中国人寿保险公司激励的现状及对策huek.docx

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1、中国人寿寿保险公公司激励励机制的的现状及及对策目录引言1 一、企业业管理中中的激励励机制1 （一）激激励机制制的概念念 1 （二）现现代企业业管理中中激励机机制的现现状 2 二、中国国人寿保保险公司司激励机机制的运运行状况况 2 （一）中中国人寿寿保险公公司现行行的激励励机制2 11、中国国人寿实实施股权权激励营营销员33 22、建立立了实绩绩主义招招聘制33 33、物质质激励占占主导44 （二）中中国人寿寿保险公公司激励励机制所所存在的的问题4 1、中国国人寿保保险公司司的有效效人力资资源较少少44 2、管理理层制定定激励机机制过程程中思想想认识的的误区55 3、物质质激励所所占比重重过高6

2、6 4、缺乏乏沟通，反反馈不及及时6三、中国国人寿保保险公司司激励机机制构建建的对策策6 （一）创创造激励励因素7（二）管管理者应应正确认认识自己己并了解解员工需需求 8(三) 物质激激励机制制与非物物质激励励机制相相结合 99（四）建建立以人人为本，确确定富有有人性化化的激励励机制112结论 15致谢语 16参考文献献 17中国人寿寿保险公公司激励励机制的的现状与与对策 摘要保险业已已成为我我国社会会主义市市场经济济中最具具活力的的经济增增长点和和重要组组成部分分,在满满足人们们的多样样化需求求、培养养理财师师、提供供新的就就业机会会等方面面正发挥挥着越来来越重要要的作用用。但随随着市场场经

3、济的的深入发发展,其其不适应应市场经经济发展展的因素素也日益益显现,其中最最重要的的一个因因素是保保险业缺缺乏一个个能够调调动员工工积极性性、吸引引员工并并使员工工忠诚于于企业的的激励机机制。本本文通过过对中国国人寿保保险股份份有限公公司激励励机制现现状的分分析,对对如何建建立有效效的激励励机制作作了初步步的探讨讨。如何何运用好好激励机机制也就就成为保保险业业业面临的的一个十十分重要要的问题题。关键词：保险业业；激励励机制；员工 引言 现代社会会,谁拥拥有了人人才并激激励了人人才,使使其发挥挥最大的的潜能和和作用,谁就会会在竞争争中占据据有利地地位,使使企业立立于不败败之地。对对于我国国的保险

4、险企业来来说,要要想成功功胜出,就必须须强化和和完善激激励机制制,用好好人才和和留住人人才。我我国的保保险行业业正处在在行业周周期的成成长阶段段，有很很好的发发展前景景，而保保险业激激励机制制现存的的问题有有哪些,如何改改进和调调整等,正是当当前保险险行业所所面对的的迫在眉眉睫的问问题。本本文以现现阶段我我国保险险公司激激励机制制现状为为依据，提提出了建建立我国国保险行行业完善善激励机机制的对对策。 一 企企业管理理中的激激励机制制 激励对于于组织经经营至关关重要。员员工对组组织的价价值并不不是取决决与他的的能力和和天赋，其其能力和和天赋的的发挥很很大程度度上决定定于动机机水平的的高低。无无论

5、一个个组织的的现代化化程度有有多高，除除非作为为科学技技术和先先进生产产力载体体的员工工被真正正激励起起来，否否则它不不可能有有长足的的发展。 （一）激激励机制制的概念念 激励是心心理学的的一个术术语,指指激发人人的行为为的心理理过程。激激励这个个概念用用于管理理,是激激发员工工的工作作动机,也就是是用各种种有效的的方法去去调动员员工的积积极性和和创造性性,使员员工努力力地完成成组织的的任务,实现组组织的目目标。因因此企业业实行激激励机制制的根本本目的是是正确地地诱导员员工的工工作动机机,使他他们在实实现组织织目标的的同时也也实现自自身的需需要,增增加满意意度,从从而使他他们的积积极性和和创造

6、性性继续保保持和发发扬下去去。激励励机制，是是指组织织系统中中，激励励主体通通过激励励因素或或激励手手段与激激励客体体之间相相互作用用的关系系的总和和，也就就是指企企业激励励内在关关系结构构、运行行方式和和发展演演变规律律的总和和。激励励机制包包含两个个要素：第一，发发现他需需要什么么，然后后用这个个事物作作为员工工完成工工作的报报酬。第第二，确确定他的的能力是是否可能能完成这这项工作作，也就就是说，需需要和能能力是实实现激励励功能的的两个要要素。 （二）现现代企业业管理中中激励机机制的现现状 为了更有有效地吸吸引和留留住人才才，建立立企业骨骨干高效效的福利利和激励励机制，目目前绝大大多数企企

