、晰晰准确的的认识，李李巍才有有可能做做到有的的放矢的的制定出出切实有有效的激激励措施施。第一、李李巍所处处的是一一家大型型建筑公公司，而而不是中中小企业业，公司司性质要要求她制制定激励励措施时时要首先先充分考考虑大型型公司组组织结构构的特点点，公司司相关制制度和规规范，以以及人力力资源管管理模式式或流程程等各种种组织外外部因素素，在组组织允许许的范围围内实施施激励改改革，新新激励措措施的适适度性将将利于计计划的顺顺利实施施。第二、李李巍的管管理角色色定位是是：工程程设计指指挥，她她的工作作职责主主要分两两部分，其其一是业业务层面面上的诸诸如工程程计量的的制定、客客户会面面、工程程进度、成成本核

8、算算，其二二是对员员工管理理层面上上的诸如如下属成成长的报报告等。李李巍的角角色定位位和工作作职责要要求她在在制定激激励措施施时既要要充分调调动员工工工作积积极性促促进业务务发展，又又要充分分考虑有有益于员员工个人人自身的的成长发发展，理理想的激激励措施施将会是是即能促促进公司司业绩不不断提升升又能有有利于员员工能力力不断提提高，具具备良好好的兼顾顾性。第三、李李巍手下下目前有有20名男男职工和和8名女职职工，总总共288名下属属员工，28人可能就会有28种思想，在一定程度上员工数量不少，有男有女，不能一刀切，因此要求李巍制定激励计划时候，要充分考虑男性员工和女性员工的性别差异以及28人各自的

9、性格差异和他们各自真正的不同的需要和愿望，针对不同的需求对症下药，多样化的激励措施才能取得良好的激励效果。第四、李李巍的下下属都是是大学毕毕业生，有有至少88年的工工程设计计经验，这这说明他他们都不不是简单单的体力力劳动者者，而是是复杂的的脑力劳劳动者，掌掌握着高高科技知知识和技技术的现现代化人人才，并并且所有有人同时时具备至至少8年以上上的工作作经验表表明这些些人的履履历背景景的复杂杂性，可可以说李李巍的下下属属于于典型的的高成就就人群，他他们通常常喜欢思思考、有有自己的的主见、不不会轻易易随波逐逐流或者者人云亦亦云，并并且渴望望获得尊尊重和实实现自己己的价值值。高成成就人群群特征决决定了李

10、李巍针对对自己的的下属不不能采取取单一、简简单或老老套模式式的激励励措施，那那将不会会引起他他们的任任何兴趣趣和参与与热情，相相反有创创新的激激励措施施将更容容易或者者他们的的支持和和认同。通过以上上分析，我我们可以以归纳出出，李巍巍要制定定切实有有效的激激励措施施，可以以至少从从“两个改改进、四四个原则则”下手，“两个改改进”就是改改进领导导方式获获取下属属尊重，改改进沟通通方式获获得及时时反馈，“四个原原则”就是坚坚持适度度性、兼兼顾性、多多样性和和创新性性这样四四个基本本原则，在“两个改进、四个原则”基础上融会贯通借鉴经典和著名的相关激励理论的概念和思想，制定有效公平合理的激励措施来帮助

11、李巍成功改变现在的管理中的困境。下面我们们来详细细阐述一一下关于于经典的的激励理理论的基基本内容容和核心心思想，以以期给李李巍的激激励计划划提供理理论上的的借鉴、参参考和支支持。五、相关关激励理理论按照研究究层面的的不同，激激励理论论可以分分为两种种类型：内容型型激励理理论与过过程型激激励理论论。内容型激激励理论论，旨在在找出促促使员工工努力工工作的具具体因素素。该类类理论主主要研究究人的需需要以及及如何满满足需要要的问题题，故而而又被称称为需要要理论。主主要包括括马斯洛洛的需要要层次理理论、赫赫茨伯格格的激励励?保健理理论等。过程型激激励理论论关注的的是，动动机的产产生以及及从动机机产生到到

