员工绩效考核管理办法(DOC43)18009.docx

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1、机密员工考核核管理办办法目 录第一章总总则2第二章考考核组织织和管理理2第三章考考核程序序4第四章季季度考核核8第五章年年度考核核10第六章申申诉及其其处理112第七章附附则133附件一季季度考核核流程图图14附件二考考核评分分表及填填表说明明14附件三考考核指标标评定表表25附件四考考核统计计表333附件五考考核申诉诉流程图图和表格格41 第一章 总则第一条 为促进公公司管理理现代化化，建立立科学的的管理制制度，充充分发挥挥每位员员工的积积极性和和创造性性，结合合公司实实际情况况，特制制定本办办法。第二条 适用范围围福建朝日日环保科科技开发发有限公公司（以以下简称称公司）的的所有员员工均需需

2、参加考考核。总总经理不不在本办办法考核核范围之之内。公司员工工分成4个职系系，即管理职职系、专专业技术术职系、行行政事务务职系和营销职职系。考核对象象具体分分为高层层管理、中中层管理理、专业业技术、行行政事务务、营销销等各类类人员。第三条 考核目的的员工考核核的目的的在于评评价和开开发。评评价的目目的为了了正确估估价员工工的行为为和绩效效，以便便适时给给予奖惩惩，如提提薪、发发奖金、晋晋升等。开开发的目目的在于于提高员员工的素素质，如如更新员员工知识识结构与与技能、激激发创造造力等，最最终提高高员工的的绩效，从而有效提升公司的整体绩效。第四条 考核原则则（一） 以提高员员工绩效效为导向向；（二

3、） 定性与定定量考核核相结合合；（三） 多角度考考核；（四） 公平、公公正、公公开。第五条 考核用途途考核结果果的用途途主要体体现在以以下几个个方面：（一） 薪酬分配配；（二） 职务升降降；（三） 岗位调动动；（四） 员工培训训。第二章 考核核组织和和管理第六条 考核周期期考核分为为季度考考核和年年度考核核。其中中季度考考核于各各季度结结束后十十日内完完成；年年度考核核于次年年一月二二十日前前完成。第七条 考核职责责划分（一） 考核管理理委员会会职责由总经理理、副总总经理、人人力资源源部经理理、计划划财务部部经理组组成公司司考核管管理委员员会领导导考核工工作，承承担以下下职责：1、 最终考核核

4、结果的的审批；2、 中层管理理人员考考核等级级的综合合评定；3、 员工考核核申诉的的最终处处理。（二） 人力资源源部职责责作为考核核工作具具体组织织者和指指导者，主主要负责责：1、 制定考核核原则、方方针和政政策；2、 拟定考核核制度和和考核工工作计划划；3、 组织协调调各部门门的考核核工作；4、 对各部门门进行各各项考核核工作的的培训与与指导；5、 对各部门门考核过过程进行行监督与与检查；6、 汇总统计计考核评评分结果果；7、 协调、处处理各级级人员关关于考核核申诉的的具体工工作；8、 对各部门门季度、年年度考核核工作情情况进行行通报；9、 对考核过过程中不不规范行行为进行行纠正、指指导与处

5、处罚；10、 为每位员员工建立立考核档档案，作作为奖金金发放、工工资调整整、职务务升降、岗岗位调动动等的依依据；（三） 各部门经经理/主任的的职责在考核工工作中起起主要作作用的是是各部门门经理/主任，主主要负责责：1、 负责本部部门考核核工作的的整体组组织及监监督管理理；2、 负责处理理本部门门关于考考核工作作的申诉诉；3、 负责对本本部门考考核工作作中不规规范行为为进行纠纠正和处处罚；4、 负责帮助助本部门门员工制制定季度度工作计计划和考考核标准准；5、 负责所属属员工的的考核评评分；6、 负责本部部门员工工考核等等级的综综合评定定；7、 负责所属属员工的的绩效面面谈，并并帮助员员工制定定改