7、业采用用的方法法主要有有：参加加社会保保险，施施行年薪薪制、高高薪制、奖奖金制和和期权制制等。然然而，在在运作中中，有时时这些方方法所产产生的实实际效果果，并不不是特别别理想。参加社会保险，是所有企业必不可少的福利制度。但由于它的有限性和普遍性，决定了它不可能成为企业吸引和激励人才的一种独特机制。给员工加工资发奖金，施行年薪制、高薪制。对于员工来说，在刚拿到高薪或奖金时可能会感激领导，但时间长了，就会产生激励效应的递减。他会认为理所应当，甚至还有可能会向领导提出更高的要求，如果得不到满足，容易造成员工辞职或消极怠工。而且从人力成本核算的角度看，也并不理想。“期权制”是吸引和留住人才的好办法。但

8、狭义的“期权制”并不适合大多数企业。因为它对企业员工、企业管理者以及企业机制的要求都很高。二中国国人寿保保险公司司激励机机制的运运行状况况 目前，关关于保险险公司对对人的有有效激励励，人们们更多关关注的是是保险公公司对员员工的直直接激励励。而对对于保险险公司的的整体激激励机制制，关注注的比较较少，但但是保险险业的整整体激励励往往更更具有决决定性意意义。（一）中中国人寿寿保险公公司现行行的激励励机制 中国人寿寿保险公公司根据据企业自自身特点点制定了了相应的的激励制制度，而而且在制制定激励励机制时时考虑到到了个体差差异，实实行差别别激励的的原则。激激励的目目的是为为了提高高员工的的工作积积极性，影

9、影响工作作积极性性的主要要因素有有：工作作性质、领领导行为为、个人人发展、人人际关系系、报酬酬福利和和工作环环境等等等。这些些因素对对于不同同的企业业和员工工所产生生的影响响也不同同。以下下是中国国人寿保保险公司司现行的的部分激激励机制制。1、中国国人寿实实施股权权激励营营销员实施股票票增值权权的激励励计划，对对象扩展展到营销销员，是是对销售售人员激激励方式式的重要要创新和和积极尝尝试，有有利于提提高销售售队伍核核心群体体的稳定定度和凝凝聚力，体体现了中中国人寿寿高度肯肯定销售售队伍为为公司业业务发展展做出的的突出贡贡献的。向向销售精精英授予予股票增增值权，作作为业绩绩激励的的重要手手段，与与

10、基本法法、表彰彰会、精精英俱乐乐部、IIAPP（国际际产能大大奖）IQAA（国际际质量奖奖）专项项认证等等内容共共同构成成销售队队伍的长长效激励励体系，将将对销售售队伍的的专业化化、职业业化起到到积极的的推动作作用。中国人寿寿此次实实施股票票增值权权激励，有有助于提提升营销销人员的的企业归归属感，增增强保险险公司的的对营销销员的凝凝聚力，从从而有效效降低其其短期行行为，提提升保险险公司的的整体形形象。采采用股票票增值权权长期激激励机制制，既有有利于改改善公司司治理结结构，也也有利于于员工与与公司之之间形成成长效发发展机制制随着中中国人寿寿营销奖奖励和风风险管控控机制的的成熟，中国人人寿将打打造

11、出一一支越来来越高素素质的营营销队伍伍，从而而进一步步推动中中国寿险险的快速速发展。2、建立立了实绩绩主义招招聘制 近年年来，中中国人寿寿的人事事制度逐逐渐以论论功主义义向能力力主义转转变，但但对能力力主义也也有不同同的看法法，核心心是能力力主义仅仅仅反映映一个人人的潜在在力，与与实际工工作业绩绩没有必必然联系系，因此此很多企企业主张张要建立立体现实实绩主义义的人事事制度。中中国人寿寿把产品品推广作作为人事事考核的的基本尺尺度，实实际上向向实绩主主义迈出出了重要要的一步步。 在中国国人寿的的资格制制和聘任任制下，员员工只有有通过资资格考核核，才予予以考虑虑晋升，这这样，就就使得员员工的工工作效

12、率率有所提提高，工工作成绩绩一目了了然，在在人事考考核中则则可以克克服人个个的喜恶恶和派系系的影响响，从而而体现公公开、公公平、公公正的考考核原则则。 公司对对下属单单位所规规定的年年销售额额必须努努力工作作到最大大极限才才有可能能实现，但但由于有有晋升的的希望，所所以每位位员工都都拼命地地在为那那不可衡衡量的数数字努力力着。例例如，某某员工因因工作突突出，晋晋升至区区域经理理时，一一下就比比同时入入司的员员工多几几倍的待待遇，为为此他觉觉得新辛辛苦是值值得的。 资格制和和招聘制制的推行行，增加加了人事事管理的的公平性性和透明明度，提提高了员员工的竞竞争意识识和组织织能力。特特别是通通过设计计