12、采取具具体行为为的心理理过程。主主要包括括期望理理论和公公平理论论等。1、马斯斯洛的需需要层次次理论:该该理论是是由美国国心理学学家亚伯伯拉罕?马斯洛洛于200世纪500年代首首先提出出的。马马斯洛认认为人的的需要可可以划分分为五个个层次，从从低到高高依次为为：（1） 生理需需要：维维持生存存的基本本需要，包包括空气气、食物物、水、性性等；（2） 安全需需要：保保护自己己免受生生理和心心理伤害害的需要要；（3） 社交需需要：包包括爱、归归避、接接纳和友友谊；（4） 尊重需需要：自自尊、受受尊重、被被关注、认认可、地地位和成成就；（5） 自我实实现需要要：最大大限度地地发挥自自己潜能能的需要要。

13、并且这五五个层次次的顺序序，对每每个人都都是相同同的。虽虽然每个个人都具具有这五五个力一一面的需需要，但但在某一一时刻只只有一种种需要是是引发动动机和行行为的主主导需要要。只有有当较低低层次的的需要获获得了基基本满足足后，下下一个较较高层次次的需要要才能成成为主导导需要。当当一个人人到达了了自我实实现的最最高层次次时，对对于行为为的激励励就是无无限的了了。因为为在马斯斯洛看来来，任何何人都不不可能完完全地自自我实现现。马斯洛的的需要层层次理论论表明，如果想要激励某个人，就应设法知道他现在处于需要层次的哪个水平上，然后试图去满足该层次及更高层次的需要。对人的需要实施相应激励是可能的，但激励人们努

14、力的方式不应是单一的，当物质激励提供的激励效果下降时，就应增加精神激励的内容。要根据人的不同需要和不同的社会环境，设计相应的激励方案。马斯洛的的理论由由于其直直观性和和简易性性而极具具吸引力力，尤其其得到了了实际管管理工作作者们的的认可。李巍可以以根据马马斯洛的的需求层层次论，仔仔细研究究分析自自己288名下属属分别处处于哪个个层次的的需求水水平上，制制定的激激励措施施可以满满足他们们该层次次的或者者更高层层次的需需要。2、赫茨茨伯格的的激励?保健理理论弗里德德里克?赫茨伯伯格的激激励?保健理理论是在在马斯洛洛理论的的基础上上于200世纪500至60年代代发展起起来的，该该理论也也被称为为双因

15、素素理论。其其理论前前提是满满意与不不满意，是是两种尺尺度而非非一个尺尺度上两两个相反反的极点点。以此此假设为为出发点点，赫茨茨伯格对对美国的的部分工工程师和和会计人人员进行行了调查查询问，以以确定是是哪些工工作因素素使他们们感到满满意或不不满意。赫茨伯格格认为最最终得到到的两类类因素?激励因因素和保保健因素素，在激激励行为为中起着着截然不不同的作作用：l 保健因素素，又称称非本质质因素或或情境因因素，是是指除工工作本身身之外的的影响员员工的因因素，包包括:公司政政策、管管理、监监督、与与上下级级和同事事的关系系、工作作条件、薪薪酬、地地位和安安全保障障等。这这类因素素与不满满意相联联系，如如

16、果缺少少了这些些因素，员员工就会会感到不不满，但但是即使使这类因因素的状状态水平平较为理理想，也也不会使使员工产产生满意意感。l 激励因素素，又称称本质因因素或内内容因素素，是指指工作本本身的各各个利益益面，包包括：成成就、认认可、工工作的挑挑战性、责责任、进进步和成成长等。这这类因素素的存在在能够使使员工感感到满意意，并能能激励员员工的行行为。将该理论论付诸运运用，赫赫茨伯格格建议要要努力实实现工作作的丰富富化。李巍借鉴鉴这一激激励理论论的思想想，可以以全面从从可能影影响下属属积极性性的各个个利益方方面进行行调查，找找出保健健因素和和激励因因素，以以及这些些因素目目前正在在发挥的的是消极极作