6、进计计划。第三章 考核程程序第八条 绩效考核核的一般般过程分分为：确确定考核核内容、制制定绩效效考核标标准、实实施考核核、考核核结果的的分析和和评定、结结果反馈馈与实施施纠正、结结果运用用。第九条 考核关系系考核关系系分为直直接上级级考核、直直接下级级考核、同同级人员员考核。不不同考核核对象对应不不同的考考核关系系。第十条 考核维度度符合公司司目标的的管理和和业务活活动行为为的结果果是绩效效考核的的主要内内容，即即考核员员工对公公司的贡贡献（或或者对公公司成员员的价值值进行评评价）。考考核维度度必须根根据考核核内容而而设计，考考核维度度即对考考核对象象考核时时的不同同角度、不不同方面面。公司司

7、对员工工的考核核维度包包括绩效效维度、能能力维度度、态度度维度。每一个考考核维度度由相应应的测评评指标组组成，对对不同的的考核对对象采用用不同的的考核维维度、不不同的测测评指标标。（一） 绩效：指指被考核核人员通通过努力力所取得得的工作作成果，从从以下三三个方面面考核：1、 任务绩效效：体现现本职工工作任务务完成的的结果。每每个岗位位都有对对应岗位位职责的的任务绩绩效指标标。具体体参见福建朝日环保科技开发有限公司考核指标。2、 周边绩效效：体现现对相关关部门（或或相关人人员）服服务的结结果以及及团队协协作精神神的发挥挥。3、 管理绩效效：体现现管理人人员对部部门工作作管理的的结果。（二） 能力

8、：指指被考核核人完成成各项专专业性活活动所具具备的特特殊能力力和岗位位所需要的素素质能力力。能力力维度考考核分为为素质能能力、专专业知识识和技术术能力。其其中素质质能力主主要包括括以下几几类：1、 人际交往往能力2、 影响力3、 领导能力力4、 沟通能力力5、 判断和决决策能力力6、 计划和执执行能力力（三） 态度：指指被考核核人员对对待工作作的态度度和工作作作风。态态度考核核分为积积极性、协作作性、责责任心、纪纪律性考考核。第十一条 绩效考核核指标体体系考核内容容确定之之后，就就必须针针对考核核内容设设计出反反映其本本质特征征的指标标体系。有有效绩效效考核指指标体系系特征：（一） 绩效考核核

9、指标应应遵循关关键特征征原则、挑挑战性原原则、一一致性原原则。关关键特征：目目标项不不宜过多多，选择择对公司司利润/价值影影响较大大的目标标，以35条为好好，可视视具体情情况增减减；挑战战性：目目标值不不宜过高高或过低低，应力力求接近近实际以以使目标标可以达达到，并并具有一一定的挑挑战性；一致性性：各层层次目标标应保持持一致，下下一级目目标要以以分解完完成上一一级目标标为基准准；（二） 考核指标标是具体体的且可可以衡量量和测度度的；（三） 考核指标标是考核核者与被被考核者者共同商商量、沟沟通的结结果；（四） 考核工作作是基于于工作而而非工作作者；（五） 考核指标标不是一一成不变变的，它它根据公

10、公司内外外的情况况而变动动；（六） 考核指标标是大家家所熟悉悉的，必必须让绝绝大多数数人理解解。第十二条 关键绩效效指标（KPI）设立立的要求求在确定关关键绩效效指标时时要注意意SMAART法则。（一） S代表sspeccifiic ，即指指标必须须是具体体的，可可理解的的，可告告诉员工工具体要做什么么或完成成什么；（二）MM代表meaasurrablle，即指指标是“可度量量的”，员工工知道如如何衡量量他的工作成果果；（三）AA代表atttainnablle，即指指标是“可达到到的”，“可实现现的”；（四）RR代表reaalissticc，即指指标是“现实的”，员工工知道绩绩效可证证明与观观

11、察；（五）TT代表timmebouund，即指指标是“有时限限的”，员工工知道应应该在什什么时间间完成。第十三条 工作绩效效目标的的设立（一） 期初各级级人员根根据上级级下达的的总体指指标，结结合其岗岗位职责责规定的的工作任任务，经经上下级级之间共共同协商商，制定定当期工工作计划划和考核核指标，报报上一级级主管领领导审批批后实施施。（二） 工作计划划和考核核指标的的更改需需经被考考核者及及其直接接上级商商定，并并报上一一级主管管领导批批准后，更更改方可可生效。第十四条 考核指标标的权重重权重表示示单个考考核指标标在指标标体系中中的相对对重要程程度，以以及该指指标由不不同的考考核人评评价时的的相