13、比赛这这种类型型的竞赛赛活动，大大大提高高了员工工的创新新意识和和工作能能力。3、物质质激励占占主导保险公司司注重佣佣金为主主的报酬酬计划,它直接接根据营营销员的的销售额额来支付付营销员员报酬：报酬与与业绩且且只与业业绩挂钩钩。 在增员管管理方面面，公司司对增员员保险营营销人员员的人员员予以授授权，被被授权增增员的人人员应是是与公司司签订委委托代理理协议的的正式保保险营销销员，以以增员数数量提供供物质或或现金奖奖励。 新产品发发布后，都都会以现现金激励励的方式式给予员员工周（月月）新产产品销售售奖励。 季度销售售额评比比，并按按排名给给予相应应的现金金奖励。 （二）中中国人寿寿保险公公司激励励

14、机制所所存在的的问题 随着经济济体制改改革的不不断深入入，中国国人寿如如雨后春春笋，迅迅猛发展展，尤其其是各级级政府加加大宣传传力度后后，保险险业更是是蓬勃发发展，为为地方经经济的迅迅速发展展增添了了活力和和动力，它它正处在在一个大大有作为为、大有有发展空空间的良良好时期期。但是是从长远远来看,中小企企业激励励机制的的落后、不不健全以以及运作作上尚不不规范，导导致人才才流失的的现象时时有发生生，正严严重影响响着中小小企业积积极作用用的发挥挥。也应应当引起起相关人人员的足足够重视视。1、中国国人寿保保险公司司的有效效人力资资源较少少 企业的有有效人力力资源是是指企业业整个人人力资源源中可以以有效

15、利利用的部部分。如如果企业业拥有非非常优秀秀的人才才，但没没有利用用起来，这这是企业业的人力力资源，但但不构成成企业的的有效人人力资源源。用公公式表示示为：有有效人力力资源=人力资资源*使使用率*发挥率率 通过过调查，中中国人寿寿从业人人员800%的人人从事的的是非本本专业工工作，可可想而知知，人力力资源的的使用率率有多么么低。在在此基础础上，若若想提高高企业的的有效人人力资源源，除了了通过培培训提高高其使用用率外，就就是充分分提高员员工的发发挥率，而而这便迫迫切需要要建立有有效的激激励机制制来调动动员工的的工作主主动性、积积极性，使使发挥率率达到最最大，最最终达到到有效人人力资源源的增加加。

16、 2、管理理层制定定激励机机制过程程中思想想认识的的误区 （1）认认为只要要建立起起激励制制度就能能达到激激励效果果 中国人寿寿已建立立了激励励制度，但但效果并并不理想想，这是是保险行行业在激激励制度度上存在在的最主主要的问问题。例例如，公公司于220033年为深深化分配配制度改改革、合合理拉开开收入分分配差距距，调动动员工积积极性，激激励员工工，将职职工的薪薪酬结构构定为：岗位工工资+绩绩效工资资+附加加工资+奖金。其其中只有有绩效工工资部分分是可变变动的，但但绩效工工资的系系数也已已事先确确定好了了，只规规定每月月考核不不合格者者，扣其其百分点点。然而而“考核工工作”也仅仅仅是形式式主义而

17、而已。同同时，由由于没有有建立一一个公平平合理的的价值评评价体系系，并加加强价值值评价体体系与价价值分配配体系的的有机衔衔接，没没有让员员工的高高绩效得得到合理理的组织织回报。 （2）认认为薪酬酬是对员员工进行行激励的的最有效效因素 需要是激激励的出出发点，保保险公司司员工对对金钱的的需求已已趋于满满足，因因此，薪薪酬对员员工的行行为影响响降低了了，但企企业未意意识到这这一点。由由于对员员工的需需求和价价值观理理解错误误，并没没有意识识到员工工对个人人能力的的提高、他他人和社社会对自自己尊重重、对组组织的归归属感、自自我实现现等许多多其他方方面的需需要。即即使薪酬酬对员工工有一定定激励作作用，