17、用还还是积极极作用，努努力消除除使下属属不满的的保健因因素，增增加和强强化使下下属感到到满意的的激励因因素。3、期望望理论维克多?佛隆姆姆在其期期望理论论中，将将一个人人如何决决策在一一项工作作中应投投入多大大努力的的心理过过程，划划分为如如下几个个环节：首先，个个体会考考虑尝试试和付出出努力是是否能带带来好的的绩效。如如果一个个人认为为尝试或或努力能能够带来来成功，那那么他就就更有可可能在特特定的工工作中付付出较多多的努力力。其次，个个体会思思考良好好的绩效效带来组组织奖励励的可能能性有多多大。如如果好的的绩效必必须导致致奖励，那那么员工工愿意付付出的努努力就越越多。绩绩效与奖奖励间的的联系

18、越越不密切切，员工工付出努努力的积积极性就就越低。最后，个个体要衡衡量特定定奖励的的效价，即即该奖励励对于被被奖励者者而言的的价值。如如果某种种奖励对对于某一一个体具具有很高高的价值值，这一一个体也也非常渴渴望得到到这种奖奖励，那那么，他他无疑会会提高自自己的努努力程度度。如果果奖励并并不是个个体想要要的，那那么他将将不大可可能尽力力而为。期望理论论的主要要贡献，在在于它阐阐明了个个人目标标以及努努力与工工作绩效效、绩效效与奖励励、奖励励与个人人目标满满足之间间的关系系。作为为一个权权变模型型，该理理论意识识到不存存在一种种普遍的的原则能能够够解解释所有有人的个个体行为为，同时时该理论论也为我

19、我们进行行奖励实实践并评评估组织织的奖励励政策提提供了基基础。借鉴期望望理论的的思想，李李巍要注注意激励励措施必必须设立立能够使使下属感感到通过过努力可可以成功功达到的的目标，对对良好的的绩效给给与及时时的奖励励，并且且奖励的的方式要要让下属属感到有有价值值值得为之之付出加加倍努力力。4、公平平理论美国心理理学家亚亚当斯于于19663年提提出了其其著名的的公平理理论。该该理论认认为个体体不仅注注重自己己的绝对对报酬数数量，更更重视自自己的投投入与所所得与其其他人的的投入和和所得相相比较的的结果。这这里的投投入包括括个人的的努力、以以往的工工作经验验、教育育背景、时时间、能能力等;而所得得包括薪

20、薪酬、奖奖励、认认可、晋晋升、培培训、工工作条件件等。亚当斯认认为个人人公平感感的产生生，依赖赖于个人人对所观观察到的的自己的的所得与与投入之之比和所所观察到到的可比比他人的的所得与与投入之之比进行行实际比比较的过过程。自身所得得/自身投投入=可经他他人的所所得/可比他他人的投投入等式1:亚当斯斯的公平平等式当个人的的该比值值(等式1的左端端)与可比比他人的的同一比比值(等式1的右端端)几乎相相等时，就就达到了了公平，从从而无法法产生激激励作用用。如果果两个比比值不相相等，个个体就会会有一种种紧张不不安的感感觉。这这种不安安感会激激励个体体采取下下述6种行为为之一:（1）改变变自己的的投入；（

21、2） 改变自自己的产产出；（3） 改变自自我认知知；（4） 改变对对他人投投入和所所得的看看法；（5） 选择另另一个不不同的参参照对象象；（6） 离开工工作场所所。公平理论论表明，对对大多数数员工而而言，个个人对公公平性的的感知不不仅受到到绝对报报酬的影影响，还还受到相相对报酬酬的影响响。公平平激励理理论强调调工作报报酬相对对公平的的重要性性，认为为同等的的报酬不不一定获获得同样样的激励励效果，只只有通过过对他人人的投入入进行比比较，才才能知道道同等报报酬是否否具有相相同的激激励效果果。如果果激励机机制的设设计违背背了公平平原则，将将会导致致激励效效果的下下降。比比如，在在同一单单位工作作的人

