员工招聘与测试18112.doc

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1、16人力资源管理第4章第四章员员工招聘聘与测试试主题：11、招聘聘概述 2、招聘聘的基本本程序 3、招聘聘的渠道道4、招聘聘表格的的设计 5、智力力测试 6、能力力测试7、评价价中心 8、面试 9、其他他测试探求1. 如何吸吸引优秀秀人才？2. 如何识识别优秀秀人才？3. 如如何引入入外部竞竞争者的的压力而而不损伤伤内部员员工的 积极性性？ 4怎怎样的招招聘才是是合理完完善的？阅读：主要参参考书：1l、l0、12、l5招聘企企业管理理人员气气质类型型的测试试 （见9赵曙曙明书书, pp1022）面试提提问的内内容（补补充材料料）案例：宏发公公司该如如何招聘聘人才（见11陈锷书，p341）新兴公

2、公司的用用人有何何失误 （同上, pp3455）本田公公司妙用用“鲶鱼效效应” （同上, pp3488）泰新集集团量才才适用 （同上, pp3511）新凌公公司的招招聘 (见10陈天天祥书书,P1142)课后作业业：请你你为新凌凌公司的的招聘设设计一个个面试方方案招聘面试试现场模模拟： 学员分组组进行招招聘面试试现场模模拟（主主考官、应应聘者分4组，结结合“工作分分析”、“招聘与与面试” 、“薪酬体体系” 等章节节内容课课前认真真准备；面试时时间每人人10-15分分钟，共共计4小时；小结）讨论题：1 我们的管管理者是是怎样产产生的？这种模模式有什什么问题题？为什什么？2.海尔尔的用人人理念是是

3、：“赛马”而不“相马”，对此此你有何何评论? 人事部部某位官官员在接接见加拿拿大官员员时问道道：“如果你你的上司司喜欢谁谁，谁就就能被晋晋升吗？”加拿大大官员听听后说：“这种事事根本不不可能。不不仅法律律不允许许，而且且还是很很丢人的的。一旦旦被揭发发出来，一一辈子名名誉扫地地。 人事部部某处长长说：“最大的的腐败就就是吏制制的腐败败。怎么么解决这这些问题题？靠制制度！光光立个制制度还不不行，老老百姓不不光要结结构公开开，还要要求程序序公开。不不是你这这个人不不错，提提升对了了就行了了，百姓姓要问你你为什么么能当这这官，你你怎么当当的，这这过程得得公开。” 宋德福福说：“选拔干干部就是是要避免

4、免一把手手说了算算。一个个人说了了算，没没有不出出毛病的的，要用用制度来来保证。关关于竞争争上岗，宋宋部长归归纳过5条。一一是公开开、平等等、竞争争、择优优，要公公道、正正派。二二是要开开阔选人人用人的的视野，不不搞论资资排辈，创创造竞争争的氛围围和机制制。三要要避免一一人说了了算。四四要克服服由少数数人选人人，在少少数人中中选人的的缺陷。五五是靠政政绩、实实力、真真本事晋晋升，不不许拉关关系走门门子。这这种竞争争实际上上在日常常工作中中就已经经开始了了。”宋部长还还说：“煤炭100年不开开发，还还是煤。有有的国家家不开发发自己的的资源，买买人家的的，可以以。但是是人，你你晚开发发10年，这这

5、个人很很可能就就被耽误误了，很很难脱颖颖而出了了。培养养人使用用人要有有紧迫感感。” 第一节 招聘概概述一、招聘聘的意义义 (一) 企业需需要招聘聘的几种种情况11.新组组建一个个企业2.由于业业务发展展人手不不够 33.员工队队伍结构构不合理理4.由于减减员而出出现职位位空缺 (二) 招聘的的意义 11.招聘工工作的成成功与否否是企业业成败的的关键 22.有效招招聘可以以减少不不必要的的人员流流失 33. 有效招招聘可以以节约一一定的培培训与开开发费二二、招聘聘的地位位 1.招聘是是实施招招聘计划划、执行行应聘要要求、聘聘用合适适人员 的基本本形式和和途径 2.招聘与与薪酬福福利有关关 3.