18、那那么这种种激励作作用也会会呈边际际效用递递减趋势势的。而而真正的的激励是是从全面面的、客客观的理理解人的的需要开开始的。 获得奖励的期望是促使员工做出反应的一种激励因素，但是，这种期望还不足以优化他们的表现。正面-未来-确定（PFC）的奖励对于员工的日常行为不会有太大影响。因此，定时发放的工资不可能使员工的表现实现最优化。但是，工资对于表现会有帮助或阻碍作用。通过调查，当员工们工作时，他们期望自己的付出能够得到公平和富有竞争力的报偿。然而，保险公司的工资方案实际上压抑了人的工作积极性。 3、物质质激励所所占比重重过高 在中国人人寿保险险公司,管理层层对于激激励的理理解仅仅仅局限于于金钱的的刺

19、激,好则发发奖金,差则扣扣工资,这种做做法在一一定的历历史时期期的确起起到了一一些积极极作用,但随着着社会的的不断发发展,其其消极面面也日益益显现。 中国人寿寿管理者者把员工工当作“经济人人”来看看待,缺缺乏与员员工的情情感交流流,单纯纯依靠物物质利益益的满足足对员工工进行激激励,忽忽视对员员工的精精神激励励,这与与当前从从以物为为本管理理向以人人为本管管理转变变的企业业管理发发展的趋趋势和时时代要求求是不相相适应的的。 现有激励励形式单单一，管管理者并并不总是是考虑员员工的内内心需要要。在激激励时不不分层次次，不分分形象，不不分时期期，都给给予物质质激励，形形式单一一，造成成激励的的边际效效

20、应逐年年递减。造造成企业业费事费费财，激激励效果果也不尽尽如人意意。 4、缺乏乏沟通，反反馈不及及时。 企业将它它与员工工的关系系视为契契约关系系，重视视工作，但但不重视视人际关关系，企企业缺乏乏领导与与职工、职职工与职职工相互互沟通的的机制；由于员员工得不不到对自自己行为为评价意意见的及及时反馈馈，工作作的激情情衰减很很快；加加之考评评中采用用“强制制分档，末末位受损损”的危危险规则则，员工工不仅得得不到“双双因素论论”中所所谓的“激激励”，就就连“保保健因素素”都存存在很大大问题。三.中国人寿保险公司管理中激励机制构建的对策 针对中国国人寿保保险公司司所存在在的以上上问题，我我们是否否有更

21、有有效的方方法、在在不增加加人力成成本的前前提条件件下，建建立更高高效的福福利和激激励机制制，以实实现吸引引和留住住人才、提提高骨干干员工的的向心力力和凝聚聚力、调调动员工工的劳动动积极性性为目的的。要实实现这一一目标，可可以从以以下几个个方面入入手。（一）创创造激励励因素 中国人寿寿保险公公司管理理者应及及时表示示出对员员工的赏赏识，安安排一些些有难度度的工作作，加大大某一岗岗位的责责任，或或让某一一人负担担起检查查或监督督的责任任，允许许员工参参与一些些问题的的决策，也也具有很很好的极极力作用用。 1、努力力实现人人力资源源管理的的制度化化、规范范化从实践的的角度来来说，科科学、规规范以及

22、及公正的的人力资资源管理理制度和和政策是是影响和和塑造员员工行为为的最重重要因素素。这一一方面是是因为制制度化的的人力资资源管理理体系（尤尤其是晋晋升制度度、绩效效管理制制度、薪薪酬制度度等）有有利于摒摒弃管理理过程中中的个人人主观偏偏见，确确保管理理过程以以及结果果的公平平性，从从而满足足员工对对于公平平性的要要求；另另一方面面是因为为相对稳稳定的、导导向明确确的、系系统的人人力资源源管理制制度能够够保证员员工在企企业中形形成准确确的预期期，从而而有利于于员工形形成稳定定的和一一致性的的行为，提提高员工工的士气气。所以以对于我我国保险险行业来来说，如如何根据据目标管管理的思思想和绩绩效管理理

23、实践的的最新发发展，同同时结合合本企业业的实际际，建立立起全面面绩效管管理与反反馈系统统是一个个当务之之急。 2、科学学的创造造价值，清清除个人人的努力力向工作作绩效转转化中的的障碍 现代组织织行为学学认为，员员工的绩绩效是三三方面因因素的函函数，即即工作绩绩效=ff（能力力+个人人努力+人事匹匹配）。因因此，员员工个人人努力向向工作绩绩效转化化的之间间媒介主主要包括括：员工工的工作作能力和和组织的的人事匹匹配状况况。 建建立培养养与使用用相结合合的培训训使用激激励机制制。中国国人寿保保险公司司以往在在培训上上投入少少、层次次低，缺缺乏长期期系统的的培训规规划，而而且公司司的培训训多集中中于岗