22、，如如果偷懒懒的人与与勤奋的的人具有有相同的的工资报报酬，其其结果只只能是大大家都偷偷懒。因因此，要要想提高高报酬的的激励效效果只能能是让投投入多的的人获取取相对高高的报酬酬。这为我们们认识员员工的激激励问题题提供了了又一思思路。需需要说明明的是，在在大多数数工作环环境中，报报酬过高高带来的的不公平平对行为为的影响响并不显显著。很很显然，和和低报酬酬带来的的不公平平相比，人人们更能能容忍甚甚至喜欢欢报酬过过高带来来的不公公平。另另外，并并不是所所有的人人都对公公平敏感感。借鉴公平平理论的的思想，李李巍制定定激励计计划时候候，一定定要注意意奖惩实实施的公公平性。过程型激励理论，试图发现用于解释激

23、励行为的普遍过程。由于这类理论聚焦于过程而非具体的激励内容，因此较之内容型激励理论而言，具有更广泛的适用性。综合以上上问题分分析和激激励理论论思想，我我们给李李巍建议议采取如如下一系系列激励励措施，来来帮助她她改变目目前局面面，取得得成功：六、李巍巍的激励励计划总体来说说，李巍巍制定激激励计划划的目的的是为了了改变下下属对自自己缺乏乏尊重和和反馈，同同时提高高员工工工作的积积极性。可能涉及及到的主主要影响响因素有有：工作作性质、领领导行为为、个人人发展、人人际关系系、薪酬酬福利和和工作环环境等。李巍必须须系统地地分析、搜搜集与激激励有关关的信息息，全面面了解下下属的需需求，不不断根据据情况的的

24、改变调调整相应应的政策策。而且且考虑到到李巍的的下属都都是高素素质的知知识型人人才，不不能采取取简单的的物质激激励，更更多考虑虑精神层层面的激激励，把把物质激激励、精精神激励励等各种种激励方方法综合合起来。李巍一定定要在广广泛征求求下属意意见的基基础上出出台一套套大多数数人认可可的制度度，并且且把这个个制度公公布出来来，在激激励中严严格按制制度执行行，保证证激励制制度的公公正公平平性。1、信任任激励法法考虑到李李巍的下下属普遍遍比她具具备更多多年的工工作经验验，要想想改变下下属与自自己的关关系，建建立起来来和谐积积极的上上下级关关系，信信任是一一个基本本法宝。上上下级之之间的相相互理解解和信任

25、任是一种种强大的的精神力力量，它它有助于于人与人人之间的的和谐共共振，有有助于团团队精神神和凝聚聚力的形形成。 李李巍要在在实际工工作中充充分体现现对下属属的信任任，要首首先抛开开因为下下属对自自己缺乏乏尊重带带来的消消极心理理影响，不不因为自自己是高高学历的的博士就就高人一一等，首首先放下下领导架架子，用用一颗领领导者大大度的胸胸襟做到到平等待待人、尊尊重下属属的劳动动、职权权和意见见，要让让下属感感受到李李巍非常常相信他他们的能能力，相相信他们们是最优优秀的员员工，相相信他们们可以创创造出最最有价值值的方案案设计。 2、沟通通激励法法员工普遍遍希望不不断地与与他们的的经理交交流沟通通，他们