6、招聘与与培训开开发相关关 4.招聘与与员工的的考评与与激励相相联系三三、招聘聘的原则则 1.公开原原则 2.竞争原原则 3.平等原原则 4.全面原原则 5.择优原原则 6.能级原原则第二节 招聘的的基本程程序招聘决策策发布招聘聘信息招聘测试试人事决策策一、招聘聘 (计划) 决策： 1. 由最高高层决定定(重要工工作和大大量工作作岗位)2.意义义: 适应企业业的发展展; 使工作作趋于合合理化、科科学化;统一认认识； 激励员员工 3.招聘决决策原则则 少而精原原则(企业是是创造效效益的集集合体， 不不是福利利单位)宁缺勿勿滥原则则(要有提提前量，广广开贤路路)公平竞竞争原则则 44.招聘决决策运作

7、作 用人部部门提出出申请(人数、岗岗位、要要求、理理由) 人力资资源部复复核 (到用人人部门去去复核) 最高管管理层决决定 (总经理理工作会会议或部部门经理理工作会会议上)5. 内内容 (见11 书 P2255) 或：(见 书P644)明确人人员需求求（人数数、空缺缺职位性性质、所所需技能能、要求求） 对招聘聘时间、成成本和人人员进行行估计信息分分析（与与公司有有关的内内部信息息、外部部人才市市场条件件）挑选和和培训招招聘人员员确定招招聘范围围和渠道道二、 发布招聘聘信息：1.原则则：面广原原则：信信息面广广、接受受者多、应应聘者众及时原原则：使使应聘者者及时接接受信息息层次原原则：根根据岗位

8、位需要面面向一定定层次 发布信信息2.渠道道：按媒体体分：报报纸、杂杂志、广广播、电电视、网站、街街头布告告、新闻闻发布按性质质分：声声音、文文字、图图像、声声图并茂茂等其他:随意传传播的发发布形式式三、招聘聘测试 运用各种种科学方方法和经经验方法法,利用人人与人 的差差异性对对应聘者者加以客客观鉴定定的各种种 方法法的总称称 1.意义： 挑选合格格的员工工 让适当的的人担任任适当的的工作 体现公平平竞争原原则 2.种类：面试 智力测测试 能力测测试评价中中心(情景模模拟)其他测测试(心理、人人格)四、人事事决策 1.内容（广广义）：有关人人力资源源开发与与管理各各方面的的决策. 主要有有:岗

9、位定定员决策策 岗位定定额决策策 工资报报酬决策策职务分分类决策策员工培培训决策策 劳动保保护决策策人事任任免决策策狭义的人人事决策策： 即人事事任免决决策,决定让让什么人人从事哪哪一项工工作2.步骤骤： （11）对照照招聘决决策（2）参考考测试结结果 （33）确定定初步人人选（4）查阅档档案资料料 （55）进行行体格检检查（6）确定最最终人选选第三节 招聘的的主要渠渠道（陈锷锷书1222）外部招招聘策略略的设计计步骤：研究组织织总体环环境预测组织织需要的的人力类类型（知识、技技能、能能力、需需要、价价值观、情情趣等）设计信息息沟通方方式一、内部部招聘 工作作岗位主主要是由由内部员员工来填填充

10、。50年代代,美国有50%的管理理职位由由公司内内部人员填充充,目前已已经升到到90% 以上。优点：提高了了被升迁迁者的积积极性和和满意度度降低了了为适应应组织环环境的培培训成本本提高了了所有员员工对组组织的忠忠诚度上级对对内部员员工的能能力比较较了解， 因此提提拔比较较保险缺点：未被提提升应征征者可能能会产生生不满情情绪新主管管可能不不容易很很快建立立领导威威信招聘过过程容易易因为人人为因素素而失去去 公公正性内聘一一旦形成成惯例就就会抵制制外聘工工作 的的开展二、 广告招聘聘 招聘聘广告代代表着公公司的形形象，因因此 要要认真实实 施。优点：信息发发布迅速速相对而而言成本本较低可发布布多种

11、类类别工作作岗位的的招聘信信息能给企企业保留留许多操操作上的的优势 （如如约定时时间、方方式、地地点）可发布布“遮蔽广广告”遮蔽广告告指在招招聘广告告中不出出现 招聘企企业的名名称的广广告，只只要求申申请者将将自己的的求职信信和简历历寄到一一个特定定的信箱箱。原因：不不愿暴露露业务区区域扩展展计划；可能员员工正在在罢工；可能不不愿让现现有员工工知道，等等。注意：媒体的的选择：根据岗位位层次选选择媒体体层次。广告的的结构：遵循AIIDA原则。即即注意(Atttenntioon) 、兴趣（IInteeresstinng）、欲欲望（DDesiire）和和行动（Action）。广告的必必要内容容：1、

12、 职位信息息2、 企业招聘聘的基本本条件3、 职位基本本收入和和待遇4、 企业的基基本情况况介绍5、应聘聘方法例:细节细节的必必要性（%）工作地点点69任职资格格65工资57职务57责任47公司40相关经历历40个人素质质32工作前景景8公司班车车8员工福利利6 广告告媒介有有：广播和电电视；报报纸和杂杂志；互互联网络络职业机构构介绍 适应应：难以吸吸引到足足够数量量的合格格申请者者只要招招聘数量量很少的的员工急于补补充某一一岗位的的空缺试图招招聘到那那些正在在就业的的员工在目标标劳动力力市场上上缺乏招招聘经验验三、 通过中介介机构招招聘：1、 各级劳务务市场、职职业介绍绍所2、 各级各类类人