24、前前培训和和险种条条款培训训，只有有个别员员工能够够获得提提高其综综合能力力和业务务技能的的高水平平的国内内培训和和海外培培训，难难以形成成强大的的培训激激励机制制。而员员工的自自我培训训则主要要是以获获取学历历为主。对对此，保保险公司司应当充充分认识识到培训训工作的的作用和和意义，切切实重视视对员工工的继续续教育和和培训工工作，根根据实际际情况制制定符合合公司特特点的中中长期培培训规划划，拓宽宽并逐步步提高培培训的途途径和水水平，在在提高员员工综合合素质的的基础上上，形成成普遍的的激励机机制。 3.建立立科学规规范的价价值评价价体系 中国人人寿保险险公司要要建立一一个科学学规范的的价值评评价

25、体系系，让每每位员工工的投入入和贡献献都能够够的到客客观公正正的评价价。企业业中的价价值评价价体系转转化为具具体可操操作的管管理工具具，就是是企业的的人事考考核制度度。中国国人寿保保险公司司的人事事考核制制度不够够科学、公公平和公公正。为解决这这一问题题，提出出以下措措施：（11）通过过工作分分析为每每个职位位建立起起具体的的、可操操作的考考核标准准。以绩绩效评价价为目的的的工作作分析不不仅是对对工作的的描述，更更为重要要的是对对战略的的分解和和传递。通通过对战战略的分分解和传传递来实实现员工工的工作作标准与与组织的的整体目目标保持持一致，并并实现员员工的个个人业绩绩标准的的可量化化和可操操作

26、性。（22）要求求公司与与员工进进行积极极的双向向沟通。建建立起管管理人员员与下属属之间相相互信任任的心理理契约，让让每一位位员工都都知道它它的上司司会对它它的工作作绩效做做出客观观公正的的评价，消消除员工工对于考考核的心心理障碍碍。（33）对每每位管理理人员进进行考核核者训练练。让其其掌握科科学的考考核方法法，提高高考核能能力，并并统一不不同考核核者的评评价信度度，提高高考核的的有效性性，增强强考核工工作的信信誉。 （二）管管理者应应正确认认识自己己并了解解员工需需求 1、管理理者要努努力提高高自身的的素质 管理者要要树立正正确的管管理理念念和注意意自己的的行为方方式。由由于中小小企业的的特

27、殊性性质,管管理者的的个人素素质修养养、魅力力、胸怀怀和领导导艺术上上的不足足在很大大程度上上对上述述激励机机制中存存在的问问题负有有直接责责任。管管理者自自身素质质的提升升,直接接有助于于其激励励机制的的完善。因因此,管管理者要要积极进进取,学学习现代代的管理理理念,用现代代管理学学的理论论知识武武装自己己,使自自己符合合目前市市场经济济体制下下的中小小企业的的管理者者形象。此此外,要要坚持“以人为为本”的原则则,综合合企业各各方面的的情况,建立健健全的激激励机制制,促进进企业的的发展。 2、客观观、全面面理解员员工的需需求现阶段中中国人寿寿员工的的需求分分析及相相应的激激励机制制 经济济需

28、要。总总体来说说，现阶阶段保险险公司员员工的经经济需要要主要体体现在两两个方面面：一方方面为工工资性收收入，包包括月（年年）薪、奖奖金、股股息加红红利及其其他如各各种补贴贴等工资资性收入入；另一一方面为为各种福福利保障障，主要要是住房房、养老老和医疗疗。两者者虽然同同属员工工的经济济需要，但但是当企企业的投投入一定定时，两两者之间间便存在在着此消消彼涨的的关系。因因此，正正确地认认识和处处理好两两者之间间的关系系，是运运用好激激励机制制的一个个非常重重要的问问题。个个人发展展需要。作作为一名名保险公公司员工工，之所所以投入入到如此此激烈的的竞争和和充满发发展空间间的领域域，其满满足自我我发展的

29、的愿望是是非常强强烈的。这这种个人人发展的的需要表表现在许许多方面面，比如如：个人人业绩的的突破、不不同层次次的继续续教育和和培训所所获得的的业务技技能、职职务晋升升、各种种荣誉、对对公司贡贡献度的的肯定等等等。对对保险公公司员工工，尤其其是对大大批的年年轻员工工来说，要要求有发发展的机机会和空空间可能能比经济济需要还还要强烈烈，他们们渴望接接受企业业提供的的更高层层次的继继续教育育和培训训，以不不断增长长自己的的知识和和技能，渴渴望自己己的工作作业绩能能够得到到更大范范围的认认可，渴渴望职务务的晋升升以便能能够在更更高的层层次、更更广阔的的领域内内施展自自己的才才华，这这些都是是可供激激励的