12、对重重要程度度。具体体权重见见季度考考核和年年度考核核的相关关内容。第十五条 实施考核核即对员工工的工作作绩效进进行考核核、测定定和记录录。各考考核人对对被考核核人进行行考核评评分；人人力资源源部统计计汇总所所有人的的评分，然然后将统统计结果果反馈到到相关部部门经理理/主任；部门经经理/主任根根据得分分确定被被考核人人的综合合评定等等级，上上报人力力资源部部；人力力资源部部将所有有综合评评定结果果报考核核管理委委员会审审批后反反馈到部部门，由由部门经经理/主任将将最终考考核结果果反馈给给被考核核人。第十六条 考核结果果的分析析和评定定考核评分分表中的的所有考考核指标标均按照照A、B、C、D四个

13、等等级评分分，具体体定义和和对应关关系如表表1：表1 评分等等级定义义表等级ABCD定义超出目标标达到目标标接近目标标远低于目目标得分100-908988079-66059以下下第十七条 综合评定定等级（一） 通过加权权计算个个人考核核统计表表中的考考核指标标得分与与考核维维度得分分，得到被考考核人的的个人综综合得分分。根据据个人评评分情况况与比例例限制综综合评定定个人等等级。综综合评定定结果共共分为四四级，分分别是优优秀、合合格、基基本合格格、不合合格，具具体定义义见表2。表2 综合评评定个人人等级定定义表等级优秀合格基本合格格不合格定义实际表现现显著超超出预期期计划/目标或或岗位职职责/分

14、工要要求，在在计划/目标或或岗位职职责/分工要要求所涉涉及的各各个方面面都取得得特别出出色的成成绩实际表现现达到或或部分超超过预期期计划/目标或或岗位职职责/分工要要求，在在计划/目标或或岗位职职责/分工要要求所涉涉及的主主要方面面都取得得比较出出色的成成绩实际表现现基本达达到预期期计划/目标或或岗位职职责/分工要要求，在在主要方方面有明明显不足足或失误误实际表现现未达到到预期计计划/目标或或岗位职职责/分工要要求，在在很多方方面失误误或主要要方面有有重大失失误（二） 比例限制制：在综综合评定定等级时时，对于于不同类类型人员员有等级级比例限限制。对于“优优秀”等级比比例限制制在15%以下，“优

15、秀”等级的的综合评评定是根根据得分分从高到到低排序序后根据据比例限限制确定定。表3 综合评评定个人人等级与与得分系系数对应应表综合评定定个人等等级优秀合格基本合格格不合格综合评定定个人得得分100-9089-88079-77574-66564-66060以下下个人得分分系数1.0550.9550.8550.80.7550.3比例限制制15%第十八条 部门评定定等级部门考核核不单独独设立指指标。每每个部门门的部门门经理全全年的任任务绩效效和周边边绩效的的加权平平均得分分作为本本部门的的年度考考核得分分。根据据部门的的考核得得分排序序，由考考核管理理委员会会按照比比例限制制确定各各个部门门的综合合

16、评定等等级。表4 部门评评定等级级与得分分系数对对应表部门评定定等级优秀合格基本合格格不合格部门得分分系数1.20.9550.80.5第十九条 结果反馈馈与实施施纠正考绩的结结论应与与被考评评员工面面谈，使使其了解解公司对对他们的的看法与与评价，从从而发扬优优点，克克服缺点点，同时时，还要要针对考考绩中的的问题，采采取纠正正措施，促促进绩效效改进。第二十条 人力资源源部将根根据个人人得分系系数与部部门得分分系数计计算员工工的月度绩效效工资、年年底奖金金。第四章 季度考考核第二十一条 季度考核核范围中层管理理人员和和一般员员工都需需要参加加季度考考核。第二十二条 季度考核核维度与与权重针对不同同