26、们也希望望他们的的贡献能能被认可可。李巍巍要获得得来自下下属的及及时的信信息反馈馈，就必必须建立立一套通通畅的内内部沟通通机制，经经常与下下属保持持沟通和和互动。李巍可以以设立部部门周例例会，每每周固定定时间是是例会时时间，下下属可以以畅所欲欲言，也也可以围围绕某一一主题或或工作各各抒己见见，李巍巍要鼓励励大家在在例会上上多发言言，不能能限制或或打击任任何人的的思维和和表达，例例会上要要充分与与下属联联系，尽尽量消除除上下级级之间的的地位隔隔阂及其其所造成成的心理理障碍，引引导、鼓鼓励下属属及时、准准确地向向她反馈馈情况。同时李巍巍要注意意在沟通通环节中中对下属属表现出出的任何何好的方方面给与

27、与及时的的赞扬和和肯定，充充分运用用语言肯肯定或者者肢体肯肯定等方方式向下下属传达达自己的的友好，及及时有效效的沟通通可以保保证组织织部门信信息传达达的清晰晰明确，有有助于增增强组织织内部的的和谐友友好合作作氛围，并并且可以以增强李李巍的领领导力。3、典型型荣誉激激励法从人的动动机看，人人人都具具有自我我肯定、光光荣、争争取荣誉誉的需要要。对于于一些工工作表现现比较突突出，具具有代表表性的先先进人物物，给予予必要的的精神奖奖励，都都是很好好的精神神激励方方法。榜榜样的力力量是无无穷的，典典型员工工的行为为，能够够激激发发其他员员工的情情感，引引发大家家的“内省”与共鸣鸣，从而而起到强强烈的示示

28、范作用用，就像像一面旗旗帜，引引导部门门员工的的行动。李巍巍手下有有28名经验验丰富的的员工，可可以从中中间挑出出最有影影响力和和号召力力并且业业绩最好好的典型型代表，每每月在本本部门召召开表彰彰大会，授授予部门门优秀员员工等称称号和奖奖励，形形成“优秀员员工有成成就感，平平庸员工工有压力力感，不不称职员员工有危危机感”的良性性循环。通过树立立典型，体体现李巍巍“识才”的气魄魄，也带带来了员员工尊重重，体现现了优秀秀员工的的自身价价值，人人们都希希望自己己被别人人赏识，也也都在潜潜意识里里希望自自己比别别人更优优秀，按按照马斯斯洛的需需求层次次论，李李巍的下下属已经经超越了了生理、安安全等基基

29、本生存存需要的的层次，对对尊重和和自我价价值的需需求会更更多，典典型荣誉誉激励法法刚好满满足了下下属这一一层次的的需求。4、知识识激励法法李巍的下下属普遍遍工作8年以上上，8年一方方面说明明工作经经验的丰丰富，一一方面也也意味着着在当今今知识更更新速度度不断加加快的时时代，极极有可能能存在旧旧有知识识结构不不合理和和知识老老化现象象。对于于建筑设设计这样样对知识识技术要要求颇高高的行业业，而且且本身李李巍的这这些下属属就都是是大学毕毕业的知知识型人人才，从从马斯洛洛的需求层层次理论论我们知知道，当当劳动者者的收入入水平达达到一定定程度时时，需要要的层次次会随之之提高，所所以参加加一定量量的培训

30、训，提高高自身的的含金量量，以求求在未来来的竞争争中占有有一席之之地。可可以说，培培训已成成为最大大的奖励励。基于此，李李巍可以以将培训训本身作作为本部部门激励励员工积积极向上上的一种种必要手手段。定定期在本本部门开开展技术术培训会会，内部部交流或或邀请行行业专家家领域权权威讲座座等，在在部门内内树立良良好的学学习风气气，给员员工充电的机会会，让他他们感觉觉上级对对自己的的发展是是很重视视的，而而且在培培训机会会的分配配上，必必须本着着公平竞竞争，择择优培训训的原则则，使真真正有能能力、有有潜能的的人获得得应有的的培训机机会。另一方面面，要根根据培训训的效果果对参加加培训的的人员进进行物质质、