30、因因素。 综合上上面分析析，立足足于中国国人寿员员工需求求，应当当采取以以下激励励措施：建立提提高工资资性收入入与增强强福利保保障相结结合的激激励机制制。根据据对员工工经济需需求的分分析，可可以看到到，就中中国人寿寿保险公公司员工工而言，其其经济需需求并非非单纯地地表现为为工资性性收入，由由良好的的公司保保障形成成的依赖赖和期望望心理所所产生的的激励作作用并不不亚于工工资性收收入所产产生的激激励作用用。这种种情况下下，作为为中国人人寿保险险公司，在在力所能能及地适适当提高高员工工工资性收收入，探探索经营营者年薪薪制的同同时，应应下大力力气做好好员工的的企业保保障工作作。第二二，建立立公司与与员

31、工个个人发展展相结合合的理想想激励机机制。我我国以公公有经济济为主体体的经济济制度、传传统文化化所形成成的集体体主义精精神以及及实现公公司的长长远发展展，都需需要员工工的个人人发展同同公司的的发展紧紧密结合合在一起起。 (三) 物质激激励机制制与非物物质激励励机制相相结合 物质激励励与精神神激励相相对应，是是按照激激励的内内容划分分的两种种激励形形式。是是分别采采用物质质鼓励和和精神鼓鼓励调动动人们积积极性的的两种方方法。物物质方面面和精神神方面的的需求，是是人们产产生某种种动机，导导致某种种行为的的主要源源泉。 精神神激励和和物质激激励紧密密联系，互互为补充充，相辅辅相成。精精神激励励需要借

32、借助一定定的物质质载体。而而物质激激励则必必须包含含一定的的思想内内容。而而且，只只有精神神激励手手段和物物质激励励的手段段相结合合，才能能收到事事半功倍倍之效。 1、物质质激励机机制 根据马马斯洛的的需求层层次理论论来讲，不不管什么么时候人人的物质质需求总总是排在在第一位位的。物物质激励励在中小小企业激激励机制制中同样样扮演着着重要的的作用。我我认为，从从物质激激励方面面应该做做到以下下几点： （1）以以业绩为为导向，以以薪酬体体系为纽纽带，让让员工在在成就企企业的同同时成就就自我 绩效考考核是人人力资源源管理工工作的核核心之一一，是实实现公平平、公正正，发现现优秀人人才，保保持队伍伍活力的

33、的主要途途径，也也是促使使员工自自我激励励、持续续改善的的有效手手段。 （2）提提高员工工的工资资、福利利待遇 经济人人假设认认为，金金钱和个个人奖酬酬是使人人们努力力工作最最重要的的激励方方式。企企业要想想提高员员工的工工作积极极性，唯唯一的方方法是用用经济性性报酬。虽虽然在知知识经济济时代的的今天，人人们生活活水平已已经显著著提高，金金钱与激激励之间间的关系系逐渐呈呈弱化趋趋势，然然而，物物质需要要始终是是人类的的第一需需要，是是人们从从事一切切社会活活动的基基本动因因。所以以，物质质激励仍仍是激励励的主要要形式。 （3）负负激励 负激励励措施包包括淘汰汰激励、罚罚款、降降职和开开除激励励

34、。淘汰汰激励是是一种惩惩罚性控控制手段段。按照照激励中中的强化化理论，激激励可采采用处罚罚方式，即即利用带带有强制制性、威威胁性的的控制技技术，如如批评、降降级、罚罚款、降降薪、淘淘汰等来来创造一一种令人人不快或或带有压压力的条条件，以以否定某某些不符符合要求求的行为为。 现代代管理理理论和实实践都指指出，在在员工激激励中，正正面的激激励远大大于负面面的激励励。越是是素质较较高的人人员，淘淘汰激励励对其产产生的负负面作用用就越大大。如果果用双因因素理论论来说明明这一问问题可能能更易让让人理解解。淘汰汰激励一一般采用用了单一一考核指指标，给给员工造造成工作作不安定定感，同同时也很很难让员员工有总

35、总结经验验教训的的机会。同同时还会会使员工工与上级级主管之之间的关关系紧张张，同事事间关系系复杂，员员工很难难有一个个长期工工作的打打算。 2、非物物质激励机制 人的需求求层次是是不断上上升的，在在物质激激励的同同时，同同样也必必须加强强非物质质方面的的激励效效应。物物质和精精神在人人的成长长过程中中同样重重要。笔笔者建议议，非物物质激励励应从以以下几个个方面来来做： （1）多多样化的的分配形形式 除物质质激励外外，还应应该重视视以培训训、企业业文化活活动、商商业保险险、有薪薪假期奖奖励、旅旅游奖励励等非货货币收入入作为分分配的补补充形式式，充分分满足员员工全方方位的需需求。并并且随着着知识经