13、才市市场3、 其他人才才服务公公司4、 猎头公司司(Heaad HHuntter) 是时下国国际国内内都很流流行的一一种 人人才服务务公司猎取目标标：金融、贸贸易、管管理、技技术、营营销等方方面业绩绩突出的的高层管管理人才才，亦即即“高学历历、高职职位、高高价位”三位一一体的人人士职务：总经理、总总裁、总总工、部部门经理理，月薪薪 330000-1000000元工作程序序：职位分析析选定目目标与目标标进行联联络、沟沟通和面面洽有关资资料传真真客户包装跳跳槽者（策策略、穿穿戴等）典型事例例： 西门子子公司在在上海招招3个部门门经理， 多多次广告告和大型型人才交交易会未未果，猎猎头 公公司1个月大

14、大功告成成。IBM公公司在低低谷期，猎猎头公司司为其请到郭士士纳先生生任其总总裁而使使公司得到长足足发展，猎猎头公司司因此得得到300万万美元的的回报。注意说明需需要人才才类型和和理由,了解猎头公司司开展人人才寻觅觅工作的的范围了解直直接负责责指派任任务者的的能力，事先明确确服务费费用的水水平和支支付方式式， 推荐职职位年新新的30%选择值值得信任任的人了解猎猎头公司司过去的的业绩四、校园园招聘大学校园园是专业业人员与与技术人人员的重重要来源源。企业业需要考考虑学校校的选择择和工作作申请者者的吸引引两个问问题。 美国某公公司选择择学校主主要标准准：1、 在本公司司关键技技术领域域的学术术水平2

15、、 符合本公公司技术术要求专专业的毕毕业生数数3、 建校以来来毕业生生在庄公公司的业业绩和服服务年限限4、 在本公司司关键领领域的师师资水平平5、 该校毕业业生过去去录用数数量与实实际报到到数量的的比率6、 学生的质质量7、 学校的地地理位置置最著名名的学校校并不总总是最理理想的招招聘来源源，百事事可乐公公司很注注意从二二流学校校中挖掘掘人才例：某公公司招聘聘高校应应届毕业业生宣传要点点2 员工的培训l 引导培训l 上岗培训l 在职培训 1 接收应应届毕业业生应掌掌握的问问题1 公司的基基本情况况l 企业性质质l 公司综合合实力l 公司的管管理体系系l 人员结构构l 公司的人人才政策策4 专业

16、职称的评定公司具有*职称的审定权3 报酬与分分配体系系l 工资标准准l 年终奖l 员工配股股制度6劳动合同l 公司与毕业生签就业协议l 员工聘用协议及保密合同5、各类类保险 医医疗保险险8、职工福利l 职工住房、职工食堂l 业余文化生活 安安全退休休金7、有关关费用l 教育培养养费（研研究生）l 毕业生报报到费l 体检费9、休假假制度注意：要选派能能力较强强的工作作人员对申请者者的答复复要及时时提供足够够信息让让申请者者了解公公司五、员工工推荐与与申请者者自荐优点：节省招招聘费用用：广告告费、职职业介绍绍费等得到忠忠诚可靠靠的员工工：如果被荐荐者出了了问题，不不仅影响响举荐者者在公司司的地位位

17、而且危害害到举荐荐者与被被荐者之之间的关关系。 美国的的经验表表明：此此法适用用于员工工数量在在5000-20000 人之间间的公司司六、网上上招聘 例：各各种招聘聘来源的的有效性性评价有效性行 政办 公生 产作 业业专 业技 术佣 金金销 售经 理第一报纸招聘（84）报纸招聘（77）报纸招聘（94）报纸招聘（84）内部晋升（95）第二内部晋升（94）申请人自自荐（87）内部晋升（89）员工推荐（76）报纸招聘（85）第三申请人自自荐（86）内部晋升（86）校园招聘（81）内部晋升（75）私人就业业服务机机构（60）第四员工推荐（87）员工推荐（83）员工推荐（78）私人就业业服务机机构（44

18、）猎头公司（63）第五政府就业业机构（66）政府就业业机构（68）申请人自自荐（64）申请人自自荐（52）员工推荐（64） 注：表表中数字字为调查查样本中中采取该该种招聘聘渠道的的百分比比第 四 节 招聘中中的评估估（胡君君辰书书844）一、招聘聘成本评评估是指对对招聘中中的费用用进行调调查、核核实并对照预预算进行行评价的的过程 总经费费（元）招聘单价价= 录用人人数（元元） ll、招聘预预算包括：招招聘广告告预算、招招聘测试试预算、体体格检查查预算、其其他预算算。预算分配配比例：4：3：2：1 2.招招聘核算算是指对对招聘的的经费使使用情况况进行度度量、审审计、计计算、记记录等的的总称。二、