17、的考核核对象，考考核维度度与权重重不同。对中层管管理人员员考核维维度（详详见表5）u 包括任务务绩效、管管理绩效效、周边边绩效；u 不考核态态度维度度，态度度维度在在中层都都不予考考核；u 不考核能能力维度度，能力力是一项项长期指指标，在在年度考考核中使使用。11、 表5 中层管管理人员员考核维维度、权权重表考核维度度考核人季度考核核权重绩效任务绩效效直接上级级50%管理绩效效直接上级级、下级级20%周边绩效效相关部门门经理/主任30%对一般人人员考核核维度（详详见表6）：u 包括任务务绩效；u 考虑态度度维度；u 不考核能能力维度度，能力力是一项项长期指指标，在在年度考考核中使使用。表6 一

18、般人人员考核核维度、权权重表考核维度度考核人季度考核核权重任务绩效效直接上级级（即部部门正职职）70%态度上级（即即部门正正职）、同同部门其其他人员员30%第二十三条 季度考核核时间（如如遇节假假日顺延延）（一） 第一季度度考核：4月1日10日；（二） 第二季度度考核：7月1日10日；（三） 第三季度度考核：9月1日10日；（四） 第四季度度考核：1月8日20日（其其中包括括年度考考核）。第二十四条 季度考核核流程季度考核核流程包包括以下下几个步步骤（详详见附件件一）：（一） 启动考核核：人力力资源部部在季度度初启动动考核工工作。上上季度的的考核评评定和下季度工工作计划划确定一一起启动动。（二

19、） 制定员工工季度工工作计划划，选择择考核指指标和权权重1、 在季度初初五日以以内，员员工直接接上级根根据职务务说明书书和实际际工作要要求，就就季度主主要工作作任务、考考核标准准、指标标权重等等项内容容与被考考核人面面谈，共共同讨论论，中层层管理人人员填写写中层层管理人人员绩效效考核直直接上级级评分表表（季度度）（详详见附表表2-1），一一般员工工填写一一般人员员绩效、态态度考核核直接上上级评分分表（详详见附表表2-4）中任任务绩效效部分。从从岗位可可选考核核指标（参参见福福建朝日日环保科科技开发发有限公公司考核核指标）中中选择35个指标标，确定定要求达达到的程程度，并并在任务务绩效指指标的总

20、总体权重重范围内内确定各各个指标标的权重重。确定定后双方方各持一一份，作作为本季季度的工工作指导导和考核核依据。2、 每个月末末考核双双方就本本季度计计划进行行一次回回顾与沟沟通。计计划执行行过程中中，若出出现重大大计划调调整，须须重新填填写相应应的中中层管理理人员绩绩效考核核直接上上级评分分表（季季度）和和一般般人员绩绩效、态态度考核核直接上上级评分分表。员员工直接接上级须须及时掌掌握计划划执行情情况，明明确指出出工作中中的问题题，提出出改进建建议。（三） 员工自评评季度结束束后，下下季度开开始三日日内（节节假日顺顺延），被被考核人人从工作作业绩、工工作态度度方面进进行自我我评价，填填写中中

21、层管理理人员绩绩效考核核直接上上级评分分表（季季度）和和一般般人员绩绩效、态态度考核核直接上上级评分分表中中完成情情况部分分，并与与下一季季度的中中层管理理人员绩绩效考核核直接上上级评分分表（季季度）和和一般般人员绩绩效、态态度考核核直接上上级评分分表一一起交直直接上级级。（四） 评价1、 直接上级级就工作作绩效与与被考核核人面谈谈，共同同商定上上季度任任务目标标完成情情况（同时时讨论确确定下一一季度目目标、计计划）。2、 直接上级级对被考考核人的的工作业业绩、工工作态度度独立提提出评价价意见，在在中层管理人人员绩效效考核直直接上级级评分表表（季度度）和和一般般人员绩绩效、态态度考核核直接上上

22、级评分分表中中填写考考核评分分部分。3、 有同级和和下级考考核的人人员，人人力资源源部组织织相应同同级和下下级考核核人提出出评价意见见，完成成评分表表。4、 人力资源源部统计计汇总考考核得分分。一般般人员得得分反馈馈给各部部门经理理/主任，部门经理理/主任根根据下属属得分和和部门比比例限制制确定被被考核者者的综合合评定等等级，报报人力资资源部。中中层管理理人员得得分上报报考核管管理委员员会讨论论确定综综合评定定等级。（五） 审批人力资源源部汇总总所有考考核结果果后报考考核管理理委员会会审批。第二十五条 季度考核核结果的的用途季度考核核结果直直接影响响下一季季度的绩绩效工资资，间接接影响年年度考