36、经济的扑扑面而来来，当今今世界日日趋信息息化、数数字化、网网络化。知知识更新新速度的的不断加加快，使使员工知知识结构构不合理理和知识识老化现现象日益益突出。他他们虽然然在实践践中不断断丰富和和积累知知识，但但仍需要要对他们们采取等等级证书书学习、进进高校深深造、出出国培训训等激励励措施，通通过这种种培训充充实他们们的知识识，培养养他们的的能力，给给他们提提供进一一步发展展的机会会，满足足他们自自我实现现的需要要。 （2）关关怀激励励 企业领领导对于于员工的的关怀，哪哪怕是微微不足道道却是出出自真诚诚的关心心，对于于员工都都是无穷穷的激励励。 关怀激激励法就就是通过过对员工工进行关关怀、爱爱护来

37、激激发其积积极性、创创造性的的激励方方法，它它属于感感情激励励的内容容。关怀怀激励法法被管理理学家称称之为“爱的经经济学”，即勿勿需投入入资本，只只要注入入关心、爱爱护等情情感因素素，就能能获得产产出。比比如说，员员工工的的婚丧嫁嫁娶，经经理和干干部都带带着礼品品或哀悼悼品前去去慰问，为为员工的的生日举举行一、二二次全体体干部、工工人及其其家属参参加的野野游活动动。比如如说就像像中国平平安、蒙蒙牛乳业业这样的的大公司司都会为为在同一一天生日日的在33人以上上员工，公公司会给给其举办办生日PPartty。蒙蒙牛乳业业还为员员工定期期举行集集体婚礼礼。 （3）认认可和赞赞赏 认可赞赞赏有时时可以成

38、成为比金金钱更具具作用的的激励方方式。荣荣誉是众众人或组组织对个个体或群群体的崇崇高评价价，是满满足人们们自尊需需要，激激发人们们奋力进进取的重重要手段段。从人人的动机机看，人人人都具具有自我我肯定、光光荣、争争取荣誉誉的需要要。对于于一些工工作表现现比较突突出、具具有代表表性的先先进员工工，给予予必要的的荣誉奖奖励，是是很好的的精神激激励方法法。荣誉誉激励成成本低廉廉，但效效果很好好。 另外外，认可可激励是是对表现现好、素素质高的的员工的的一种肯肯定，应应将其纳纳入“能上能能下”的动态态管理制制度。认认可和赞赞赏可以以采取多多种方式式，如最最佳员工工称号、对对好人好好事进行行报道、带带薪休假

39、假、享有有一定的的自由等等。 （4）培培育团队队精神 团队激励励问题是是企业成成长过程程中人力力资源部部经理部部需要不不断考虑虑的一个个问题。团团队成员员本身具具有分离离倾向，团团队管理理稍有不不懈，最最终是团团队绩效效大幅度度下降。有有效的团团队激励励是企业业长久保保持团队队士气的的关键。有有效激励励要求给给与团队队成员以以合理的的“利益补补偿”。时刻刻关注但但不是时时刻干预预团队的的发展；尊重并并信任团团队同事事。 一个组织织中的物物质激励励和精神神激励必必然也有有主要矛矛盾与次次要矛盾盾之分。在在现代企企业中，通通常对大大多数员员工而言言，物质质激励是是个主要要矛盾。换换言之，在在现代企

40、企业中越越来越多多的企业业把物质质激励作作为一种种主要激激励手段段，而将将精神激激励作为为一种辅辅助手段段。 事实上上，单独独讨论物物质激励励与精神神激励孰孰重孰轻轻，是很很难笼统统的回答答的。物物质激励励与精神神激励对对的作用用有较大大差异。组组织的管管理者应应根据组组织中不不同类型型员工的的个体差差异，采采用不同同的激励励方式来来对其进进行激励励。要做做到物质质激励与与非物质质激励相相结合。 综上所所述，要要做到物物质激励励与非物物质激励励有效的的结合，企企业首先先应该予予非物质质激励以以高度的的关注，在在企业内内部构建建系统的的多元化化回报与与激励体体系；其其次，在在对员工工的内在在需求