19、录用用人员评评估是指根根据招聘聘计划对对录用人人员的 质质量和数数量进行行评价的的过程。录用比比=录用人人数/应聘人人数1100%录用人数数招聘完完成比= 1000%计划招聘聘人数应聘人数数应聘比比= 计划招聘聘人数各种数数据分析析录用人人员质量量评价四、 撰写招聘聘小结原则：真真实性、由由负责人人撰写、指指出成功功与失败败 主主要内容容：招聘计划划、招聘聘进程、招招聘结果果、招聘聘经费、招招聘评定定。案例：公司司春季招招聘小结结胡君君辰书书877 第一次面试笔 试第二次面试初 选体 检甄选录用或辞谢报告会、联谊活动（散发宣传材料）接受应聘申请者求职文件填写求职申请表（含选择题、问答题）广州宝

20、洁洁招聘程程序图1-11-8 广州某某外资公公司选聘聘与录用用毕业生生程序招聘人人员的组组成与选选择组成： 人力力资源部部代表、直直线经理理人、 未来来的同事事和未来来的下属属。他们们是 申请请者认识识组织的的窗口。选择：个人风度度优雅、知知识丰富富、办事事作风干练等1.招聘聘收益金金字塔1 录用用5 试试用15 测测试和面面谈20 求求职申请请19988年广州州宝洁从从南京大大学10000 多多名应聘聘毕业生生中选走走了8人 2.招招聘过程程的管理理 申请书和和个人简简历必须须按时收收齐 申请人在在招聘过过程中的的重要活活动 （如面试试）必须须按时记记录 组织应及及时对申申请者的的工作申申请

21、作 出书面答答复 关于就业业条件的的讨价还还价应以以公布的招聘规规定为依依据，并并及时记记录 未被录用用的申请请者的有有关材料料应该保存一段段时间 3.评价招招聘的指指标体系系一般评价价指标补充空空缺的数数量或百百分比及时地地补充空空缺的数数量或百百分比平均每每位新员员工的招招聘成本本业绩优优良的新新员工的的数量或或百分比比留职至至少一年年以上的的新员工工的数量量或百分分比对新工工作满意意的新员员工的数数量或百百分比基于招聘聘者的评评价标准准从事面面试的数数量被面试试者对面面试质量量的评级级职业前前景介绍绍的数量量和质量量等级推荐的的候选人人中被录录用的比比例推荐的的候选人人中被录录用而且且业

22、绩突突出的员员工的比比例平均每每次面试试的成本本基于招聘聘方法的的评价指指标已发的的申请的的数量已发的的合格申申请的数数量平均每每个申请请的成本本从方法法实施到到接到申申请的时时间平均每每个被录录用的员员工的招招聘成本本招聘的的员工的的质量（业业绩、出出勤等）4.录用用人员质质量评价价 外资企企业员工工招聘准准则比较较（%）港澳东南亚日本北美澳欧总计专业技能能68.8875.0050.0016.7733.3349.11敬业精神神37.5537.5562.5533.3311.1135.88创新精神神12.5525.0037.5558.3333.3332.11工作适应应性强0.012.5525.0

23、050.0022.2220.00待遇要求求适中0.00.00.08.30.01.9有工作经经验6.325.0037.5516.7755.6639.66学历要求求81.3362.5587.5575.0077.8877.44身体素质质6.325.0037.550.033.3317.00个人品德德6.325.0012.550.022.2211.33有工作经经验6.325.0037.5516.7755.6639.66学历要求求81.3362.5587.5575.0077.8877.44身体素质质6.325.0037.550.033.3317.00个人品德德6.325.0012.550.022.2211

24、.33招聘时时强调学学历的解解释：一般而言言，企业业的规模模越大，企企业的经经营就越越具有 挑战战性和计计划的长长期性。长长期的组组织战略略，既要要求员工工 的资资力能够够接受战战略的变变化，又又要求员员工能以以良好的的 情绪绪和思想想状况迎迎接企业业战略计计划的实实施。这这是对学学历 要求求随晋升升机会的的增加而而增加的的可能解解释。5.中资资/外资企企业员工工需求满满意度之之比较（%）工资高职业选择择自由工作稳定定有保障障人际关系系协调个人价值值易得到到体现附加福利利高中企外企中企外企中企外企中企外企中企外企中企外企中方员工工32.4464.8822.0098.4487.447.075.2223.2251.0059.0076.6611.44外方员工工10.6682.6628.2291.6695.224.827.2213.0078.8834.4493.6617.6616