23、核核结果。考考核结果果对于薪薪酬的具具体影响响见福福建朝日日环保科科技开发发有限公公司员工工薪酬设设计方案案。第五章 年度考考核第二十六条 年度考核核范围年度考核核分为个个人考核核和部门门考核两两种情况况。（一） 个人年度度考核：公司除除总经理理之外的的所有人人员均需需参加年年度考核核。主要是对员员工本年年度的工工作业绩绩、工作作能力和和工作态态度进行行全面综综合考核核。年度度考核要要对员工工的能力力、长期期表现进进行评价价，在季季度考核核维度上上增加能能力维度度。年度度考核作作为晋升升、淘汰汰、评聘聘以及计计算年终终奖金、培培训的依依据。（二） 对新入职职员工、调调动新岗岗位的员员工、在在公

24、司全全年工作作时间不不足六个个月或有其它它特殊原原因的员员工，经经考核管管理委员员会批准准可以不不参加年年度考核核，考核核结果视视为合格格。（三） 部门年度度考核：反映部部门整体体对于公公司的贡贡献。第二十七条 个人年度度考核维维度与权权重针对不同同的考核核对象，考考核维度度与权重重不同。对高层管管理人员员考核维维度（详详见表7）u 绩效包括括任务绩绩效、管管理绩效效、周边边绩效；u 能力维度度，其中中包括素素质能力力、专业业知识和和技能。12、 表7 高层管管理人员员年度考考核维度度、权重重表考核维度度考核人年度考核核权重绩效任务绩效效直接上级级35%管理绩效效直接上级级、直接接下级14%周

25、边绩效效同级21%能力素质能力力直接上级级20%专业知识识和技能能直接上级级10%对中层管管理人员员年度考考核维度度（详见见表8）u 四个季度度绩效评评分加权权平均；u 能力维度度，其中中包括能能力素质质、专业业知识和和技能。13、 表8 中层管管理人员员、一般般人员年年度考核核维度、权权重表考核维度度考核人年度考核核权重季度考核核结果第一、二二、三、四四季度加加权平均均（A1+A2+A3+A4）25%70%能力素质能力力直接上级级20%专业知识识和技能能直接上级级10%第二十八条 个人年度度考核流流程个人年度度考核流流程分为为以下几几个步骤骤：（一） 个人年度度考核和和第四季季度考核核一起进

26、进行。年年度考核核增加了了能力考考核指标。年年度考核核的具体体得分为为：1、 高层管理理人员年年度考核核得分 = （任务务绩效考考核得分分355% +管理绩绩效考核核得分14%周边边绩效考考核得分分211%）（素素质能力力考核得得分200%专业业知识和和技能考考核得分分30%） 2、 高层管理理人员以以外的个个人年度度考核得得分=个人4个季度度考核得得分的平平均值70% +（素质能能力考核核得分200%专业业知识和和技能考考核得分分10%） （二） 参加年度度考核的的所有员员工，由由其直接接上级在在每年度度一月十十二日前前对高中层层管理人人员能力力考核评评分表（年年度）（详详见附表表2-8）和

27、一一般人员员能力考考核评分分表（年年度）（详详见附表表2-9）中有有关项目目评价评评分。（三） 年度考核核评定于于下一年年度一月月十五日日前完成成，并汇汇总到人人力资源源部。（四） 人力资源源部在十十八日前前把考核核结果报报考核管管理委员员会批准准。（五） 年度考核核工作应应在每年年度的一一月二十十日前结结束。第二十九条 个人年度度考核结结果的用用途个人年度度考核结结果主要要作为职职务升降降、工资资等级升升降、年年终奖金金发放等等工作的的依据。对对于薪酬酬的具体体影响参参见福福建朝日日环保科科技开发发有限公公司员工工薪酬设设计方案案。依据考核核结果的的不同，公公司对每每个员工工给予不不同的处处