41、现现状调查查研究的的基础上上，设计计与实施施有针对对性的非非物质激激励措施施；再次次，通过过企业文文化和组组织氛围围建设，在在企业内内部构建建长效的的激励动动力源泉泉。 从中国国人寿保保险公司司的激励励的现实实来看，最最有效的的非物质质激励方方法应该该重点关关注：加加大人力力资源开开发的物物质投入入，通过过系统的的培训教教育，提提高员工工的职业业化能力力，提升升员工对对企业的的组织承承诺度；通过文文化和氛氛围建设设，增强强员工凝凝聚力；通过机机制优化化和变革革，提升升员工对对企业的的认同感感。 （四）建建立以人人为本，确确定富有有人性化化的激励励机制 保险业的的竞争，归归根结底底是人才才的竞争

42、争。管理理的核心心问题，是是人的问问题。设设计有效效的员工工激励机机制，才才能提高高员工的的积极性性。使其其才能在在不同的的企业文文化不同同的组织织结构和和不同的的企业环环境中发发挥其最最大的潜潜能，从从而实现现组织的的期望目目标。1、人才才是企业业发展的的动力之之源人、财、物物是企业业经营管管理必不不可少的的三大要要素，而而人力又又是其中中最为活活跃、最最富于创创造力的的因素。即即便有最最先进的的技术设设备，最最完备的的物质资资料，若若没有了了人的准准确而全全力的投投入，所所有的一一切将毫毫无结果果。对于于人的有有效管理理不仅是是高效利利用现有有物质资资源的前前提，而而且是一一切创新新的最基

43、基本条件件。 但但是人的的创造性性是有条条件的，是是以其能能动性为为前提的的。硬性性而机械械式的管管理，只只能抹煞煞其才能能。“只有满满意的员员工才是是富有生生产力的的员工”。因此此，企业业的管理理者既要要做到令令股东满满意、客客户满意意，也要要做到令令员工满满意。在在管理过过程中为为了满足足员工的的社会需需求，可可以加强强员工参参与管理理的程度度，通过过民主管管理，民民主监督督的机制制，增加加他们对对企业的的关注，增增加其主主人翁的的责任感感和个人人成就感感，将他他们的个个人目标标和企业业的经营营目标完完美地统统一起来来，从而而激发出出更大的的工作热热情，发发挥其主主观能动动性和创创造性。

44、2、重视视企业内内部沟通通与协调调工作 知识经济济的发展展要求企企业员工工具有灵灵活性，创创造性，积积极性。因因此，人人力资本本的管理理必须树树立“以人为为本”和“人高于于一切”的价值值观。这这种价值值观认为为员工是是公司最最为重要要的资产产，他们们值得信信赖，应应当受到到尊重，能能参与与与工作有有关的决决策，会会因为受受到鼓励励而不断断成长，以以及希望望实现他他们自己己的最大大潜力。 倾听听是一种种有效的的沟通方方式。具具有成熟熟智慧的的管理者者会认为为倾听别别人的意意见比表表现自己己渊博的的知识更更重要。适适时地赞赞誉别人人也是管管理中极极为有效效的手段段。采用用“与人为为善”的管理理方式

45、，不不仅有助助于营造造和谐的的工作气气氛，而而且可以以提高员员工的满满意度，使使其能继继续坚持持不懈地地为实现现企业目目标而努努力。 沟通是一一种很好好的激励励。企业业在决策策过程中中，要建建立起上上下畅通通的言路路，使领领导和员员工之间间的能够够就一些些分歧进进行沟通通，对那那些关系系员工利利益的事事情进行行协调，能能够调动动员工的的积极性性采用“与人为为善”的管理理方式，不不仅有助助于营造造和谐的的工作气气氛，而而且可以以提高员员工的满满意度，使使其能继继续坚持持不懈地地为实现现企业目目标而努努力。 3、让员员工参与与报酬制制度的设设计与管管理国外许多多公司的的实践表表明：与与没有员员工参

46、与与设计的的薪酬制制度相比比，让员员工参与与报酬制制度的设设计与管管理更能能令人满满意且能能长期有有效。参参与报酬酬制度的的设计与与管理是是在报酬酬的激励励作用减减弱时能能够恢复复其作用用的一种种重要方方式，员员工的更更多参与与无疑有有助于一一个更符符合员工工的需要要和更切切合实际际的薪酬酬制度的的形成。 今后，在薪酬制度调整的过程中，可以先把握一下有代表性的员工的想法，并结合多数员工关注的热点和需求，就薪酬政策原则及调整目的加强双向沟通，促进管理者与员工之间的彼此理解与信任，使得调整后的薪资系统变得更加有效。员工参与、双向沟通和相互信任会显著影响员工对薪酬制度的看法，并给予积极的回应。4、视员工为重要资产,提供个