31、精神神或晋升升激励。使使他们可可以将所所学的知知识、技技能运用用到实际际工作中中去，为为他们提提供施展展才能的的条件和和环境，使使他们能能发挥所所长，则则是对他他们最大大的激励励。因为李巍巍是博士士毕业，在在知识结结构上优优于下属属，目前前学历之之间的差差异成了了她与下下属沟通通的屏障障，李巍巍采取知知识激励励法，可可以充分分发挥自自身知识识积累上上的优势势，同时时增加下下属对其其的尊重重，可以以说是一一举两得得的好办办法。5、情感感激励法法情感是影影响人们们行为最最直接的的因素之之一，任任何人都都有渴求求各种情情绪的需需求。李李巍要多多关心下下属的精精神生活活和心理理健康，帮帮助提高高下属的

32、的情绪控控制力和和心理调调节力。李李巍要积积极了解解下属的的生活状状况，对对于下属属工作上上的挫折折、感情情上波折折、家庭庭上裂痕痕等各中中“疑难病病症”，要给给予及时时“治疗”和梳导导。李巍可以以遇到任任何一个个下属的的婚丧嫁嫁娶，都都带着礼礼品或哀哀悼品前前去慰问问；并且且定期为为本部门门员工的的生日举举行全体体干部、员员工及其其家属参参加的生生日庆祝祝会或者者野游活活动，以以营造出出一种相相互信任任、相互互关心、相相互体谅谅、相互互支持的的良好氛氛围。通过情感感激励，可可以增强强对下属属对本部部门的归归属感，同同时也可可以改善善下属与与李巍之之间的态态度认知知和沟通通关系。6、目标激励法

33、目标是组组织对个个体的一一种心理理引力。所所谓目标标激励，就就是确定定适当的的目标，诱诱发人的的动机和和行为，达达到调动动人的积积极性的的目的。目目标作为为一种诱诱引，具具有引发发、导向向和激励励的作用用。一个个人只有有不断启启发对高高目标的的追求，也也才能启启发动其其奋发向向上的内内在动力力。李巍在本本部门设设立需要要努力完完成的目目标，动动员所有有下属积积极参与与到这一一目标完完成中来来，并对对目标考考核做出出完善的的衡量标标准，完完成目标标或者对对目标有有积极贡贡献者给给与及时时嘉奖。通过目标标设立增增强部门门凝聚力力。按照照激励的的期望理理论和公公平理论论，李巍巍的目标标设立要要符合下

34、下属期望望，确定定合适的的目标，不不可以过过高也不不能过低低，目标标设立过过高会使使下属产产生畏难难情绪导导致半途途而废，目目标过低低则不能能调动下下属参与与的积极极热情，有有挑战的的工作目目标，有有竞争力力的奖惩惩措施，公公平的考考核标准准，这些些无疑能能极大的的调动下下属参与与的积极极性，同同时在所所有人一一起为完完成目标标努力奋奋斗的过过程中，也也可以增增强李巍巍与下属属亲密。综上所述述，李巍巍运用信信任激励励法、沟沟通激励励法、知知识激励励法、情情感激励励法、目目标激励励法五种种办法，采采取具体体的诸如如信任、赞赞扬、肯肯定、沟沟通行为为以及周周例会、培培训、生生日会、野野游、工工作目标标，和根根据培训训和业绩绩考核制制定的公公平合理理的奖惩惩制度，期期望可以以改变目目前其在在工作中中的被动动局面，达达到有效效激励下下属的目目的。七、总结结无论什么么样的企企业要发发展都离离不开人人的创造造力和积积极性，因因此企业业一定要要重视对对员工的的激励。激激励的方方式多种种多样，企企业要根根据实际际情况，在工作中不断了解员工的需求，及时将员工新的需求反映在政策中。既把物质激励和精神激励有机结合地使用，又要根据不同的员工而有所侧重，并通过合理途径来实现。这样员工的积极性才会极大提高，充分发挥聪明和才干，企业就能具有充沛旺盛的活力，在日益激烈的市场竞争中取得优势。