28、理，一一般有以以下几类类：（一） 职务升降降。年度度考核为为优的员员工，优优先列为为职务晋晋升对象象。年度度考核不合格格的员工工给予行行政降级级处理。（二） 工资升降降。连续续两年内内考核结结果累计计一“优”一“良”或以上上者，以以及连续续三年考考核结果果为“良”者，工工资等级级在本职职系本岗岗位通道道内晋升升一级。当当年考核核结果为为“不合格”或连续续两年考考核结果果为“基本合合格”的员工工工资等等级下调调一级，对对于连续续两年考考核结果果为“不合格”的员工工或连续续三年考考核结果果为“基本合合格”的员工工进行待待岗处理理。（三） 年度奖金金分配。在在年度奖奖金分配配时不同同的考核核结果对对

29、应不同同的考核核系数。具具体见福建朝日环保科技开发有限公司员工薪酬设计方案详细说明。第三十条 部门考核核（一） 部门考核核方式：部门考考核不单单独设立立指标进进行。每每个部门门的经理理/主任四四个季度度的任务务绩效和和周边绩绩效的平平均得分分作为部部门的年年度考核核得分。根根据部门门的考核核得分排排序，然然后由考考核管理理委员会会按照与与中层管管理人员员评定时时类似的的比例限限制确定定各个部部门的综综合评定定等级。详见附附表4-9部门门年度考考核统计计表。（二） 部门考核核结果的的用途：部门考考核结果果直接决决定公司司部门年年终奖金金分配方案案。具体体参见福建朝日环保科技开发有限公司员工薪酬设

30、计方案。第六章 申诉及及其处理理第三十一条 申诉受理理机构被考核人人如对考考核结果果不清楚楚或者持持有异议议，可以以采取书书面形式式向人力力资源部部申诉。考考核管理理委员会会是员工工考核申申诉的最最终处理理机构。人人力资源源部是考考核管理理委员会会的日常常办事机机构，一一般申诉诉由人力力资源部部负责协协调、处处理。第三十二条 提交申申诉员工以书书面形式式向人力力资源部部提交申申诉书。申申诉书内内容包括括：申诉诉人姓名名、部门门、申诉诉事项、申申诉理由由。第三十三条 申诉受理理（一） 人力资源源部接到到职工申申诉后，应应在三个个工作日日做出是是否受理理的答复。对于于申诉事事项无客客观事实实依据，

31、仅仅凭主观观臆断的的申诉不不予受理理。（二） 受理的申申诉事件件，首先先由人力力资源部部对员工工申诉内内容进行行调查，然然后与员工所所在部门门经理/主任进进行协调调、沟通通。不能能协调的的，人力力资源部部上报考考核管理理委员会会处理。（三） 申诉处理理答复：人力资资源部应应在十五五个工作作日内明明确答复复申诉人人；人力资源部部不能解解决的申申诉，应应及时上上报考核核管理委委员会处处理，并并将进展展情况告告知申诉诉人。考考核管理理委员会会在接到到申诉后后，一周周内必须须就申诉诉的内容容组织审审查，并并将处理理结果通通知申诉诉人。详详细流程程见附件件五申申诉流程程图和表表格。第七章 附则第三十四条

32、 考核过程程文件（考考核评分分表、统统计表）严严格保密密，考核核结果只只反馈到到个人，不不予公布布。第三十五条 本办法由由人力资资源部制制定并负负责解释释。第三十六条 本办法自自颁布之之日起实实施。附件一季季度考核核流程图图是期初启动季度考核直接上级和下级讨论季度工作计划、考核指标和权重每月末，上级和下级讨论任务完成情况，调整工作计划季度结束，上级给下级评分、同级评分、下级评分人力资源部汇总统计相关评分，得出综合评分1. 一般人员：直接上级综合评定等级，上报人力资源部2. 中层管理人员：考核管理委员会综合评定等级人力资源部把考核结果反馈给部门经理人力资源部把一般人员考核结果上报考核管理委员会审

33、批部门经理将考核结果反馈给员工员工是否接受受考核申诉流程季度考核结束否附件二 考核评评分表及及填表说说明附表2-1 中层管管理人员员绩效考考核直接接上级评评分表（季季度）考核期间间： 年 月至 年 月被考核人人姓名部门岗位评价绩效序号指标权重完成情况况ABCD任务绩效效50%12345管理绩效10%1沟通效果果2.5%2工作分配配2.5%3下属发展展2.5%4管理力度度2.5%考核人签签字：年 月 日附表2-2 中层管管理人员员管理绩绩效直接接下级考考核评分分表（季季度）考核期间间： 年 月至 年 月被考核人人姓名部门岗位管理绩效10%序号指标权重评价ABCD1沟通效果果2.5%2工作分配配2

34、.5%3下属发展展2.5%4管理力度度2.5%考核人签签字：年 月 日附表2-3 中层管管理人员员周边绩绩效同级级考核评评分表（季季度）考核期间间： 年 月至 年 月考核人姓名考核人部部门岗位周边绩效30%序号指标/权重部门一：部门二：部门三：部门四：。 。ABCDABCDABCDABCDABCD1主动性6%2响应时间6%3解决问题题时间6%4信息反馈馈及时6%5服务质量6%考核人签签字：年 月 日备注：部部门一、部部门二等等要标示示出各中中层岗位位名称附表2-4 一般人人员绩效效、态度度考核直直接上级级评分表表（季度度）考核期间间： 年 月至 年 月被考核人人姓名部门岗位评价绩效任务绩效70

35、0%序号指标权重完成情况况ABCD12345态度155%1积极性3.755%2协作性3.755%3责任心3.755%4纪律性3.755%考核人签签字：年 月 日附表2-5 一般人人员态度度考核同同级评分分表（季季度）考核期间间： 年 月至 年 月考核人姓姓名部门岗位态度15%序号指标/权重同级一：同级二：同级三：同级四：。 。ABCDABCDABCDABCDABCD1积极性33.755%2协作性33.755%3责任心33.755%4纪律性33.755%考核人签签字：年 月 日备注：附表2-6 高层管管理人员员绩效考考核直接接上级评评分表（年年度）考核期间间： 年 月至 年 月被考核人人姓名部门

36、岗位评价绩效序号指标权重完成情况况ABCD任务绩效效35%12345管理绩效7%1沟通效果果1.755%2工作分配配1.755%3下属发展展1.755%4管理力度度1.755%考核人 签字：年 月 日备注：高高层管理理人员只只进行年年度考核核附表2-7 高层管管理人员员周边绩绩效同级级考核评评分表（年年度）考核期间间： 年 月至 年 月考核人姓名考核人部部门岗位周边绩效21%序号指标/权重高层一：高层二：高层三：高层四：。 。ABCDABCDABCDABCDABCD1主动性4.2%2响应时间4.2%3解决问题题时间4.2%4信息反馈馈及时4.2%5服务质量4.2%考核人 签字：年 月 日备注：

37、附表2-8 高层管管理人员员管理绩绩效直接接下级考考核评分分表(年度)考核期间间： 年 月至 年 月被考核人人姓名部门岗位管理绩效7%序号指标权重评价ABCD1沟通效果果1.755%2工作分配配1.755%3下属发展展1.755%4管理力度度1.755%考核人签签字：年 月 日附表2-9 高中层层管理人人员能力力考核评评分表（年年度）考核期间间： 年 月至 年 月姓名部门岗位评价能力300%指标要素ABCD能力素质20%人际交往往能力3%建立关系系团队合作作解决矛盾盾敏感性影响力33%团队发展展说服力应变能力力影响能力力领导能力力5%评估反馈和训训练授权激励建立期望望责任管理理沟通能力力3%口

38、头沟通通倾听书面沟通通判断和决决策能力力3%战略思考考创新能力力解决问题题能力推断评估估能力决策能力力计划和执执行能力力3%准确性效率计划和组组织专业知识识技能10%考核人签签字：年 月 日备注：此此表由被被考核人人的直接接上级填填写。附表2-10 一般人人员能力力考核评评分表（年年度）考核期间间： 年 月至 年 月被考核人人姓名部门岗位评价能力30%指标/权权重要素ABCD能力素质20%人际交往往能力4%建立关系系团队合作作敏感性影响力44%说服力影响能力力沟通能力力4%口头沟通通倾听书面沟通通判断和决决策能力力4%创新能力力解决问题题能力推断评估估能力计划和执执行能力力4%准确性效率计划和组组织专业知识识及技能能10%考核人 签字：年 月 日备注：此此表由被被考核人人的直接接上级填填写。考核评分分表填表表说明1. 绩效考考核直接接上级评评分表中中任务绩绩效